Licenciement pour faute grave Résolu/Fermé

Question

Bonjour, 

J'ai dû introduire mon employeur pour non paiement de salaire, retard de paiement, non remise d'attestation de salaire pour que la Sécu puisse me régler de mes indemnités journalières, tout cela pendant la période de mon congé maternité, congé précédé d'arrêts de maladie pour grossesse compliquée et arrêt postnatal.
J'ai dû pour cela trouver un Avocat qui accepte de me défendre car je suis assistante d'Avocats.
J'ai été en arrêt de maladie jusqu'au 20 janviers inclus.
Pendant ce temps, des pourparlers ont été engagés car mon employeur a chargé un de ses confrères pour le représenter également. Des projets de rupture conventionnelle et de protocole transactionnelles rédigés par l'Avocat adverse m'ont été adressés par le biais de mon Avocat.
A la date du 20, devant reprendre le travail le 21, mon Avocat, toujours par l'intermédiaire de son confrère adverse, m'adressait un mail m'indiquant que mon employeur ne souhaitait pas me voir revenir au Cabinet, donc dispensée.
Le 3 février, je reçois de mon employeur une lettre m'invitant à me présenter le 14 février prochain à un entretien préalable en vue d'un licenciement pour faute car ayant été absente du 21 au 31 janvier sans justification (?).
Je vois là une technique d'intimidation ou de pression et également de me nuire par mon employeur me met égalise en mise à pied conservatoire, c'est-à-dire sans salaire, celui-ci connaissant parfaitement ma situation familiale (jeune divorcée et trois enfants en charge).
Que dois-je faire? aidez-moi, je suis dans l'impasse...je n'ai qu'une envie c'est de passer de l'autre côté....je me suis dévouée corps et âme pour lui et pendant un temps a été très content de mon travail puisqu'il m'avait donné une prime, m'informant de sa satisfaction.
Je précise que pendant mon congé maternité, il m'a conseillé de trouver un travail ailleurs!
Mon Avocat n'est pas très courageux et ne le sens pas impliqué du tout et m'indique qu'il préfère trouver une solution amiable! voilà la solution amiable, une faute pour absence dont on m'a dispensée!

Von Von · Answer

Bonjour

Vous avez accouché ou vous êtes toujours enceinte?

Dans la lettre de convocation à l'entretien préalable, je suppose que votre employeur n'a pas omis de vous signaler que vous pouviez vous faire assister par un conseiller à choisir sur la liste départementale des conseillers aux salariés et qu'il vous communique l'adresse de l'inspection du travail et de la mairie où vous pourrez obtenir cette liste?

Votre avocat n'a pas trop envie de s'impliquer car il devra assigner un confrère devant le Conseil des Prud'hommes. Vous pourriez vous tourner vers un syndicat pour obtenir de l'aide.

Merci d'informer le forum, ce qui nous permettra de mieux vous renseigner sur vos droits.

Cordialement

ANITA · Answer

Bonjour,

Merci de votre réponse. 
J'ai déjà accouché...
Ma date de reprise était le 21 janvier dernier mais comme des pourparlers étaient en cours et les actes prêts à âtre signés, mon Avocat m'a informé par mail de ce que je devais rester chez moi car mon employeur ne voulait pas que je reprenne le travail.
J'ai sollicité le paiement des 10 jours non travaillés puisque dispensée et pour éviter de payer des indemnités de licenciement, me licencie pour faute grave pour absence non justifié.
Pour ce qui concerne le référé que j'avais introduit, il est renvoyé au 4 mars prochain.

Von Von · Answer

Vous aviez terminé quand votre congé maternité?

ANITA · Answer

En fait mon congé maternité s'est terminé le 30 septembre. Congé post-natal du 1er au 15 octobre. J'ai voulu reprendre mon travail tout de suite après, sachant que le 20 novembre, je me faisais opérer, (maladie aggravée avec la grossesse et qui nécessitait un arrêt de travail de deux mois, ce dont bien sûr mon employeur était informé), mais mon employeur m'a ordonné de prendre les congés restant pour ne pas les perdre.

ANITA · Answer

donc après congé, opération avec arrêt de travail de deux mois, soit du 20 novembre au 20 janvier 2011.

Von Von · Answer

juste une question, vous avez eu un arrêt maladie supérieur à 21 jours. Est-ce que votre employeur avait fait le nécessaire pour vous envoyez passer la visite médicale de reprise à la médecine du travail?

Si il ne l'a pas fait, vous pourrez justifier votre absence sur cette obligation qu'avait votre employeurà vous faire passer une visite médicale de reprise auprès du médecin du travail.

Par ailleurs a-t-il bien respecté la procédure de la convocation à l'entretien préalable, même un avocat peu oublier la législation du travail...


Merci d'informer le forum

ANITA · Answer

Il m'avait effectivement envoyé une convocation pour une visite médicale de reprise mais étant donné que j'étais encore en arrêt maladie, elle m'a dit qu'elle le ferait reporter.
Non, je n'ai pas été reconvoquée après la fin de mon arrêt maladie...
Quelle est la procédure de la convocation à l'entretien préalable?
Je suis surprise de cette lettre dans le sens où nous étions en pourparlers par l'intermédiaire de nos deux Avocats et dans le sens où c'est lui qui m'a demandé de ne pas reprendre le travail!

Von Von · Answer

Vous pourriez vous renseignez auprès de la médecine du travail si votre employeur avait bien fait reporter la visite médicale à laquelle vous ne pouviez vous rendre pour cause d'arrêt maladie.

Si, il n'avais pas sollicité une nouvelle convocation pour le 21 janvier, vous pourrez justifier votre absence sur ce point.

Ensuite, dans la convoncation à l'entretien péalable que vous a adressée votre employeur, est-i précisé que vous pouvez vous faire assister par un conseiller que vous pourrez choisir sur une liste que vous pouvez obtenir auprès de l'inspection du travail et à la mairie du lieu de la société qui vous emploie. Les adresses doivent être obligatoirement mentionnées dans la lettre de convocation.

Si cette obligation n'a pas été suivie par votre employeur, il y a vice de la procédure et un éventuel licenciement pour faute grave sera déclaré nul par le Conseil des Prud'hommes. Vous serez même en droit de réclamer un mois de salaire en plus auprès du Conseil des Prud'hommes pour vice de procédure de la convocation à l'entretien préalable.

C'est pourquoi je vous demande si votre employeur vous a bien informé que vous pouviez vous faire assister par un conseiller à choisir sur une liste départementale?

Merci d'informer le forum

ANITA · Answer

Les convocations reçue par la Médecine du Travail concernent la visite annuelle et à la date du 13 décembre (j'étais encore en arrêt)...est ce différent d'une visite de reprise?
En sa qualité d'Avocat, oui il est bien écrit dans sa lettre que je peux consulter la liste des conseillers extérieurs à l'entreprise, soit à la mairie dont l'adresse n'est pas indiquée et à l'Inspection du Travail pour laquelle par contre l'adresse est indiquée.

Von Von · Answer

Vous pourrez vérifier auprès de la médecine du travail si votre employeur avait sollicité une visite de reprise à la date du 21 janvier 2011 et signalez que vous étiez dans l'impossibilité de vous rendre à celle qu'il avait prise lors de votre arrêt maladie.

Si la demande d'une nouvelle visite de reprise n'a pas été faite, vous pourrez justifier votre absence par cette absence de demande de visite de reprise qui est une formalité obligatoire à remplir par l'employeur.

En ce qui concerne la convocation préalable, votre employeur vous obligatoirement indiquez dans sa lettre de convocation, que vous pouvez vous faire assister d'un conseiller pour cet entretien préalable. Il a dû vous indiquer que vous pourrez choisir ce conseiller sur une liste que vous obtiendrez auprès de l'inspection du travail et de la mairie du lieu de la société qui vous emploie. Il vous à obligatoirement indiqué l'adresse de ces deux administrations.

S'il ne l'a pas fait, la procédure de la convocation à l'entretien préalable est nulle puisque entâchée d'un vice de procédure. Donc le licenciement qui interviendrait après l'entretien préalable, sera obligatoirement déclaré nul par le Conseil des Prud'hommes, et cela quel que soit le motif du licenciement.

Je tiens à vous préciser que pour ce vice de procédure, vous serez en droit de réclamer devant le conseil des prud'hommes un mois de salaire pour préjudice.

Merci d'informer le forum.

Je dois m'absenter maintenant et ne pourrais reprendre que demain pour vous répondre.

Bonne soirée.

Cordialement

ANITA · Answer

merci beaucoup! vous m'avez beaucoup aidée en ce jour qui devrait être de repos pour vous!

J'aurai confirmation auprès de la Médecine du Travail et si vous le permettez, je vous tiendrai informé.

Encore milles mercis et bonne soirée.

Cordialement.

ANITA · Answer

Bonjour,

Voilà, je voulais vous informer que je serai assistée d'un conseiller salarié de la CGT lors de l'entretien préalable.
Cependant, le référé que j'avais introduit a été renvoyé au 4 mars prochain compte tenu des pourparlers qui étaient en cours..le Juge pourrait-il à ce moment requalifier la sanction s'il la trouve infondée et dans ce cas lever la mise à pied conservatoire? pourrais je solliciter le paiement immédiat des sommes dues sous astreinte?

Von Von · Answer

Bonjour Anita 

La visite annuelle à la médecine du travail est différente de ce la visite de reprise. 

La visite annuelle, c'est pour le suivi médical du salarié. La visite de reprise fait suite à un arrêt pour un accident du travail ou ne maladie qu'elle soit professionnelle ou non. 

Pour votre cas, votre employeur, sachant que vous deviez reprendre le 21 janvier 2011, aurait dû solliciter un rendez-vous à la médecine du travail.  

Si il s'est abstenu de le faire, vous en aurez confirmation par la médecine du travail. 

Pour information, je vous indique certains articles du Code du Travail qui pourront peut être vous aider et justifier votre non-reprise car votre employeur n'avait pas solliciter de visite médicale auprès de la médecine du travail. 

Article R 4152-1 du Code du Travail. 

"Les femmes enceintes ainsi que les mères dans les six mois qui suivent leur accouchement et pendant la durée de leur allaitement bénéficient, conformément à l'article R 4624-19, d'une surveillance médicale renforcée." 

Article R 4624-19 du Code du Travail: 

" Bénéficient d'une surveillance médicale renforcée: 

1°) Les salariés affectés à certains travaux comportant des exigences ou des risques déterminés par les dispositions particulières interessant certaines professions ou certains modes de travail. Des accords collectifs de branche étendus peuvent préciser les métiers et postes concernés ainsi que convenir de situations relevant d'une telle surveillance en dehors des cas prévus par la réglementation; 

2°) Les salariés qui viennent de changer de type d'activité ou d'entrer en France, pendant une période de dix-huit mois à compter de leur nouvelle affectation; 

3°) Les travailleurs handicapés; 

4°) Les femmes enceintes; 

5°) Les mères dans les six mois qui suivent leur accouchement et pendant la durée de leur allaitement; 

6°) Les travailleurs âgés de moins de dix-huit ans." 


Articles R 4624-21 du Code du Travail: 

" Le salarié bénéficie d'un examen de reprise de travail par le médecin du travail: 

1°) Après un congé de maternité; 

2°) Après une absence pour cause de maladie professionnelle; 

3°) Après une absence d'au moins huit jours pour cause d'accident du travail; 

4°) Après une absence d'au moins vingt et un jours pour cause de maladie ou accident non professionnel; 

5°) En cas d'absences répétées pour raison de santé." 

Article R 4624-22 du Code du travail: 

" L'examen de reprise a pour objet d'apprécier l'aptitude médicale du salarié à reprendre son ancien emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou de réadaptation du salarié ou éventuellement de l'une et de l'autre de ces mesures. 

Cet examen a lieu lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de huit jours." 

Par ailleurs, si le Conseil des Prud'hommes décide que la décision d'une mise à pied conservatoire prise par votre employeur en vue d'un licenciement pour faute grave, est sans cause réelle ni sérieuse, vous pourrez demander le paiement de votre salaire avec abstreinte par jour de retard mis par votre employeur à effectuer cette obligation de paiement. 

Eventuellement vous pourriez consulter la Directive CEE n° 89/391 du 12 juin 1989 qui concerne les employeurs pour les obligations de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise. 

Juste une question qui peut avoir son importance. 

Pendant votre congé maternité, vous avez indiqué que votre employeur vous conseillait de chercher du travail ailleurs. Vous a-t-il précisé cela par écrit? 

Si il l'a fait par écrit, ce serait super pour vous, car cela signifierait qu'il voulait se séparer de vous. Ce qui expliquerait son comportement actuel et la méthode utilisée pour vous imputer une faute grave et justifier le licenciement. 

Si vous avez un écrit, je vous communiquerais alors une jurisprudence de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation qui vous permettra d'argumenter et avoir la possibilité de relever l'infraction de votre employeur avec l'article L 1225-4 du Code du travail pendant votre congé maternité et que son action actuelle n'est que la suite de ce qu'il envisageait pendant votre congé maternité. 

Merci d'informer le forum. 

Cordialement

ANITA · Answer

Bonjour,

Merci encore pour toutes ces informations.

Eh non, si ce sont de nombreux échanges de mails concernant des réclamations de salaire ou d'attestations de salaire pour la Sécurité Sociale, je n'ai rien d'écrit concernant ces propos qui évidemment n'étaient tenus que par téléphone.

Par contre, je suis au courant qu'une jeune femme a été embauchée en CDI, d'où la mise à pied conservatoire afin de me tenir éloignée car j'avais informé mon Avocat de ce que je souhaitais reprendre mon travail le 21 janvier. Mais celui-ci m'a envoyé un mail dans la soirée me transmettant les termes de son confrère adverse comme quoi le Cabinet ne souhaitait pas me voir revenir compte tenu des pourparlers en cours...

Pourrais-je solliciter devant le Conseil de Prud'hommes le registre du personnel pour ma défense?

Von Von · Answer

Rebonjour

Je lis actuellement une revue de droit du travail, dans laquelle il est fait état d'un cas similaire au votre.

La salariée avait été déboutée de sa demande de dommages-intérêts par une Cour d'Appel.

La Chambre Sociale de la Cour de Cassation a cassé le jugement au visa de l'article L 1225-4 du Code du Travail et de la Directive 92/85 du 19 octobre 1992 de la CEE (article 10 de la Directive)

La Cour de Cassation relève qu'en se déterminant ainsi, sans vérifier comme elle y était invitée, si l'engagement d'un salarié durant le congé de maternité de l'intéressée n'avait pas eu pour objet de pouvoir à son remplacement définitif, de sorte qu'il caractérisait une mesure préparatoire à son licenciement, la Cour d'Appel a privé sa décision de base légale.

Pour votre information, il ne faudra pas contester le licenciement en lui même, mes les mesures préparatoires prises pendant la période de protection absolue.

Si la personne qui vous remplace a été embauchée pendant cette période de protection absolue imposée par l'article 1225-4 du Code du travail.

Lors de l'entretien préalable, vous pourriez (vous où le conseiller) poser la question de savoir à quelle date a été embauchée votre remplaçante et surtout de bien faire noter la réponse par le conseiller. Toutes les notes prises par le conseiller pendant l'entretien préalable, peuvent être retenues comme preuves par le Conseil des Prud'hommes.

J'ai la référence d'un arrêt de la Cour de Justice de la Communauté Européenne qui va dans le sens de la décision de la Cour de Cassation.

Mais, si vous pouvez vous procurer un exemplaire de Revue de Droit du Travail 
mensuel n° 1 de janvier 2011, vous trouverez toutes les références à partir de la page 31 de cette revue et mise sous les yeux du Conseil des Prud'hommes, je ne douterai pas un instant d'une issue favorable pour vous.

Le forum se tient à votre disposition pour tous les renseignements qui vous sembleront utiles.

(L'inspection du travail, a obligatoirement accès au registe du personnel...)
 Vous pourrez demander à ce qu'il soit produit devant le Conseil des Prud'hommes.

Par ailleurs, si la personne a été déclarée, l'URSSAF à obligatoirement la date de l'entrée au service du cabinet...

Cordialement

ANITA · Answer

Je sais que lorsque j'ai été arrêtée pour grossesse difficile, quelques temps avant mon congé maternité, mon employeur m'a appelé, furieux, en me demandant de "voir" avec mon médecin car elle ne pouvait embaucher une remplaçante pour juste 15 jours. 
A trois jours après cet arrêt de 15 jours, elle a embauché "une de ses connaissances" en CDD mais je ne sais pas pourquoi elle ne l'a pas gardée (il y a bcp de passages au Cabinet) mais j'ai la preuve qu'il s'agissait d'une personne qui n'avait aucune expérience en Cabinets d'Avocats et qui avait un salaire plus élevé que le mien étant donné que par erreur, j'avais perçu son salaire sur mon compte bancaire.
Pour la nouvelle recrue, elle est embauchée en CDI, pour me remplacer.
Par ailleurs, puis je saisir l'Inspection du Travail dès à présent afin de solliciter le registre du personnel?
Quant à la Revue de Droit du Travail mensuel n° 1, il est peut-être possible de la consulter en ligne?

Von Von · Answer

Pour l'inspection du travail, rien ne vous empêche d'y aller pour vous renseigner.

Quand  au magazine : REVUE de DROIT du TRAVAIL, je ne sais pas s'il est possible de la consulter en ligne.

Je suppose que des syndicats peuvent la recevoir.

J'ai l'avantage de pouvoir fréquenter la Bibilothèque François Miterrand donc j'ai accès à tous les Codes et toutes les revues.

J'ai lu la chronique entièrement et si vous pouviez l'obtenir vous en tireriez les mêmes conclusions que moi.

Si, la personne qui vous remplace a vraiment été embauchée pendant votre congé maternité, il n'y aura aucun problème pour que vous obteniez gain de cause.

Vous pouvez même d'après ce que j'ai lu saisir la HALDE pour discrimination.

Donc, prenez contact avec l'inspection du travail en expliquant la situation, vous devriez pouvoir obtenir le renseignement.

Je vais essayer de consulter la revue en ligne. Mais, rien n'est certain. Je vous informe du résultat.

www.dalloz.revues.fr

Bien à vous

ANITA · Answer

Je vous suis reconnaissante de vous être tant préoccupé de mon cas...
Grâce à vous j'ai déjà beaucoup avancé dans mon dossier...
Puis je permettre de vous tenir informé du suivi?
Cordialement et encore milles mercis!

Von Von · Answer

C'est fait; 

Voici la procédure à suivre: 

Dans google vous tapez DALLOZ 

Sur la première Ligne 

Dalloz  
www.dalloz  vous cliquez sur ce site. 

Vous lirez Accès à un fond documentaire 

vous cliquez sur:   + revues 

vous cliquez ensuite sur:  revue droit du travail 

dans recherche avancée : année 2011 
                                          page 31 

ensuite vous cliquez dans lancer la recherche. 

il y aura 1 résultat vous cliquerez dans voir le document 

Bien à vous

Von Vpn · Answer

Vous pourrez informer le forum du suivi de votre dossier et nous serons toujours présents pour vous renseigner en cas de nécessité.

En souhaitant que votre affaire se règle avantageusement pour très rapidement.

Cordialement

Von Von · Answer

Juste une dernière question. Dans la convocation à l'entretien préalable, l'adresse de la mairie n'est pas indiquée d'après ce que vous avez écrit?

Si c'est le cas, il y a vice de procédure, l'adresse de l'inspection du travail et celle de la mairie doivent être obligatoirement mentionnée.

adresse de la mairie du lieu du domicile du salarié, s'il vit dans le département où est situé l'établissement où il travaille, mairie de son lieu de travail sinon. (référence Circulaire DRT 15 du 04/08/1992)

L'omission d'une des deux adresses constitue une irrégularité ( Référence: Chambre Sociale de la Cour de Cassation en date du 29 avril 2003 pourvoi n° 01-41.364. - Chambre Sociale de la Cour de Cassation en date du 06 décembre 2005 pourvoi n° 03-48.384)

Donc le fait de ne peut vous avoir indiqué l'adresse exacte de la mairie est une irrégularité dans la procédure de la convocation à l'entretien préalable et le licenciement qui en découlerait serait nul.

Bien à vous

ANITA · Answer

Bonjour,

La Médecine du Travail m'indique ne pas avoir été informée ni des mes arrêts maladie ni de mon congé maternité.
De plus, je confirme que sur la lettre de convocation à l'entretien préalable, seule l'adresse de l'Inspection du Travail apparaît. Quant à la mairie, il est juste indiqué "mairie du 8°".
J'ai adressé un recommandé à mon employeur en justifiant mon absence du fait que c'est lui qui m'en a dispensée et que j'ai pour le prouver un mail de mon Avocat et que d'autre part, je n'ai pas été convoquée à une visite de reprise conformément à l'article R 4624-21 du code du Travail.
Peut-il adopter une autre stratégie? Peut-il par exemple annuler l'entretien préalable car autant j'étais prête à négocier pour en finir au plus vite, autant après la tristesse et le désarroi, vient la colère d'où mon envie d'aller jusqu'au bout rien que par principe, et d'ailleurs, je vous remercie pour votre aide précieuse qui me motive encore plus.

Von Von · Answer

Bonjour Anita

Je ne sais pas sile courrier adressé à votre employeur le fera changer de stratégie, toujours est-il que si vous repreniez éventuellement votre emploi, vous devez bien vous doutez que les relations employeur-salarié seront tendues.

En ce qui concerne la médecine du travail, la réponse à vos questions, est orale où écrite?

Si elle est orale, il serait préférable de la faire confirmer par écrit.

Je pense sincèrement que vous avez des atouts en main pour obtenir gain de cause, il sera temps le 14 février, si votre employeur n'a pas changé son option de licenciement pour faute grave, de lui ouvrir les yeux sans tout dévoilé de vos atouts.

Il faudra que vous obteniez la date d'embauche de la personne qui vous remplace.

Ce sera un atout incontestable au visa de la Directive 92/85 et des jurisprudences de la cour de cassation.

Juste une question, vous avez pu lire le texte de la revue sur le net en suivant mes indications?

curiosité de ma part: (mairie du 8ème à Paris ?)

Toutefois, si votre employeur revenait sur sa décision et que vous n'éprouviez pas l'envie (ce serait très compréhensible) de reprendre votre poste, il ne faudra pas accepter autre chose qu'une rupture conventionnelle en mettant la barre financière assez haute. Cela, en faisant comprendre à votre employeur que cette rupture conventionnelle lui sera moins onéreuse par rapport aux indemnités que vous pourriez obtenir auprès du Conseil des Prud'hommes.

Le forum est toujours à votre disposition pour d'autres renseignements.

Cordialement

titmissaure · Answer

Bonjour, 

Je suis employeur, et je peux te dire qu'une abscence soit disant non justifiée ne peut pas être perçue comme une faute grave. Je me suis renseignée là-dessus le jour où une de mes employées n'est pas venue travailler sans m'en avertir et sans donner de nouvelle...
Donc, une absence injustifiée n'est pas suffisante pour licencier pour faute grave. Il aurait dû t'envoyer un avertissement par recommandé. Au bout de 3, là il a le droit de te licencier sans indemnité. Mais visiblement, au vu de ce que tu me dis, ce n'est pas le cas! 

Le licenciement alamiable, vu tout ce qu'il t'a fait, je trouve ça bien trop simple! Ne te laisse pas faire.
Je suis surprise que ton avacat ne te l'ai pas dit (pour la faute grave)...
Tiens moi au courant, OK?

ANITA · Answer

Bonjour,

Non je n'ai pas pu encore lire la revue car pas abonnée mais je trouverai un moyen de me la procurer.
Par contre, je viens d'appeler la personne chargée du dossier de mon employeur à la Médecine du Travail, qui fait du cheval avec celui-ci donc qui se connaissent très bien...je me suis fait envoyer balader et cette dernière m'a indiqué que mon employeur a reçu une convocation à la visite médicale soit-disant pour le 24 janvier et que lors de la visite annuelle, la visite de reprise aurait pu se faire en même temps si je m'étais présentée! 
elle refuse de me faire un écrit et n'ai reçu, de toutes façons, aucune convocation concernant la visite médicale pour le 24! elle m'indique que son seul interlocuteur est mon employeur!
Mon employeur est capable de tout! et est peut-être capable de faire croire qu'il m'a adressé une convocation pour le 24!
Si la non présentation au travail n'est pas une faute grave alors pourquoi une mise à pied conservatoire, si ce n'est justement de me tenir éloignée?
Oui il s'agit de la mairie du 8ème! et je n'ai certainement plus envie de négocier quoi que ce soit! 
De plus, n'ayant pas eu de maintien de salaire malgré trois ans d'ancienneté, mon employeur m'a indiqué que c'est à la Caisse de Prévoyance de régler le complément de salaire. Je viens de me rapprocher de cette dernière qui me confirme que mon employeur aurait dû maintenir le salaire mais que ce soit la Medecine du Travail ou la Caisse de Prévoyance, aucune d'elles ne se mouille!

Von Von · Answer

Pour la revue, vous pouviez la consulter sur le net en suivant les indications que je vous ai données hier.

En ce qui concerne la médecine du travail, il est évident que les amis s'entraident. Par contre votre employeur devra prouver qu'il vous a bien fait convoquer pour le 24 janvier en produisant la convocation avec l'enveloppe qui la contenait. Le cachet de la poste fait foi.

Juste une question la mairie du 8ème c'est celle de votre lieu de résidence ou celle de la domiciliation du cabinet?

Si vous demeurez à Paris  mais pas dans le 8ème, cela aura son importance pour la procédure de la convocation à l'entretien préalable.

Maintenant, vous n'avez plus à négocier avec une personne qui ne cherche qu'à vous nuire.

Le principal renseignement, est d'obtenir la date d'embauche de votre remplaçante. Ce sera un élément primordial dans votre dossier.

En ce qui concerne le complément de salaire, je pense que le jour de l'entretien préalable, vous devriez reposer la question à votre employeur. Pourquoi ne vous a-t-il pas payé le complément. Vous demanderez au conseiller de noter la réponse.

Dès que possible, vous envoyez un courrier recommandé avec avis de réception à la Caisse de Prévoyance à laquelle vous demandez pourquoi elle ne vous a pas encore versé le complément de votre salaire alors que vous payez une cotisation salariale pour en bénéficier. Précisez que vous attendez une réponse précise et écrite à votre demande.

Il serait bon de lire la notice d'informations que n'a pas manqué de vous remettre votre employeur sur les conditions générales de la Caisse de Prévoyance. Il doit y avoir une clause qui concerne les compléments de salaire en cas d'arrêt de travail.

Je continue à chercher des jurisprudences concernant des situations similaires à la votre.

Bon courage pour la suite.

Cordialement

ANITA · Answer

Comment mon employeur pourrait être autant de mauvaise foi en faisant croire qu'il a glissé la convocation dans la lettre de convocation à l'entretien préalable alors que celle-ci date du 3 février et que la visite médicale était prévue au 24 janvier? Nous, salariés, ne sommes jamais destinataires des convocations, ce sont les employeurs qui le transmettent.
Le mail de mon Avocat ne suffirait-il pas à justifier de mon absence?
Quant à la mairie de 8°, il s'agit de celle du Cabinet.
Pour le maintien de salaire, j'ai dès le mois d'octobre dernier, demandé à mon employeur pourquoi il ne maintenait pas mon salaire compte tenu de mon ancienneté, il m'a répondu par un mail que la convention collective indique expressément que l'employeur PEUT maintenir le salaire, donc c'est à son bon vouloir...
Je trouve là qu'il y a une inégalité de traitement car mes autres collègues n'ont jamais eu ce problème...et pourtant très souvent absentes...
La Caisse de Prévoyance m'a fait parvenir aujourd'hui copie de la lettre adressée à mon employeur lui demandant de me faire parvenir le questionnaire médical détaillé, complété par mon médecin traitant et moi-même, de lui adresser les originaux des décomptes de paiement des indemnités journalières de la Sécurité Sociale et de lui préciser si le Cabinet a maintenu mon salaire intégral au cours de cet arrêt.
Pour l'instant, je n'ai rien reçu de mon employeur.
Je confirme que mon employeur ne m'a jamais remis la notice d'informations sur les conditions générales de la Caisse de Prévoyance.
Enfin, pourriez-vous me dire quelle est la durée de protection sachant que je ne suis plus en congé maternité depuis le 15 octobre 2010?

Von Von · Answer

Vous n'avez pas pris connaissance de votre convention collective?

Ensuite, la maire du 8ème est celle du Cabinet, mais la question importante est de savoir si vous demeurez à PARIS, car c'est l'adresse de la mairie de votre arrondissement qui aurait dû obligatoirement être indiquée dans la convocation à l'entretien préalable.

ANITA · Answer

j'ai consulté l'article concernant la maternité et la maladie, et sur le maintien de salaire sur le net. Je ne vois en ce qui concerne la visite médicale de reprise.
Non je demeure en région parisienne. Il s'agit bien de la mairie du Cabinet.

Von Von · Answer

ANITA

Vous devriez allez sur le site légifrance.

Vous tapez dans Google : légifrance convention collective 3078.

C'est la votre, vous allez y apprendre des choses interessantes, par exemple que l'employeur doit attendre au mois 9 mois avant de remplacer un salarié en arrêt maladie.

Le versement du salaire par l'employeur pendant l'arrêt maladie ou par la caisse de prévoyance à laquelle l'employeur a adhéré.


Vous avez la possibilité de l'imprimer.

Vous pourrez ainsi l'opposer à votre employeur qui n'en a pas respecté certaines clauses.

Cordialement.

Von Von · Answer

Afficher les non vigueurAVIS D'INTERPRETATION IDCC 1000

C'est un extrait de votre convention collective, interessant peut être?


Textes Attachés
Maladie - Licenciement Avis d'interprétation n° 2002-02 du 19 juillet 2002 


Article En savoir plus sur cet article...
En vigueur non étendu

Objet : maladie, reprise normale, article 19, licenciement.


La date normale de reprise est celle qui met fin à l'arrêt de maladie du salarié.


Le délai durant lequel aucun licenciement ou démission ne peut intervenir, en application de l'article 19, est égal à 1 mois franc à compter de la date du terme de l'arrêt de travail.


Le présent avis est déposé à la DDTE et au conseil des prud'hommes de Paris.


Fait à Paris, le 19 juillet 2002.

Von Von · Answer

Afficher les non vigueurAVIS D'INTERPRETATION IDCC 1000
Textes Attachés
Prévoyance Avis d'interprétation n° 2004-01 du 29 octobre 2004 


Article En savoir plus sur cet article...
En vigueur non étendu

Objet : article 27 " Arrêt maladie supérieur à 4 mois. - Ancienneté de plus de 5 ans " (application du 4e alinéa " Prise en charge par le régime de prévoyance).

L'article 27 organise le maintien du salaire par l'employeur durant l'absence d'un salarié pour maladie. Au-delà de la période des 4 mois, le régime de prévoyance se substitue à l'obligation de l'employeur du maintien de salaire. La CREPA verse au salarié l'indemnité complémentaire dans la limite de 90 % du salaire net, déduction faite des indemnités journalières.


Si l'employeur est subrogé dans les droits du salarié, il perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale et la prestation de la CREPA.


Pour l'application du maintien de salaire durant 4 mois, il est tenu compte des jours d'indemnisation déjà perçus par le salarié au cours des 12 derniers mois. Ceux-ci ne peuvent être supérieurs à 120 jours.


Au-delà de la période de 4 mois, le salarié perçoit directement les indemnités journalières de la sécurité sociale et l'indemnité complémentaire versée par le régime de prévoyance, le tout à concurrence de 90 % du salaire net.


Ce n'est qu'après une présence effective et continue de 1 an dans le cabinet après son retour de maladie que le salarié bénéficie à nouveau du maintien de salaire par l'employeur.


Le présent avis est déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi (DDTE) et au conseil des prud'hommes de Paris.


Fait à Paris, le 29 octobre 2004.


En ce qui concerne la mairie puisque vous n'habitez pas PARIS, c'est bien celle du cabinet mais votre employeur aurait dû mentionné l'adresse complète, ce qu'il n'a pas fait.

Que vous inspire cette clause de la convention collective? Vos droits ont été respectés?

Cordialement

ANITA · Answer

Encore Merci.
Pour le site DALLOZ, rien à faire car en même en suivant la procédure que vous m'avez dite, on me demande mon identifiant et mon mot de passe...mais ne vous inquiétez, je trouverai un moyen. Rien que l'information c'est déjà beaucoup....
Pour l'article 27, un complément de salaire m'a été versé en 2010 pour mon arrêt de maladie précédant mon congé de maternité car je n'avais pas encore trois années d'ancienneté.
Pour l'arrêt postnatal, j'ai eu une perte de salaire car mon employeur m'a indiqué qu'il est relatif à la grossesse et qu'en conséquence c'était à la Sécurité Sociale de régler. Après lui avoir prouvé le contraire, il m'a dit qu'il y aurait un maintien de salaire si j'avais repris le travail ne serait ce qu'une journée, alors que, j'insiste bien, c'est lui qui m'a demandé de prendre mes vacances à la suite de mon congé maternité....donc perte de salaire.
C'est après mes congés que j'ai été arrêtée à nouveau pour deux mois suite à des interventions chirurgicales.
De toute façons, rien à faire, mon employeur m'a indiqué que pour le maintien du salaire c'est à son bon vouloir (il m'a payé une partie et la Sécurité Sociale le complément)...
Par contre pour janvier, je n'ai rien perçu si ce n'est de la Sécurité Sociale car ce serait à la Caisse de Prévoyance de payer... Par ailleurs, je n'ai pas reçu mon bulletin de salaire de janvier alors que mon contrat n'est pas rompu.
En tt cas, j'ai pu, grâce à vous, imprimer pas mal d'articles et d'informations nécessaires à ma défense.
Ah oui, j'ai vu mon Avocat tout à l'heure qui me dit que mon employeur a priori a mis fin aux pourparlers car agacé que je lui réclame mon salaire du 21 au 31 janvier et que ce ne sera certainement pas mon absence qu'il me reproche mais les deux mails que j'ai dû adresser pour réclamer mon salaire!!!

Von Von · Answer

Je vous donne un peu de lecture ce la vous évitera la recherche

Cordialement

Revue de droit du travail 2011 p. 31 
La portée de l'interdiction de licencier au moment du congé de maternité
Soc. 15 septembre 2010, n° 08-43.299, à paraître au Bulletin


Marie Mercat-Bruns 
  
« Alors qu'il est interdit non seulement de notifier une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant pendant la période de protection visée à l'article L. 122-25-2, devenu L. 1225-4 du Code du travail, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision, telles que le remplacement définitif de l'employée concernée avant l'échéance de cette période »

La maternité en droit du travail bénéficie d'un régime dit « de protection » qui s'avère parfois à double tranchant. L'arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 15 septembre 2010(1) met en lumière les risques que pose la suspension du contrat de travail lors du congé de maternité, obstacle au licenciement(2), comme toute mesure qui s'inscrit forcément dans une période de temps limitée(3) alors que la relation de travail à durée indéterminée a vocation à perdurer après le congé. Cette décision, conforme au droit européen auquel elle renvoie(4), rappelle que le champ d'application de l'interdiction de licencier pendant le congé de maternité vise également les mesures préparatoires au licenciement prises pendant cette période et peut suggérer, à l'image du droit européen, aux juges du fond de faire preuve d'une vigilance accrue face aux discriminations éventuelles fondées sur la grossesse et la maternité.

En effet, le droit interne et le droit européen prévoient de plus en plus de garde-fous pour que la salariée « enceinte, accouchée et allaitante »(5), selon l'expression consacrée, ne subissent aucun préjudice lié à son emploi du fait de sa maternité et fasse même l'objet d'une certaine sollicitude patronale notamment pour protéger sa sécurité et sa santé au travail(6). Au-delà, la jurisprudence européenne manifeste également une bienveillance plus neutre vis-à-vis des salariés, hommes ou femmes, qui souhaitent concilier davantage leur vie professionnelle avec leur vie familiale au moyen de congés parentaux(7) : la prise en compte de la parentalité(8) devient un des objectifs phare de l'égalité de traitement fondée sur le sexe(9).

L'arrêt commenté traduit concrètement le défi que représente le droit à l'absence pour des raisons familiales et les tensions dans les relations de travail qu'il génère. Dans ce cadre, les juges peuvent à la fois se fonder sur l'interdiction de licenciement lors du congé maternité mais aussi en faciliter la mise en oeuvre par la recherche de discriminations : la quête simultanée de preuves de différences de traitement arbitraires fondées sur la grossesse que suggère la jurisprudence européenne, plus ambitieuse que le droit interne en l'espèce, montre la complémentarité entre le régime de protection de la maternité et le respect de l'égalité de traitement entre hommes et femmes(10).

Un rappel chronologique des faits s'impose. Une salariée, engagée le 1er décembre 2003, en qualité de contrôleur de gestion est placée en arrêt maladie le 1er août 2005 puis en congé maternité du 15 août au 3 décembre 2005. Entre le 5 et le 30 décembre 2005, la salariée a bénéficié de congés annuels et a repris ses fonctions le 2 janvier 2006. Le 4 janvier 2006, elle a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement qui lui a été notifiée pour insuffisance professionnelle le 27 janvier 2006. La salariée a saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir prononcer la nullité de la rupture et se voir accorder des dommages-intérêts. Le 13 mai 2008, la cour d'appel d'Angers a débouté la salariée de ses demandes en retenant que le seul fait qu'un éventuel licenciement ait pu être évoqué à l'occasion de la réunion du 18 décembre 2005 avec le directeur des ressources humaines de la société ne peut valoir licenciement verbal ni même manoeuvre préparatoire. De plus, les juges du fond ont considéré que la présence du nom de son remplaçant dans l'organigramme de la société pendant son congé de maternité ne pouvait faire davantage la preuve de cette rupture.

Au visa de l'article L. 1225-4 du Code du travail interprété à la lumière de l'article 10 de la directive 92/85 du 19 octobre 1992, la Chambre sociale censure la décision de la cour d'appel. En effet, la Cour de cassation relève « qu'en se déterminant ainsi, sans vérifier comme elle y était invitée, si l'engagement d'un salarié durant le congé de maternité de l'intéressée n'avait pas eu pour objet de pourvoir à son remplacement définitif, de sorte qu'il caractérisait une mesure préparatoire à son licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ».

L'argumentation de la Cour de cassation dévoile à la fois la portée de l'article L. 1225-4 du Code du travail qui exige des juges de relever toute notification ou prise d'effet du licenciement d'une salariée en congé de maternité et de rechercher l'ensemble des mesures préalables liées au licenciement prises pendant cette période « suspecte » (I). Cette décision de la Cour devrait aussi inciter les juges, conformément au droit européen mentionné dans l'arrêt, de détecter les risques accrus de discriminations que cette protection peut susciter et de profiter de l'aménagement de la preuve qui en découle (II).


I. - Une conception extensive de l'interdiction de licencier pendant le congé maternité
Le régime dit de « protection » de l'emploi pendant la grossesse et la maternité, et nous insistons sur les guillemets, prévu par la loi prend de multiples formes en raison précisément de l'éloignement prévu de la salariée de l'entreprise, perçu parfois par l'employeur comme risques de perturbations présentes et futures dans l'entreprise. Le dispositif de protection contre le licenciement sous peine de nullité, prévu par l'article L. 1225-4 du Code du travail est un élément d'un ensemble de mesures en droit interne et en droit européen dont l'objectif est d'éviter que la grossesse engendre directement une atteinte à la sécurité de l'emploi de la femme, des modifications de sa rémunération et dans son évolution de carrière. Parmi les dispositions juridiques, la loi prévoit également le droit à un changement temporaire d'affectation dans un autre emploi en raison de l'état de grossesse(11) ou dans le cadre d'un travail de nuit(12). En aucun cas, ces changements ne devraient entraîner une diminution de salaire(13) même si le droit européen semble parfois plus nuancé à cet égard(14).

S'agissant plus précisément du licenciement pendant la grossesse ou le congé de maternité, la « protection » de l'emploi est d'intensité variable. En effet, en principe, elle couvre la période où la salariée est en état de grossesse médicalement constatée et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, qu'elle utilise ou non ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration de ces périodes(15).

Pendant la totalité de la période de suspension du contrat, la protection de la salariée contre le licenciement est renforcée. Selon l'article L. 1225-4, alinéa 2, « la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa », autrement dit le congé maternité. Pendant ce laps de temps, quelle que soit la cause, le licenciement est interdit. En l'espèce, l'employeur ne prend pas ce risque puisqu'il attend la fin du congé maternité pour enclencher la procédure de licenciement.

Mais la prudence de l'employeur, que révèle l'arrêt, est encore plus grande, puisqu'il ne convoque la salariée à l'entretien préalable que le 4 janvier, la salariée ayant repris ses fonctions le 2 janvier après son congé maternité suivi de quatre semaines de congés payés. Or, pendant la période de grossesse préalable au congé maternité et pendant les quatre semaines qui suivent le congé(16), l'employeur a le droit d'invoquer une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de l'impossibilité où il se trouve de maintenir ledit contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement(17). C'est à l'employeur de prouver qu'il n'a pas pris en considération l'état de grossesse comme l'indique l'article L. 1225-3 du Code du travail qui exige que « l'employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision, le doute profitant à la salariée enceinte »(18). Dans ce cas, les juges doivent alors vérifier si le licenciement était bien fondé sur un de ces deux motifs sans qu'ils soient liés à l'état de grossesse. Les juges peuvent apprécier la faute grave compte tenu de l'état de grossesse(19). En l'espèce, l'employeur, au moment de la convocation à l'entretien préalable, se trouvait alors définitivement en dehors de la période de protection (plus de quatre semaines après le congé de maternité) et pouvait invoquer tout motif même moins grave; en l'occurrence, une insuffisance professionnelle avait été reprochée à la salariée.

L'originalité de l'action de la salariée a été de contester non pas la notification du licenciement mais des mesures préparatoires prises pendant la période de protection absolue. Jusqu'alors les juges faisaient une stricte application des textes en distinguant suivant les actes accomplis pendant la période de protection : interdire la notification du licenciement ne signifie pas interdire à l'employeur d'engager la procédure de licenciement pendant la dite période(20) ; l'employeur pouvait donc convoquer à l'entretien préalable(21) ou publier un plan de licenciement(22) pendant cette période de suspension, sous réserve que le licenciement ne soit pas fondé sur la grossesse ou la naissance de l'enfant.

La réelle contribution de l'arrêt est donc d'étendre l'interdiction à différentes mesures patronales en dehors de la notification et de la prise d'effet du licenciement que la juridiction suprême qualifie de mesures préparatoires. La Cour de cassation exige des juges du fond de vérifier la teneur de toutes les mesures prises, pendant le congé maternité, qui indiquent notamment un remplacement définitif de la salariée, même si l'employeur prend bien soin de notifier le licenciement après la période de protection.

Cette décision est en parfaite conformité avec l'arrêt de la Cour de justice des Communautés européennes Paquay en 2007 qui renvoie à la directive 92/85 mentionnée dans l'arrêt : « l'article 10 de la directive 92/85 doit être interprété en ce sens qu'il interdit non seulement de notifier une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant pendant la période de protection...mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision avant l'échéance de cette période»(23). « Eu égard aux objectifs poursuivis par la directive 92/85 et plus particulièrement, à ceux poursuivis par son article 10, la protection accordée par cette disposition auxdites travailleuses exclut tant la prise de décision de licenciement que l'adoption de préparatifs de licenciement, tels que la recherche et la prévision d'un remplacement définitif de l'employée en raison de la grossesse et/ou la naissance d'un enfant »(24).

La Cour de justice considère que « l'employeur qui, en vue du remplacement de la salariée, effectue des démarches concrètes à compter du moment où il a eu connaissance de sa grossesse pendant la période de protection, poursuit exactement l'objectif interdit par la directive 92/85, à savoir licencier une travailleuse en raison de son état de grossesse ou de la naissance de son enfant »(25)... « Une interprétation contraire, limitant l'interdiction de licenciement à la seule notification d'une décision pendant la période de protection visée à l'article 10 de la directive 92/85, priverait cet article de son effet utile et pourrait engendrer un risque de contournement par des employeurs de cette interdiction au détriment des droits consacrés par la directive 92/85 aux femmes enceintes, accouchées et allaitantes»(26). Cette logique d'appréciation de la finalité de l'interdiction du licenciement semble à l'oeuvre dans l'arrêt du 15 septembre 2010.

Il serait naïf de penser que le risque de licenciement de la femme « enceinte et accouchée » existe seulement pendant la période de protection et ne peut trouver son origine en amont de la notification du licenciement ou parfois en aval de la période de protection. L'employeur qui souhaite congédier une salariée partie en congé ne va pas changer miraculeusement d'avis dès la fin de la période de protection. Au contraire, la période de protection accroit même les risques de licenciement suite à son achèvement en introduisant souvent un remplaçant potentiel alors que l'affectation est, en principe, temporaire. En outre, la jurisprudence interne et européenne nous révèle de nombreuses pratiques patronales suspectes vis-à-vis de salariées de retour de congé de maternité ou de congé parental qui prennent d'autres formes que le licenciement : il s'agit de mutation, de non renouvellement de contrat à durée déterminée, de déclassement(27) ou de refus de promotion(28).

Ces pratiques, à l'image du harcèlement moral, peuvent impliquer une série d'actes mais aussi de mesures qui s'échelonnent dans le temps en lien avec la décision postérieure de licencier après la période de protection. Cet arrêt invite implicitement les juges à établir un rapport éventuel entre des décisions de gestion du personnel de l'employeur qui s'enchainent, tel un continuum, dès l'annonce d'une grossesse jusqu'à la notification du licenciement que fait apparaître le régime des périodes de protection. À ce titre, il est intéressant de distinguer les actes des mesures préparatoires : un acte emporte une conséquence juridique, éventuellement susceptible de recours ; les mesures semblent moins immédiatement saisissables par le droit, comme l'introduction d'un remplaçant dans un organigramme. Ces « démarches concrètes » peuvent, à terme, créer un environnement hostile à l'encontre de la salariée si le licenciement après le congé n'y met pas un point d'orgue(29).

En dehors du fait que l'employeur devra dorénavant hésiter avant de mener l'entretien préalable au licenciement pendant le congé de maternité au risque de voir cet acte qualifier de mesure préparatoire, cet arrêt ouvre une autre porte aux juges. Lorsque l'employeur prend la précaution d'attendre la fin de la période de protection pour congédier la salariée mais manifeste au préalable son intention de la remplacer de façon définitive, ce licenciement est nul. Le défi probatoire consistera à prouver que le remplacement a un caractère définitif et qu'il vise les fonctions précises de la salariée en congé.

Mais les juges disposent d'une autre manière d'envisager les mesures préparatoires au licenciement pendant le congé de maternité : l'employeur qui envisage le remplacement définitif de la salariée pendant le congé maternité commet aussi une discrimination en raison de la grossesse. L'arrêt de la Cour de justice des Communautés européennes Paquay précité, analogue à l'espèce commentée, a reconnu à la fois l'application de la directive 92/85 et la directive de 1976 sur l'égalité de traitement entre hommes et femmes. Ce deuxième cadre d'analyse qui s'offre donc aux juges dans l'hypothèse d'une violation de l'interdiction de licencier pendant le congé de maternité est digne d'intérêt.


II. - Une protection de la maternité relayée par l'interdiction des discriminations fondées sur la grossesse
En effet le droit européen au travers des directives de 1976 et de 1992(30) montre que la promotion de l'égalité de traitement entre hommes et femmes et la protection des femmes enceintes et accouchées sont fortement imbriquées. « La Cour relève que l'objectif poursuivi par les règles du droit communautaire régissant l'égalité entre les hommes et les femmes dans le domaine des droits des femmes enceintes ou accouchées est de protéger les travailleurs féminins avant et après l'accouchement »(31). Mais l'arrêt Paquay va plus loin que l'arrêt du 15 septembre en énonçant « qu'une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant est contraire aux articles 2, § 1, et 5, § 1, de la directive 76/207/CE relative à la mise en oeuvre du principe d'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à un travail, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail, quel que soit le moment où cette décision de licenciement est notifiée et même si elle est notifiée après la période de protection prévue à l'article 10 de la directive 92/85 »(32).

Ainsi, la protection provisoire du licenciement au moment du congé de maternité qui peut accroître le risque de discriminations à la fin de cette protection se trouve ainsi consolidée par une contestation possible sur le terrain du droit des discriminations qui n'est pas enserré dans des périodes de protection si précises.

Seules les femmes font l'objet de différences de traitement exclusivement fondées sur leur grossesse(33). Curieusement, dans certains pays, cette inclusion des discriminations en raison de l'état de grossesse parmi celles fondées sur le sexe ne va pas de soi et le critère de la grossesse a dû être introduit expressément dans la loi(34).

Certes la sanction d'une violation de l'interdiction de licencier pendant le congé et de l'interdiction de licenciement en raison de la grossesse est la même, à savoir la nullité du licenciement. Mais c'est en matière de preuve que le droit de la discrimination est plus fécond : il offre une autre façon de considérer le licenciement après un congé maternité, trouvant sa motivation réelle dans les mesures préparatoires qui interviennent de façon décalée dans le temps par rapport à la décision finale de congédiement. En dehors de l'arrêt Paquay, des décisions récentes et des délibérations de la HALDE illustrent l'intérêt de cette argumentation complémentaire par le prisme des discriminations(35).

En effet, le propre de la discrimination directe est de prouver l'intention discriminatoire de l'employeur, tâche quasiment impossible lorsque celui-ci ne dévoile pas ouvertement son « animus » discriminatoire(36). Le droit européen et le droit interne ont prévu un aménagement de la charge de la preuve selon lequel le demandeur présente des éléments laissant supposer l'existence de discrimination et l'employeur doit prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination(37). Or, les mesures préparatoires sont des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination dans la mesure où elles démontrent que la salariée a fait l'objet d'une différence de traitement préjudiciable par rapport au remplaçant et que l'employeur, au lieu d'attendre le retour de la salariée, peut se fonder sur des préjugés liant baisse de performance et maternité, pour précipiter son remplacement définitif.

Une série d'indices peut faire émerger l'existence d'une discrimination fondée sur le sexe dans un cas où le remplaçant a pris la codirection d'activités avec la salariée, quatre jours après son retour du congé maternité : « la notification à la salariée de son changement de fonction de travail ne correspondait pas aux besoins réels de l'entreprise ; le poste de la salariée était disponible à son retour de congé maternité ; les meilleurs performances de son remplaçant n'étaient pas objectivement démontrées ; aucun reproche professionnel, notamment à l'insuffisance de résultats, n'a jamais été formulé à l'égard de la salariée pendant six années de collaboration ; les postes proposés à la salariée n'étaient pas disponibles ; la décision de procéder à son remplacement définitif a été prise pendant la protection légale (pour preuve la disparition du nom de la salariée des « ours » des magazines) »(38). Ce faisceau d'indices qui comprend les mesures préparatoires permet de déduire la motivation discriminatoire du licenciement quel que soit le moment où il intervient(39).

L'arrêt du 15 septembre 2010 s'en tient à une interprétation généreuse de l'interdiction de licencier pendant le congé maternité en l'étendant aux mesures préparatoires. Il ne prend pas en compte les moyens du pourvoi fondés aussi sur l'article 15 de la directive 2006/54 qui suggère une articulation entre protection de la maternité et non discrimination. Il existe, en tout cas, une tendance claire à reconnaître plus largement l'existence de discriminations en raison des responsabilités familiales(40) : celles-ci peuvent concerner les salariés, hommes et femmes, de retour de congé de maternité ou de congé parental. La nouveauté consiste à découvrir une discrimination fondée non plus sur une caractéristique, le sexe, mais sur un lien affectif, une relation privée du salarié qui suscite des réactions discriminatoires dans l'entreprise(41). C'est peut être l'occasion de revisiter le critère de la situation familiale en droit français.

Von Von · Answer

Bonne lecture  
Cordialement

ANITA · Answer

Merci pour cette jurisprudence qui vient compléter mon dossier.
J'ai rendez-vous demain à l'Inspection du travail.
Il n'est pas étonnant que mon employeur, lors de l'entretien préalable, invente des griefs à mon encontre pour justifier la faute grave.
Quoiqu'il en soit, il est bien évident que je mettrai en avant le mail de mon avocat, les pourparlers en cours, et la visite médicale.
Je solliciterai également la date d'embauche de ma remplaçante et attendrai seulement les griefs énoncés dans la lettre de licenciement pour lui indiquer qu'il y a un vice de procédure quant à la procédure de l'entretien préalable.
J'ai bien noté que je ne contesterai pas le licenciement mais les mesures préparatoires à mon licenciement...encore merci pour tous vos conseils. Bonne soirée!

ANITA · Answer

Bonjour, 

Une question juste avant que je me rende à l'Inspection du Travail.
Puis je utiliser les documents reçus de mon Avocat pour prouver qu'il y avait des pourparlers en cours et à l'initiative de mon employeur, et ce jusqu'au 27 janvier?
Les projets de l'accord de rupture convention, le protocole transactionnel et les mails échangés concernant les sommes proposées, etc...ainsi que, bien évidemment, le mail de mon Avocat me transmettant les termes de son Avocat me demandant de ne pas reprendre le travail?
Plus le jour J, plus j'appréhende! peur que mon employeur invente autre chose pour fonder la faute grave! peur de perdre mon assurance et de m'écrouler et peur que le conseiller salarié qui m'accompagne soit intimidé, car tous au Cabinet sont du genre à prendre les gens de haut!je suis en colère mais triste et abattue face à autant de mauvaise foi, presque envie de tout lâcher.

Von Von · Answer

Bonjour Anita

Vous pouvez utiliser tous les documents afférents à votre dossier et qui vous sembleront utiles.

Le jour c'est le jour de l'entretien préalable ou celui de l'audience au Conseil des Prud'hommes?

Votre employeur ne pourra invoquer d'autre faute que celle qu'il aura indiqué lors de l'entretien préalable pour justifier un licenciement pour faute grave.

Si, dans la lettre de licenciement il évoquait une autre faute que celle incrimée pour (justifier) le licenciement pour faute grave, ce licenciement serait nul.

Le conseiller n'a pas à ce laisser intimidé, et vous également car vous défendez vos droits.

Je ne suis pas avocat mais j'ai plaidé au civil pour mon fils contre un gros cabinets d'avocats qui représentait une société de crédit. Lors de la première audience, je ne savais pas trop où je mettais les pieds. L'avocat adverse évidemment m'a pris pour un c.. J'ai pour bien défendre mon fils par la suite, fréquentez une bibliothèque à la faculté de droits. Cela m'a permis d'étudier le Code de la Consommation, le Code Civil et les jurisprudences des Chambres Civiles de la Cour de Cassation. J'ai par la suite demandez une réouverture des débats car la société de crédit n'avait pas fournis les documents demnadés et fait ainsi obstruction à la défense.  L'affaire après différent renvois, a duré 18 mois. A la fin la société de crédit dans le verdict prononcé était forclose dans sa demande paiement. Elle a été condamné aux dépends et à verser une certaine somme à mon fils pour préjudice moral.

C'est pourquoi vous devez être offensive et ne surtout pas vous laisser intimider.

Les textes de la législation du travail sont à votre avantage à vous de les faire appliquer.

Si vous lachiez tout, cela permettrait de faire croire à votre employeur qu'il est dans son bon droit. C'est ce que vous désirez?

Vous devez être forte dans votre conviction d'avoir raison de faire valoir vos droits et de pas prêter le flan à l'adversaire tout avocat qu'il soit. 

Votre employeur essaiera de vous intimidez ou de vous endormir, ne vous laissez pas abusez et surtout que le conseillez note bien toutes les réponses à vos questions.

Il ne faut plus revenir en arrière et prendre le taureau par les cornes.

Le forum sera toujours à votre disposition

Bon courage et tenez bon.


Cordialement

ANITA · Answer

Merci pour vos encouragements! le jour J c'est le jour de l'entretien préalable, le référé est au 4 mars. Je l'avais saisi car mon employeur me payait avec beaucoup de retard ou ne me rendait destinataire des attestations de salaire nécessaire au paiement de mes indemnités journalières, histoire d'avoir un peu de quoi payer une partie de mon loyer et nourrir mes enfant, qu'un mois après... d'ailleurs, il ne m'a toujours pas été réglé de mon complément de salaire du mois d'octobre...
C'est vrai que je suis épuisée car depuis le début de ma grossesse qui fût très difficile, j'ai eu à batailler chaque fin de mois...Celui-ci qui me versait mon salaire par virement le 28, a fini par le faire par chèque avec une semaine de retard sans compte les délais d'encaissement, puis plus du tout jusqu'à sa tentative d'arnaque lorsque j'ai osé réclamer le complément de salaire de janvier ainsi que les dix jours de dispense...
Il a des manoeuvres de pression qui pourraient pousser au suicide!!! j'en arriverai pas là bien entendu, mais lassée...oui je me battrai car il le faut, par principe et respect...
Ne sachant pas quelle est la faute grave si ce ne sont pour lui les jours d'absence dont il me demande de justifier dans la lettre de convocation, pourrait-il lors de l'entretien préalable évoquer une autre faute qu'il pourrait inventer, sachant que je ne suis pas au Cabinet depuis au moins un an? 
Dans ce cas, n'aurait-il pas fallu que je reçoive préalablement des lettres d'avertissement?
Je suis informée, confidentiellement, de ce que le Cabinet n'a jamais tenu de registre du personnel... Comment faire alors pour prouver l'embauche de ma remplaçante? j'ai bien noté que l'Urssaf a la date d'embauche mais dans ce cas, est-ce à mon conseiller CGT d'en faire la demande?
Quant à mon Avocat, j'ai décidé de reprendre mon dossier car je pense que lorsqu'il a reçu le mail de son confrère lui disant que je n'avais pas à me présenter au Cabinet, il aurait dû demander un fax officiel car il est bien évident qu'aujourd'hui je ne serai pas prise à la gorge financièrement.

ANITA · Answer

J'ai appris qu'il me restait 73 heures de DIF?
Quelqu'un pourrait me dire si j'y ai droit pour un licenciement pour faute grave?

Von Von · Answer

Voilà une bonne information en ce qui concerne le registre du personnel.

Pour indication voilà ce que votre employeur doit tenir à la dispossition d'un inspecteur du travail qui le lui demanderait:

- Accusé de réception de la déclaration préalable à l'embauche ou tout autre preuve de cette déclaration;

- Registre unique du personnel;

- Carnets des travaux à domicile et registre de comptabilité relatif au travail à domicile;

- Double des bulletins de paie;

- Récépissé de déclaration à la Cnil en cas de traitement automatisé de la paie;

- Documents relatifs aux contrôles en matière d'hygiène et de sécurité: les attestations, consignes, résultats et rapports relatifs aux vérifications et contrôle mis à la charge des employeurs au titre de l'hygiène et de la sécurité au travail ainsi que les observations et mises en demeures notifiées par l'inspection du travail et relatives à des questions d'hygiène, de sécurité, de médecine du travail et de prévention des risques (article L 4711-3 du Code du Travail);

- Documents permettant de comptabiliser le temps de travail;

- Registre des repos hebdomadaires lorsque le repos n'est pas donné collectivement;

- Registe médical: Regroupe les documents relatifs à la médecine du travail, notamment aux visites médicales

                       __________________________________

REGISTRE UNIQUE du PERSONNEL:

Les employeurs, quel que soit l'effectif de l'entreprise, doivent tenir à jour un registre du personnel sur lequel doivent figurer, dans l'ordre des embauches, le nom et les prénoms de tous les salariés occupés par l'établissement, y compris les travailleurs à domicile.

Les indications relatives à l'embauche doivent être portées sur ce registre au moment de l'embauche et de façon indélébile. Les mentions relatives aux évènements postérieurs sont ajoutés lorsque ces derniers surviennent.

Ce registre contient un certain nombre de mentions obligatoires qui doivent être conservées pendant 5 ans à compter de la date du départ des salariés. Il doit être tenu au siège de chaque établissement où se trouve l'employeur ou son délégataire.

Précisions:
a. L'obligation de tenue du registre s'impose dans tout établissement où est employé du personnel. Elle ne concerne pas les particuliers employant des gardiens ou des employés de maison ni les associations utilisant le chèque-emploi associatif.

b; Doivent être en outre portée sur le registe les indications complémentaires suivantes:

- Nationalité,date de naissance, sexe, emploi, qualification, dates d'entrée et de sortie, date d'autorisation d'embauche et de licenciement ou, à défaut dates des demandes d'autorisationn, lorsque l'autorisation est requise;

Voilà un aperçu des obligations de votre employeur. Si vous allez à l'inspection du travail, personne ne vous empêche de glisser un mot sur l'absence de registre du personnel.

Avis personnel, vous pourriez éventullement demander à un inspecteur de l'URSSAF, si votre employeur vous a bien déclaré. Un oubli est si vite arrivé lorsqu'il y a surchage de travail...

Autre question, dans votre contrat de travail est-il indiqué de quel manière vos salaires devaient vous être versés? Si il est indiqué par virement, l'employeur ne pouvait utiliser un autre mode de paiement sans vous le demander ceci étant une modification du contrat de travail.



Je vous donne encore un peu de lecture en espérant que cela vous sera utile.

Le forum est toujours à votre disposition.


Cordialement

ANITA · Answer

Non comme cela est fréquent dans les cabinets d'Avocats, c'est l'ANAAFA qui établit les bulletins de salaire selon les indications de l'employeur...et donc en général, sur ceux-ci il est écrit "paiement par chèque"...sur les miens c'est ce qui est écrit mais depuis le départ, c'est par virement que les salaires sont faits, pour tout le monde...le mode de paiement pour moi a changé depuis la fin de congé maternité puisque pendant cette période, c'était la Sécurité Sociale qui me payait l'intégralité de mon salaire, mon employeur ayant refusé de maintenir mon salaire alors que s'il l'avait fait, il aurait été remboursé par la Sécurité Sociale...
Enfin, tout est mis en oeuvre depuis de le début de ma grossesse, pour me nuire financièrement...
Quant à l'Inspection du travail, je suis invitée à y retourner à réception de la lettre de licenciement...A ce moment là j'indiquerai qu'il n'y a pas registre du personnel (mais en même temps, il y a tellement de passages entre les secrétaires ou les collaborateurs qui soient disparaissent du jour au lendemain sans donner de nouvelles et ceux qui sont priés de quitter le Cabinet).

Von Von · Answer

Bonsoir

Pour le DIF, vous ne le perdrez pas. Vous n'avez donc pas pu mettre l'inspection du travail au courant du manque de registre du personnel.

Un coup de téléphone pour informer peut être?

Par contre, je vous conseille d'imprimer votre convention collective car votre employeur ne l'a pas respectée concernant le versement du salaire pendant votre arrêt maladie.

Vous en saurez plus lundi, je devine que vous devez être très anxieuse, mais votre employeur a commis trop d'infractions à la législation du travail pour pouvoir s'en sortir à bon compte.

L'heure à laquelle vous êtes convoquée à l'entretien préalable vous a bien été précisée, je pense?

Par contre, le défaut d'adresse de la mairie du 8ème pourra être considéré comme un vice de procédure. C'est après le licenciement qu'il faudra en faire état devant le Conseil des Prud'hommes.

Bon courage et Bonne soirée

Cordialement

ANITA · Answer

Je dois recontacter l'Inspecteur lundi après l'entretien préalable qui est prévu à 15 heures.
Par précaution, le Conseiller demandera s'il y a un registre et si non, j'en informerai l'Inspecteur même si je suis sûre de l'information que j'aie eue.
Oui c'est vrai que je suis anxieuse car pour avoir travaillé avec eux et pour les avoir vu manoeuvrer, je sais jusqu'où ils peuvent aller pour écraser quelqu'un...
Mais effectivement j'ai beaucoup trop d'arguments allant à leur encontre que s'ils s'en sortent, alors là je ne comprendrai plus rien à la Justice.
Je vous suis reconnaissante en tout cas de m'avoir accompagnée jusque là et vous remercie infiniment pour votre implication.
Je ne manquerai pas de revenir vers vous lundi à la suite de l'entretien afin de vous tenir au courant.
Bonne soirée et à très bientôt.

ANITA · Answer

Bonsoir,

une point qui a son importance: compte tenu de mon ancienneté, et du fait que mon employeur n'a pas fait le maintien de salaire conformément à la convention collective, je n'ai obtenu qu'une indemnisation de la Sécurité Sociale, soit de 1er au 20 janvier.
Mon employeur devait me régler le complément au moins pour cette période accompagné du bulletin de salaire. A ce jour, je n'ai rien reçu...est-ce une faute grave de sa part compte tenu du litige qui nous oppose déjà?

ANITA · Answer

Bonsoir,

je viens vous rendre compte de mon entretien préalable de ce jour.

Bien évidemment, je suis arrivée au Cabinet assistée de mon conseiller CGT mais quand même très angoissée connaissant leur mauvaise foi.

Assise en face de lui, pendant que mon conseiller sortait sa carte professionnelle, mon employeur m'a lancé un regard extrêmement menaçant.

L'entretien n'a duré que 5 minutes.

Le conseiller lui a demandé d'exposer ses griefs : ce dernier me reproche mon absence depuis le 21 janvier.

Ma réponse : Compte tenu des pourparlers transactionnels, mon Avocat m'a adressé un mail me transmettant les termes de son confrère adverse indiquant que le Cabinet ne souhaitait pas me voir revenir. Je lui ai également rappelé les termes de sa proposition transactionnelle.

A cela, il m'a répondu qu'il ne m'a jamais adressé de dispense et qu'il ne m'a jamais fait de propositions transactionnelles.

Mon conseiller est alors intervenu indiquant à mon employeur qu'il avait toutes les preuves de ce que j'avançais ainsi que copie des projets du protocole transactionnel et de l'accord de rupture conventionnelle.

Mon employeur a donc tenté de faire pression en me rappelant que les correspondances des avocats restaient confidentielles et que je le savais. J'ai alors rétorqué qu'un Avocat avait aussi un devoir d'information envers son client et qu'en conséquence, je produirai le mail reçu de mon Avocat pour justifier mon absence.

Mon conseiller a ensuite demandé quels sont les autres griefs et mon employeur lui en répondu qu'il n'avait rien d'autre à ajouter... Fin de l'entretien.

Von Von · Answer

Bonjour Anita 

Donc votre employeur a abrégé l'entretien. J'espère que votre conseiller a noté la durée de cet entretien. 

La chambre Sociale de la Cour de Cassation avait indiqué dans un arrêt en date du 8 novembre 1977 pourvoi n° 75-40.882: 

" La durée de l'entretien est en principe sans incidence sur la régularité de la procédure." 

Ce pendant, s''il n'a duré que 5 minutes, il y a une jurisprudence suite à un arrêt de la Cour d'Appel de Reims du 9 novembre 1994 n° 93-299: 

" La durée de l'entretien est sans incidence sur la régularité de la procédure, mais jugé toutefois que le refus par l'employeur de prolonger au-delà de cinq minutes l'entretien préalable avec son salarié vide de son sens la procédure." 

En espérant que cet arrêt de la Cour d'appel de Reims pourra vous être utile. 

Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation en date du 27 mars 2001: 

" ... Cependant, la preuve en matière prud'hommale est libre, et rien ne s'oppose 
à ce que le juge prud'hommal retienne une attestation établie par le conseiller du salarié qui a assisté celui-ci pendant l'entretien préalable et en apprécie la valeur et la portée." 


Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de Cassation en date du 30 juin 2004: 

" Lorsque cela est strictement nécessaire à l'exercice des droits de sa défense dans le litige l'opposant à son employeur, le salarié peut produire en justice les documents de l'entreprise dont il a connaissance à l'occasion de l'exercice de ses fonctions." 

Article 1316-1 du Code Civil: 

" L'écrit sous forme électronique est admis en pruve au même titre que l'écrit sur support papier, sous réserve que puisse être dûment identifié la personne dont il émane et qu'il soit établi et conservé dans des conditions de nature à en garantir l'intégrité." 

Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation en date du 9 octobre 2001: 

" La charge de la preuve de la faute grave incombant à l'employeur, le salarié n'a rien à démontré." 


Article 1369-9 du Code Civil  (Ordonnance n° 2005-674 du 16 juin 2005) 

" Hors les cas prévus aux articles 1369-1 et 1369-2, la remise d'un écrit sous forme électronique est effective lorsque le destinataire, après avoir pu en prendre connaissance, en a accusé réception. 

Si une disposition prévoit que l'écrit doit être lu au destinataire, la remise d'un écrit électronique à l'intéressé dans les conditions prévues au premier alinéa vaut lecture." 


je pense que votre employeur a voulu couper court à l'entretien car il sait qu'il est coincé. A vous de voir maintenant avec l'inspection du travail pour le registre du personnel et demander au Conseil des Prud'hommes que votre employeur produise une copie du contrat de votre remplaçante. Si il s'avère que c'est un CDI et qu'il a été établi pendant votre congé maternité, ce sera la preuve irréfutable que votre employeur songeait à ne plus vous réintégrer dans le cabinet. 

N'oubliez pas de produire un exemplaire de la convention collective pour les clauses concernant le versement du salaire par l'employeur et l'impossibilité de licencier un salarié en arrêt maladie si l'arrêt n'est pas supérieur à 9 mois. 

Je continue à me documenter et vous informerais de mes découvertes si elles peuvent vous être utiles. 

N'hésitez pas à bouger votre avocat et maintenez le contact avec le conseiller qui vous a assisté pour qu'il vous remette un témoignage écrit sur le déroulement de l'entretien péalable. 

Vous avez la référence du jugement de la Cour d'Appel de Reims sur la durée de l'entretien préalable, si vous pouvez le porter à la connaissance du Conseil des Prud'hommes, ne vous en privez pas. 

Bon courage  

Cordialement

ANITA · Answer

Oh Merci beaucoup, toutes ces jurisprudences me serviront c'est sûr.

J'ai un rendez-vous avec l'Inspecteur du Travail la semaine prochaine et j'ai déjà un compte rendu de l'entretien préalable que m'a fait parvenir le conseiller du salarié qui est encore abasourdi du comportement de mon employeur qui d'ailleurs a été agressif avec lui.

Par contre, celui-ci ainsi que deux juristes que j'ai contactés m'ont indiqué que mon premier Avocat aurait dû solliciter une lettre officielle de son confrère concernant la dispense car aujourd'hui je ne serai pas sans salaire (eh oui, je ss vraiment prise à la gorge d'autant que la mise à pied n'a pas de durée déterminée), me disent qu'en conséquence que ce dernier a commis une faute professionnelle et me conseillent d'engager une procédure aussi à son encontre. Cela me gêne car je ne suis pas procédurière et c'est vrai qu'il n'a rien fait pour moi.
Qu'en pensez-vous? 

Enfin savez-vous si lors de l'audience de référé, le Juge rendra de suite sa décision et s'il juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse, je pourrais obtenir mes indemnités de licenciement ou est-ce que pour ces indemnités, il convient de faire une demande au fond?

Von Von · Answer

Bonjour

Pour les salaires, c'est le référé, pour le licenciement et les indemnités, il faudra faire une demande au fond.

Petite précision, votre employeur maintenant que l'entretien préalable a eu lieu, à un mois pour vous licencier pour faute "grave".

Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation en date du 16 mars 1995:

" S'agissant d'un licenciement disciplinaire, la lettre de licenciement doit être envoyée dans le délai d'un mois prévu à l'article L 122-41 (L 1332-2 actuellement)."

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de Cassation en date du 5 février 1992:

" La procédure n'est pas respectée lorsque l'employeur ne fournit aucune explication au salarié au cours de l'entretien préalable."

En ce qui concerne votre avocat, il est certain qu'il a fait une erreur en ne demandant pas un courrier officiel émanant de votre employeur.

Peut être de l'appréhension également à plaider contre un confrère, à ce moment-là, il vaut mieux qu'il change de métier.

 Maintenant, vous pouvez lui mettre le marché en main et lui donner l'occasion de rattraper son erreur, s'il s'investit à fond dans votre dossier. Il a tous les éléments pour que vous ayez gain de cause contre votre employeur. A lui de les utiliser à bon escient.

Si vous entamez une procédure contre-lui, vous devrez obligatoirement avoir recours au service d'un autre avocat devant le Conseil des Prud'hommes.

Bon courage, je continue à fouiner.

Cordialement

ANITA · Answer

Bonjour,

Je lis que la mise à pied à titre conservatoire est à une durée indéterminée! n'y aurait-il pas une loi ou une jurisprudence qui dirait le contraire? je suis inquiète...

Von Von · Answer

Bonjour Anita

Vous avez eu l'entretien préalable, donc votre employeur devra vous avoir licencié dans le mois qui suit l'entretien préalable, sinon il devra reprendre le versement de votre salaire.

Délai entre l'entretien et la notification de licenciement:

Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation en date du 14 septembre 2004:

"Le non-respect du délai de un mois rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse même si le retard de la notification est dû à une nouvelle convocation à un entretien, le salarié ne s'étant pas présenté au premier.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de Cassation en date du 15 octobre 1997:

" Est sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave notifié plus d'un mois après l'entretien préalable.


Donc, vous avez eu l'entretien préalable le 14 février 2001, votre employeur à jusqu'au 13 mars 2011 à minuit pour vous licencier. Après cette date, le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse et il devra reprendre le versement de votre salaire.


Merci d'informer le forum sur la suite de votre affaire.

Bon courage

Cordialement

ANITA · Answer

Bonjour,

Je vous tiens donc au courant.
Je me suis présentée à l'entretien préalable de licenciement avec un conseiller du salarié à qui j'avais au préalable adressé toutes les pièces de mon dossier (preuve des pourparlers en cours ainsi que mail de mon Avocat me disant qu'il n'était pas nécessaire que je reprenne mon travail).
Lors de cet entretien, mon employeur (lui même Avocat) a soutenu qu'il n'avait jamais fait de proposition transactionnelle ni engagé d'avocat pour le faire). Le conseiller du salarié était interloqué et en a même ri!!!
Nous passons en référé le 4 mars prochain.
Je viens de recevoir la lettre de licenciement, elle indique que ma faute est celle de ne m'être pas présentée à mon poste le 21 janvier dernier...voilà.
Donc oui, je n'accepterai aucune proposition à l'amiable et compte aller jusqu'au bout...
Merci de votre intérêt.

ANITA · Answer

Bonjour,

Je viens enfin de recevoir la lettre de licenciement.
Celle-ci indique que :
"...-
 été en congé de maternité du 18 mars au 30 septembre 2010
- en congé post natal du 1er au 8 novembre 2010
- en congé maladie du 09 novembre au 20 janvier 2011.

Que vous auriez donc dû reprendre mon poste de travail le 21 janvier 2011.

Or, nous constatons votre absence sur votre lieu de travail à compter de cette date et vous n'avez à ce jour fourni aucun justificatif de votre absence interrompue depuis le 21 janvier 2011.

Dans ces conditions, nous considérons que cette absence est constitutive d'un abandon de poste qui nous conduit à vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave inadmissible à votre comportement.

Nous vous rappelons qu'un licenciement pour faute grave est privatif des indemnités de licenciement et de préavis."

Voilà, pourriez-vous m'indiquer si les congés restant dus font partie des indemnités de licenciement?

Merci et bonne journée.

Von Von · Answer

Bonjour Anita

Si vous avez acquis des jours de congés payés, votre employeur devra vous les payer.

Il n'aura pas à vous verser d'indemnités de licenciement ou de préavis puis qu'il invoque une faute grave pour justifier le licenciement.

Je me pose juste une question quand un passage de la lettre de licenciement.

Il est précisé: "votre absence interrompue depuis le 21 janvier 2011" ou "votre absence ininterrompue depuis le 21 janvier 2011"?

Par ailleurs j'ai pris connaissance en lisant l'exemplaire des cahiers sociaux du Barreau de Paris (n° 224 octobre-novembre 2010), page 342-343, d'un arrêt de la chambre socialde de la cour de cassation que je trouve très intéressant pour argumenter devant le Conseil des Prud'hommes.

C'est un arrêt du 15 septembre 2010, pourvoi n° 08-43299.

Il concerne le remplacement d'une jeune femme pendant son congé maternité.

Je vais essayé de le trouvé sur le net et de faire un copier-coller pour que vous puissiez en prendre connaissance.

L'audience en référé du 4 mars est prévue à quelle heure au Conseil des Prud'hommes de Paris?

Je continue mes petites recherches.

Cordialement

Von Von · Answer

Rebonjour 

J'espère que vous avez pu prendre connaissance de ma précédente réponse car elle n'est pas affichée. 

Je confirme que si vous avez acquis des congés payés, votre employeur doit vous les payer.  

Il est dispensé de vous verser des indemnités de licenciement et de préavis puis qu'il invoque la faute grave pour justifier le licenciement. 

Voici ci-dessous l'arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation qui me semble très intéressant pour vous. 

Cordialement 


cassation  
chambre sociale  
Audience publique du mercredi 15 septembre 2010  
N° de pourvoi: 08-43299  
Publié au bulletin Cassation  

Mme Collomp, président  
Mme Wurtz, conseiller rapporteur  
M. Duplat (premier avocat général), avocat général  
SCP Gatineau et Fattaccini, SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat(s)  


-------------------------------------------------------------------------------- 


REPUBLIQUE FRANCAISE 

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS  



LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :  

Sur le moyen unique, pris en sa première branche :  

Vu l'article L. 1225-4 du code du travail interprété à la lumière de l'article 10 de la Directive 92 / 85 du 19 octobre 1992 ;  

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée par la société des Publications du Courrier de l'Ouest, à compter du 1er décembre 2003, en qualité de contrôleur de gestion ; que le 1er août 2005, elle a été placée en arrêt maladie puis en congé de maternité du 15 août au 3 décembre 2005 ; qu'entre le 5 et 30 décembre 2005, elle a bénéficié de congés annuels et a repris ses fonctions le 2 janvier 2006 ; que le 4 janvier 2006, elle a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement qui lui a été notifié pour insuffisance professionnelle le 27 janvier 2006 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir prononcer la nullité de la rupture et se voir accorder des dommages-intérêts ;  

Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes, l'arrêt retient que le seul fait qu'un éventuel licenciement ait pu être évoqué à l'occasion de la réunion du 18 décembre 2005 avec le directeur des ressources humaines de la société, ne peut valoir licenciement verbal ni même manoeuvre préparatoire, que la présence du nom de son remplaçant dans l'organigramme de la société pendant son congé de maternité ne peut faire davantage la preuve de cette rupture ;  

Qu'en se déterminant ainsi, sans vérifier comme elle y était invitée, si l'engagement d'un salarié durant le congé de maternité de l'intéressée n'avait pas eu pour objet de pourvoir à son remplacement définitif, de sorte qu'il caractérisait une mesure préparatoire à son licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ;  

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur la seconde branche du moyen :  

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 13 mai 2008, entre les parties, par la cour d'appel d'Angers ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Poitiers ;  

Condamne la société des Publications du Courrier de l'Ouest aux dépens ;  

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société des Publications du Courrier de l'Ouest à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ;  

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;  

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze septembre deux mille dix.  



MOYEN ANNEXE au présent arrêt  

Moyen produit par la SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat aux Conseils pour Mme X....  

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de ses demandes tendant à l'annulation de son licenciement, à sa réintégration sous astreinte, et au versement d'un rappel de salaire depuis son licenciement jusqu'à sa réintégration effective ;  

AUX MOTIFS QUE les moyens invoqués par les parties au soutien de leurs appels principal et incident ne font que réitérer sous une forme nouvelle, mais sans justification complémentaire utile, ceux dont le tribunal a connu et auxquels il a répondu par des motifs pertinents et exacts que la cour adopte, sans qu'il soit nécessaire de suivre les parties dans le détail d'une discussion se situant au niveau d'une simple argumentation ; qu'en effet, en premier lieu, que la prétendue « rumeur » du départ de Nathalie X... de la société Le Courrier de L'Ouest ne repose - comme souvent en la matière - sur rien, sinon sur un courriel adressé par un certain Y... à Nathalie X... le 29 septembre 2004, courriel dont il résulte tout son contraire, et en définitive n'importe quoi, en ce sens que l'auteur de ce courriel en a immédiatement contesté la teneur dans des termes d'ailleurs pour l'essentiel incompréhensibles, au moins pour le commun des mortels (cf. la pièce n° 5 de Nathalie X...) ; qu'en second lieu comme l'ont justement constaté les premiers juges, il n'existe au dossier de Nathalie X..., abstraction faite de divers courriers adressés à la société Le Courrier de L'Ouest postérieurement à son licenciement - courriers qui s'analysent comme autant de " plaidoyers pro domo " et n'ont dès lors pas de valeur probante, d'autant que leur teneur a été immédiatement contestée par la société Le Courrier de L'Ouest -, aucun commencement de preuve d'un quelconque document objectif permettant ne serait-ce que de présumer qu'elle aurait été « licenciée verbalement » dès le 18 décembre 2005, le seul fait qu'elle ait effectivement rencontré à cette date, sans y être à aucun moment contrainte, le directeur des ressources humaines de la société Le Courrier de L'Ouest (cf. la page des écritures d'appel de celle-ci), ne pouvant valoir preuve de ce prétendu « licenciement verbal », alors surtout, d'une part, qu'elle n'a jamais prétendu avoir été victime d'un tel licenciement verbal avant le mois de février 2006 (alors qu'elle était tout de même contrôleur de gestion de la société Le Courrier de L'Ouest et qu'elle devait dès lors nécessairement savoir ce qu'un tel terme veut dire) et, de l'autre, qu'il est constant que, le 2 janvier 2006, Nathalie X... s'est spontanément présentée à son travail « sans autre formalité » (et / ou réserve et / ou observation), ce qui prouve bien qu'elle ne se considérait pas à l'époque comme « déjà licenciée » ; qu'en troisième lieu, comme l'ont relevé là encore à juste titre les premiers juges, le seul fait qu'il ait pu être évoqué, à l'occasion de cette réunion du 18 décembre 2005 et ce qui n'est encore une fois pas démontré, l'éventualité du licenciement de l'appelante, et ce parmi d'autres possibilités (cf. les pièces 11 et 12 de Nathalie X...), ne peut valoir là encore ni licenciement verbal, ni même « manoeuvre préparatoire » à un tel licenciement ; qu'en quatrième lieu que, pour les mêmes motifs, Nathalie X... ne peut non plus utilement soutenir subsidiairement qu'elle aurait été licenciée, toujours verbalement, le 12 décembre 2005, date à laquelle il ne lui a été notifié, ni expressément, ni implicitement, un quelconque licenciement, rien ne démontrant de manière incontestable que ce licenciement était à cette date déjà acquis ; qu'en cinquième lieu aucun des éléments justifiés par Nathalie X... ne permet de conclure qu'il y aurait eu en l'espèce rupture de fait de son contrat de travail, le fait, par exemple, que son remplaçant ait figuré à sa place dans l'organigramme de la société Le Courrier de L'Ouest pendant son congé de maternité, ne pouvant valoir à lui seul preuve de cette rupture de fait ; qu'en sixième lieu il est admis en droit positif : d'une part que la visite médicale prévue l'article R. 241-51 du code du travail après un congé de maternité a pour seul objet d'apprécier l'aptitude de l'intéressée à reprendre son ancien emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation de la salariée ou éventuellement de l'une ou l'autre de ces mesures, et n'a pas pour effet de différer, jusque cette date, la période de protection instituée par l'article L. 1225-4 du code du travail ; et, de l'autre, que le délai de protection prévu par ce texte prend nécessairement fin à l'expiration du délai de quatre semaines qui y est indiqué, ce délai ne pouvant être suspendu, notamment au motif que, comme en l'espèce, la salariée protégée a pris ses congés payés immédiatement après l'expiration de son congé de maternité ; que les deux moyens tirés par Nathalie X... du même texte sont donc sans portée ;  

ALORS QUE il est interdit non seulement de notifier une décision de licenciement en raison de la grossesse et / ou de la naissance d'un enfant pendant la période de protection visée à l'article L. 122-25-2, devenu L. 1225-4 du Code du travail, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision, telles que le remplacement définitif de l'employée concernée avant l'échéance de cette période ; qu'en omettant de vérifier, comme elle y était invitée, si l'embauche du remplaçant de Mme X... durant son congé maternité n'avait pas eu pour objet de pourvoir à son remplacement définitif, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé, de l'article 10 de la directive 92 / 85 du 19 octobre 1992 et de l'article 15 de la directive 2006 / 54 du Parlement Européen et du Conseil du 5 juillet 2006 ;  

ALORS encore QUE le délai de protection de quatre semaines faisant suite à un congé maternité, destiné à permettre à la salariée une réadaptation effective à son travail, est suspendu durant la durée des congés payés accolés au congé maternité ; qu'en décidant du contraire, la Cour d'appel a violé les textes susvisés 



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Publication :  

Décision attaquée : Cour d'appel d'Angers du 13 mai 2008 
Cour d'appel d'Angers, Chambre sociale, 13 mai 2008, 07/01364 


Titrages et résumés : TRAVAIL REGLEMENTATION, SANTE ET SECURITE - Maternité - Licenciement - Nullité - Cas - Caractérisation de mesure préparatoire au licenciement - Conditions - Mesure prise pendant la période de protection 

N'a pas donné de base légale à sa décision, la cour d'appel qui a débouté une salariée de sa demande en nullité du licenciement, sans vérifier comme elle y était invitée, si l'engagement d'un salarié pour la remplacer durant son congé de maternité n'avait pas eu pour objet de pourvoir à son remplacement définitif, de sorte qu'il caractérisait une mesure préparatoire à son licenciement interdite pendant la période de protection prévue par l'article L. 1225-4 du code du travail, interprété à la lumière de l'article 10 de la Directive 92/85 du 19 octobre 1992 



Précédents jurisprudentiels : Sur la prohibition des mesures préparatoires au licenciement d'une femme enceinte et/ou en congés maternité pendant la période de protection, dans le même sens que : C.JCE, 11 octobre 2007, affaire n° C- 460/06  

Textes appliqués :  
article 10 de la Directive 92/85 du 19 octobre 1992 ; article L. 1225-4 du code du travail 
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ANITA · Answer

Merci d'être encore là pour moi...Oui c'est effectivement "absence ininterrompue" qui est bien écrit dans la lettre de licenciement...
L'audience du 4 mars prochain est prévue à 13 heures...
Je voulais savoir si je devrais être payée ou non de la période durant laquelle j'ai été mise à pied à titre conservatoire et ou est-ce qu'il faut que je le réclame au fond?
Je trouve injuste d'être privée de salaire alors que c'est mon employeur qui a voulu m'écarter du cabinet...d'autant plus qu'aujourd'hui je me retrouve avec un droit à découvert non autorisé et un chèque rejeté!!! il faut que je trouve une solution d'urgence alors que lui,même s'il est en tort, a au moins une année (le fond) pour trouver une solution...
Je pense à une reconversion, toujours dans le droit, mais e n'ai plus envie de travailler dans ce milieu de menteurs!
Je me rends compte que beaucoup sont dans mon cas et ne savent pas quoi faire pour se défendre...Malheureusement, j'ai besoin de travailler, mais tout comme vous, j'aurais bien voulu apporter mon aide et mon soutien à ces personnes.
En tout cas, encore mille mercis Von Von...

Von Von · Answer

Rebjr Anita

Vous réclamerez le paiement de votre salaire pendant la période de mise à pied, au visa des différents arrêts de la Chambre sociale de la Cour de Cassation et de Celui de la Cour de Justice de la Communauté Européenne que vous trouverez ci-dessous, il serait étonnant que le Conseil des Prud'hommes ne réponde pas favorablement à votre demande. J'espère que votre avocat ne mettra pas un frein dans sa plaidoirie.

Le juge des référé est compétent pour tout ce qui touche aux salaires donc vous pouvez lui demander le paiement de votre salaire pendant la mise à pied conservatoire. Il appréciera la demande. Soit il se déclare compétent soit il vous invite à faire la demande au fond.
 
Je vais approfonndir mes recherches. J'ai noté l'heure pour le 4 mars.

Bien à vous

A lire arrêt de la Cour de Justice de la Communauté Européenne.

ARRÊT DE LA COUR (troisième chambre)

11 octobre 2007 (*)

«Politique sociale ? Protection des femmes enceintes ? Directive 92/85/CEE ? Article 10 ? Interdiction de licenciement du début de la grossesse jusqu'au terme du congé de maternité ? Période de protection - Décision de licenciement d'une travailleuse au cours de cette période de protection ? Notification et mise en oeuvre de la décision de licenciement après l'expiration de ladite période ? Égalité de traitement entre travailleurs masculins et travailleurs féminins ? Directive 76/207/CEE ? Articles 2, paragraphe 1, 5, paragraphe 1, et 6 ? Discrimination directe fondée sur le sexe ? Sanctions»

Dans l'affaire C?460/06,

ayant pour objet une demande de décision préjudicielle au titre de l'article 234 CE, introduite par le tribunal du travail de Bruxelles (Belgique), par décision du 6 novembre 2006, parvenue à la Cour le 17 novembre 2006, dans la procédure

Nadine Paquay

contre

Société d'architectes Hoet + Minne SPRL,

LA COUR (troisième chambre),

composée de M. A. Rosas, président de chambre, MM. U. Lõhmus, J. N. Cunha Rodrigues, A. Ó Caoimh (rapporteur), et Mme P. Lindh, juges,

avocat général: M. Y. Bot,

greffier: M. R. Grass,

vu la procédure écrite, 

considérant les observations présentées:

-        pour le gouvernement belge, par Mme L. Van den Broeck, en qualité d'agent,

-        pour le gouvernement italien, par M. I. M. Braguglia, en qualité d'agent, assisté de M. W. Ferrante, avvocato dello Stato,

-        pour la Commission des Communautés européennes, par M. M. van Beek, en qualité d'agent,

vu la décision prise, l'avocat général entendu, de juger l'affaire sans conclusions,

rend le présent

Arrêt

1        La demande de décision préjudicielle porte sur l'interprétation des articles 2, paragraphe 1, 5, paragraphe 1, et 6 de la directive 76/207/CEE du Conseil, du 9 février 1976, relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail (JO L 39, p. 40), et de l'article 10 de la directive 92/85/CEE du Conseil, du 19 octobre 1992, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail (dixième directive particulière au sens de l'article 16, paragraphe 1, de la directive 89/391/CEE) (JO L 348, p. 1).

2        Cette demande a été présentée dans le cadre d'un litige opposant Mme Paquay (ci?après la «requérante») à la Société d'architectes Hoet + Minne SPRL (ci?après la «défenderesse») au sujet du licenciement de la requérante.

 Le cadre juridique

 La réglementation communautaire

 La directive 76/207

3        Ainsi qu'il ressort de son article 1er, la directive 76/207 vise la mise en oeuvre, dans les États membres, du principe de l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, y compris la promotion, et à la formation professionnelle ainsi que les conditions de travail.

4        L'article 2, paragraphe 1, de la directive 76/207 dispose que ce principe implique l'absence de toute discrimination fondée sur le sexe, soit directement, soit indirectement par référence, notamment, à l'état matrimonial ou familial.

5        L'article 2, paragraphe 3, de cette directive dispose que celle?ci ne fait pas obstacle aux dispositions relatives à la protection de la femme, notamment en ce qui concerne la grossesse et la maternité.

6        Aux termes de l'article 5, paragraphe 1, de la directive 76/207, l'application du principe de l'égalité de traitement en ce qui concerne les conditions de travail, y compris les conditions de licenciement, implique que soient assurées aux hommes et aux femmes les mêmes conditions, sans discrimination fondée sur le sexe.

7        Conformément à l'article 6 de cette directive, les États membres doivent introduire dans leur ordre juridique interne les mesures nécessaires pour permettre à toute personne qui s'estime lésée par la non?application à son égard du principe de l'égalité de traitement au sens des articles 3, 4 et 5 de la même directive de faire valoir ses droits par voie juridictionnelle après, éventuellement, le recours à d'autres instances compétentes.

 La directive 92/85

8        Il ressort du neuvième considérant de la directive 92/85 que la protection de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, allaitantes ou accouchées ne doit pas défavoriser les femmes sur le marché du travail et ne doit pas porter atteinte aux directives en matière d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

9        Selon le quinzième considérant de cette même directive, le risque d'être licenciées pour des raisons liées à leur état peut avoir des effets dommageables sur la situation physique et psychique des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes et il convient de prévoir une interdiction de licenciement.

10      L'article 10 de la directive 92/85 est libellé comme suit:

«En vue de garantir aux travailleuses [enceintes, accouchées ou allaitantes], au sens de l'article 2, l'exercice des droits de protection de leur sécurité et de leur santé reconnus dans le présent article, il est prévu que:

1)      les États membres prennent les mesures nécessaires pour interdire le licenciement des travailleuses, au sens de l'article 2, pendant la période allant du début de leur grossesse jusqu'au terme du congé de maternité visé à l'article 8 paragraphe 1, sauf dans les cas d'exception non liés à leur état, admis par les législations et/ou pratiques nationales et, le cas échéant, pour autant que l'autorité compétente ait donné son accord;

2)      lorsqu'une travailleuse, au sens de l'article 2, est licenciée pendant la période visée au point 1, l'employeur doit donner des motifs justifiés de licenciement par écrit;

3)      les États membres prennent les mesures nécessaires pour protéger les travailleuses, au sens de l'article 2, contre les conséquences d'un licenciement qui serait illégal en vertu du point 1.»

11      En vertu de l'article 12 de la directive 92/85, les États membres doivent incorporer dans leur ordre juridique interne les mesures nécessaires pour permettre à toute travailleuse qui s'estime lésée par le non?respect des obligations découlant de cette directive de faire valoir ses droits par voie juridictionnelle et/ou, conformément aux législations et/ou aux pratiques nationales, par le recours à d'autres instances compétentes.

12      Selon l'article 14, paragraphe 1, de la directive 92/85, les États membres devaient mettre en vigueur les dispositions législatives, réglementaires et administratives nécessaires pour se conformer à celle?ci au plus tard deux ans après son adoption, soit le 19 octobre 1994.

 La réglementation nationale

13      Aux termes de l'article 40 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail (Moniteur belge du 30 mars 1971, p. 3931):

«L'employeur qui occupe une travailleuse enceinte ne peut faire un acte tendant à mettre fin unilatéralement à la relation de travail à partir du moment où il a été informé de l'état de grossesse jusqu'à l'expiration d'un délai d'un mois prenant cours à la fin du congé postnatal, sauf pour des motifs étrangers à l'état physique résultant de la grossesse ou de l'accouchement.

La charge de la preuve de ces motifs incombe à l'employeur. À la demande de la travailleuse, l'employeur lui en donne connaissance par écrit. 

Si le motif invoqué à l'appui du licenciement ne répond pas aux prescriptions de l'alinéa 1er, ou à défaut de motif, l'employeur payera à la travailleuse une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de six mois, sans préjudice des indemnités dues à la travailleuse en cas de rupture du contrat de travail.»

14      La loi du 4 août 1978 de réorientation économique (Moniteur belge du 17 août 1978, p. 9106) a transposé la directive 76/207 en droit belge et son titre V prévoit des mesures de protection juridique en matière de discrimination fondée sur le sexe.

15      L'article 131 de cette loi prévoit que toute personne qui s'estime lésée peut introduire, auprès de la juridiction compétente, une action tendant à faire appliquer les dispositions du titre V de celle?ci.

16      Il ressort de la décision de renvoi que le titre V de la loi du 4 août 1978 ne prévoit pas de sanction civile spécifique à cet égard.

 Le litige au principal et les questions préjudicielles

17      La requérante, employée dans le bureau d'architecture de la défenderesse depuis le 24 décembre 1987, était en congé de maternité du mois de septembre jusqu'à la fin du mois de décembre 1995.

18      Son congé de maternité a pris fin le 31 décembre 1995 et la période de protection contre le licenciement, allant du début de la grossesse jusqu'au terme du congé de maternité, a, conformément au droit belge, pris fin le 31 janvier 1996.

19      La requérante a été licenciée par lettre recommandée du 21 février 1996, soit à un moment où la période de protection était terminée, moyennant un préavis de 6 mois prenant cours le 1er mars 1996. La défenderesse a mis fin à l'exécution du contrat le 15 avril 1996 moyennant le paiement d'une indemnité correspondant au solde du préavis.

20      La juridiction de renvoi relève que la décision de licencier la requérante a été prise lorsqu'elle était enceinte et avant le 31 janvier 1996, à savoir avant la fin de la période de protection contre le licenciement, et que cette décision a connu une certaine matérialisation. 

21      Il ressort de la décision de renvoi que, pendant la grossesse, la défenderesse a fait paraître dans un journal, le 27 mai 1995, une annonce visant à recruter une secrétaire et a, le 6 juin 1995, répondu à une candidate que le «poste est vacant de mi-septembre 1995 à janvier 1996», ce qui correspondait à la période prévisible du congé de maternité, «et puis à dater d'août 1996», soit à partir de l'échéance de ce que serait le préavis de 6 mois normalement notifié après la période de protection. Il n'est pas contesté qu'à la date du 27 mai 1995, la société était au courant de la grossesse et que l'annonce concernait le poste de travail occupé par la requérante.

22      Il ressort également de la décision de renvoi que la défenderesse a fait paraître une seconde annonce en octobre 1995, soit peu de temps après le début du congé de maternité, qui était libellée comme suit: «comptabilité, McIntosch, disp. Imm., pr carr. ds pet. équip». Il n'est pas contesté que la mention «pr carr.», signifie «pour [faire] carrière», ce qui confirme que l'intention de la société était de pourvoir au remplacement définitif de la requérante et que la décision en ce sens a été prise alors qu'elle était enceinte.

23      S'agissant des motifs du licenciement, et tenant compte de ce que la charge de la preuve incombe à l'employeur, la juridiction de renvoi a précisé, dans un jugement du 26 avril 2006, que les justifications que la défenderesse tente de donner au licenciement, à savoir un manque d'adaptation à l'évolution des métiers de l'architecture, ne sont pas établies au vu notamment de ce que des attestations établies le 1er mars 1996 indiquent que la requérante a toujours travaillé à la «parfaite satisfaction de son employeur». Elle a alors considéré que le licenciement de la requérante n'était pas étranger à la grossesse, ou à tout le moins, à la circonstance de la naissance d'un enfant.

24      La juridiction de renvoi a également constaté que l'article 40 de la loi du 16 mars 1971, tel qu'interprété à la lumière de ses travaux préparatoires, ne fait pas obstacle à ce que la décision de licenciement soit prise au cours de la période de protection, pour autant que la notification à la travailleuse intervienne plus d'un mois après la fin du congé de maternité.

25      Dans ces conditions, le tribunal du travail de Bruxelles a décidé de surseoir à statuer et de poser à la Cour les questions préjudicielles suivantes:

«1)      L'article 10 de la directive [92/85] doit?il être interprété comme faisant seulement interdiction de notifier une décision de licenciement pendant la période de protection visée au paragraphe 1 de cet article ou interdit?il, également, de prendre la décision de licencier et de préparer le remplacement définitif de la travailleuse, avant l'échéance de la période de protection?

2)      Le licenciement notifié après la période de protection prévue à l'article 10 de la directive 92/85, mais qui n'est pas étranger à la maternité et/ou à la naissance d'un enfant, est?il contraire à l'article 2, paragraphe 1 (ou 5, paragraphe 1) de la directive [76/207], et dans cette hypothèse, la sanction doit?elle être au moins équivalente à celle que le droit national prévoit en exécution de l'article 10 de la directive 92/85?»

 Sur les questions préjudicielles

 Sur la première question

26      Par sa première question, la juridiction de renvoi demande, en substance, si l'article 10 de la directive 92/85 doit être interprété en ce sens qu'il interdit non seulement de notifier une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant pendant la période de protection visée au paragraphe 1 de cet article, mais également de prendre une telle décision de licencier et de préparer le remplacement définitif d'une telle travailleuse, avant l'échéance de cette période.

27      À cet égard, il convient, d'abord, de rappeler que l'objectif de la directive 92/85 est de promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail.

28      Dans ce domaine, la Cour a également relevé que l'objectif poursuivi par les règles du droit communautaire régissant l'égalité entre les hommes et les femmes dans le domaine des droits des femmes enceintes ou accouchées est de protéger les travailleurs féminins avant et après l'accouchement (voir arrêt du 8 septembre 2005, McKenna, C?191/03, Rec. p. I?7631, point 42).

29      Avant l'entrée en vigueur de la directive 92/85, la Cour avait déjà jugé que, en vertu du principe de non?discrimination et, notamment, des articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de la directive 76/207, une protection contre le licenciement devait être reconnue à la femme non seulement pendant le congé de maternité, mais également pendant toute la durée de la grossesse. Selon la Cour, un licenciement pendant ces périodes ne peut concerner que les femmes et constitue, dès lors, une discrimination directe fondée sur le sexe (voir, en ce sens, arrêts du 8 novembre 1990, Handels? og Kontorfunktionærernes Forbund, C?179/88, Rec. p. I?3979, point 15; du 30 juin 1998, Brown, C?394/96, Rec. p. I?4185, points 24 à 27, et McKenna, précité, point 47).

30      C'est précisément en considération du risque qu'un éventuel licenciement fait peser sur la situation physique et psychique des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes, y compris du risque particulièrement grave d'inciter la travailleuse enceinte à interrompre volontairement sa grossesse, que le législateur communautaire a, en vertu de l'article 10 de la directive 92/85, prévu une protection particulière pour la femme en édictant l'interdiction de licenciement pendant la période allant du début de la grossesse jusqu'au terme du congé de maternité (voir arrêts du 14 juillet 1994, Webb, C?32/93, Rec. p. I?3567, point 21; Brown, précité, point 18; du 4 octobre 2001, Tele Danmark, C?109/00, Rec. p. I?6993, point 26, et McKenna, précité, point 48).

31      Il convient, ensuite, de relever que, durant ladite période, l'article 10 de la directive 92/85 n'a prévu aucune exception ou dérogation à l'interdiction de licenciement des travailleuses enceintes, sauf dans des cas exceptionnels non liés à leur état et à condition que l'employeur justifie par écrit les motifs d'un tel licenciement (arrêt précités Webb, point 22; Brown, point 18, et Tele Danmark, point 27).

32      Enfin, il convient de relever que, dans le cadre de l'application de l'article 10 de la directive 92/85, les États membres ne peuvent pas modifier la portée de la notion de «licenciement» privant ainsi d'effets l'étendue de la protection qui est offerte par cette disposition et compromettant son effet utile.

33      Eu égard aux objectifs poursuivis par la directive 92/85 et, plus particulièrement, à ceux poursuivis par son article 10, il convient de relever que l'interdiction de licenciement de la femme enceinte, accouchée et allaitante pendant la période de protection ne se limite pas à la notification de la décision de licenciement. La protection accordée par cette disposition auxdites travailleuses exclut tant la prise d'une décision de licenciement que l'adoption de préparatifs de licenciement, tels que la recherche et la prévision d'un remplacement définitif de l'employée concernée en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant.

34      En effet, ainsi que le gouvernement italien l'a observé à juste titre, un employeur, tel que celui en l'espèce au principal, qui décide de remplacer une travailleuse enceinte, accouchée ou allaitante en raison de son état et qui, en vue de son remplacement, effectue des démarches concrètes à compter du moment où il a eu connaissance de sa grossesse poursuit exactement l'objectif interdit par la directive 92/85, à savoir licencier une travailleuse en raison de son état de grossesse ou de la naissance d'un enfant.

35      Il convient de relever qu'une interprétation contraire, limitant l'interdiction de licenciement à la seule notification d'une décision de licenciement pendant la période de protection visée à l'article 10 de la directive 92/85, priverait cet article de son effet utile et pourrait engendrer un risque de contournement par des employeurs de cette interdiction au détriment des droits consacrés par la directive 92/85 aux femmes enceintes, accouchées et allaitantes.

36      Il y a lieu, toutefois, de rappeler que, ainsi qu'il ressort du point 31 du présent arrêt, une travailleuse enceinte, accouchée ou allaitante peut, conformément aux dispositions de l'article 10, point 1, de la directive 92/85, être licenciée pendant la période de protection visée à cette disposition dans des cas d'exception non liés à leur état, admis par les législations et/ou les pratiques nationales.

37      En outre, en ce qui concerne la charge de la preuve applicable dans des circonstances telles que celles en cause en l'espèce au principal, il incombe au juge national d'appliquer les dispositions pertinentes de la directive 97/80/CE du Conseil, du 15 décembre 1997, relative à la charge de la preuve dans les cas de discrimination fondée sur le sexe (JO 1998, L 14, p. 6), qui, en vertu de son article 3, paragraphe 1, sous a), s'applique aux situations couvertes par la directive 92/85, dans la mesure où il y a discrimination fondée sur le sexe. Il ressort de l'article 4, paragraphe 1, de la directive 97/80 que, dès lors qu'une personne s'estime lésée par le non-respect à son égard du principe de l'égalité de traitement et établit, devant une juridiction ou une autre instance compétente, des faits qui permettent de présumer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, il incombe à la partie défenderesse de prouver qu'il n'y a pas eu violation du principe de l'égalité de traitement.

38      Eu égard à ce qui précède, il convient de répondre à la première question que l'article 10 de la directive 92/85 doit être interprété en ce sens qu'il interdit non seulement de notifier une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant pendant la période de protection visée au paragraphe 1 de cet article, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision avant l'échéance de cette période.

 Sur la seconde question

39      Par sa seconde question, la juridiction de renvoi demande, en substance, d'une part, si une décision de licenciement, en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant, notifiée après la fin de la période de protection prévue à l'article 10 de la directive 92/85, est contraire aux articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de la directive 76/207 et, d'autre part, dans l'hypothèse où une violation de ces dispositions de la directive 76/207 serait avérée, si la mesure choisie par l'État membre en vertu de l'article 6 de cette dernière directive pour sanctionner la violation desdites dispositions doit être au moins équivalente à celle prévue par le droit national en exécution des articles 10 et 12 de la directive 92/85.

40      En ce qui concerne la première partie de la seconde question, il convient de rappeler, ainsi qu'il ressort du point 29 du présent arrêt, que la Cour a déjà jugé qu'une protection contre le licenciement devait être reconnue à la femme non seulement pendant le congé de maternité, mais également pendant toute la durée de la grossesse. Le licenciement d'un travailleur féminin au cours de sa grossesse ou pendant son congé de maternité pour des raisons liées à la grossesse et/ou à la naissance d'un enfant constitue une discrimination directe fondée sur le sexe contraire aux articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de la directive 76/207.

41      Ainsi qu'il ressort de la réponse de la Cour à la première question et, notamment, des points 35 et 38 du présent arrêt, le fait qu'une telle décision de licenciement est notifiée après la fin de la période de protection prévue à l'article 10 de la directive 92/85 est sans pertinence. Toute autre interprétation des articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de la directive 76/207 restreindrait la portée de la protection accordée par le droit communautaire à la femme enceinte, accouchée et allaitante contrairement à l'économie et à l'évolution des règles du droit communautaire régissant l'égalité entre les hommes et les femmes dans ce domaine. 

42      Il convient, dès lors, de répondre à la première partie de la seconde question qu'une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant est contraire aux articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de la directive 76/207, quel que soit le moment où cette décision de licenciement est notifiée et même si elle est notifiée après la fin de la période de protection prévue à l'article 10 de la directive 92/85.

43      S'agissant, ensuite, de la seconde partie de la seconde question, il convient de rappeler que, en vertu de l'article 6 de la directive 76/207, les États membres sont tenus de prendre les mesures nécessaires permettant à toute personne qui s'estime lésée par une discrimination, telle que celle en cause en l'espèce au principal, contraire aux articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de cette directive, de faire valoir ses droits par voie juridictionnelle. Une telle obligation implique que les mesures en question soient suffisamment efficaces pour atteindre l'objectif de la directive 76/207 et puissent être effectivement invoquées devant les tribunaux nationaux par les personnes concernées (voir arrêt du 2 août 1993, Marshall, C?271/91, Rec. p. I?4367, point 22).

44      Ledit article 6 n'impose pas aux États membres une mesure déterminée en cas de violation de l'interdiction de discrimination, mais laisse aux États membres la liberté de choisir parmi les différentes solutions propres à réaliser l'objectif de la directive 76/207, en fonction des différentes situations qui peuvent se présenter (arrêts du 10 avril 1984, von Colson et Kamann, 14/83, Rec. p. 1891, point 18, et Marshall, précité, point 23).

45      Toutefois, l'objectif est de parvenir à une égalité de chances effective et ne saurait, dès lors, être atteint en l'absence de mesures propres à rétablir cette égalité lorsqu'elle n'est pas respectée. Ces mesures doivent donc assurer une protection juridictionnelle effective et efficace et avoir à l'égard de l'employeur un effet dissuasif réel (arrêt Marshall, précité, point 24). 

46      De tels impératifs impliquent nécessairement la prise en compte des caractéristiques propres à chaque cas de violation du principe d'égalité. Lorsque la réparation pécuniaire est la mesure retenue pour atteindre l'objectif précédemment indiqué, elle doit être adéquate en ce sens qu'elle doit permettre de compenser intégralement les préjudices effectivement subis du fait du licenciement discriminatoire, selon les règles nationales applicables (arrêt Marshall, précité, points 25 et 26).

47      Il convient de rappeler que, conformément à l'article 12 de la directive 92/85, les États membres sont également tenus de prendre les mesures nécessaires permettant à toute personne qui s'estime lésée par le non?respect des obligations découlant de cette directive, y compris celles découlant de son article 10, de faire valoir ses droits par voie juridictionnelle. L'article 10, point 3, de la directive 92/85 prévoit spécifiquement que les États membres doivent prendre les mesures nécessaires pour protéger les travailleuses enceintes, accouchées et allaitantes contre les conséquences d'un licenciement qui serait illégal en vertu de cette disposition, point 1.

48      Il ressort des réponses de la Cour à la première question et à la première partie de la seconde question que la notification d'une décision de licenciement, adoptée en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant, à une travailleuse pendant la période de protection visée à l'article 10 de la directive 92/85, la prise d'une telle décision pendant cette période, même en l'absence de notification, et la préparation du remplacement définitif de cette travailleuse pour les mêmes raisons sont contraires aux articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de la directive 76/207 ainsi que 10 de la directive 92/85.

49      Tout en reconnaissant que les États membre ne sont tenus, ni en vertu de l'article 6 de la directive 76/207 ni en vertu de l'article 12 de la directive 92/85, d'adopter une mesure déterminée, il n'en reste pas moins que, ainsi qu'il ressort du point 45 du présent arrêt, la mesure choisie doit être de nature à assurer une protection juridictionnelle effective et efficace, doit avoir un effet dissuasif réel à l'égard de l'employeur et doit être en tout cas adéquate au préjudice subi.

50      Si, en vertu des articles 10 et 12 de la directive 92/85 et pour se conformer aux exigences établies par la jurisprudence de la Cour en matière de sanctions, un État membre choisit de sanctionner le non?respect des obligations découlant de cet article 10 par l'octroi d'une indemnité pécuniaire déterminée, il s'ensuit, ainsi que le gouvernement italien l'a fait valoir en l'espèce, que la mesure choisie par cet État membre, en cas de violation, dans des circonstances identiques, de l'interdiction de discrimination aux articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de la directive 76/207 doit être au moins équivalente.

51      Or, si l'indemnité choisie par un État membre en vertu de l'article 12 de la directive 92/85 est jugée nécessaire pour protéger les travailleuses concernées, il est difficile de comprendre comment une indemnité plus réduite adoptée pour se conformer à l'article 6 de la directive 76/207 pourrait être considérée adéquate au préjudice subi si ledit préjudice réside dans un licenciement dans des circonstances identiques et contraire aux articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de cette dernière directive.

52      En outre, ainsi que la Cour l'a déjà relevé, en choisissant la solution adéquate pour garantir l'objectif de la directive 76/207, les États membres doivent veiller à ce que les violations du droit communautaire soient sanctionnées dans des conditions de fond et de procédure qui soient analogues à celles applicables aux violations du droit national d'une nature et d'une importance similaires (arrêts du 21 septembre 1989, Commission/Grèce, 68/88, Rec. p. 2965, point 24, et du 22 avril 1997, Draehmpaehl, C?180/95, Rec. p. I?2195, point 29). Ce raisonnement s'applique mutatis mutandis aux violations du droit communautaire d'une nature et d'une importance similaires.

53      Il convient, par conséquent, de répondre à la seconde partie de la seconde question que, dès lors qu'une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant, notifiée après la fin de la période de protection prévue à l'article 10 de la directive 92/85, est contraire tant à cette dernière disposition de la directive 92/85 qu'aux articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de la directive 76/207, la mesure choisie par un État membre en vertu de l'article 6 de cette dernière directive pour sanctionner la violation de ces dispositions doit être au moins équivalente à celle prévue par le droit national en exécution des articles 10 et 12 de la directive 92/85.

54      Eu égard aux considérations qui précèdent, il convient de répondre à la seconde question qu'une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant est contraire aux articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de la directive 76/207, quel que soit le moment où cette décision de licenciement est notifiée et même si elle est notifiée après la fin de la période de protection prévue à l'article 10 de la directive 92/85. Dès lors qu'une telle décision de licenciement est contraire tant à l'article 10 de la directive 92/85 qu'aux articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de la directive 76/207, la mesure choisie par un État membre en vertu de l'article 6 de cette dernière directive pour sanctionner la violation de ces dispositions doit être au moins équivalente à celle prévue par le droit national en exécution des articles 10 et 12 de la directive 92/85.

 Sur les dépens

55      La procédure revêtant, à l'égard des parties au principal, le caractère d'un incident soulevé devant la juridiction de renvoi, il appartient à celle?ci de statuer sur les dépens. Les frais exposés pour soumettre des observations à la Cour, autres que ceux desdites parties, ne peuvent faire l'objet d'un remboursement.

Par ces motifs, la Cour (troisième chambre) dit pour droit:

1)      L'article 10 de la directive 92/85/CEE du Conseil, du 19 octobre 1992, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail (dixième directive particulière au sens de l'article 16, paragraphe 1, de la directive 89/391/CEE), doit être interprété en ce sens qu'il interdit non seulement de notifier une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant pendant la période de protection visée au paragraphe 1 de cet article, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision avant l'échéance de cette période.

2)      Une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant est contraire aux articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de la directive 76/207/CEE du Conseil, du 9 février 1976, relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail, quel que soit le moment où cette décision de licenciement est notifiée et même si elle est notifiée après la fin de la période de protection prévue à l'article 10 de la directive 92/85. Dès lors qu'une telle décision de licenciement est contraire tant à l'article 10 de la directive 92/85 qu'aux articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de la directive 76/207, la mesure choisie par un État membre en vertu de l'article 6 de cette dernière directive pour sanctionner la violation de ces dispositions doit être au moins équivalente à celle prévue par le droit national en exécution des articles 10 et 12 de la directive 92/85.

Signatures


--------------------------------------------------------------------------------

* Langue de procédure: le français.

ANITA · Answer

Bonjour Von Von,

Connaîtriez-vous le délai de réception des documents afférents au licenciement? car à ce jour, hormis la lettre de licenciement reçue jeudi dernier, je n'ai toujours pas mon bulletin de salaire, mon certificat et de travail et surtout mon attestation ASSEDIC qui me permettrait d'être inscrite au Pôle Emploi, sachant en plus que c'est le Pôle Emploi qui fixe les rendez-vous pour les inscriptions.

Cordialement.

Von Von · Answer

Bonjour Anita

Normalement votre employeur aurait dû vous indiquer qu'il tenait tous les documents à votre disposition. Le certificat de travail doit vous êtes remis en main propre. Il ne peut être envoyé par courrier que quand un juge prud'hommale en a pris la décision. donc, c'est à vous d'allez chercher vos documents, mais votre emplyeur aurait dû vous indiquer la date, puisque le licenciement est effectif à compter de la date d'envoi de la lettre de licenciement. Encore un litige à soulever vendredi.

Bon courage et bien à vous

ANITA · Answer

Bonjour Von Von,

Suite à votre réponse, j'ai adressé, pour la forme, connaissant déjà sa réponse, un mail à mon employeur lui demandant de mettre à disposition les documents afférents à mon licenciement à ma disposition et qu'en conséquence, je passerai demain les récupérer.

Voici sa réponse : 

Madame,
Votre bulletin de salaire vous a été adressé par la poste et  les différents documents vous revenant sont en cours d'établissement par Paie Avocat et vous seront donc adressés à bref délai.
Il est donc inutile de vous déplacer !
Salutations distinguées.

Enfin, j'ai écouté les conseils des conseillers du salarié CGT et saisi la HALDE à qui j'ai transféré tout mon dossier à sa demande.

Je viens de trouver un document qui pourrait prouver la discrimination : en effet, en début septembre 2009, alors que mon employeur ni moi-même d'ailleurs n'étions au courant de ma grossesse, et pour la toute première fois, j'ai été arrêtée trois jours pour état grippal...Pour la paie de ce mois là, mon employeur après avoir établi un bulletin de salaire avec une retenue de 3 jours pour maladie, en a fait éditer un autre, maintenant ainsi mon salaire dans son intégralité et m'a remis une lettre indiquant qu'il maintenait mon salaire, compte tenu de ma situation familiale...
Après ma grossesse, refus du maintien même après septembre 2010, période à laquelle j'ai eu trois ans d'ancienneté dans le Cabinet.

Qu'en pensez-vous?

Von Von · Answer

Bonsoir Anita

L'époque de Noël est passée, donc vous n'avez plus de cadeaux à offrir à votre employeur. Ne vous gênez pas pour utiliser le document que vous avez trouvé.

En ce qui concerne vos documents, je vous indique quelques arrêts de la Chambre sociale de la Cour de Cassation.

Arrêt en date du 17 janvier 1973:

" Le certificat de travail est quérable."

Arrêt du 18 décembre 1978:

"Le salarié empêché de s'inscrire au chômage en raison de la remise tardive du certificat de travail peut obtenir réparation de son préjudice par l'obtention de dommages-intérêts."


Article R. 1234-9 du Code du Travail:

" L'employeur délivre au salarié au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestation et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'articles L 5421-2 et transmet ces mêmes attestations (Décret n° 2008-1010 du 29 septembre 2008) " à l'institution mentionnée à l'article L 5312-1."

" Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation en date du 16 juillet 1997:

" Le manquement de l'employeur à son obligation de remettre les documents nécessaires à l'ASSEDIC, qui est à l'origine directe de la privation des allocations-chômage, prive l'employeur de la possibilité d'opposer à l'action du salarié en dommages-intérêts le délai de prescription biennale."

Arrêt en date du 19 mai 1998:

" La non-remise au salarié des documents ASSEDIC lui permettant de s'inscrire au chômage entraîne nécessairement pour lui un préjudice qui doit être réparé."

Arrêt du 6 mai 2002:

... de même que sa remise tardive."

Bonne soirée et essayer d'évacuer la pression dans l'attente de vendredi.


Cordialement

ANITA · Answer

Bonsoir Von Von,

Merci pour tout.

Je ne sais pas si je vous l'avais dit mais lorsque j'ai indiqué à mon Avocat que j'estimais qu'il avait commis une faute en ne sollicitant pas une lettre officielle de son confrère adverse, celui ci m'a fait remis une lettre mettant ainsi fin à sa mission et m'a indiqué oralement que concernant ses honoraires, je pouvais lui adresser plusieurs chèques qu'il encaisserait chaque fin de mois.
Toutefois, un des conseiller du salarié m'a recommandé un autre Avocat qui a rédigé des conclusions et qui m'a dit que la partie adverse voudrait éventuellement répondre à ses écritures et que probablement un renvoi pourrait être sollicité.
Celle-ci m'indique que si elle s'oppose à la demande de renvoi les conseillers risquent d'y faire droit afin que le principe du contradictoire soit respecté et que mon employeur puisse répondre à mes écritures. 
 Savez-vous à quel délai la Section des référés renvoie ses audiences, sachant que l'audience a déjà été repoussée à plusieurs reprises compte tenu des pourparlers.
Je lui ai donc répondu que j'acceptais uniquement un renvoi à huitaine. Je ne sais pas si cela est possible.

ANITA · Answer

Bonjour Von Von,

Après avoir demandé de solliciter, lors du référé, le paiement du salaire de février, période pour laquelle j'ai été mise à pied à titre conservatoire (au visa des arrêts de la Chambre sociale de la Cour de Cassation et de Celui de la Cour de Justice de la Communauté Européenne que vous m'avez transmis), mon Avocat m'indique que  le juge des référés n'est pas compétent pour se prononcer sur la validité de la mise à pied conservatoire et qu'il n'est donc pas utile de faire cette demande lors de cette audience. 

Je ne sais pas comment faire pour me faire défendre par mon Avocate sans avoir l'air d'être insistante et de vouloir nuire à notre relation.

De plus, savez-vous si l'on peut prendre la parole devant le Conseil même assistée d'un Avocat?

Que pensez-vous de ces deux articles ci-après, peuvent-ils justifier ma demande?

"Art.R. 1455-6
La formation de référé peut toujours, même en présence d'une contestation sérieuse, prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s'imposent pour prévenir un dommage imminent ou pour faire cesser un trouble manifestement illicite.
Art.R. 1455-7
Dans le cas où l'existence de l'obligation n'est pas sérieusement contestable, la formation de référé peut accorder une provision au créancier ou ordonner l'exécution de l'obligation même s'il s'agit d'une obligation de faire."

Vous remerciant de votre aide,

Cordialement.

Von Von · Answer

Bonjour Anita

Pour le renvoi, je penche plutôt pour un renvoi à quinzaine afin de permettre à la partie adverse de répondre à vos conclusions et déposer les siennes.

En ce qui concerne l'article R 1455-6 du Code du Travail voici ce qui est indiqué à la note 1 sous cet article:

1- Généralité de la compétence:

" Le prinicpe de la compétence posé par l'article R. 516-31 alinéa 1er (art. R. 1455-6 nouveau), étant général, la formation de référé demeure compétente pour statuer sur une demande de provision, alors même que le juge au principal a été saisi et que les parties ont été convoquées devant le bureau de conciliation."

Chambre Sociale de la Cour de Cassation en date du 11 octobre 1990. 
Bull. Civ. V n° 447


"En revanche, le juge des référés qui statue sur l'imputabilité de la rupture du contrat de travail excède ses pouvoirs.

Chambre Sociale de la Cour de Cassation en date du 11 mai 2005.
JCP S 2005. 1021, note Boubli.

" La constatation de l'urgence n'est pas une condition de la prise en compte du trouble manisfestement illicite."

Chambre Sociale de la Cour de Cassation en date du 15 mars 1984.
Bull. Civ. V, n° 99

" L'octroi d'une provision ou l'exécution d'une obligation dans le cas où l'obligation n'est pas contestable n'est pas subordonné à la constatation d'urgence."

Chambre Sociale de la Cour de Cassation en date du 17 octobre 1990.
Bull. Civ. V, n°483

Si, le jours de l'audience, vous n'avez toujours pas reçu vos documents permettant de vous inscrire au chömage, vous pourrez en faire la réclamation devant le juge des référés qui est compétent pour en prononcé la remise sous abstreinte. Vous pourrez demandér 50 euros par document et par jour de retard.

A voir avec votre avocat. Surtout ne pas brusquer votre défenseur, avoir toujours l'air de lui demander son avis sur tel question qui pourrait éventuellement être posée ou sur tel document pouvant être remis, et bien entendu sur les jurisprudences de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation.

je vais chercher les textes sur les délais de renvoi d'un référé, je ne veux pas vous induire en erreur en évoquant un délai précis.

Je viens de lire l'article 486 du Code Procédure Civile concernant le référé;

Art. 486 CPC:

" Le juge s'assure qu'il s'est écoulé un temps suffisant entre l'assignation et l'audience pour que la partie assignée ait pu préparer sa défense."

Article 487 CPC:

" Le juge des référés à la faculter de renvoyer l'affaire en l'état de référé devant la formation collégiale de la juridiction à une audience dont il fixe la date."



Arrêt de la 2ème Chambre Civile de la Cour de Cassation en date du 11 octobre 2007:

" Si les décisions du juge des référés n'ont pas, au principal, l'autorité de la chose jugée, elles sont néanmoins exécutoires en vertu de l'autorité qui s'attache aux décisions de justice."

Je continue mes recherches.

Bonne journée et bien cordialement

ANITA · Answer

Merci Von Von,

Je suis abattue car mon Avocat m'indique que pour la mise à pied à titre conservatoire, il ne sert à rien de réclamer mon salaire injustement retenu.
Elle me dit que ses règles déontologiques lui interdisent de communiquer en référé la lettre de mon ancien Avocat contenant la dispense de travail ainsi que les projets d'actes transactionnels.
Elle me dit également que lorsque cette affaire viendra au fond, la difficulté se posera si je prend un Avocat pour me défendre car justement les seules pièces qui prouvent ma bonne foi proviennent d'un Avocat et qu'en tant qu'Avocat, il leur est interdit de violer la confidentialité des pièces échangées entre confrères.
Visiblement, je n'ai d'autres choix que me défendre seule ou par un syndicat qui lui n'a pas de limite quant à la communication des pièces.
Je reçois ce jour mon bulletin de salaire de février mais par contre n'ai de cesse de réclamer celui de janvier que je n'ai toujours pas...
Mon Avocat, dans ses conclusions, a sollicité des dommages et intérêts sachant que les Juges de référé n'accordent généralement pas de dommages et intérêts.
Je lui ai donc demandé de solliciter une provision et lui ai demandé de rajouter dans les conclusions que les pourparlers ont été mis en échec lorsqu'après avoir été dispensée de venir travailler, j'ai réclamé mon salaire du 21 janvier au 31 janvier, sachant que la mise à pied ne court qu'à compter du 3 février. 
Elle est très embêtée...et j'ai bien peur qu'elle aussi ne se dessaisisse de mon dossier qui apparemment est complexe, celui-ci impliquant directement des Avocats.
J'estime qu'un piège m'a été tendu et je suis tombée dedans...

Von Von · Answer

Décidément, les avocats se protègent entre eux lorsque l'un des leurs commet des infraction à la législation du travail.

Que vaut leur code de déontologie dans tout ce mic-mac? Le droit du client est bafoué, mais cela importe peu quand il s'agit de préserver la réputation d'un des leurs.

Je vouus joint un décret de 2005 concernant les règles de déontologie des avocats.

Par contre j'ai trouvé un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de Cassation en date du 8 juillet 2004; IL n'a pas été publié. pourvoi n° 02-42.642

Voici ce qu'il indique à la note 7 sous l'article L 3242-1 du Code du Travail:

" La rupture du contrat de travail est imputable à l'employeur en cas de non-paiement des salaires pendant le congé-maladie."

Je vous souhaite beaucoup de courage et surtout ne désespérez pas, les juges ne pourront pas nier l'évidence que votre employeur est en complète infraction avec le Code du Travail.

Vous pourriez poser la question au Bâtonnier concernant la lettre indiquant que vous ne devez plus venir travailler. Il peut peut être lever la clause déontologique, car vous êtes lésée dans le droit de présenter un élément important de votre dossier.

Cordialement


DECRET DU 12 JUILLET 2005 RELATIF AUX REGLES DE DEONTOLOGIE DES AVOCATS
  loi_du_31_decembre_1971_portant_reforme_de_certaines_professions_judiciaires_et_juridiques

avocats

Décret n° 2005-790 du 12 juillet 2005 relatif aux règles de déontologie de la profession d'avocat 

NOR: JUSC0520196D


Le Premier ministre,

Sur le rapport du garde des sceaux, ministre de la justice,

Vu le code de procédure pénale ;

Vu le nouveau code de procédure civile ;

Vu la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971 modifiée portant réforme de certaines professions judiciaires et juridiques, notamment son article 53 ;

Vu la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 modifiée relative à l'aide juridique ;

Vu le décret n° 72-785 du 25 août 1972 relatif au démarchage et à la publicité en matière de consultation et de rédaction d'actes juridiques, modifié par le décret n° 91-1197 du 27 novembre 1991 organisant la profession d'avocat ;

Vu le décret n° 91-1197 du 27 novembre 1991 modifié organisant la profession d'avocat ;

Le Conseil d'Etat (section de l'intérieur) entendu,

Décrète :
 
TITRE Ier

PRINCIPES ESSENTIELS DE LA PROFESSION D'AVOCAT
 

Article 1

Les principes essentiels de la profession guident le comportement de l'avocat en toutes circonstances.
 

Article 2


La profession d'avocat est une profession libérale et indépendante quel que soit son mode d'exercice.
 

Article 3


L'avocat exerce ses fonctions avec dignité, conscience, indépendance, probité et humanité, dans le respect des termes de son serment.

Il respecte en outre, dans cet exercice, les principes d'honneur, de loyauté, de désintéressement, de confraternité, de délicatesse, de modération et de courtoisie.

Il fait preuve, à l'égard de ses clients, de compétence, de dévouement, de diligence et de prudence.
 

Article 4


Sous réserve des strictes exigences de sa propre défense devant toute juridiction et des cas de déclaration ou de révélation prévues ou autorisées par la loi, l'avocat ne commet, en toute matière, aucune divulgation contrevenant au secret professionnel.
 

Article 5


L'avocat respecte le secret de l'enquête et de l'instruction en matière pénale, en s'abstenant de communiquer, sauf à son client pour les besoins de la défense, des renseignements extraits du dossier, ou de publier des documents, pièces ou lettres intéressant une enquête ou une information en cours.

Il ne peut transmettre de copies de pièces ou actes du dossier de la procédure à son client ou à des tiers que dans les conditions prévues à l'article 114 du code de procédure pénale.


TITRE II

DEVOIRS ENVERS LES CLIENTS

Article 6


La profession d'avocat concourt à l'accès à la justice et au droit.

L'avocat est tenu de déférer aux désignations et commissions d'office, sauf motif légitime d'excuse ou d'empêchement admis par l'autorité qui a procédé à la désignation ou à la commission.

Dans le cadre d'une convention conclue en application de l'article 57 de la loi du 10 juillet 1991 susvisée, l'avocat peut, à l'issue d'une consultation juridique gratuite donnée notamment dans une mairie, ou une maison de justice et du droit, accepter de prendre en charge les intérêts de la personne qu'il reçoit et qui en fait la demande.
 

Article 7


L'avocat ne peut être ni le conseil ni le représentant ou le défenseur de plus d'un client dans une même affaire s'il y a conflit entre les intérêts de ses clients ou, sauf accord des parties, s'il existe un risque sérieux d'un tel conflit.

Sauf accord écrit des parties, il s'abstient de s'occuper des affaires de tous les clients concernés lorsque surgit un conflit d'intérêt, lorsque le secret professionnel risque d'être violé ou lorsque son indépendance risque de ne plus être entière.

Il ne peut accepter l'affaire d'un nouveau client si le secret des informations données par un ancien client risque d'être violé ou lorsque la connaissance par l'avocat des affaires de l'ancien client favoriserait le nouveau client.

Lorsque des avocats sont membres d'un groupement d'exercice, les dispositions des alinéas qui précèdent sont applicables à ce groupement dans son ensemble et à tous ses membres. Elles s'appliquent également aux avocats qui exercent leur profession en mettant en commun des moyens, dès lors qu'il existe un risque de violation du secret professionnel.
 

Article 8


L'avocat doit justifier d'un mandat écrit sauf dans les cas où la loi ou le règlement en présume l'existence.

L'avocat s'assure au préalable de la licéité de l'opération pour laquelle il lui est donné mandat. Il respecte strictement l'objet du mandat et veille à obtenir du mandant une extension de ses pouvoirs si les circonstances l'exigent.

L'avocat ne peut, sans y avoir été autorisé spécialement et par écrit par le mandant, transiger en son nom et pour son compte ou l'engager irrévocablement par une proposition ou une offre de contracter.

L'avocat ne peut disposer de fonds, effets ou valeurs ou aliéner les biens du mandant que si le mandat le stipule expressément ou, à défaut, après y avoir été autorisé spécialement et par écrit par le mandant.
 

Article 9


L'avocat rédacteur d'un acte juridique assure la validité et la pleine efficacité de l'acte selon les prévisions des parties. Il refuse de participer à la rédaction d'un acte ou d'une convention manifestement illicite ou frauduleux. Sauf s'il en est déchargé par les parties, il est tenu de procéder aux formalités légales ou réglementaires requises par l'acte qu'il rédige et de demander le versement préalable des fonds nécessaires.

L'avocat seul rédacteur d'un acte veille à l'équilibre des intérêts des parties. Lorsqu'il a été saisi par une seule des parties, il informe l'autre partie de la possibilité qu'elle a d'être conseillée et de se faire assister par un autre avocat.

S'il est intervenu comme rédacteur unique en qualité de conseil de toutes les parties, il ne peut agir ou défendre sur la validité, l'exécution ou l'interprétation de l'acte qu'il a rédigé, sauf si la contestation émane d'un tiers.

S'il est intervenu en qualité de rédacteur unique sans être le conseil de toutes les parties, ou s'il a participé à sa rédaction sans être le rédacteur unique, il peut agir ou défendre sur l'exécution ou l'interprétation de l'acte dont il a été le rédacteur ou à la rédaction duquel il a participé. Il peut également défendre sur la validité de l'acte.
 

Article 10


A défaut de convention entre l'avocat et son client, les honoraires sont fixés selon les usages, en fonction de la situation de fortune du client, de la difficulté de l'affaire, des frais exposés par l'avocat, de la notoriété et des diligences de celui-ci. L'avocat chargé d'un dossier peut demander des honoraires à son client même si ce dossier lui est retiré avant sa conclusion, dans la mesure du travail accompli.

L'avocat informe son client, dès sa saisine, puis de manière régulière, des modalités de détermination des honoraires et de l'évolution prévisible de leur montant. Le cas échéant, ces informations figurent dans la convention d'honoraires.

Des honoraires forfaitaires peuvent être convenus. L'avocat peut recevoir d'un client des honoraires de manière périodique, y compris sous forme forfaitaire.

La rémunération d'apports d'affaires est interdite.
 

Article 11


L'avocat qui accepte la charge d'un dossier peut demander à son client le versement préalable d'une provision à valoir sur ses frais et honoraires.

Cette provision ne peut aller au-delà d'une estimation raisonnable des honoraires et des débours probables entraînés par le dossier.

A défaut de paiement de la provision demandée, l'avocat peut renoncer à s'occuper de l'affaire ou s'en retirer dans les conditions prévues à l'article 13. Il fournit à son client toute information nécessaire à cet effet.
 

Article 12


L'avocat détient à tout moment, par dossier, une comptabilité précise et distincte des honoraires et de toute somme qu'il a pu recevoir et de l'affectation qui leur a été donnée, sauf en cas de forfait global.

Avant tout règlement définitif, l'avocat remet à son client un compte détaillé. Ce compte fait ressortir distinctement les frais et déboursés, les émoluments tarifés et les honoraires. Il porte mention des sommes précédemment reçues à titre de provision ou à tout autre titre.

Un compte établi selon les modalités prévues à l'alinéa précédent est également délivré par l'avocat à la demande de son client ou du bâtonnier, ou lorsqu'il en est requis par le président du tribunal de grande instance ou le premier président de la cour d'appel, saisis d'une contestation en matière d'honoraires ou débours ou en matière de taxe.
 

Article 13


L'avocat conduit jusqu'à son terme l'affaire dont il est chargé, sauf si son client l'en décharge ou s'il décide de ne pas poursuivre sa mission. Dans ce dernier cas, il en informe son client en temps utile pour que les intérêts de celui-ci soient sauvegardés.
 

Article 14


Lorsque l'affaire est terminée ou qu'il en est déchargé, l'avocat restitue sans délai les pièces dont il est dépositaire. Les contestations concernant la restitution des pièces sont réglées suivant la procédure prévue en matière de montant et de recouvrement des honoraires.
 

Article 15


La publicité est permise à l'avocat si elle procure une information au public et si sa mise en oeuvre respecte les principes essentiels de la profession.

La publicité inclut la diffusion d'informations sur la nature des prestations de services proposées, dès lors qu'elle est exclusive de toute forme de démarchage.

Toute offre de service personnalisée adressée à un client potentiel est interdite à l'avocat.
 


TITRE III

DEVOIRS ENVERS LA PARTIE ADVERSE

ET ENVERS LES CONFRÈRES
 

Article 16


L'avocat se conforme aux exigences du procès équitable. Il se comporte loyalement à l'égard de la partie adverse. Il respecte les droits de la défense et le principe du contradictoire.

La communication mutuelle et complète des moyens de fait, des éléments de preuve et des moyens de droit se fait spontanément, en temps utile et par les moyens prévus par les règles de procédure.
 

Article 17


Si un différend est susceptible de recevoir une solution amiable, avant toute procédure ou lorsqu'une action est déjà pendante devant une juridiction, l'avocat ne peut prendre contact ou recevoir la partie adverse qu'avec l'assentiment de son client. A cette occasion, il rappelle à la partie adverse la faculté de consulter un avocat et l'invite à lui en faire connaître le nom. Il s'interdit à son égard toute présentation déloyale de la situation et toute menace. Il peut néanmoins mentionner l'éventualité d'une procédure.

L'avocat, mandataire de son client, peut adresser toute injonction ou mise en demeure à l'adversaire de ce dernier.
 

Article 18


L'avocat chargé d'assister un client dans une négociation ne peut conduire de pourparlers qu'en présence de son client ou avec l'accord de ce dernier.

A l'occasion de pourparlers avec un interlocuteur assisté d'un avocat, il ne peut le recevoir seul, sauf accord préalable de son confrère.
 

Article 19


Sauf accord préalable du bâtonnier, l'avocat qui accepte de succéder à un confrère ne peut défendre les intérêts du client contre son prédécesseur.

Le nouvel avocat s'efforce d'obtenir de son client qu'il règle les sommes restant éventuellement dues à un confrère précédemment saisi du dossier. S'il reçoit du client un paiement alors que des sommes restent dues à son prédécesseur, il en informe le bâtonnier.

L'avocat qui succède à un confrère intervenant au titre de l'aide juridictionnelle ne peut réclamer des honoraires que si son client a expressément renoncé au bénéfice de celle-ci. Il informe auparavant son client des conséquences de cette renonciation. En outre, il informe de son intervention son confrère précédemment mandaté, le bureau d'aide juridictionnelle et le bâtonnier.

Les difficultés relatives à la rémunération de l'avocat initialement saisi ou à la restitution par ce dernier des pièces du dossier sont soumises au bâtonnier.
 


TITRE IV

CONDITIONS PARTICULIÈRES D'EXERCICE

DE LA PROFESSION
 

Article 20


L'avocat exerçant les fonctions de collaborateur de député ou d'assistant de sénateur ne peut accomplir aucun acte de la profession en faveur des personnes reçues dans le cadre de ces fonctions.
 

Article 21


L'avocat honoraire demeure soumis aux obligations résultant du serment d'avocat.

Il ne peut exercer aucun acte de la profession hormis la consultation ou la rédaction d'actes, sur autorisation du bâtonnier.

L'avocat honoraire peut accepter une mission de justice, d'arbitrage, d'expertise ou de médiation. Il peut également participer à une commission administrative ou à un jury d'examen ou de concours.
 

TITRE V

DISPOSITIONS FINALES


 
Article 22


Les articles 155, 156, 157, 158, 159, 160, 161 et 245 du décret du 27 novembre 1991 susvisé sont abrogés.
 

Article 23


A l'article 2 du décret du 25 août 1972 susvisé, le mot : « lettres » est supprimé.
 

Article 24


Le présent décret est applicable à Mayotte, dans les îles Wallis et Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie.
 

Article 25


Le garde des sceaux, ministre de la justice, et le ministre de l'outre-mer sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent décret, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
 


Fait à Paris, le 12 juillet 2005.
 


Dominique de Villepin 
 


Par le Premier ministre :
 


Le garde des sceaux, ministre de la justice,

Pascal Clément

Le ministre de l'outre-mer,

François Baroin

ANITA · Answer

En définitive, mon avocat m'adresse les conclusions et supprime carrément le passage où elle disait que cette affaire a été renvoyée à plusieurs reprises compte tenu de pourparlers qui au final ont échoué.
De cette façon, je perds la chance, à défaut de communiquer les pièces qui incriminent mon ancien avocat, de pouvoir évoquer oralement les pourparlers si les Juges venaient à se pencher dessus.
Compte tenu du fait qu'à coup sûr mon employeur demandera le renvoi pour répliquer, j'ai répondu à mon Avocat que je lui donnerai mon approbation ou pas dans l'heure qui suit.
Je suis tentée de lui demander de ne plus intervenir pour moi et de me défendre seule ou faire appel à un syndicat, ce qui me permettrait de produire toutes les pièces que je voudrais sans limite et d'expliquer au Juge la difficulté de me faire représenter par un Avocat.

Von Von · Answer

Bonsoir Anita

J'ai trouvé ce petit texte concernnant le réglement des avocats si cela peut vous êtes utile.

Cordialement

Article 3 : la confidentialité - correspondances entre avocats (L. art. 66-5) 

Principes 

  

3.1 Tous échanges entre avocats, verbaux ou écrits quel qu'en soit le support (papier, télécopie, voie électronique ...), sont par nature confidentiels. 

  

Les correspondances entre avocats, quel qu'en soit le support, ne peuvent en aucun cas être produites en justice, ni faire l'objet d'une levée de confidentialité. 

  

Exceptions 

  

3.2 Peuvent porter la mention officielle et ne sont pas couverts par le secret professionnel, au sens de l'article 66.5 de la loi du 31 décembre 1971 :

*une correspondance équivalant à un acte de procédure ; 
*une correspondance ne faisant référence à aucun écrit, propos ou éléments antérieurs confidentiels. 
 

 

Ces correspondances doivent respecter les principes essentiels de la profession définis par l'article 1 er du présent règlement. 

 

Relations avec les avocats de l'Union européenne

 

3.3 Dans ses relations avec les avocats inscrits à un barreau d'un Etat Membre de l'Union européenne, l'avocat est tenu au respect des dispositions de l'article 5-3 du Code de déontologie des avocats européens, ci-après article 21. 

 

Relations avec les avocats étrangers

 

3.4 Dans ses relations avec un avocat inscrit à un barreau en dehors de l'Union Européenne, l'avocat doit, avant d'échanger des informations confidentielles, s'assurer de l'existence, dans le pays où le confrère étranger exerce, de règles permettant d'assurer la confidentialité de la correspondance et, dans la négative, conclure un accord de confidentialité ou demander à son client s'il accepte le risque d'un échange d'informations non confidentielles.

Von Von · Answer

Rebonsoir Anita

A soumettre à votre avocat et à votre employeur. C'est extrait du réglement du Bureau National des Barreaux applicable dans tous les barreaux de France.

Bien à vous


Article 1er : les principes essentiels de la profession d'avocat (L. art. 1-I alinéa 3, art. 3 alinéa 2, art. 15 alinéa 2 ; D. 12 juill. 2005, art. 1, 2 et 3 ; D. 27 nov. 1991 art. 183) 

Profession libérale et indépendante

 

1.1 La profession d'avocat est une profession libérale et indépendante quel que soit son mode d'exercice . 

 

1.2 L'avocat fait partie d'un barreau administré par un conseil de l'Ordre.
 

Respect et interprétation des règles

 

1.3 Les principes essentiels de la profession guident le comportement de l'avocat en toutes circonstances. 

  

L'avocat exerce ses fonctions avec dignité, conscience, indépendance, probité et humanité, dans le respect des termes de son serment. 

  

Il respecte en outre, dans cet exercice, les principes d'honneur, de loyauté, de désintéressement, de confraternité, de délicatesse, de modération et de courtoisie. 

  

Il fait preuve, à l'égard de ses clients, de compétence, de dévouement, de diligence et de prudence. 

 

Discipline

 

1.4 La méconnaissance d'un seul de ces principes, règles et devoirs, constitue en application de l'article 183 du décret du 27 novembre 1991 une faute pouvant entraîner une sanction disciplinaire.

Von Von · Answer

Article 8 : rapports avec la partie adverse (CEDH art. 6 ; D. 12 juill. 2005, art. 17 et 18) 

Principe

 

8.1 Chacun a le droit d'être conseillé et défendu par un avocat.
 

Règlement amiable 

 

8.2 Si un différend est susceptible de recevoir une solution amiable, avant toute procédure ou lorsqu'une action est déjà pendante devant une juridiction, l'avocat ne peut prendre contact ou recevoir la partie adverse qu'avec l'assentiment de son client. A cette occasion, il rappelle à la partie adverse la faculté de consulter un avocat et l'invite à lui en faire connaître le nom. Il s'interdit à son égard toute présentation déloyale de la situation et toute menace. Il peut néanmoins mentionner l'éventualité d'une procédure. 

  

L'avocat, mandataire de son client, peut adresser toute injonction ou mise en demeure à l'adversaire de ce dernier. 

 

La prise de contact avec la partie adverse ne peut avoir lieu qu'en adressant à cette partie une lettre, qui peut être transmise par voie électronique, en s'assurant préalablement de l'adresse électronique de son destinataire, rappelant la faculté pour le destinataire de consulter un avocat et l'invitant à lui faire connaître le nom de son conseil . 

 

Ces règles s'appliquent également à l'occasion de toute relation téléphonique, dont l'avocat ne peut prendre l'initiative.
 

Procédure 

 

8.3 Lorsqu'une procédure est envisagée ou en cours, l'avocat ne peut recevoir la partie adverse qu'après avoir avisé celle-ci de l'intérêt d'être conseillée par un avocat. 

 

Si la partie adverse a fait connaître son intention de faire appel à un avocat, celui-ci devra être invité à participer à tout entretien. 

 

Dans le cadre d'une procédure où aucun avocat ne s'est constitué pour la partie adverse, ou d'un litige à propos duquel aucun avocat ne s'est manifesté, l'avocat peut, en tant que mandataire de son client, adresser à la partie adverse toute injonction ou mise en demeure ou y répondre. 

 

Lorsqu'un avocat est constitué pour la partie adverse, ou lors d'un litige à propos duquel l'avocat adverse s'est manifesté, l'avocat doit correspondre uniquement avec son confrère. 

 

Néanmoins, dans le cas où elles sont prévues par des textes ou procédures spécifiques, l'avocat peut adresser des lettres valant acte de procédure à la partie adverse, à la condition d'en rendre destinataire simultanément l'avocat de celle-ci. 

 

Pourparlers 

 

8.4 L'avocat chargé d'assister un client dans une négociation ne peut conduire de pourparlers qu'en présence de son client ou avec l'accord de ce dernier. 

  

A l'occasion de pourparlers avec un interlocuteur assisté d'un avocat, il ne peut le recevoir seul, sauf accord préalable de son confrère.

ANITA · Answer

Bonsoir Von Von,

Je confirme : "les loups ne se mangent pas entre eux".

Mon Avocat m'a lâchée à deux jours de l'audience arguant du fait qu'elle ne pouvait pas parler des pourparlers lors de l'audience des référés et que même lors de l'audience du fond, elles ne pourraient pas communiquer les pièces dont je dispose et qui constituent ma principale défense (le mail de mon Avocat justifiant mon absence ainsi que les projets d'acte transactionnels établis par le conseil de mon employeur).
J'ai dû appeler le Conseiller du salarié qui m'avait assistée lors de l'entretien préalable qui m'a expliqué que le fait de ne pas faire état des pourparlers avant la mise à pied, pourrait signifier que je ne conteste ni la faute ni le licenciement. 
Je me présenterai donc à l'audience le 4 mars prochain afin d'en solliciter le renvoi tout en expliquant au Président que je me suis fait lâcher à deux jours de l'audience par mon Avocat freiné par ses règles déontologiques.
Je serai dorénavant défendue par un conseiller CGT qui lui, n'a pas de limite quant à la communication de certaines pièces.
Cordialement.

Von Von · Answer

Bonjour Anita

Ce n'est pas évident pour vous je le conçois de ne pas pouvoir être défendu sous prétexte d'un code de déontologie qui est appliqué par certains avocats uniquement quand cela les arrangent.

Par contre je viens de découvrir deux arrêts de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation concernant les licenciement pour faute grave.

La Chambre sociale estime que n'est pas une faute grave, dans un arrêt daté du 30 mai 1996: pourvoi n° 93-43.798

"Ne constitue pas une faute grave, le retard pour avertir l'employeur du motif de l'absence du salarié"


Arret en date du 22 janvier 1998: pourvoi n° 95-44.940

" Ne constitue pas une faure grave, l'absence de reprise du travail après un arrêt de travail pour maladie, en l'absence de mise en demeure."

Si ces deux arrêts peuvent apporter de l'eau à votre moulin. Ils font jurisprudence.


Je continue de fouiner.

Demain 13h00 au 27, rue Louis Blanc?

Bon courage et ne baisser pas les bras, vous donneriez trop de joie à votre employeur.

Cordialement

ANITA · Answer

Bonjour Von Von,

Merci pour ces jurisprudences. Elles me seront très utiles..
Non je ne baisserai pas les bras même si je sais que la procédure sera très longue au fond et c'est aussi grâce à votre soutien et à votre aide.
Oui, 27 rue Louis Blanc à demain à 13 h.
Comme me l'a demandé mon conseiller j'ai d'ores et déjà adressé une télécopie au greffe des référés du CPH ainsi que copie de celle-ci à mon employeur et à son Avocat pour information, sollicitant le renvoi, mais je me présenterai pour confirmer cette demande de renvoi.
Il m'a été conseillé d'écrire à l'Ordre des Avocats pour dénoncer la façon malhonnête de mon employeur d'user de ses règles déontologiques pour outrepasser ses droits et enfreindre la législation du travail, preuves à l'appui.
En effet, j'en viens à penser que mon employeur nous a emmenés mon Avocat et moi sur un terrain de "fausses négociations" et a usé sans scrupule le manque de prudence de mon Avocat mis alors en confiance par son confrère adverse (il aurait dû demander une lettre de dispense officielle) pour considérer mon absence comme faute grave et pour me pénaliser avec une mise à pied à titre conservatoire et un licenciement abusif.
Il savait déjà qu'aucun Avocat ne pourraient utiliser mes pièces aux débats...Je me souviens que lors de l'entretien préalable, celui-ci m'a dit ironiquement que j'étais bien placée pour savoir que les échanges entre Avocats sont confidentiels.
Ceci dit, ni mon conseiller ni moi même ne sommes concernés par ses règles déontologiques et de surcroît, aucune limite ne nous est imposée pour communiquer des pièces.
Je vous tiendrai informé.
Bonne journée et encore milles mercis.

Von Von · Answer

Extrai de votre convention collective

Afficher les non vigueurAVIS D'INTERPRETATION IDCC 1000
Textes Attachés
Maladie - Licenciement Avis d'interprétation n° 2002-02 du 19 juillet 2002 


Article En savoir plus sur cet article...
En vigueur non étendu

Objet : maladie, reprise normale, article 19, licenciement.


La date normale de reprise est celle qui met fin à l'arrêt de maladie du salarié.


Le délai durant lequel aucun licenciement ou démission ne peut intervenir, en application de l'article 19, est égal à 1 mois franc à compter de la date du terme de l'arrêt de travail.


Le présent avis est déposé à la DDTE et au conseil des prud'hommes de Paris.


Fait à Paris, le 19 juillet 2002.

ANITA · Answer

J'ai été licenciée le 25 février et mon arrêt de maladie a pris fin le 20 janvier...
Est ce que ça la procédure préalable à ce licenciement doit être prise en compte? j'ai reçu la convocation à l'entretien préalable le 5 février.

Von Von · Answer

Il y a un avenant dans votre convention collective qui indique ce délai d'un mois que doit respecté l'employeur pour un licenciement, sauf en cas de faute grave. Vous comprenez mieux pourquoi le motif de votre licenciement est une faute grave. Votre employeur a malgré tout respecté le délai de 1 mois puisque votre arrêt maladie prenait fin le 20 janvier et que votre licenciement est intervenu le 25 février. Question, aviez vous le droit au 13ème mois? Afficher les non vigueurIDCC 1000 Texte de base Convention collective nationale des avocats et de leur personnel du 20 février 1979. Etendue par arrêté du 13 novembre 1979 JONC 9 janvier 1980. Titre V : Embauchage et licenciement Démission et licenciement. Article 20 En savoir plus sur cet article... En vigueur étendu Dernière modification: Modifié par Avenant n° 53 du 19 juin 1998 BO conventions collectives 98-28 étendu par arrêté du 13 octobre 1998 JORF 22 octobre 1998. A. PREAVIS Article 20 A. - Préavis En cas de licenciement ou de démission, et sauf faute grave, il doit être respecté un délai de préavis déterminé comme suit : Pour les salariés ayant un coefficient hiérarchique inférieur à 385 : - une ancienneté inférieure à 2 ans : 1 mois ; - une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans : 2 mois. Pour les salariés ayant un coefficient hiérarchique égal ou supérieur à 385 : - une ancienneté inférieure à 2 ans : 2 mois ; - une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans : 3 mois. Toutefois, sous réserve des dispositions qui suivent, chacune des parties reste libre de ne pas observer le délai de préavis. L'employeur qui voudra bénéficier de cette clause maintiendra au salarié qu'il a congédié le montant de son salaire pendant le délai du préavis et versera toutes indemnités auxquelles le salarié peut prétendre en vertu de la présente convention. Le salarié démissionnaire qui voudra également bénéficier de cette clause devra à son employeur une indemnité égale à 50 % du salaire qu'il aurait dû toucher pendant cette période de préavis. Le salarié licencié bénéficie, pendant la durée du préavis, d'un temps de recherche d'emploi rémunéré fixé à 2 heures consécutives par jour, pouvant être réparti différemment d'un commun accord des parties. B. INDEMNITE DE LICENCIEMENT (1) Le licenciement, s'il ne résulte pas d'une faute grave non contestée ou jugée comme telle par la juridiction compétente ou de tout autre fait exonératoire, donne droit, en sus de l'indemnité de préavis, à une indemnité dite " indemnité de licenciement " au profit du membre du personnel congédié. Toute reconnaissance par le salarié du caractère de faute grave ne sera tenue pour définitive que si elle n'a pas fait l'objet d'un recours devant la juridiction compétente dans un délai de deux mois du licenciement. L'indemnité de licenciement est due à condition que le salarié : a) Ait au moins deux années de présence ininterrompue dans l'étude ou cabinet non compris les absences telles qu'elles sont précisées au deuxième paragraphe de l'article 13 et les périodes militaires obligatoires ; b) N'ait pas refusé de travailler pendant la durée du préavis ; c) Ne soit pas en mesure de bénéficier sans abattement des prestations d'un régime complémentaire de retraite. Cette indemnité sera calculée comme suit pour l'ensemble des salariés : - un mois de salaire si le temps de présence à l'étude ou cabinet est compris entre deux ans et cinq ans ; - deux mois de salaire si le temps de présence à l'étude ou cabinet est compris entre cinq et dix ans ; - trois mois de salaire si le temps de présence à l'étude ou cabinet est compris entre dix et quinze ans ; - quatre mois de salaire si le temps de présence à l'étude ou cabinet est supérieur à quinze ans. Elle est augmentée pour tous les membres du personnel d'une somme égale à un mois de salaire si l'âge de l'intéressé est compris entre cinquante-deux et soixante-cinq ans. Le salaire mensuel retenu comme base de calcul sera celui résultant de la moyenne de salaires mensuels des douze mois précédant le licenciement (y compris toutes gratifications et rémunérations quelconques déclarées avec le salaire). L'indemnité de licenciement est payable intégralement lors du départ du salarié de même que les autres indemnités auxquelles le salarié peut prétendre. En cas de licenciement ou de démission, le treizième mois sera dû au prorata de la durée du contrat de travail au cours de l'année considérée. Il ne sera pas dû en cas de licenciement pour faute grave. Faute pour l'employeur d'effectuer immédiatement le paiement de ces indemnités de même que tous salaires arriérés, il devra de plein droit les intérêts au taux légal sur les sommes dues à compter du départ de l'étude ou cabinet. (1) Les dispositions de l'article 20 B sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail, ainsi que de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé). Masquer le panneau de navigation << Bloc précédent - Bloc suivant >> - Imprimer À propos du site | Plan du site | Nous écrire | Établir un lien | Mise à jour des textes

ANITA · Answer

Oui, j'ai droit au 13ème mois.
Mais je pense que mon licenciement était organisé de longue date, j'en reste persuadée.
Comme je vous l'ai dit, et comme mon ancien Avocat me l'a dit, il s'agissait d'une stratégie de mon employeur.
Le fait que mon Conseil n'ait pas exigé de lettre officielle a joué en sa faveur...
Je pense que maintenant qu'il sait que je ne suis plus assistée d'un Avocat mais d'un conseiller qui lui est totalement libre d'arguer des documents qui m'ont été adressés par erreur par mon Avocat, va changer la donne.
En effet, j'ai demandé par mail le 1er mars à ce que les documents afférents à mon licenciement ainsi que mon bulletin de salaire de janvier que je n'ai de cesse de réclamer soient mis à ma disposition et que je passerai au Cabinet les récupérer.
Mon employeur m'a immédiatement répondu qu'il n'était pas nécessaire de me déplacer, que mon bulletin de salaire m'a été adressé par la poste et que les autres documents relatifs à mon licenciement étaient en cours de traitement.
J'ai en effet reçu mon bulletin de salaire hier mais celui de février.
J'ai donc à nouveau sollicité celui de janvier et il vient de m'être adressé par mail avec copie à son Avocat qu'il a dit ne pas avoir mandaté lors de l'entretien préalable.
Dans ce mail, il dit qu'il s'étonne que je n'aie pas reçu ce bulletin de paie qu'il a adressé par la Poste et qu'il a bien pris note de ma demande de renvoi et en me souhaitant une très bonne journée (...)

Von Von · Answer

L'envoi de votre bulletin de salaire de janvier par courrier, votre employeur aurait été tenu  d'en apporter la preuve. Je suppose qu'il vous envoie du courrier en lettre simple. 

Je sais maintenant que vous ne vous laisserz plus endormir par votre employeur. Donc méfiance sur le changement de comportement.

Si la pression change de camp, c'est très bien , mais mieux vaut attendre demain déjà pour voir comment cela se déroulera.

En ce qui concerne le 13ème mois, votre congé maternité étant considéré comme du travail effectif, pour le cas où le Conseil des Prud'hommes requalifierait le licenciement pour faute grave en un licenciement sans cause réelle ni sérieuse, vous serez en droit d'en demander le paiement au prorata de présence selon la clause de la convention collective.

Bonne soirée et essayez de ne pas trop cogiter.

Cordialement

ANITA · Answer

Oui en effet, il dit m'avoir envoyé le bulletin de salaire par lettre simple...
Ce qui est sûr c'est que plus rien n'est négociable compte tenu de son comportement malhonnête et impardonnable.
Je vous tiendrai au courant demain.
Bonne soirée et encore merci.
Cordialement.

Von Von · Answer

Anita, je viens de relire votre avant-dernier post, dans lequel vous indiquez que votre employeur a dit lors de l'entretien préalable qu'il n'avait pas mandaté son avocat pour dire que vous deviez rester chez vous et ne plus vous présenter au cabinet. Jèespère que le conseiller qui vous assistait à pris note de cela. 

Si l'avocat de votre employeur n'était pas mandaté pour dire cela, la décision de votre employeur de vous licencier pour absence injustifiée eput être remise en question;


Voici ce qu'indique l'article 8 du Décret n°2005-790 du 12 juillet 2005 concernant le Code de déontologie des avocats.


Article 8

" L'avocat doit justifier d'un mandat écrit sauf dans les cas où la loi ou le réglement en présume l'existence.

L'avocat s'assure au préalable de la léicité de l'opération pour laquelle il lui est donné mandat. Il respecte strictement l'objet du mandat et veille à obtenir du mandant une extension de ses pouvoirs si les circonstances l'exigent.

L'avocat ne peut, sans y avoir été autorisé spécialement et par écrit par le mandant, transiger en son nom ou pour son compte ou l'engager irrévocablement par une proposition ou une offre de contracter."



Je n'indique pas le dernier alinéa il concerne la dispositions de fonds ou de biens.


Donc il faudra demandez à l'avocat de votre employeur si ce dernier l'avait mandaté pour vous faire savoir de ne plus revenir travailler.

Il devra pour le prouver, montré le document signé par votre employeur le mandatant à cet effet.

Cordialement

ANITA · Answer

oui le conseiller a bien tt noté! il était d'ailleurs interloqué!
mais bon, je pense que mon dossier est blindé ( c ce que le conseiller dit), donc je garde espoir! 
Bonne soirée et à demain!

Von Von · Answer

Bonjour Anita

Employeurs:  Spécialisés dans les contrats d'assurrances.

Jean Marc BLAMOUTIER
Jean François SALPHATI
Agnès GOLMIC
Philippe-Charles FANTEL

Bon courage pour tout à l'heure.

Cordialement

Von Von · Answer

Anita, j'espère que vous allez pouvoir patienter jusqu'au 13 avril mais surtout n'oublier pas de faire parvenir les copies des documents que vous remettrez aux prud'hommes à la partie adeverse avant le 20 amrs. C'est primordial. Vous n'oublierez pas de soulevez tous les griefs qui motivent votre assignation et de bien précisé aussi ce que vous demanderez en indemnités.

Bon courage et cordialement


Votre employeur joue au golf. L'annonce n'est pas récente mais je surfe sur le net .

Je ne sais pas si le numéro de portable est toujours valable quant à l'adresse email vous le savez peut être.


ANNONCES - Materiel(Achat)  
Sommaire Annonces - Materiel(Achat)  
Sommaire Annonces postées par - jean-marc blamoutier  

MR
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Annonce postée par jean-marc blamoutier le 13 Mai 2008

cherche fer 4 R7 DRAW regular 55g

Tél: 0611402047

Email: jean-marc@blamoutier.fr

ANITA · Answer

Bonjour Von Von,

Je voulais vous remercier de vous être déplacé pour moi...Je vous en suis vraiment reconnaissante.
J'ai dû appeler l'UL CGT pour avancer mon rendez-vous fixé au 16 mars prochain.
J'ai eu au téléphone un conseiller qui m'a indiqué qu'il y a un article de loi qui qu'il est possible d'enjoindre un Avocat à faire une déclaration sous serment...connaîtriez-vous ce code? je pense que ça m'aiderait beaucoup...En effet, compte tenu du fait que mon employeur nie qu'il m'a dispensé de travailler de quelque manière que ce soit et dit qu'il n'est pas au courant des pourparlers, le Président pourrait l'obliger à faire une déclaration sous serment...Cela me paraît difficile dans le sens où son Avocat se retrouverait en difficulté et effectivement, nous pourrions également communiquer pour ce faire, l'article 8 que vous m'avez remis vendredi.
Je viens de recevoir un avis de passage à récupérer à la Poste, il peut s'agit d'un courrier de mon employeur.
Je vous tiens au courant.
Bonne journée.

ANITA · Answer

Bonjour Von Von,

A ce jour, je n'ai toujours pas reçu de mon ex-employeur le certificat Pôle Emploi me permettant mon inscription et une indemnisation en attendant de trouver du travail.
Je vous rappelle que j'ai demandé à mon employeur de les mettre à ma disposition mais que celui-ci me demande de ne pas me déplacer...
Quelles pourraient être les sanctions à son égard?
Bonne journée.

ANITA · Answer

Bonsoir Von Von,

je ne sais pas si vous avez mes messages mais je n'ai plus de vos nouvelles et j'espère que tt va bien...
j'aimerais avoir de vos nouvelles...vous êtes tellement réactif à l'envoi de mes messages que votre silence est inquiétant...sinon j'espère vous voir le 13 avril...

Von Von · Answer

Bonjour Anita
Désolé de ne pas répondre à vos messages mais j'ai eu un problème avec un modérateur qui estime que je donne de mauvais conseils.

J'ai trouvé cet arrêt de la cour de cassation qui peut apporter de l'eau à votre moulin.


Une mise à pied notifiée par téléphone ne peut justifier l'interdiction faite au salarié d'accéder à son poste 

13 janvier 2010 

Un salarié d'un aéroclub prend acte de la rupture de son contrat de travail le 10 novembre 2005, reprochant à son employeur de ne pas lui fournir de travail ; celui-ci lui avait en effet notifié une mise à pied par téléphone le 1er novembre précédent et interdit l'accès aux locaux de l'entreprise, sans confirmer cependant la mise à pied par écrit, ni enclencher dans la foulée de procédure disciplinaire.

Le salarié obtient de la juridiction prud'homale des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la rupture de son contrat étant qualifiée d'imputable à l'employeur.

A juste titre estime la Cour de cassation (Cass. soc., 10/11/2009, n° 08-42.769) : 

« La cour d'appel a constaté que l'employeur avait interdit au salarié, auquel une mise à pied annoncée par appel téléphonique n'avait pas été notifiée dans les formes légales, d'accéder à son lieu de travail les 8, 9, et 10 novembre 2005 et avait ainsi manqué à son obligation de fournir du travail à son salarié ; elle a ainsi souverainement estimé qu'en la circonstance, le manquement était suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail à ses torts. »

Un employeur ne peut donc pas interdite à son salarié d'accéder à l'entreprise sur la seule base d'une mise à pied verbale. S`il le fait, il commet une faute qui autorise le salarié à prendre acte de la rupture de son contrat de travail à ses torts.

Publié dans Brèves, Jurisprudence | Tags : contrat de travail, Cour de cassation, disciplinaire, employeur, licenciement, mise à pied, obligation, procédure, rupture, salarié 

Par ailleurs, si vous voulez faire prêter serment à la partie adverse, ce ne sera pas l'avocat qu'il faudra faire citer car il n'est pas partie dans le dossier, mais votre employeur. Ce sera un serment décisoire. Il faudra lui demander qu'il prête serment en affirmant qu'il n'a jamais donné mandat à son avocat pour vous signifier de rester chez vous. 


voici ce qu'indique un arrêt de la Cour de Cassation (chambre civile) en date du 10 janvier 1974:

" Qualité de partie de celui auquel le serment est déféré:

"Une personne ne saurait être appelé à prêter le serment décisoire que sil elle est partie au procès et si une décision est susceptible d'être rendue contre elle.

Donc , c'est votre employeur qu'il faut déféré pour cette prestation de serment, pas l'avocat qui n'est qu'un simple intermédiaire et n'est pas partie au procès.

N'oubliez pas de remettre les documents à la parie adverse avant le 20 mars.

pour vos messages, je vous communique mon adresse email:

***@***

Cordialement

ANITA · Answer

Bonsoir Von Von,

Je suis contente d'avoir de vos nouvelles.

Comme je vous l'ai dit, j'ai enfin réception les documents nécessaires à mon inscription au Pôle Emploi.

Je dois adresser mes conclusions et pièces au plus tard le 18, le 20 étant un dimanche.

Le 13 avril arrivera très vite.

A bientôt.

ANITA · Answer

Bonjour Von Von,

Devant être en état demain au plus tard, je ss à la recherche de jurisprudences concernant le refus du maintien de salaire en cas d'arrêt malade et de congé maternité, de jurisprudences pour remise tardive des attestations de salaire Sécurité Sociale, et des documents nécessaires à l'inscription au Pôle Emploi.
Savez-vous comment je peux trouver ces documents?
Merci et bonne journée.

Von Von · Answer

bonjour Anita

En ce qui concerne la remise tardive des documents. Arrêt de la Cour de Cassation daté du 18 décembre 1978 pourvoi n° 77_40.622
 
" En cas de remise tardive du certificat de travail au salarié, ce dernier subi 

un préjudice. La salariée restée sans emploi et n'ayant pu s'inscrire au chômage du fait de ce retard, peut obtenir des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

arrêt de la Cour de Cassation en date du 3 juin 1982, pourvoi n° 80-40.543

" Le certificat de travail étant quérable et non protable, la seule obligation de l'employeur est d'établir ce certificat et de le tenir à la disposition du salarié.

Votre employeur n'a pas voulu que vous veniez chercher votre certificat de travail alors qu'il devait vous le remettre en main propre et ne pas vous le faire parvenir par la poste.

En ce qui concerne les indemnités complémentaires pour l'arrêt maladie et le congé maternité, il faut prendre en compte l'article L 1226-1 du Code du Travail, et les clauses de votre convention collective qui font références à ces indemnités complémentaires.

Arrêt de la Cour de Cassation en date du 10 octobre 1995, pourvoi n° 90-42.128

(l'employeur doit déclarer la maladie du salarié à l'organisme de prévoyance chargé de verser les indemnités journalières)

" Une Cour d'appel a pu condamner un employeur à verser à un salarié les indemnités complémentaires de la maladie normalement à la charge de l'organisme de prévoyance après avoir constaté que, cet employeur n'ayant pas effectué la déclaration qu'il lui incombait de faire dans le délai prescrit, le salarié avait été privé de ses droits."


L'obligation pesant sur l'employeur de remettre une attestation d'assurance chômage est quérable.
Arrêt de la Cour de Cassation en date du 7 ami 1998, pourvoi n° 97-41.651

" Après avoir relevé qu'un employeur avait remis tardivement l'attestation destinée à l'Assédic au salarié, un Conseil des Prud'hommes, caractérisant ainsi une faute de la part de l'employeur, a valablement constaté l'existence d'un préjudice subi par le salarié, dont il a souverainement apprécié le montant."

Le salarié peut demander en référé la réparation de son préjudice:
Arrêt du 4 juin 1998, pourvoi n° 97-44.159

" Ayant constaté qu'une société s'était acquitée de son obligation de délivrer une attestation Assédic plus de deux mois après la rupture du contrat de travail et qu'en raison de ce retard fautif, le salarié avait subi un préjudice, un conseil des prud'hommes, statuant en référé, a pu décider que le salarié justifiait, au titre de la réparation de ce préjudice, d'une créance non sérieusement contestable et condamner la société à payer à l'intéressé des dommages-intérêts."

Vous n'êts pas obligé de produire des documents concernant ces arrêts de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation, il vous suffit de mentionner que le numéroe de pourvoi et la date de l'arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation, dans vos conclusions pour justifier vos demandes d'indemnités.

Je vais continuer à chercher et si je trouve des documents concernant des arrêts de la Cour de Cassation qui pourront vous être utiles, j'en ferais des photocopies que je vous remettrais le 13 avril. Je vous rappelle que devant le Conseil des Prud'hommes, la procédure est orale, et que vous pouvez très bien remettre vos conclusions au dernier moment, le Conseil des prud'hommes ne pourra pas les rejetér. Jurisprudence constante de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation en ce sens, parce que la procédure est orale.

Boonne journée

Cordialement

ANITA · Answer

que vous dire à part que vous êtes génial et que je remercie le ciel de m'avoir mise sur votre chemin!

Merci pour tout...

Mon dossier est complet.

Licenciement pour faute grave

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