Téléphone au travail : abus du portable, interdiction et contrôle

Ce que dit la loi sur l'usage du téléphone au travail, qu'il s'agisse du téléphone personnel ou professionnel du salarié.

Un employeur peut-il interdire le téléphone portable sur le lieu de travail ?

De nombreux salariés utilisent leur téléphone portable personnel sur leur lieu de travail. Une pratique qui peut parfois être abusive et pousser l'entreprise à intervenir. En principe, l'employeur est libre de prévoir dans le règlement intérieur des règles restrictives concernant l'usage du téléphone. Mais en cas de litige avec un salarié, une interdiction totale du téléphone personnel risque d'être considérée comme abusive par les tribunaux. L'article L. 1321-3 du Code du travail prévoit en effet que les restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles prévues au sein d'un règlement intérieur doivent toujours être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et être proportionnées au but recherché. En d'autres termes, l'employeur peut prévoir des restrictions mais il lui est déconseillé de prévoir une interdiction absolue.

L'employeur reste donc libre de dresser dans le règlement intérieur une liste de cas dans lesquels l'usage du téléphone personnel est interdit. C'est le cas, notamment, lorsque ces interdictions se justifient par des raisons de sécurité (exemples : en cas de conduite d'engins ou de manipulation de produits dangereux). L'interdiction du portable est également licite dès lors qu'elle se justifie par le fait que le salarié soit en contact avec des clients. L'entreprise peut également encadrer l'usage du téléphone en indiquant, par exemple, un lieu où les salariés devront passer leurs appels ou en leur imposant de mettre leur téléphone sur silencieux ou vibreur dans les locaux de travail collectifs. Plus généralement, le règlement intérieur doit préciser toutes les modalités de surveillance au travail par l'employeur.

Un employeur peut-il relever les appels passés via un téléphone professionnel ?

Un employeur peut vouloir contrôler les appels téléphoniques passés à partir de la ligne de l'entreprise afin de prévenir ou sanctionner des abus. Mais pour cela, encore faut-il que l'entreprise puisse préalablement vérifier que les appels passés depuis la ligne du salarié n'ont pas de rapport avec son travail. Dans ce cadre, la jurisprudence a défini certaines règles permettant de dresser les contours entre les moyens de contrôle autorisés et les moyens de contrôle interdits.

L'employeur a le droit d'effectuer des relevés de la durée, du coût et des numéros des appels passés à partir de chaque poste et provenant de l'autocommutateur de l'entreprise. Ces données peuvent justifier un licenciement du salarié en cas d'utilisation abusive du téléphone. L'employeur a en effet le droit de sanctionner une utilisation abusive du téléphone au bureau. Dans un arrêt du 29 janvier 2008, la Cour de Cassation (arrêt n° 06-45279 rendu par la chambre sociale) a admis qu'il pouvait se fonder sur un relevé téléphonique faisant apparaître des appels à des messageries de rencontres pour licencier un employé. L'employeur a donc le droit de vérifier des relevés de la durée, du coût et des numéros des appels passés à partir de chaque poste et provenant de l'autocommutateur de l'entreprise. Par prudence, la CNIL (commission nationale de l'informatique et des libertés) préconise cependant une information préalable des employés.

La chambre sociale de la Cour de Cassation (arrêt n° 99-42937 de la chambre sociale de la Cour de Cassation rendu le 15 mai 2001) a également considéré que la consultation par l'entreprise de ses communications téléphoniques via une demande formulée auprès de l'opérateur était licite. Cette vérification n'est pas conditionnée à une obligation préalable d'avertir les salariés.

Un employeur peut-il mettre un salarié sur écoute ?

La jurisprudence (arrêt n° 07-43993 de la chambre sociale de la Cour de Cassation rendu le 16 décembre 2008) a considéré que le fait pour un employeur d'écouter une conversation de son salarié à l'insu de celui-ci via la mise en oeuvre d'un dispositif de surveillance clandestin constituait un procédé déloyal, ce mode de contrôle de l'activité des salariés n'ayant pas été préalablement porté à leur connaissance. A l'inverse, un salarié ne peut pas enregistrer son employeur à son insu.

Quelle est la sanction d'un usage abusif du téléphone par un salarié ?

Si le salarié utilise abusivement son téléphone et ne respecte pas les règles figurant dans le règlement intérieur, l'employeur peut prendre des sanctions disciplinaires à son encontre. Il ne faut toutefois pas que la sanction soit illégale. Tel est le cas, selon la chambre sociale de la Cour de Cassation (arrêt n° 16-14619 du 31 janvier 2018), d'une utilisation abusive du téléphone que l'employeur obligerait de compenser par des heures supplémentaires non-rémunérées.