Téléphone au travail : interdiction, écoute et relevé

Téléphone au travail : interdiction, écoute et relevé Ce que dit la loi sur l'usage du téléphone au travail, qu'il s'agisse du téléphone professionnel ou personnel du salarié. Les pouvoirs de surveillance, contrôle et d'interdiction de l'employeur.

Le droit du travail autorise-t-il une entreprise à relever les appels téléphoniques d'un salarié ou à écouter ses conversations ? L'entreprise peut-elle interdire l'usage du téléphone portable personnel du salarié sur son lieu de travail ?

Au bureau, les salariés peuvent être tentés d'utiliser leur portable personnel ou le téléphone mis à leur disposition par leur entreprise pour passer des appels personnels sans lien avec l'exécution de leur travail. Dans les faits, les entreprises tolèrent le plus souvent ces pratiques. Mais les tribunaux considèrent néanmoins qu'un usage abusif peut justifier des sanctions disciplinaires pouvant parfois aller jusqu'au licenciement du salarié.

Un employeur peut-il relever les appels passés via un téléphone professionnel ?

Un employeur peut vouloir contrôler les appels passés à partir de la ligne de l'entreprise afin de prévenir ou sanctionner des abus. Mais pour cela, encore faut-il que l'entreprise puisse préalablement vérifier que les appels passés depuis la ligne du salarié n'ont pas de rapport avec son travail. Dans ce cadre, la jurisprudence a défini certaines règles permettant de dresser les contours entre les moyens de contrôle autorisés et les moyens de contrôle interdits.

L'employeur a le droit d'effectuer des relevés de la durée, du coût et des numéros des appels passés à partir de chaque poste et provenant de l'autocommutateur de l'entreprise. Ces données peuvent justifier un licenciement du salarié en cas d'utilisation abusive du téléphone.

L'employeur a en effet le droit de sanctionner une utilisation abusive du téléphone au bureau. Dans un arrêt du 29 janvier 2008, la Cour de Cassation (arrêt n° 06-45279 rendu par la chambre sociale) a admis qu'il pouvait se fonder sur un relevé téléphonique faisant apparaître des appels à des messageries de rencontres pour licencier un employé. L'employeur a donc le droit de vérifier des relevés de la durée, du coût et des numéros des appels passés à partir de chaque poste et provenant de l'autocommutateur de l'entreprise. Par prudence, la CNIL (commission nationale de l'informatique et des libertés) préconise cependant une information préalable des employés.

La chambre sociale de la Cour de Cassation (arrêt n° 99-42937 de la chambre sociale de la Cour de Cassation rendu le 15 mai 2001) a également considéré que la consultation par l'entreprise de ses communications téléphoniques via une demande formulée auprès de l'opérateur était licite. Cette vérification n'est pas conditionnée à une obligation préalable d'avertir les salariés.

Un employeur peut-il mettre un salarié sur écoute ?

Dans le sens inverse, la même chambre (arrêt n° 07-43993 de la chambre sociale de la Cour de Cassation rendu le 16 décembre 2008) a considéré que le fait pour un employeur d'écouter une conversation de son salarié à l'insu de celui-ci via la mise en oeuvre d'un dispositif de surveillance clandestin constituait un procédé déloyal, ce mode de contrôle de l'activité des salariés n'ayant pas été préalablement porté à leur connaissance. A l'inverse, un salarié ne peut pas enregistrer son employeur à son insu.

Un employeur peut-il interdire le téléphone personnel sur le lieu de travail ?

Techniquement, l'employeur ne peut pas retracer les appels passés par un salarié avec son téléphone portable personnel. Mais l'entreprise peut néanmoins encadrer son usage.

En principe, l'employeur est toujours libre de prévoir dans le règlement intérieur de l'entreprise des règles restrictives concernant l'usage du portable en entreprise. Mais en cas de litige avec un salarié, une interdiction totale du téléphone personnel risque d'être considérée comme abusive par les tribunaux, les restrictions prévues au sein d'un règlement intérieur devant toujours être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et être proportionnées au but recherché (article L. 1321-3 du Code du travail).

En d'autres termes, l'employeur peut prévoir des restrictions (imposer que les appels se fassent à l'extérieur des locaux pour ne pas gêner les collègues, demander à ce que les portables soient mis en mode vibreur, etc.) mais il lui est déconseillé de prévoir une interdiction absolue.

L'employeur reste donc libre de dresser dans le règlement intérieur une liste de cas dans lesquels l'usage du téléphone personnel est interdit. C'est le cas, notamment, lorsque ces interdictions se justifient par des raisons de sécurité. L'entreprise peut également encadrer l'usage du téléphone en indiquant, par exemple, un lieu où les salariés devront passer leurs appels ou en leur imposant de mettre leur téléphone sur silencieux ou vibreur dans les locaux de travail collectifs. Plus généralement, le règlement intérieur doit préciser toutes les modalités de surveillance au travail par l'employeur.

Quelle sanction en cas d'usage abusif du téléphone par un salarié ?

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Si le salarié utilise abusivement son téléphone et ne respecte pas les règles figurant dans le règlement intérieur, l'employeur peut prendre des sanctions disciplinaires à son encontre. Il ne faut toutefois pas que la sanction soit illégale. Tel est le cas, selon la chambre sociale de la Cour de Cassation (arrêt n° 16-14619 du 31 janvier 2018), d'une utilisation abusive du téléphone que l'employeur obligerait de compenser par des heures supplémentaires non-rémunérées.

Réglementation et droit du travail