Congé de reclassement et obligation de reclassement

Lors d'un licenciement économique, l'employeur doit respecter une obligation de reclassement ou proposer un congé de reclassement. Le point sur les règles du Code du travail.

Qu'est-ce qu'un congé de reclassement ?

Le congé de reclassement vise à permettre au salarié d'une grande entreprise en passe d'être licencié de bénéficier des prestations d'une cellule d'accompagnement dans sa recherche d'emploi ainsi que d'éventuelles actions de formation financées par l'employeur. Il est défini aux articles L. 1233-71 et suivants du Code du travail. Le congé de reclassement doit être proposé au salarié visé par un licenciement économique dans les grandes entreprises. La procédure du Code du travail définit les formalités à accomplir, la durée du congé de reclassement ainsi que sur les conditions de versement du salaire et de l'indemnité de licenciement.

Dans quels cas faut-il proposer un congé de reclassement ?

L'employeur a l'obligation de proposer un congé de reclassement à un salarié lorsque :

• son licenciement économique est envisagé ;
• l'entreprise ou l'établissement emploie au moins 1000 salariés ou lorsque l'entreprise fait partie de celles mentionnées aux articles L. 2331-1 et L. 2341-4 du Code du travail, dès lors qu'elles emploient au total au moins mille salariés.

Cependant, cette obligation ne s'impose pas si, bien que les conditions précédentes soient remplies, la société se trouve placée en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire.

Quel est l'effet d'un congé de reclassement sur la procédure de licenciement ?

Avant d'enclencher la procédure, l'employeur doit informer et consulter les représentants du personnel sur les conditions de mise en oeuvre du congé de reclassement. Les salariés dont le licenciement est envisagé doivent également être informés de ces conditions au cours de leur entretien préalable (ou, à défaut d'entretien, à l'issue de la dernière réunion des représentants du personnel sur le projet de licenciement).

La lettre de licenciement doit comporter la proposition faite au salarié de bénéficier du congé de reclassement. A compter de la date de notification de la lettre, le salarié a 8 jours pour donner son accord à l'employeur. Le défaut de réponse dans ce délai est considéré comme un refus.

Le salarié est-il payé pendant son congé de reclassement ?

Le congé de reclassement du salarié débute à la fin du délai de 8 jours lui étant accordé pour faire son choix. La période du congé remplace celle du préavis de rupture du contrat de travail, le salarié étant dispensé d'exécuter ce dernier. Le salarié continue donc de percevoir son salaire pendant son congé. Si ce dernier dépasse la période de préavis normalement prévue, le salarié a droit à une rémunération mensuelle d'un montant égal à 65 % de sa rémunération brute moyenne. Ce versement est à la charge de l'employeur. Ce dernier doit remettre tous les mois un bulletin de salaire à son salarié en congé de reclassement. A l'issue du congé, le salarié a droit au versement de son indemnité de licenciement.

Quelle est la durée du congé de reclassement ?

La durée du congé de reclassement est fixée par l'employeur, après consultation des représentants du personnel. Elle est comprise entre 4 et 12 mois (elle peut toutefois être inférieure à 4 mois, mais le salarié doit alors donner son accord). Le congé de reclassement est suspendu en cas de congé maternité, de congé d'adoption et de congé paternité.

Comment se déroule un congé de reclassement ?

Le choix du prestataire accomplissant la mission d'accompagnement appartient soit à l'employeur, soit aux salariés de l'entreprise désignés par lui. Le congé commence par un bilan d'évaluation effectué par le biais d'un entretien entre le salarié et la cellule d'accompagnement. Il vise à permettre au salarié de définir un projet professionnel et, le cas échéant, de déterminer les actions de formation nécessaires à son reclassement. Après l'entretien, un document détaillant le contenu et la durée des actions envisagées est remis au salarié et à l'employeur.

Les actions suivies par le salarié sont financées par l'employeur, le salarié devant s'engager à les accomplir. En cas de manquement à ses obligations, l'employeur peut lui notifier la fin de son congé.

Au cours du congé de reclassement, le salarié peut accomplir des périodes de travail durant lesquelles le congé se trouve suspendu. Elles doivent s'effectuer dans le cadre de CDD relevant de la politique de l'emploi ou de contrats de travail temporaire. Aux termes de ces périodes, le congé de reclassement reprend, sans excéder son terme initial.

Qu'est-ce qu'une offre de reclassement ?

Avant même la notification du licenciement économique, l'employeur est tenu de formuler, par écrit, des offres de reclassement aux salariés concernés, y compris en cas de licenciement individuel et y compris au sein des sociétés du groupe auquel appartient l'entreprise. Les offres doivent porter sur des postes de catégorie équivalente à un niveau de rémunération équivalente, y compris pour les postes situés à l'étranger.

Les offres peuvent être formulées individuellement et de façon personnalisée ou être communiquées sous la forme d'une liste de postes disponibles. Dans ce dernier cas, le salarié dispose d'au moins 15 jours pour formuler sa réponse (4 jours en cas de redressement ou liquidation judiciaire).

L'employeur doit au préalable demander au salarié s'il accepte de recevoir des offres de reclassement à l'étranger et sous quelles conditions de localisation et de rémunération.

En l'absence d'offres disponibles ou en cas de refus du salarié, l'employeur est tout de même tenu de respecter certaines obligations en matière d'actions de reclassement et de réembauchage éventuel.

En quoi doit consister une proposition de reclassement ?

L'employeur est donc tenu, avant tout licenciement économique :

• d'une part, de rechercher toutes les possibilités de reclassement existant dans le groupe ;
• d'autre part, de proposer ensuite aux salariés concernés tous les emplois disponibles de la même catégorie ou, à défaut, d'une catégorie inférieure.

Conséquence : l'employeur ne peut pas se contenter de consulter ses salariés et de limiter ses recherches de reclassement et ses offres en fonction de leurs "voeux". Exemple : une cour d'appel (arrêt n° 07-42381, CA Bourges, 16 mars 2007) a ainsi jugé que l'employeur n'avait pas satisfait son obligation de reclassement dès lors qu'il s'était borné à solliciter de ses salariés leurs voeux de mobilité géographique sans qu'ils aient été préalablement instruits des possibilités concrètes de reclassement susceptibles de leur être proposées.