Indemnité de fin de mission d'intérim (IFM) : calcul et paiement

L'IFM est versée à la fin de chaque mission: un salarié en intérim qui ne bénéficie pas immédiatement d'un CDI au sein de l'entreprise a droit au versement d'une indemnité de fin de mission.

Quel est le montant de l'IFM ?

L'indemnité de fin de mission est versée à l'intérimaire au titre de complément de salaire. Cette somme d'argent vise à compenser la situation de précarité de l'intérimaire. Le Code du travail (article L.1251-32) prévoit que son montant est au minimum égal à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié, l'indemnité venant s'ajouter à cette dernière.

Il incombe à l'entreprise de travail temporaire de procéder au versement à l'issue de chaque mission effectivement accomplie, en même temps que le dernier salaire dû au titre de celle-ci. La somme doit figurer sur le bulletin de paie correspondant.

L'indemnité est assujettie aux cotisations de sécurité sociale, à la CSG et à la CRDS. Son montant doit être pris en compte dans l'assiette de calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés.

L'IFM doit-elle être mentionnée dans le contrat d'intérim ?

L'indemnité de fin de mission est une mention obligatoire du contrat de mission. Selon la Cour de Cassation (arrêt n° 1227855 du 11 mars 2015), en l'absence de cette mention, le contrat de travail temporaire doit être requalifié en CDI... et ce même si ces indemnités ont bien été versées à l'intérimaire.

L'IFM est-elle due à l'intérimaire embauché en CDI ?

L'indemnité de précarité n'est pas due lorsque le salarié est embauché en CDI à l'issue de sa mission d'intérim. Cette embauche doit être immédiate : à défaut, l'employeur devra indemniser le salarié. Cette condition d'immédiateté est appréciée très strictement par les tribunaux. L'indemnité est ainsi due lorsque l'employeur a adressé une promesse d'embauche au salarié pendant l'intérim, dès lors que ce dernier ne l'a acceptée qu'une fois sa mission terminée (arrêt n° 15-28.672 de la chambre sociale de la Cour de Cassation rendu le 5 octobre 2016). Il est donc conseillé à l'employeur de prévoir dans la promesse d'embauche un délai maximum de réponse qui expirerait avant la fin de la mission du salarié.