Règlement intérieur d'entreprise : obligation et procédure

La mise en place d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou les établissements d'au moins 50 salariés. Contenu, valeur légale et conditions d'élaboration du règlement intérieur.

Quels sont les articles de loi sur le règlement intérieur ?

Les règles applicables au règlement intérieur d'entreprise figurent aux articles L. 1321-1 et suivants ainsi qu'aux articles R. 1321-1 et suivants du Code du travail. Ces textes précisent notamment sa forme, son contenu ainsi que les moyens par lesquels il doit être communiqué aux salariés.

A partir de combien de salariés faut-il un règlement intérieur ?

La mise en place du règlement intérieur est imposée dans les entreprises et les établissements où au moins 50 salariés sont employés de manière habituelle. Son instauration reste néanmoins toujours possible dans les entreprises ou les établissements qui ne dépassent pas ce seuil, mais elle n'est que facultative. L'absence de règlement intérieur dans un établissement où sa mise en place est imposée par la loi est passible de l'amende prévue pour les contraventions de 4e classe.

Depuis le 1er janvier 2020, le seuil à partir duquel la mise en place d'un règlement intérieur devient obligatoire est passé à 50 salariés. Avant cette date, la loi imposait la mise en place d'un règlement intérieur dans les entreprises d'au moins 20 salariés. La loi Pacte a augmenté ce seuil pour le porter à 50.

Pour calculer les effectifs de l'entreprise, il faut se référer aux critères posés par l'article L. 1111-2 du Code du travail. Ce texte précise notamment que les salariés en CDI, mais aussi ceux en CDD, à temps partiel, intermittents ou en travail temporaire doivent être pris en compte dans l'évaluation des effectifs. Cependant, ceux en CDD ou titulaires d'un contrat de travail temporaire ne sont pas pris en compte dès lors qu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat est suspendu.

Quelle est la valeur juridique du règlement intérieur ?

Contrairement au contrat de travail, le règlement intérieur n'est pas une convention conclue entre un salarié et un employeur mais un acte unilatéral rédigé par ce dernier (après avoir toutefois recueilli l'avis des représentants du personnel). Ce texte s'impose à tous les salariés de l'établissement, que ceux-ci aient été embauchés avant ou après son entrée en vigueur.

Que contient le règlement intérieur ?

Le règlement intérieur doit prendre la forme d'un document écrit rédigé en français (il peut néanmoins être accompagné d'une traduction dans une autre langue si besoin). Au moment de mettre en oeuvre le règlement, l'entreprise doit respecter les dispositions du Code du travail qui encadre le contenu du texte. Le Code du travail prévoit un certain nombre de règles limitatives. Le document ne doit ainsi porter que sur les points suivants :

• les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité, visant notamment à prévenir les accidents du travail et les maladies professionnelles ;
• les règles générales et permanentes relatives à la discipline (horaires minimum à respecter, interdiction d'emporter du matériel de l'entreprise pour son propre compte, etc.) et notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur (blâme, avertissement, mise à pied...).

En dehors de ces règles, la loi interdit expressément de faire figurer dans le règlement intérieur des clauses :

• contraires à la loi, au règlement ou à la convention collective ;
• apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas motivées par les caractéristiques de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché ;
• discriminant les salariés à capacité professionnelle égale (exemples : discriminations fondées sur le sexe, l'âge, une grossesse, un handicap...).

Quelle procédure pour mettre en place un règlement intérieur ?

Avant de mettre en oeuvre le texte, l'employeur doit suivre la procédure prévue par le Code du travail. Le règlement doit nécessairement être soumis à l'avis du comité social et économique (CSE). Le règlement doit ensuite dans le même temps :

• être déposé au greffe du conseil de prud'hommes, l'employeur devant conserver une preuve de ce dépôt ;
• être affiché dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où l'embauchage a lieu ;
• l'employeur doit également envoyer deux exemplaires du projet de texte à l'inspecteur du travail, auxquels est joint l'avis du CSE.

Le règlement intérieur entre en vigueur après le délai minimum d'un mois qui suit l'accomplissement de ces dernières formalités. Cette procédure doit être impérativement respectée pour que le règlement intérieur puisse produire ses effets. A défaut, les actes pris sur son fondement sont susceptibles d'être annulés. Tel est le cas, par exemple, d'une mise à pied disciplinaire prise à l'encontre d'un salarié dès lors que l'employeur invoque le règlement intérieur de l'entreprise (arrêt n° 15-26356 de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 6 mars 2017).

Comment modifier un règlement intérieur ?

Un employeur peut toujours décider de modifier le contenu d'un règlement intérieur. Mais les démarches à suivre sont plutôt lourdes, puisqu'il doit respecter la même procédure que lors de la mise en place du règlement : demande aux représentants du personnel, communication à l'inspection du travail, formalités de dépôt et d'affichage, etc.

Sanction disciplinaire

Un employeur peut parfois vouloir prendre une sanction disciplinaire à l'encontre d'un salarié fautif (blâme, avertissement, mise à pied...). Pour que sa décision soit valable, cette sanction doit être prévue par le règlement intérieur de l'entreprise.

Inspection du travail

En cas de doute sur la validité de son règlement intérieur, l'entreprise peut interroger l'inspection du travail afin de s'assurer que le contenu du texte est bien conforme à la loi et à la réglementation, par un système de rescrit (loi n° 2018-727 du 10 août 2018). La décision de l'inspection du travail est ensuite notifiée à l'employeur et communiquée au CSE. Elle est en principe opposable à l'administration.