Heures supplémentaires : calcul, exonération, majoration

Les heures supplémentaires sont très encadrées par le droit du travail. Calcul, exonérations, majorations, plafonds... Le point sur vos droits, vos obligations et vos avantages si vous faites des heures supplémentaires en 2023.

Qu'est-ce qu'une heure supplémentaire ?

Les heures supplémentaires sont des temps de travail entraînant le dépassement de la durée légale hebdomadaire du travail, en principe fixée à 35 heures. Il s'agit donc d'heures pendant lesquelles le salarié travaille en plus de sa durée normale de travail. En contrepartie, la rémunération de ces heures rémunération doit être majorée par rapport aux heures normalement travaillées. Les règles légales applicables aux heures supplémentaires figurent aux articles L. 3121-33 et suivants du Code du travail. En droit du travail, la notion d'heures supplémentaires se distingue de la notion d'heures complémentaires : les premières concernent le salarié à temps complet, tandis que les secondes concernent le salarié à temps partiel. Les heures supplémentaires et les heures complémentaires ne doivent pas être confondues car elles ne sont pas soumises au même régime juridique. 

Comment calculer les heures supplémentaires ?

Les heures supplémentaires sont en principe décomptées par semaine civile. Les règles de calcul sont différentes selon que l'entreprise est ou non soumise au régime légal des 35h.

35 heures

Lorsque l'entreprise est aux 35h, les heures supplémentaires sont celles qui excèdent cette durée. Exemple : lorsque le salarié travaille 40h, il accomplit 5 heures supplémentaires.

Moins de 35 heures

L'accord d'entreprise ou à défaut la convention collective applicable à l'entreprise peut prévoir une durée inférieure à la durée légale hebdomadaire de travail (32h par exemple). Les heures comprises au delà de cette durée conventionnelle mais dont la somme est inférieure à 35h ne sont en principe pas majorées, sauf règles spécifiques contraires. Exemple : si le salarié travaille 37h, il bénéficiera d'une majoration de son salaire pour 2h. Les 33e, 34e, et 35e heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

39 heures

En revanche, si le temps de travail hebdomadaire dans l'entreprise est supérieur à 35h, les heures effectuées au-delà de cette limite sont considérées comme des heures supplémentaires. Exemple : si l'entreprise est aux 39h, les salariés effectuent 4h supplémentaires toutes les semaines. Ces heures sont alors qualifiées d'heures supplémentaires structurelles".

Toutefois, une convention ou un accord (un accord d'entreprise le plus souvent) peuvent mettre en place un système de RTT (réduction du temps de travail) dans l'entreprise si les salariés travaillent plus de 35 heures par semaine. Dans cette situation, les heures travaillées en plus donnent droit à des journées de repos rémunérées. Cette contrepartie s'applique dans la limite de 39 heures par semaine (exemple : si l'entreprise est aux 39 heures, le salarié acquière 4h de RTT par semaine, c'est-à-dire une demi-journée). Au-delà, les heures travaillées sont des heures supplémentaires.

Comment les heures supplémentaires sont-elles payées ?

Principal intérêt d'accomplir des heures supplémentaires : le salarié touchera un salaire plus important à la fin du mois. Les heures travaillées en plus seront mieux payées que les heures de travail habituelles. La rémunération des heures supplémentaires ne doit pas être prise en compte dans le calcul du Smic.

Conditions

Ne peuvent être rémunérées que les heures supplémentaires effectuées soit à la demande ou pour le compte de l'employeur, soit avec l'accord implicite de l'employeur lorsque l'initiative vient du salarié.

Accord tacite

Cet accord implicite peut résulter de la simple absence d'opposition de l'employeur dès lors que celui-ci a pris connaissance de l'accomplissement des heures supplémentaires par le salarié (lorsque l'employeur avait connaissance de la présence du salarié dans les locaux tard le soir par exemple).

Les tribunaux peuvent reconnaître l'existence d'un accord tacite même en l'absence d'autorisation préalable de l'employeur. Tel est le cas, par exemple, lorsque le salarié accomplit des heures supplémentaires figurant dans des relevés de pointage et enregistrées dans le logiciel informatique de l’entreprise, l'employeur étant ainsi informé des heures accomplies (arrêt n° 18-23366 rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 8 juillet 2020).

Cette jurisprudence des tribunaux doit donc inciter l'employeur à être particulièrement vigilant lorsqu'un salarié dépasse ses horaires de travail, l'absence d'opposition pouvant être considérée comme un accord tacite.

Majorations des heures supplémentaires

Depuis la Loi Travail, c'est l'accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut la convention ou l'accord de branche qui fixe le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale. Le taux de majoration prévu ne peut pas, dans tous les cas, être inférieur à 10 %. Une entreprise peut négocier ce taux, mais elle ne peut en aucun cas le supprimer ou prévoir un pourcentage inférieur à ce seuil de 10 %, et ce même si elle a préalablement obtenu l'accord écrit du salarié. A défaut d'accord, le taux de majoration est de 25% pour les huit premières heures supplémentaires et de 50% au-delà.

En pratique, certaines entreprises font travailler leurs salariés au delà de la durée légale sans toutefois rémunérer les heures supplémentaires effectuées. Les salariés sont alors en droit de réclamer le versement de la somme correspondant à ces heures. Pour envoyer leur courrier de réclamation à leur supérieur, ils peuvent se fonder sur notre modèle de lettre de demande de paiement des heures supplémentaires.

Bulletin de paie

Les heures supplémentaires doivent être mentionnées sur le bulletin de salaire du salarié. La fiche doit clairement distinguer les heures au taux normal et les heures supplémentaires majorées.

Les heures supplémentaires sont en principe payées en même temps que le salaire mensuel du mois où elles ont été effectuées. Toutefois, un léger décalage dans le temps entre la réalisation des heures et leur paiement est autorisé.

Prime

Juridiquement, un employeur ne peut pas payer des heures supplémentaires sous la forme d'une prime d'entreprise. Les heures supplémentaires correspondent certes à une majoration de salaire, mais elles font l'objet d'un régime spécifique bien distinct puisqu'elles doivent être effectuées dans le cadre d'un contingent annuel et qu'elles ouvrent en outre droit à un repos compensateur (arrêt n° 15-25102 de la chambre sociale de la Cour de Cassation rendu le 15 mars 2017).

Le fait, pour l'employeur, de payer les heures supplémentaires de ses salariés en partie sous forme de primes d'entreprise peut être considéré comme du travail dissimulé (arrêt n°14-21772 de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 23 mars 2016).

En quoi consiste le repos compensateur ?

Une convention ou un accord peuvent prévoir que la rémunération des heures supplémentaires peut être remplacée pour tout ou partie par un repos compensateur équivalent à la rémunération majorée. Exemple : 2 heures supplémentaires effectuées au taux majoré de 50 % donnent lieu à 3 heures de repos compensateur.

Les heures supplémentaires sont-elles exonérées d'impôt ?

En réponse au mouvement des gilets jaunes, l'exécutif a décidé de défiscaliser les heures supplémentaires. Cette exonération des heures supplémentaires s'applique dans la limite de 7 500 € par an. Les heures supplémentaires accomplies au-delà de ce plafond sont soumises à l'impôt sur le revenu et doivent donc être déclarées.

Quelles sont les cotisations sur les heures supplémentaires ?

Les heures supplémentaires accomplies par les salariés bénéficient d'un taux de réduction des charges salariales. Elles sont ainsi exonérées de cotisations retraite de base et complémentaire dans la limite de 11,31 % du salaire (décret n° 2019-40 du 24 janvier 2019).

Un salarié peut-il refuser des heures supplémentaires ?

Lorsque les heures supplémentaires sont demandées par l'employeur pour les nécessités de l'entreprise, le salarié ne peut pas, en principe, les refuser à moins d'avoir un motif légitime pour le faire (principalement lorsque l'employeur ne respecte pas ses obligations, en cas d'heures supplémentaires non-payées par exemple). La jurisprudence considère même que ce refus peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Comment prouver des heures supplémentaires ?

En cas de litige portant sur le paiement d'heures supplémentaires, la Cour de Cassation (arrêt n° 13-27072 rendu par la chambre sociale le 15 janvier 2015) considère que ce n'est pas au salarié d'apporter la preuve des heures supplémentaires mais seulement d'étayer sa demande. En l'espèce, une salariée demandant le paiement d'heures supplémentaires avait produit des emails et des captures d'écran, mettant ainsi l'employeur en mesure de répondre en fournissant ses propres éléments.

En clair : le salarié doit au minimum apporter des éléments suffisamment précis pour que l'employeur puisse ensuite répondre en fournissant ses propres éléments. Les justificatifs fournis par le salarié peuvent notamment prendre la forme de captures d'écran d'ordinateur retraçant les dates et les horaires de modification (arrêt n° 14-15142 de la chambre sociale de la Cour de Cassation rendu le 17 novembre 2015).

Si le salarié agit aux prud'hommes pour réclamer le paiement d'heures supplémentaires, il doit démontrer qu'il a subi un préjudice s'il souhaite en plus obtenir des dommages et intérêt à ce titre (arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation n° 16-11280 rendu le 29 juin 2017).

Peut-on sanctionner un salarié par des heures supplémentaires ?

L'employeur ne peut pas imposer des heures supplémentaires afin de sanctionner le salarié. Tel est le cas de l'employeur refusant de payer des heures supplémentaires sous prétexte que le salarié utilise abusivement son téléphone au travail. Cette compensation imposée par l'employeur doit être interprétée comme une sanction illégale (arrêt n° 16-14619 rendu par la chambre sociale le 31 janvier 2018). Le contrat de travail peut alors être judiciairement rompu aux tords de l'employeur.

Comment quitter l'entreprise en cas d'heures supplémentaires impayées ?

Un salarié qui n'obtient pas le paiement de ses heures supplémentaires peut potentiellement prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur. Mais pour que cette prise d'acte de rupture soit juridiquement valable, encore faut-il que les manquements de l'employeur ne soit pas trop éloignés dans le temps. Un salarié ayant tardé à régulariser la situation suite au non-paiement de ses heures supplémentaires pendant 5 ans a, par exemple, vu sa prise d'acte de rupture être reconnue injustifiée (arrêt n° 17-18890 rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 14 novembre 2018).

Quel est le plafond maximum des heures supplémentaires ?

Les heures supplémentaires ne sont pas illimitées. Elles ne doivent pas conduire au dépassement du seuil maximal d'heures qu'un salarié peut travailler en France. Ces limites sont les suivantes :

• 10 h par jour,
• 48 h par semaine (plafond porté à 60h si des circonstances exceptionnelles le justifient),
• 44 h par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Qu'est-ce que le contingent d'heures supplémentaires ?

La réglementation fixe en outre un contingent d'heures supplémentaires annuelles dont le dépassement déclenche une contrepartie obligatoire en repos en faveur du salarié. Le contingent s'applique à tous les salariés, hormis ceux faisant l'objet d'une convention de forfait ainsi que les cadres dirigeants.

Seuil

Le plafond du contingent est déterminé par la convention collective ou l'accord collectif (ou d'établissement). Si ces textes ne précisent rien, le contingent annuel est fixé à 220 heures.

Contrepartie en repos

La contrepartie obligatoire en repos (COR) commence à être calculée dès lors que le salarié effectue des heures supplémentaires au delà du contingent d'heures annuel. A défaut d'accord d'entreprise, le calcul de cette contrepartie est fixé à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de moins de 21 salariés, et 100 % pour les entreprises de 21 salariés ou plus.

En principe, le droit au repos est ouvert dès lors que la durée de la contrepartie atteint 7 heures. Cette contrepartie peut être prise pour une journée entière ou par demi-journées. Pour le calcul des droits du salarié, la période de repos est assimilée à du travail effectif.

Un apprenti peut-il faire des heures supplémentaires ?

La durée légale du travail effectif d'un apprenti est fixée à 35 heures par semaine. Au-delà de cette durée, l'apprenti majeur peut accomplir des heures supplémentaires sans que l'autorisation de l'inspection du travail soit nécessaire, dans la limite de 220 heures par an. Ces heures supplémentaires sont rémunérées dans les mêmes conditions que celles applicables aux heures supplémentaires effectuées par le reste du personnel de l'entreprise.

Les apprentis de moins de 18 ans ne peuvent pas travailler plus de 8 heures par jour. Des dérogations peuvent toutefois être accordées par l'inspection du travail dans la limite de 5 heures par semaine et après avis du médecin du travail.

Comment faire des heures supplémentaires à temps partiel ?

Un salarié à temps partiel travaille moins de 35 heures par semaine. Les heures travaillées au-delà de son contingent hebdomadaire sont alors considérées comme des heures complémentaires dès lors que la durée hebdomadaire de son travail n'excède pas 35 heures. Les heures travaillées au-delà de ce plafond sont considérées comme des heures supplémentaires. La loi sur la sécurisation de l'emploi a instauré une majoration minimale de 10 % pour la rémunération des heures complémentaires.

Les heures supplémentaires le dimanche sont-elles majorées ?

La majoration de la rémunération des heures supplémentaires travaillées le dimanche peut être cumulée avec une éventuelle majoration du salaire pour travail le dimanche. En outre, le régime des heures supplémentaires est applicable dès lors que les salariés travaillent plus de 35 h par semaine, y compris lorsque les salariés ont eux-même demandé à travailler le dimanche. La durée des 35 h hebdomadaires est donc appréciée du lundi à 00h00 au dimanche à 23h59. Les mêmes règles de calcul sont applicables en cas de travail en soirée.