Inaptitude au travail : maladie, reclassement et licenciement

Une inaptitude au travail peut être constatée à la suite d'une maladie ou d'un accident. La procédure et les droits du salarié en cas d'inaptitude.

Quelle est la procédure d'inaptitude au travail ?

Un salarié confronté à une maladie ou à un accident est déclaré inapte à son poste de travail après une visite médicale par le médecin du travail. A l'issue de cette visite médicale, l'employeur doit respecter une procédure particulière qui peut notamment aboutir à un licenciement pour inaptitude du salarié. Voici la procédure de reconnaissance de l'inaptitude d'un salarié.

Visites médicales

Après une maladie ou un accident du travail, le médecin peut constater que le salarié ne peut pas être réintégré sur son poste de travail pour des raisons de santé. Sa décision ne peut être prise qu'après un examen approfondi du poste de travail et un échange entre le salarié, l'employeur et le médecin et à l'issue d'un rendez-vous avec le salarié concerné.

Il existe toutefois deux situations dans lesquelles une inaptitude peut être constatée après un seul examen. C'est le cas :

• lorsque le médecin estime que le maintien du salarié à son poste l'exposerait à un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles des autres ;
• lorsqu'une visite médicale de pré-reprise a déjà eu lieu moins de 30 jours avant l'examen.

Pendant cette période, le salarié continue en principe de travailler lorsqu'il en est capable. Si l'employeur refuse la reprise du travail du salarié, il doit néanmoins maintenir sa rémunération à moins, selon l'expression utilisée par les tribunaux, « qu'une situation contraignante l'empêche de lui fournir du travail ». Si le maintien du salarié à son poste de travail risque d'entraîner un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celle des tiers, l'inaptitude peut être constatée dès le premier examen, y compris en cas de visite de pré-reprise lorsque celle-ci a été passée il y a moins d'un mois.

Déclaration d'inaptitude

Avant de déclarer le salarié inapte, le médecin du travail doit avoir au préalable étudié le poste et les conditions de travail dans l'entreprise. Il peut adresser des propositions de reclassement à l'employeur, en suggérant éventuellement une mutation ou une transformation de poste. Si l'employeur ou le salarié souhaite contester l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail, il doit exercer un recours dans les deux mois qui suivent le constat. La demande doit être formulée en référé auprès du conseil de Prud'hommes.

Que doit faire l'employeur en cas d'inaptitude ?

A l'issue des examens médicaux, il appartient à l'employeur de prendre sa décision sur le sort du salarié reconnu inapte. Son choix doit être fondé sur les conclusions du médecin du travail ainsi que sur l'existence de postes pouvant éventuellement être proposés au salarié au sein de l'entreprise. C'est de ce dernier critère que va principalement dépendre la décision de reclasser ou de licencier le salarié inapte.

Une suspension du CDI est possible afin de permettre au salarié de suivre un stage de reclassement.

A compter de la décision du médecin du travail, l'employeur dispose d'un délai maximum d'un mois pour prendre sa décision de reclassement ou de licenciement. Pendant ce délai, le salarié ne peut pas demander à être rémunéré (sauf si sa convention collective le prévoit). Ce n'est que lorsque cette période est dépassée sans qu'aucune décision ne soit intervenue que l'employeur doit lui verser le salaire correspondant à la période prise en compte.

Que doit contenir la proposition de reclassement en cas d'inaptitude ?

La proposition de reclassement en cas d'inaptitude adressée par l'employeur doit contenir certaines mentions obligatoires. Elle doit notamment préciser la qualification du poste envisagé, sa rémunération et les horaires prévus. Le Code du travail précise que cette proposition doit prendre en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.

Le poste faisant l'objet de la proposition peut être situé au sein de l'entreprise ou du groupe auquel elle appartient. Il doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. Si besoin est, l'employeur peut procéder à une mutation, une transformation du poste de travail ou à un aménagement du temps de travail.

Lorsque l'employeur refuse de prendre en compte l'avis du médecin du travail, il doit faire connaitre les motifs de sa décision. A l'inverse, si le médecin ne formule aucune proposition de reclassement, l'employeur doit solliciter son avis. L'employeur doit rechercher une solution de reclassement même lorsque le médecin du travail a déclaré le salarié comme étant inapte à tout emploi.

Avant de pouvoir conclure à l'impossibilité de reclasser le salarié, les tribunaux considèrent que employeur doit avoir procédé à des démarches précises afin de rechercher une solution de reclassement. L'obligation de recherche de reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre son précédent emploi naît à la date de la déclaration d'inaptitude du médecin du travail (arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation n°20-20717 rendu le 11 mai 2022).

Faut-il l'avis du CSE en cas d'inaptitude ?

L'employeur doit nécessairement consulter le comité sociale et économique (CSE) avant d'adresser sa proposition de reclassement au salarié. Le Code du travail ne prévoit pas de forme particulière pour recueillir cet avis. La Cour de Cassation a ainsi pu considérer qu'une consultation par voie électronique était régulière (arrêt de la chambre sociale n° 15-24713 du 23 mai 2017).

Un salarié inapte peut-il refuser son reclassement ?

Si un nouveau poste est trouvé, le contrat de travail du salarié peut éventuellement être suspendu pour lui permettre de suivre un stage de reclassement professionnel. Mais le salarié peut aussi refuser la proposition de reclassement de l'employeur. Ce refus ne constitue pas pour autant une faute de sa part.

Selon la Cour de cassation, il en est de même lorsque le salarié refuse un poste entraînant une modification de son contrat de travail. L'emploi proposé ayant pour effet de modifier les clauses du contrat, la décision du salarié ne peut pas constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Par ailleurs, l'emploi proposé doit être approprié aux capacités professionnelles du salarié. Ainsi, l'employeur qui licencie un salarié du fait de son insuffisance professionnelle peut être sanctionné lorsque l'emploi proposé n'était pas approprié aux capacités du salarié. C'est notamment le cas lorsque ce nouvel emploi nécessite le passage d'une formation initiale différente. (Cass. soc., 7 mars 2012, n° 11-11311).

En revanche, si aucun poste ne peut être trouvé ou en cas de refus définitif du salarié, l'impossibilité définitive de reclasser le salarié pourra justifier la rupture du contrat de travail pour inaptitude.

Quelle est la procédure du licenciement pour inaptitude ?

Le licenciement du salarié inapte peut être mis en oeuvre si aucun poste adapté n'existe au sein de l'entreprise ou si le salarié a refusé le ou les postes proposés dans le cadre d'un reclassement. Dans les deux cas, l'employeur doit respecter la procédure applicable au licenciement pour motif personnel. Dans sa lettre de licenciement pour inaptitude (voir un modèle), l'entreprise ne doit pas oublier de mentionner l'impossibilité de reclassement du salarié (elle ne doit pas se limiter à la seule mention de l'inaptitude physique).

Si le salarié conteste le licenciement aux prud'hommes, il reviendra à l'employeur d'apporter la preuve qu'aucun reclassement n'était possible au sein de l'entreprise du fait de l'inaptitude du salarié. Avant de procéder au licenciement, l'employeur doit informer le salarié des motifs pour lesquels les propositions du médecin du travail en matière de reclassement n'ont pas été suivies. Dès lors que le salarié parvient à prouver que son reclassement n'a pas été recherché par l'employeur, le licenciement pour inaptitude professionnelle est sans cause réelle et sérieuse.

Quelles sont les indemnités versées en cas d'inaptitude ?

Le salarié a droit à l'indemnité légale de licenciement ou à l'indemnité conventionnelle à condition que celle-ci soit plus favorable et que les clauses de la convention collective n'excluent pas cette possibilité. Le préavis ne pouvant pas être effectué dans le cadre du licenciement pour inaptitude, l'indemnité compensatrice de préavis n'est en principe pas due. Cependant, il est possible qu'elle soit versée au salarié dans l'un des cas suivants :

• l'indemnité est expressément prévue par la convention collective ;
• l'inaptitude du salarié est due à une maladie professionnelle ou à un accident du travail ayant provoqué son arrêt de travail ;
• l'employeur n'a pas accompli son obligation de reclassement (pour un exemple, voir notamment l'arrêt de la chambre sociale n° 16-22276 du 7 décembre 2017).

Le salarié qui perd son travail peut, sous certaines conditions, bénéficier de certaines aides parmi lesquelles figure la pension d'invalidité.

Un CDD peut-il être rompu pour inaptitude ?

Un employeur peut rompre le contrat de travail d'un salarié en CDD en cas d'inaptitude médicalement constatée. Le salarié a alors droit à une indemnité d'un montant au moins égal à celui de l'indemnité légale de licenciement. Cette indemnité est versée dans les mêmes conditions que la prime de précarité.