Arrêt de travail pour maladie : procédure, contrôle, salaire

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"Arrêt de travail pour maladie : procédure, contrôle, salaire"

L'arrêt de travail pour maladie ou congé maladie entraîne la suspension du contrat de travail. Les conséquences d'un arrêt maladie, notamment en matière de maintien de la rémunération, de contrôle et de licenciement.

Qu'est-ce qu'un arrêt de travail pour maladie ?

Un arrêt de travail est une prescription médicale délivrée à un salarié dont l'état de santé nécessite d'interrompre son activité professionnelle. Il peut être établi à la suite d'une maladie ou d'un accident, que ceux-ci soient d'origine professionnelle ou non. L'arrêt de travail permet au salarié de cesser son travail tout en touchant des indemnités journalières de sécurité sociale.

La procédure à suivre en cas d'arrêt maladie est encadrée par le Code de la sécurité sociale. Les démarches à accomplir par le salarié sont prévues aux articles R. 321-2 et suivants du Code de la sécurité sociale.

Que faire en cas d'arrêt maladie ?

Le salarié en arrêt maladie doit faire rapidement parvenir un certificat d'arrêt de travail (volet n°3 de l'avis d'arrêt de travail) à son employeur, par lettre simple ou recommandé. Y compris quand l'arrêt est de courte durée. Aucun délai n'est légalement imposé. Mais le délai d'usage est de deux jours après la début de l'absence (la convention collective peut toutefois prévoir un délai plus long).

En revanche, un délai impératif de 48 heures est prévu pour l'envoi du certificat d'arrêt de travail à la caisse d'assurance-maladie (volet n°1 et 2) pour percevoir les indemnités journalières correspondant aux jours d'absences du salarié dans l'entreprise. Aujourd'hui, cet envoi peut se faire directement par le médecin de manière électronique via la carte vitale (seul le volet 3 de l'arrêt de travail devant ensuite être transmis par le salarié à l'employeur).

Ce court délai se justifie par l'impossibilité pour la CPAM d'effectuer des contrôles (voir ci-dessous) si elle n'est informée que trop tardivement de l'arrêt de travail.

Le salarié qui tarde à envoyer son arrêt de travail à sa CPAM risque de ne pas être indemnisé pour ses jours d'absence. Selon la Cour de Cassation (arrêt n° 18-21991 rendu par la 2e chambre civile le 28 novembre 2019), tel est le cas d'un salarié qui adresse son arrêt de travail après la fin de sa période d'absence.

Dans quel délai adresser le certificat d'arrêt de travail ?

Le salarié doit transmettre le certificat d'arrêt de travail dans les plus brefs délais (en général 48 heures) ainsi que les éventuelles prolongations. Le non-respect de ces obligations peut constituer un motif réel et sérieux de licenciement, parfois pour faute grave. Exemples sanctionnés par les tribunaux : l'envoi d'un certificat avec dix jours de retard, le non-envoi des prolongations, etc.

La maladie est supposée réelle dès production d'un certificat médical. Mais un salarié qui s'absente de son domicile en dehors des heures de sortie autorisées en maladie ou qui se livre à une activité incompatible avec son état de santé « officiel » peut être soupçonné de fraude, et sanctionné si la fraude est prouvée.

Que se passe-t-il en cas d'absence de certificat ?

L'absence d'un salarié non-justifiée par un certificat médical peut être sanctionnée par l'employeur, y compris par un licenciement lorsque les faits le justifient. En revanche, l'absence injustifiée du salarié ne peut pas être assimilée à une démission. Les tribunaux considèrent également que l'employeur peut licencier le salarié en cas de faux certificat médical ou d'un certificat médical falsifié (lorsque le salarié a antidaté la délivrance du certificat par exemple).

Combien touche le salarié en arrêt maladie ?

En principe, l'absence du salarié pour cause de maladie entraîne la suspension du contrat de travail et du salaire. Sous réserve que l'absence soit temporaire et justifiée par un certificat médical, et que la maladie soit réelle.

Pendant son absence, le salarié touche des indemnités journalières de la sécurité sociale. Ces sommes peuvent être complétée par l'employeur, qui peut verser d'éventuelles indemnités complémentaires afin que le salarié perçoive 90% de sa rémunération brute pendant trente jours, puis les deux tiers pendant les trente jours suivants. Ces périodes de temps sont augmentées de dix jours par période de cinq ans d'ancienneté (en plus de l'année d'ancienneté exigée), avec un maximum de 90 jours. Exemple : M. Martin a dix ans d'ancienneté, il a droit à 40 jours à 90%, et à 40 jours à 2/3 de salaire.

L'indemnisation prévue débute au 8ème jour d'absence (sauf s'il s'agit d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle). Il s'agit ci-dessus de dispositions légales, les conventions collectives étant souvent plus favorables au salarié en matière d'arrêt maladie.

L'employeur participant à l'indemnisation du salarié, il peut mandater un médecin au domicile du salarié pour effectuer une contre-visite médicale. L'employeur peut cesser de verser les indemnités complémentaires si le salarié est jugé apte à reprendre le travail ou si la contre-visite ne peut être réalisée du fait du salarié.

Le salarié peut contester l'avis du médecin contrôleur et exiger un nouvel examen. Si vous êtes hébergé chez un tiers pendant votre arrêt de travail, n'oubliez donc pas de prévenir l'assurance maladie que vous ne vous trouvez pas à votre domicile pendant votre absence.

Quelles sont les obligations du salarié en arrêt maladie ?

Le médecin précise sur l'arrêt de travail si le salarié est autorisé ou non à sortir de chez lui pendant sa période d'arrêt. S'il l'autorise à quitter son domicile, le salarié doit en principe rester chez lui entre 9 heures et 11 heures et entre 14 heures et 16 heures, sauf soins ou examen médical. Ces horaires sont prévus par l'article R.323-11-1 du Code de la sécurité sociale.

Ces règles sont applicables aussi bien en semaine que le week-end. Toutefois, le médecin peut aussi prévoir dans certains cas que le salarié ne fera pas l'objet de restrictions d'horaires en raison de son état de santé : on parle alors de sorties libres.

Il va de soi qu'un salarié en arrêt de travail pour maladie ne peut se livrer à une quelconque activité professionnelle. S'il se livre à une activité concurrente de celle de son employeur, il commet même un acte de déloyauté et peut alors être licencié pour faute grave. Les tribunaux interprètent cette règle assez strictement. Pour la Cour de Cassation, l'interdiction recouvre même les activités de conseiller municipal et la participation à des activités en milieu associatif (arrêt n° 16-17567 rendu par la 2e chambre civile le 15 juin 2017). Le salarié peut en revanche se livrer à des travaux personnels à son domicile.

La personne en arrêt de travail qui exercerait des activités professionnelles donnant lieu à une rémunération, à des revenus professionnels ou à des gains s'expose à une pénalité financière. Cette sanction s'ajoute à l'obligation de rembourser les indemnités journalières indûment perçues. Prononcé par le directeur de la Cpam, le montant de l'amende est fixé en fonction de la gravité des faits reprochés. En principe, il est calculé proportionnellement aux sommes concernées dans la limite de 50 % de celles-ci. Lorsque ces sommes ne peuvent être déterminées ou clairement déterminables, la sanction s'applique forfaitairement dans la limite de deux fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.

Comment prolonger un arrêt maladie ?

Un arrêt de travail peut être prolongé. Pour que le salarié continue d'être indemnisé par l'assurance maladie, la décision de prolongation doit être prise par le médecin ayant prescrit l'arrêt de travail initial ou par le médecin traitant du salarié (article L. 162-4-4 du Code de la sécurité sociale). L'avis d'arrêt de travail prolongeant l'arrêt maladie peut également être rédigé par un autre médecin si le salarié est hospitalisé.

Le salarié doit accomplir les mêmes démarches que pour l'arrêt initial. Ce qui suppose donc de prévenir sa caisse d'assurance maladie en lui transmettant les volets 1 et 2 de son nouvel avis d'arrêt de travail. Le salarié qui ne prévient pas la sécurité sociale d'une prolongation de son arrêt de travail empêche celle-ci de procéder à des contrôles. Dès lors, il ne peut pas toucher d'indemnités journalières d'assurance maladie pour la période de prolongation (arrêt n° 15-50074 de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 7 juillet 2016). Le volet n°3 doit également être adressé à l'employeur, dans les mêmes conditions que l'avis d'arrêt de travail initial.

Peut-on licencier un salarié en raison d'un arrêt maladie ?

Si la maladie se prolonge ou si elle entraîne des absences répétées, l'employeur peut licencier l'intéressé avec un motif réel et sérieux. Mais en cas de litige, il devra prouver que ces absences répétées ou cette durée trop longue perturbaient la bonne marche de l'entreprise. Le licenciement pendant un arrêt maladie est en effet soumis à des conditions très strictes. Et les conventions collectives prévoient souvent une période de « garantie d'emploi » pendant laquelle l'employeur ne peut rompre le contrat pour cause de maladie.

S'il s'agit d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail, l'employeur ne peut rompre le contrat pendant la période de suspension. Sauf pour faute grave ou pour motif indépendant de la maladie ou de l'accident. Cette interdiction s'applique également aux mises à la retraite.

Quelles sont les démarches en cas de retour d'arrêt maladie ?

A l'issue de la période de suspension du contrat, donc à la fin de l'arrêt maladie, le salarié retrouve naturellement son emploi. Mais il doit parfois passer des entretiens de reprise, notamment lorsque le salarié revient d'une longue absence. Et dans les 8 jours qui suivent son retour, le salarié doit passer une visite médicale de reprise (par le médecin du travail) dans certains cas.

Que faire en cas d'inaptitude au travail après une maladie ?

L'inaptitude au travail du salarié à reprendre son poste ne peut être constatée par le médecin du travail qu'après une étude de poste et un échange entre le médecin, l'employeur et le salarié et à l'issue d'un rendez-vous avec le salarié. L'employeur pourra engager une procédure de reclassement ou de licenciement pour inaptitude.