13ème mois : versement, prorata et démission

Le droit à un 13e mois suppose de remplir les conditions posées par le droit du travail et la jurisprudence. Voici les règles à connaitre, notamment en cas de départ en cours d'année.

A quelles conditions un salarié a-t-il droit à un 13e mois ?

Certains salariés ont droit à un 13ème mois. Toutefois, aucune disposition légale du Code du travail n'oblige un employeur à le verser. Ce paiement n'est obligatoire que lorsqu'il est prévu au sein du contrat de travail, d'un engagement unilatéral de l'employeur, de la convention collective ou d'un accord collectif. Le plus souvent, le salarié doit donc d'abord consulter son contrat de travail, sa convention collective ou un éventuel accord d'entreprise ou d'établissement existant dans son entreprise pour connaitre les règles applicables. Il peut notamment se rapprocher des représentants du personnel ou du service RH de son entreprise pour connaitre les règles applicables dans l'entreprise en matière de 13e mois.

L'obligation de versement d'un 13e mois peut parfois ne reposer sur aucun texte lorsqu'elle résulte d'un usage dans l'entreprise. Dans ce cas, plusieurs critères sont fixés par la jurisprudence pour pouvoir établir que ce versement constitue bien une obligation de l'employeur du fait de l'usage né dans l'entreprise. Le versement du treizième mois doit ainsi être :

• généralisé : il ne doit pas concerner que quelques salariés mais tout le personnel, ou a minima une catégorie du personnel ;
• constant : le versement du 13e mois doit être régulier (exemple : il est versé depuis plusieurs années dans l'entreprise) ;
• fixe : ses règles de calcul doivent être précises.

Si les conditions de versement du 13ème mois sont remplies, le salarié doit dans un premier temps adresser un courrier en recommandé avec avis de réception à son employeur dans lequel il lui demande de lui verser son treizième mois dans les plus brefs délais. Si l'entreprise refuse de payer, le salarié devra saisir les prud'hommes afin de réclamer le versement de la prime devant la justice.

Comment se calcule le 13e mois en cas de départ ?

Un salarié qui quitte son entreprise en cours d'année - à la suite d'un licenciement ou d'une démission par exemples - peut parfois bénéficier du versement d'une partie du 13ème mois calculée au prorata de son temps de présence pour l'année considérée. La somme figure alors dans le solde de tout compte. Mais ce paiement est loin d'être automatique. Le versement d'une partie du 13ème mois au prorata du temps de présence ne constitue une obligation pour l'employeur que dans l'un des cas suivants :

• le calcul et le versement d'une somme « prorata temporis » sont expressément prévus au sein d'un texte (contrat de travail, convention collective...) ;
• le calcul et le versement d'une somme au prorata du temps de présence résultent d'un usage ayant cours au sein de l'entreprise (dans ce cas, le salarié devra prouver l'existence de cet usage en cas de litige porté devant les prud'hommes) ;
• le contrat de travail prévoit un salaire annuel égal à 13 fois le salaire mensuel, et non une prime de 13ème mois : dans ce cas, la jurisprudence (arrêt n° 88-41075 rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 19 décembre 1990) considère qu'un salarié est en droit de demander le versement de la treizième partie du salaire annuel calculée au prorata de son temps de présence.

En dehors de ces cas, le salarié qui démissionne ou qui est licencié en cours d'année ne peut pas contraindre son employeur à lui verser une partie du 13ème mois. La jurisprudence (arrêt n° 86-42859 rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 11 juillet 1989) considère par exemple qu'un salarié parti en retraite en septembre ne peut pas prétendre au second versement d'un 13e mois dont le paiement intervient pour moitié au moment des congés et pour moitié à la fin de l'année.

A quelle date le 13e mois doit-il être payé ?

Le paiement du 13e mois peut prendre plusieurs formes en fonction des entreprises, ses modes de calcul et de versement variant en fonction des règles prévues par le texte ou l'usage. La somme peut ainsi être versée en même temps que le salaire du mois de décembre. Mais le texte ou l'usage peut également prévoir un fractionnement du paiement (exemple : une moitié en juin, l'autre en décembre) ou le versement d'avances trimestrielles par exemple. Lorsque le contrat de travail prévoit un salaire annuel payable sur 13 mois, la jurisprudence considère que cette modalité de paiement ne se confond pas avec la prime de 13e mois prévue par un accord d'entreprise (pour une illustration, voir l'arrêt n° 17-20646 rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 17 octobre 2018).