Licenciement pour faute grave
Résolu/Fermé
ANITA
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ANITA -
ANITA -
Bonjour,
J'ai dû introduire mon employeur pour non paiement de salaire, retard de paiement, non remise d'attestation de salaire pour que la Sécu puisse me régler de mes indemnités journalières, tout cela pendant la période de mon congé maternité, congé précédé d'arrêts de maladie pour grossesse compliquée et arrêt postnatal.
J'ai dû pour cela trouver un Avocat qui accepte de me défendre car je suis assistante d'Avocats.
J'ai été en arrêt de maladie jusqu'au 20 janviers inclus.
Pendant ce temps, des pourparlers ont été engagés car mon employeur a chargé un de ses confrères pour le représenter également. Des projets de rupture conventionnelle et de protocole transactionnelles rédigés par l'Avocat adverse m'ont été adressés par le biais de mon Avocat.
A la date du 20, devant reprendre le travail le 21, mon Avocat, toujours par l'intermédiaire de son confrère adverse, m'adressait un mail m'indiquant que mon employeur ne souhaitait pas me voir revenir au Cabinet, donc dispensée.
Le 3 février, je reçois de mon employeur une lettre m'invitant à me présenter le 14 février prochain à un entretien préalable en vue d'un licenciement pour faute car ayant été absente du 21 au 31 janvier sans justification (?).
Je vois là une technique d'intimidation ou de pression et également de me nuire par mon employeur me met égalise en mise à pied conservatoire, c'est-à-dire sans salaire, celui-ci connaissant parfaitement ma situation familiale (jeune divorcée et trois enfants en charge).
Que dois-je faire? aidez-moi, je suis dans l'impasse...je n'ai qu'une envie c'est de passer de l'autre côté....je me suis dévouée corps et âme pour lui et pendant un temps a été très content de mon travail puisqu'il m'avait donné une prime, m'informant de sa satisfaction.
Je précise que pendant mon congé maternité, il m'a conseillé de trouver un travail ailleurs!
Mon Avocat n'est pas très courageux et ne le sens pas impliqué du tout et m'indique qu'il préfère trouver une solution amiable! voilà la solution amiable, une faute pour absence dont on m'a dispensée!
J'ai dû introduire mon employeur pour non paiement de salaire, retard de paiement, non remise d'attestation de salaire pour que la Sécu puisse me régler de mes indemnités journalières, tout cela pendant la période de mon congé maternité, congé précédé d'arrêts de maladie pour grossesse compliquée et arrêt postnatal.
J'ai dû pour cela trouver un Avocat qui accepte de me défendre car je suis assistante d'Avocats.
J'ai été en arrêt de maladie jusqu'au 20 janviers inclus.
Pendant ce temps, des pourparlers ont été engagés car mon employeur a chargé un de ses confrères pour le représenter également. Des projets de rupture conventionnelle et de protocole transactionnelles rédigés par l'Avocat adverse m'ont été adressés par le biais de mon Avocat.
A la date du 20, devant reprendre le travail le 21, mon Avocat, toujours par l'intermédiaire de son confrère adverse, m'adressait un mail m'indiquant que mon employeur ne souhaitait pas me voir revenir au Cabinet, donc dispensée.
Le 3 février, je reçois de mon employeur une lettre m'invitant à me présenter le 14 février prochain à un entretien préalable en vue d'un licenciement pour faute car ayant été absente du 21 au 31 janvier sans justification (?).
Je vois là une technique d'intimidation ou de pression et également de me nuire par mon employeur me met égalise en mise à pied conservatoire, c'est-à-dire sans salaire, celui-ci connaissant parfaitement ma situation familiale (jeune divorcée et trois enfants en charge).
Que dois-je faire? aidez-moi, je suis dans l'impasse...je n'ai qu'une envie c'est de passer de l'autre côté....je me suis dévouée corps et âme pour lui et pendant un temps a été très content de mon travail puisqu'il m'avait donné une prime, m'informant de sa satisfaction.
Je précise que pendant mon congé maternité, il m'a conseillé de trouver un travail ailleurs!
Mon Avocat n'est pas très courageux et ne le sens pas impliqué du tout et m'indique qu'il préfère trouver une solution amiable! voilà la solution amiable, une faute pour absence dont on m'a dispensée!
A voir également:
- Licenciement pour faute grave
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- Modèle lettre licenciement pour entrée en ehpad - Forum licenciement
91 réponses
C'est fait;
Voici la procédure à suivre:
Dans google vous tapez DALLOZ
Sur la première Ligne
Dalloz
www.dalloz vous cliquez sur ce site.
Vous lirez Accès à un fond documentaire
vous cliquez sur: + revues
vous cliquez ensuite sur: revue droit du travail
dans recherche avancée : année 2011
page 31
ensuite vous cliquez dans lancer la recherche.
il y aura 1 résultat vous cliquerez dans voir le document
Bien à vous
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Dalloz
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Bien à vous
Vous pourrez informer le forum du suivi de votre dossier et nous serons toujours présents pour vous renseigner en cas de nécessité.
En souhaitant que votre affaire se règle avantageusement pour très rapidement.
Cordialement
En souhaitant que votre affaire se règle avantageusement pour très rapidement.
Cordialement
Juste une dernière question. Dans la convocation à l'entretien préalable, l'adresse de la mairie n'est pas indiquée d'après ce que vous avez écrit?
Si c'est le cas, il y a vice de procédure, l'adresse de l'inspection du travail et celle de la mairie doivent être obligatoirement mentionnée.
adresse de la mairie du lieu du domicile du salarié, s'il vit dans le département où est situé l'établissement où il travaille, mairie de son lieu de travail sinon. (référence Circulaire DRT 15 du 04/08/1992)
L'omission d'une des deux adresses constitue une irrégularité ( Référence: Chambre Sociale de la Cour de Cassation en date du 29 avril 2003 pourvoi n° 01-41.364. - Chambre Sociale de la Cour de Cassation en date du 06 décembre 2005 pourvoi n° 03-48.384)
Donc le fait de ne peut vous avoir indiqué l'adresse exacte de la mairie est une irrégularité dans la procédure de la convocation à l'entretien préalable et le licenciement qui en découlerait serait nul.
Bien à vous
Si c'est le cas, il y a vice de procédure, l'adresse de l'inspection du travail et celle de la mairie doivent être obligatoirement mentionnée.
adresse de la mairie du lieu du domicile du salarié, s'il vit dans le département où est situé l'établissement où il travaille, mairie de son lieu de travail sinon. (référence Circulaire DRT 15 du 04/08/1992)
L'omission d'une des deux adresses constitue une irrégularité ( Référence: Chambre Sociale de la Cour de Cassation en date du 29 avril 2003 pourvoi n° 01-41.364. - Chambre Sociale de la Cour de Cassation en date du 06 décembre 2005 pourvoi n° 03-48.384)
Donc le fait de ne peut vous avoir indiqué l'adresse exacte de la mairie est une irrégularité dans la procédure de la convocation à l'entretien préalable et le licenciement qui en découlerait serait nul.
Bien à vous
Bonjour,
La Médecine du Travail m'indique ne pas avoir été informée ni des mes arrêts maladie ni de mon congé maternité.
De plus, je confirme que sur la lettre de convocation à l'entretien préalable, seule l'adresse de l'Inspection du Travail apparaît. Quant à la mairie, il est juste indiqué "mairie du 8°".
J'ai adressé un recommandé à mon employeur en justifiant mon absence du fait que c'est lui qui m'en a dispensée et que j'ai pour le prouver un mail de mon Avocat et que d'autre part, je n'ai pas été convoquée à une visite de reprise conformément à l'article R 4624-21 du code du Travail.
Peut-il adopter une autre stratégie? Peut-il par exemple annuler l'entretien préalable car autant j'étais prête à négocier pour en finir au plus vite, autant après la tristesse et le désarroi, vient la colère d'où mon envie d'aller jusqu'au bout rien que par principe, et d'ailleurs, je vous remercie pour votre aide précieuse qui me motive encore plus.
La Médecine du Travail m'indique ne pas avoir été informée ni des mes arrêts maladie ni de mon congé maternité.
De plus, je confirme que sur la lettre de convocation à l'entretien préalable, seule l'adresse de l'Inspection du Travail apparaît. Quant à la mairie, il est juste indiqué "mairie du 8°".
J'ai adressé un recommandé à mon employeur en justifiant mon absence du fait que c'est lui qui m'en a dispensée et que j'ai pour le prouver un mail de mon Avocat et que d'autre part, je n'ai pas été convoquée à une visite de reprise conformément à l'article R 4624-21 du code du Travail.
Peut-il adopter une autre stratégie? Peut-il par exemple annuler l'entretien préalable car autant j'étais prête à négocier pour en finir au plus vite, autant après la tristesse et le désarroi, vient la colère d'où mon envie d'aller jusqu'au bout rien que par principe, et d'ailleurs, je vous remercie pour votre aide précieuse qui me motive encore plus.
Vous n’avez pas trouvé la réponse que vous recherchez ?
Posez votre question
Bonjour Anita
Je ne sais pas sile courrier adressé à votre employeur le fera changer de stratégie, toujours est-il que si vous repreniez éventuellement votre emploi, vous devez bien vous doutez que les relations employeur-salarié seront tendues.
En ce qui concerne la médecine du travail, la réponse à vos questions, est orale où écrite?
Si elle est orale, il serait préférable de la faire confirmer par écrit.
Je pense sincèrement que vous avez des atouts en main pour obtenir gain de cause, il sera temps le 14 février, si votre employeur n'a pas changé son option de licenciement pour faute grave, de lui ouvrir les yeux sans tout dévoilé de vos atouts.
Il faudra que vous obteniez la date d'embauche de la personne qui vous remplace.
Ce sera un atout incontestable au visa de la Directive 92/85 et des jurisprudences de la cour de cassation.
Juste une question, vous avez pu lire le texte de la revue sur le net en suivant mes indications?
curiosité de ma part: (mairie du 8ème à Paris ?)
Toutefois, si votre employeur revenait sur sa décision et que vous n'éprouviez pas l'envie (ce serait très compréhensible) de reprendre votre poste, il ne faudra pas accepter autre chose qu'une rupture conventionnelle en mettant la barre financière assez haute. Cela, en faisant comprendre à votre employeur que cette rupture conventionnelle lui sera moins onéreuse par rapport aux indemnités que vous pourriez obtenir auprès du Conseil des Prud'hommes.
Le forum est toujours à votre disposition pour d'autres renseignements.
Cordialement
Je ne sais pas sile courrier adressé à votre employeur le fera changer de stratégie, toujours est-il que si vous repreniez éventuellement votre emploi, vous devez bien vous doutez que les relations employeur-salarié seront tendues.
En ce qui concerne la médecine du travail, la réponse à vos questions, est orale où écrite?
Si elle est orale, il serait préférable de la faire confirmer par écrit.
Je pense sincèrement que vous avez des atouts en main pour obtenir gain de cause, il sera temps le 14 février, si votre employeur n'a pas changé son option de licenciement pour faute grave, de lui ouvrir les yeux sans tout dévoilé de vos atouts.
Il faudra que vous obteniez la date d'embauche de la personne qui vous remplace.
Ce sera un atout incontestable au visa de la Directive 92/85 et des jurisprudences de la cour de cassation.
Juste une question, vous avez pu lire le texte de la revue sur le net en suivant mes indications?
curiosité de ma part: (mairie du 8ème à Paris ?)
Toutefois, si votre employeur revenait sur sa décision et que vous n'éprouviez pas l'envie (ce serait très compréhensible) de reprendre votre poste, il ne faudra pas accepter autre chose qu'une rupture conventionnelle en mettant la barre financière assez haute. Cela, en faisant comprendre à votre employeur que cette rupture conventionnelle lui sera moins onéreuse par rapport aux indemnités que vous pourriez obtenir auprès du Conseil des Prud'hommes.
Le forum est toujours à votre disposition pour d'autres renseignements.
Cordialement
Bonjour,
Je suis employeur, et je peux te dire qu'une abscence soit disant non justifiée ne peut pas être perçue comme une faute grave. Je me suis renseignée là-dessus le jour où une de mes employées n'est pas venue travailler sans m'en avertir et sans donner de nouvelle...
Donc, une absence injustifiée n'est pas suffisante pour licencier pour faute grave. Il aurait dû t'envoyer un avertissement par recommandé. Au bout de 3, là il a le droit de te licencier sans indemnité. Mais visiblement, au vu de ce que tu me dis, ce n'est pas le cas!
Le licenciement alamiable, vu tout ce qu'il t'a fait, je trouve ça bien trop simple! Ne te laisse pas faire.
Je suis surprise que ton avacat ne te l'ai pas dit (pour la faute grave)...
Tiens moi au courant, OK?
Je suis employeur, et je peux te dire qu'une abscence soit disant non justifiée ne peut pas être perçue comme une faute grave. Je me suis renseignée là-dessus le jour où une de mes employées n'est pas venue travailler sans m'en avertir et sans donner de nouvelle...
Donc, une absence injustifiée n'est pas suffisante pour licencier pour faute grave. Il aurait dû t'envoyer un avertissement par recommandé. Au bout de 3, là il a le droit de te licencier sans indemnité. Mais visiblement, au vu de ce que tu me dis, ce n'est pas le cas!
Le licenciement alamiable, vu tout ce qu'il t'a fait, je trouve ça bien trop simple! Ne te laisse pas faire.
Je suis surprise que ton avacat ne te l'ai pas dit (pour la faute grave)...
Tiens moi au courant, OK?
Bonjour,
Non je n'ai pas pu encore lire la revue car pas abonnée mais je trouverai un moyen de me la procurer.
Par contre, je viens d'appeler la personne chargée du dossier de mon employeur à la Médecine du Travail, qui fait du cheval avec celui-ci donc qui se connaissent très bien...je me suis fait envoyer balader et cette dernière m'a indiqué que mon employeur a reçu une convocation à la visite médicale soit-disant pour le 24 janvier et que lors de la visite annuelle, la visite de reprise aurait pu se faire en même temps si je m'étais présentée!
elle refuse de me faire un écrit et n'ai reçu, de toutes façons, aucune convocation concernant la visite médicale pour le 24! elle m'indique que son seul interlocuteur est mon employeur!
Mon employeur est capable de tout! et est peut-être capable de faire croire qu'il m'a adressé une convocation pour le 24!
Si la non présentation au travail n'est pas une faute grave alors pourquoi une mise à pied conservatoire, si ce n'est justement de me tenir éloignée?
Oui il s'agit de la mairie du 8ème! et je n'ai certainement plus envie de négocier quoi que ce soit!
De plus, n'ayant pas eu de maintien de salaire malgré trois ans d'ancienneté, mon employeur m'a indiqué que c'est à la Caisse de Prévoyance de régler le complément de salaire. Je viens de me rapprocher de cette dernière qui me confirme que mon employeur aurait dû maintenir le salaire mais que ce soit la Medecine du Travail ou la Caisse de Prévoyance, aucune d'elles ne se mouille!
Non je n'ai pas pu encore lire la revue car pas abonnée mais je trouverai un moyen de me la procurer.
Par contre, je viens d'appeler la personne chargée du dossier de mon employeur à la Médecine du Travail, qui fait du cheval avec celui-ci donc qui se connaissent très bien...je me suis fait envoyer balader et cette dernière m'a indiqué que mon employeur a reçu une convocation à la visite médicale soit-disant pour le 24 janvier et que lors de la visite annuelle, la visite de reprise aurait pu se faire en même temps si je m'étais présentée!
elle refuse de me faire un écrit et n'ai reçu, de toutes façons, aucune convocation concernant la visite médicale pour le 24! elle m'indique que son seul interlocuteur est mon employeur!
Mon employeur est capable de tout! et est peut-être capable de faire croire qu'il m'a adressé une convocation pour le 24!
Si la non présentation au travail n'est pas une faute grave alors pourquoi une mise à pied conservatoire, si ce n'est justement de me tenir éloignée?
Oui il s'agit de la mairie du 8ème! et je n'ai certainement plus envie de négocier quoi que ce soit!
De plus, n'ayant pas eu de maintien de salaire malgré trois ans d'ancienneté, mon employeur m'a indiqué que c'est à la Caisse de Prévoyance de régler le complément de salaire. Je viens de me rapprocher de cette dernière qui me confirme que mon employeur aurait dû maintenir le salaire mais que ce soit la Medecine du Travail ou la Caisse de Prévoyance, aucune d'elles ne se mouille!
Pour la revue, vous pouviez la consulter sur le net en suivant les indications que je vous ai données hier.
En ce qui concerne la médecine du travail, il est évident que les amis s'entraident. Par contre votre employeur devra prouver qu'il vous a bien fait convoquer pour le 24 janvier en produisant la convocation avec l'enveloppe qui la contenait. Le cachet de la poste fait foi.
Juste une question la mairie du 8ème c'est celle de votre lieu de résidence ou celle de la domiciliation du cabinet?
Si vous demeurez à Paris mais pas dans le 8ème, cela aura son importance pour la procédure de la convocation à l'entretien préalable.
Maintenant, vous n'avez plus à négocier avec une personne qui ne cherche qu'à vous nuire.
Le principal renseignement, est d'obtenir la date d'embauche de votre remplaçante. Ce sera un élément primordial dans votre dossier.
En ce qui concerne le complément de salaire, je pense que le jour de l'entretien préalable, vous devriez reposer la question à votre employeur. Pourquoi ne vous a-t-il pas payé le complément. Vous demanderez au conseiller de noter la réponse.
Dès que possible, vous envoyez un courrier recommandé avec avis de réception à la Caisse de Prévoyance à laquelle vous demandez pourquoi elle ne vous a pas encore versé le complément de votre salaire alors que vous payez une cotisation salariale pour en bénéficier. Précisez que vous attendez une réponse précise et écrite à votre demande.
Il serait bon de lire la notice d'informations que n'a pas manqué de vous remettre votre employeur sur les conditions générales de la Caisse de Prévoyance. Il doit y avoir une clause qui concerne les compléments de salaire en cas d'arrêt de travail.
Je continue à chercher des jurisprudences concernant des situations similaires à la votre.
Bon courage pour la suite.
Cordialement
En ce qui concerne la médecine du travail, il est évident que les amis s'entraident. Par contre votre employeur devra prouver qu'il vous a bien fait convoquer pour le 24 janvier en produisant la convocation avec l'enveloppe qui la contenait. Le cachet de la poste fait foi.
Juste une question la mairie du 8ème c'est celle de votre lieu de résidence ou celle de la domiciliation du cabinet?
Si vous demeurez à Paris mais pas dans le 8ème, cela aura son importance pour la procédure de la convocation à l'entretien préalable.
Maintenant, vous n'avez plus à négocier avec une personne qui ne cherche qu'à vous nuire.
Le principal renseignement, est d'obtenir la date d'embauche de votre remplaçante. Ce sera un élément primordial dans votre dossier.
En ce qui concerne le complément de salaire, je pense que le jour de l'entretien préalable, vous devriez reposer la question à votre employeur. Pourquoi ne vous a-t-il pas payé le complément. Vous demanderez au conseiller de noter la réponse.
Dès que possible, vous envoyez un courrier recommandé avec avis de réception à la Caisse de Prévoyance à laquelle vous demandez pourquoi elle ne vous a pas encore versé le complément de votre salaire alors que vous payez une cotisation salariale pour en bénéficier. Précisez que vous attendez une réponse précise et écrite à votre demande.
Il serait bon de lire la notice d'informations que n'a pas manqué de vous remettre votre employeur sur les conditions générales de la Caisse de Prévoyance. Il doit y avoir une clause qui concerne les compléments de salaire en cas d'arrêt de travail.
Je continue à chercher des jurisprudences concernant des situations similaires à la votre.
Bon courage pour la suite.
Cordialement
Comment mon employeur pourrait être autant de mauvaise foi en faisant croire qu'il a glissé la convocation dans la lettre de convocation à l'entretien préalable alors que celle-ci date du 3 février et que la visite médicale était prévue au 24 janvier? Nous, salariés, ne sommes jamais destinataires des convocations, ce sont les employeurs qui le transmettent.
Le mail de mon Avocat ne suffirait-il pas à justifier de mon absence?
Quant à la mairie de 8°, il s'agit de celle du Cabinet.
Pour le maintien de salaire, j'ai dès le mois d'octobre dernier, demandé à mon employeur pourquoi il ne maintenait pas mon salaire compte tenu de mon ancienneté, il m'a répondu par un mail que la convention collective indique expressément que l'employeur PEUT maintenir le salaire, donc c'est à son bon vouloir...
Je trouve là qu'il y a une inégalité de traitement car mes autres collègues n'ont jamais eu ce problème...et pourtant très souvent absentes...
La Caisse de Prévoyance m'a fait parvenir aujourd'hui copie de la lettre adressée à mon employeur lui demandant de me faire parvenir le questionnaire médical détaillé, complété par mon médecin traitant et moi-même, de lui adresser les originaux des décomptes de paiement des indemnités journalières de la Sécurité Sociale et de lui préciser si le Cabinet a maintenu mon salaire intégral au cours de cet arrêt.
Pour l'instant, je n'ai rien reçu de mon employeur.
Je confirme que mon employeur ne m'a jamais remis la notice d'informations sur les conditions générales de la Caisse de Prévoyance.
Enfin, pourriez-vous me dire quelle est la durée de protection sachant que je ne suis plus en congé maternité depuis le 15 octobre 2010?
Le mail de mon Avocat ne suffirait-il pas à justifier de mon absence?
Quant à la mairie de 8°, il s'agit de celle du Cabinet.
Pour le maintien de salaire, j'ai dès le mois d'octobre dernier, demandé à mon employeur pourquoi il ne maintenait pas mon salaire compte tenu de mon ancienneté, il m'a répondu par un mail que la convention collective indique expressément que l'employeur PEUT maintenir le salaire, donc c'est à son bon vouloir...
Je trouve là qu'il y a une inégalité de traitement car mes autres collègues n'ont jamais eu ce problème...et pourtant très souvent absentes...
La Caisse de Prévoyance m'a fait parvenir aujourd'hui copie de la lettre adressée à mon employeur lui demandant de me faire parvenir le questionnaire médical détaillé, complété par mon médecin traitant et moi-même, de lui adresser les originaux des décomptes de paiement des indemnités journalières de la Sécurité Sociale et de lui préciser si le Cabinet a maintenu mon salaire intégral au cours de cet arrêt.
Pour l'instant, je n'ai rien reçu de mon employeur.
Je confirme que mon employeur ne m'a jamais remis la notice d'informations sur les conditions générales de la Caisse de Prévoyance.
Enfin, pourriez-vous me dire quelle est la durée de protection sachant que je ne suis plus en congé maternité depuis le 15 octobre 2010?
Vous n'avez pas pris connaissance de votre convention collective?
Ensuite, la maire du 8ème est celle du Cabinet, mais la question importante est de savoir si vous demeurez à PARIS, car c'est l'adresse de la mairie de votre arrondissement qui aurait dû obligatoirement être indiquée dans la convocation à l'entretien préalable.
Ensuite, la maire du 8ème est celle du Cabinet, mais la question importante est de savoir si vous demeurez à PARIS, car c'est l'adresse de la mairie de votre arrondissement qui aurait dû obligatoirement être indiquée dans la convocation à l'entretien préalable.
j'ai consulté l'article concernant la maternité et la maladie, et sur le maintien de salaire sur le net. Je ne vois en ce qui concerne la visite médicale de reprise.
Non je demeure en région parisienne. Il s'agit bien de la mairie du Cabinet.
Non je demeure en région parisienne. Il s'agit bien de la mairie du Cabinet.
ANITA
Vous devriez allez sur le site légifrance.
Vous tapez dans Google : légifrance convention collective 3078.
C'est la votre, vous allez y apprendre des choses interessantes, par exemple que l'employeur doit attendre au mois 9 mois avant de remplacer un salarié en arrêt maladie.
Le versement du salaire par l'employeur pendant l'arrêt maladie ou par la caisse de prévoyance à laquelle l'employeur a adhéré.
Vous avez la possibilité de l'imprimer.
Vous pourrez ainsi l'opposer à votre employeur qui n'en a pas respecté certaines clauses.
Cordialement.
Vous devriez allez sur le site légifrance.
Vous tapez dans Google : légifrance convention collective 3078.
C'est la votre, vous allez y apprendre des choses interessantes, par exemple que l'employeur doit attendre au mois 9 mois avant de remplacer un salarié en arrêt maladie.
Le versement du salaire par l'employeur pendant l'arrêt maladie ou par la caisse de prévoyance à laquelle l'employeur a adhéré.
Vous avez la possibilité de l'imprimer.
Vous pourrez ainsi l'opposer à votre employeur qui n'en a pas respecté certaines clauses.
Cordialement.
Afficher les non vigueurAVIS D'INTERPRETATION IDCC 1000
C'est un extrait de votre convention collective, interessant peut être?
Textes Attachés
Maladie - Licenciement Avis d'interprétation n° 2002-02 du 19 juillet 2002
Article En savoir plus sur cet article...
En vigueur non étendu
Objet : maladie, reprise normale, article 19, licenciement.
La date normale de reprise est celle qui met fin à l'arrêt de maladie du salarié.
Le délai durant lequel aucun licenciement ou démission ne peut intervenir, en application de l'article 19, est égal à 1 mois franc à compter de la date du terme de l'arrêt de travail.
Le présent avis est déposé à la DDTE et au conseil des prud'hommes de Paris.
Fait à Paris, le 19 juillet 2002.
C'est un extrait de votre convention collective, interessant peut être?
Textes Attachés
Maladie - Licenciement Avis d'interprétation n° 2002-02 du 19 juillet 2002
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En vigueur non étendu
Objet : maladie, reprise normale, article 19, licenciement.
La date normale de reprise est celle qui met fin à l'arrêt de maladie du salarié.
Le délai durant lequel aucun licenciement ou démission ne peut intervenir, en application de l'article 19, est égal à 1 mois franc à compter de la date du terme de l'arrêt de travail.
Le présent avis est déposé à la DDTE et au conseil des prud'hommes de Paris.
Fait à Paris, le 19 juillet 2002.
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Textes Attachés
Prévoyance Avis d'interprétation n° 2004-01 du 29 octobre 2004
Article En savoir plus sur cet article...
En vigueur non étendu
Objet : article 27 " Arrêt maladie supérieur à 4 mois. - Ancienneté de plus de 5 ans " (application du 4e alinéa " Prise en charge par le régime de prévoyance).
L'article 27 organise le maintien du salaire par l'employeur durant l'absence d'un salarié pour maladie. Au-delà de la période des 4 mois, le régime de prévoyance se substitue à l'obligation de l'employeur du maintien de salaire. La CREPA verse au salarié l'indemnité complémentaire dans la limite de 90 % du salaire net, déduction faite des indemnités journalières.
Si l'employeur est subrogé dans les droits du salarié, il perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale et la prestation de la CREPA.
Pour l'application du maintien de salaire durant 4 mois, il est tenu compte des jours d'indemnisation déjà perçus par le salarié au cours des 12 derniers mois. Ceux-ci ne peuvent être supérieurs à 120 jours.
Au-delà de la période de 4 mois, le salarié perçoit directement les indemnités journalières de la sécurité sociale et l'indemnité complémentaire versée par le régime de prévoyance, le tout à concurrence de 90 % du salaire net.
Ce n'est qu'après une présence effective et continue de 1 an dans le cabinet après son retour de maladie que le salarié bénéficie à nouveau du maintien de salaire par l'employeur.
Le présent avis est déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi (DDTE) et au conseil des prud'hommes de Paris.
Fait à Paris, le 29 octobre 2004.
En ce qui concerne la mairie puisque vous n'habitez pas PARIS, c'est bien celle du cabinet mais votre employeur aurait dû mentionné l'adresse complète, ce qu'il n'a pas fait.
Que vous inspire cette clause de la convention collective? Vos droits ont été respectés?
Cordialement
Textes Attachés
Prévoyance Avis d'interprétation n° 2004-01 du 29 octobre 2004
Article En savoir plus sur cet article...
En vigueur non étendu
Objet : article 27 " Arrêt maladie supérieur à 4 mois. - Ancienneté de plus de 5 ans " (application du 4e alinéa " Prise en charge par le régime de prévoyance).
L'article 27 organise le maintien du salaire par l'employeur durant l'absence d'un salarié pour maladie. Au-delà de la période des 4 mois, le régime de prévoyance se substitue à l'obligation de l'employeur du maintien de salaire. La CREPA verse au salarié l'indemnité complémentaire dans la limite de 90 % du salaire net, déduction faite des indemnités journalières.
Si l'employeur est subrogé dans les droits du salarié, il perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale et la prestation de la CREPA.
Pour l'application du maintien de salaire durant 4 mois, il est tenu compte des jours d'indemnisation déjà perçus par le salarié au cours des 12 derniers mois. Ceux-ci ne peuvent être supérieurs à 120 jours.
Au-delà de la période de 4 mois, le salarié perçoit directement les indemnités journalières de la sécurité sociale et l'indemnité complémentaire versée par le régime de prévoyance, le tout à concurrence de 90 % du salaire net.
Ce n'est qu'après une présence effective et continue de 1 an dans le cabinet après son retour de maladie que le salarié bénéficie à nouveau du maintien de salaire par l'employeur.
Le présent avis est déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi (DDTE) et au conseil des prud'hommes de Paris.
Fait à Paris, le 29 octobre 2004.
En ce qui concerne la mairie puisque vous n'habitez pas PARIS, c'est bien celle du cabinet mais votre employeur aurait dû mentionné l'adresse complète, ce qu'il n'a pas fait.
Que vous inspire cette clause de la convention collective? Vos droits ont été respectés?
Cordialement
Encore Merci.
Pour le site DALLOZ, rien à faire car en même en suivant la procédure que vous m'avez dite, on me demande mon identifiant et mon mot de passe...mais ne vous inquiétez, je trouverai un moyen. Rien que l'information c'est déjà beaucoup....
Pour l'article 27, un complément de salaire m'a été versé en 2010 pour mon arrêt de maladie précédant mon congé de maternité car je n'avais pas encore trois années d'ancienneté.
Pour l'arrêt postnatal, j'ai eu une perte de salaire car mon employeur m'a indiqué qu'il est relatif à la grossesse et qu'en conséquence c'était à la Sécurité Sociale de régler. Après lui avoir prouvé le contraire, il m'a dit qu'il y aurait un maintien de salaire si j'avais repris le travail ne serait ce qu'une journée, alors que, j'insiste bien, c'est lui qui m'a demandé de prendre mes vacances à la suite de mon congé maternité....donc perte de salaire.
C'est après mes congés que j'ai été arrêtée à nouveau pour deux mois suite à des interventions chirurgicales.
De toute façons, rien à faire, mon employeur m'a indiqué que pour le maintien du salaire c'est à son bon vouloir (il m'a payé une partie et la Sécurité Sociale le complément)...
Par contre pour janvier, je n'ai rien perçu si ce n'est de la Sécurité Sociale car ce serait à la Caisse de Prévoyance de payer... Par ailleurs, je n'ai pas reçu mon bulletin de salaire de janvier alors que mon contrat n'est pas rompu.
En tt cas, j'ai pu, grâce à vous, imprimer pas mal d'articles et d'informations nécessaires à ma défense.
Ah oui, j'ai vu mon Avocat tout à l'heure qui me dit que mon employeur a priori a mis fin aux pourparlers car agacé que je lui réclame mon salaire du 21 au 31 janvier et que ce ne sera certainement pas mon absence qu'il me reproche mais les deux mails que j'ai dû adresser pour réclamer mon salaire!!!
Pour le site DALLOZ, rien à faire car en même en suivant la procédure que vous m'avez dite, on me demande mon identifiant et mon mot de passe...mais ne vous inquiétez, je trouverai un moyen. Rien que l'information c'est déjà beaucoup....
Pour l'article 27, un complément de salaire m'a été versé en 2010 pour mon arrêt de maladie précédant mon congé de maternité car je n'avais pas encore trois années d'ancienneté.
Pour l'arrêt postnatal, j'ai eu une perte de salaire car mon employeur m'a indiqué qu'il est relatif à la grossesse et qu'en conséquence c'était à la Sécurité Sociale de régler. Après lui avoir prouvé le contraire, il m'a dit qu'il y aurait un maintien de salaire si j'avais repris le travail ne serait ce qu'une journée, alors que, j'insiste bien, c'est lui qui m'a demandé de prendre mes vacances à la suite de mon congé maternité....donc perte de salaire.
C'est après mes congés que j'ai été arrêtée à nouveau pour deux mois suite à des interventions chirurgicales.
De toute façons, rien à faire, mon employeur m'a indiqué que pour le maintien du salaire c'est à son bon vouloir (il m'a payé une partie et la Sécurité Sociale le complément)...
Par contre pour janvier, je n'ai rien perçu si ce n'est de la Sécurité Sociale car ce serait à la Caisse de Prévoyance de payer... Par ailleurs, je n'ai pas reçu mon bulletin de salaire de janvier alors que mon contrat n'est pas rompu.
En tt cas, j'ai pu, grâce à vous, imprimer pas mal d'articles et d'informations nécessaires à ma défense.
Ah oui, j'ai vu mon Avocat tout à l'heure qui me dit que mon employeur a priori a mis fin aux pourparlers car agacé que je lui réclame mon salaire du 21 au 31 janvier et que ce ne sera certainement pas mon absence qu'il me reproche mais les deux mails que j'ai dû adresser pour réclamer mon salaire!!!
Je vous donne un peu de lecture ce la vous évitera la recherche
Cordialement
Revue de droit du travail 2011 p. 31
La portée de l'interdiction de licencier au moment du congé de maternité
Soc. 15 septembre 2010, n° 08-43.299, à paraître au Bulletin
Marie Mercat-Bruns
« Alors qu'il est interdit non seulement de notifier une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant pendant la période de protection visée à l'article L. 122-25-2, devenu L. 1225-4 du Code du travail, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision, telles que le remplacement définitif de l'employée concernée avant l'échéance de cette période »
La maternité en droit du travail bénéficie d'un régime dit « de protection » qui s'avère parfois à double tranchant. L'arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 15 septembre 2010(1) met en lumière les risques que pose la suspension du contrat de travail lors du congé de maternité, obstacle au licenciement(2), comme toute mesure qui s'inscrit forcément dans une période de temps limitée(3) alors que la relation de travail à durée indéterminée a vocation à perdurer après le congé. Cette décision, conforme au droit européen auquel elle renvoie(4), rappelle que le champ d'application de l'interdiction de licencier pendant le congé de maternité vise également les mesures préparatoires au licenciement prises pendant cette période et peut suggérer, à l'image du droit européen, aux juges du fond de faire preuve d'une vigilance accrue face aux discriminations éventuelles fondées sur la grossesse et la maternité.
En effet, le droit interne et le droit européen prévoient de plus en plus de garde-fous pour que la salariée « enceinte, accouchée et allaitante »(5), selon l'expression consacrée, ne subissent aucun préjudice lié à son emploi du fait de sa maternité et fasse même l'objet d'une certaine sollicitude patronale notamment pour protéger sa sécurité et sa santé au travail(6). Au-delà, la jurisprudence européenne manifeste également une bienveillance plus neutre vis-à-vis des salariés, hommes ou femmes, qui souhaitent concilier davantage leur vie professionnelle avec leur vie familiale au moyen de congés parentaux(7) : la prise en compte de la parentalité(8) devient un des objectifs phare de l'égalité de traitement fondée sur le sexe(9).
L'arrêt commenté traduit concrètement le défi que représente le droit à l'absence pour des raisons familiales et les tensions dans les relations de travail qu'il génère. Dans ce cadre, les juges peuvent à la fois se fonder sur l'interdiction de licenciement lors du congé maternité mais aussi en faciliter la mise en oeuvre par la recherche de discriminations : la quête simultanée de preuves de différences de traitement arbitraires fondées sur la grossesse que suggère la jurisprudence européenne, plus ambitieuse que le droit interne en l'espèce, montre la complémentarité entre le régime de protection de la maternité et le respect de l'égalité de traitement entre hommes et femmes(10).
Un rappel chronologique des faits s'impose. Une salariée, engagée le 1er décembre 2003, en qualité de contrôleur de gestion est placée en arrêt maladie le 1er août 2005 puis en congé maternité du 15 août au 3 décembre 2005. Entre le 5 et le 30 décembre 2005, la salariée a bénéficié de congés annuels et a repris ses fonctions le 2 janvier 2006. Le 4 janvier 2006, elle a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement qui lui a été notifiée pour insuffisance professionnelle le 27 janvier 2006. La salariée a saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir prononcer la nullité de la rupture et se voir accorder des dommages-intérêts. Le 13 mai 2008, la cour d'appel d'Angers a débouté la salariée de ses demandes en retenant que le seul fait qu'un éventuel licenciement ait pu être évoqué à l'occasion de la réunion du 18 décembre 2005 avec le directeur des ressources humaines de la société ne peut valoir licenciement verbal ni même manoeuvre préparatoire. De plus, les juges du fond ont considéré que la présence du nom de son remplaçant dans l'organigramme de la société pendant son congé de maternité ne pouvait faire davantage la preuve de cette rupture.
Au visa de l'article L. 1225-4 du Code du travail interprété à la lumière de l'article 10 de la directive 92/85 du 19 octobre 1992, la Chambre sociale censure la décision de la cour d'appel. En effet, la Cour de cassation relève « qu'en se déterminant ainsi, sans vérifier comme elle y était invitée, si l'engagement d'un salarié durant le congé de maternité de l'intéressée n'avait pas eu pour objet de pourvoir à son remplacement définitif, de sorte qu'il caractérisait une mesure préparatoire à son licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ».
L'argumentation de la Cour de cassation dévoile à la fois la portée de l'article L. 1225-4 du Code du travail qui exige des juges de relever toute notification ou prise d'effet du licenciement d'une salariée en congé de maternité et de rechercher l'ensemble des mesures préalables liées au licenciement prises pendant cette période « suspecte » (I). Cette décision de la Cour devrait aussi inciter les juges, conformément au droit européen mentionné dans l'arrêt, de détecter les risques accrus de discriminations que cette protection peut susciter et de profiter de l'aménagement de la preuve qui en découle (II).
I. - Une conception extensive de l'interdiction de licencier pendant le congé maternité
Le régime dit de « protection » de l'emploi pendant la grossesse et la maternité, et nous insistons sur les guillemets, prévu par la loi prend de multiples formes en raison précisément de l'éloignement prévu de la salariée de l'entreprise, perçu parfois par l'employeur comme risques de perturbations présentes et futures dans l'entreprise. Le dispositif de protection contre le licenciement sous peine de nullité, prévu par l'article L. 1225-4 du Code du travail est un élément d'un ensemble de mesures en droit interne et en droit européen dont l'objectif est d'éviter que la grossesse engendre directement une atteinte à la sécurité de l'emploi de la femme, des modifications de sa rémunération et dans son évolution de carrière. Parmi les dispositions juridiques, la loi prévoit également le droit à un changement temporaire d'affectation dans un autre emploi en raison de l'état de grossesse(11) ou dans le cadre d'un travail de nuit(12). En aucun cas, ces changements ne devraient entraîner une diminution de salaire(13) même si le droit européen semble parfois plus nuancé à cet égard(14).
S'agissant plus précisément du licenciement pendant la grossesse ou le congé de maternité, la « protection » de l'emploi est d'intensité variable. En effet, en principe, elle couvre la période où la salariée est en état de grossesse médicalement constatée et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, qu'elle utilise ou non ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration de ces périodes(15).
Pendant la totalité de la période de suspension du contrat, la protection de la salariée contre le licenciement est renforcée. Selon l'article L. 1225-4, alinéa 2, « la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa », autrement dit le congé maternité. Pendant ce laps de temps, quelle que soit la cause, le licenciement est interdit. En l'espèce, l'employeur ne prend pas ce risque puisqu'il attend la fin du congé maternité pour enclencher la procédure de licenciement.
Mais la prudence de l'employeur, que révèle l'arrêt, est encore plus grande, puisqu'il ne convoque la salariée à l'entretien préalable que le 4 janvier, la salariée ayant repris ses fonctions le 2 janvier après son congé maternité suivi de quatre semaines de congés payés. Or, pendant la période de grossesse préalable au congé maternité et pendant les quatre semaines qui suivent le congé(16), l'employeur a le droit d'invoquer une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de l'impossibilité où il se trouve de maintenir ledit contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement(17). C'est à l'employeur de prouver qu'il n'a pas pris en considération l'état de grossesse comme l'indique l'article L. 1225-3 du Code du travail qui exige que « l'employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision, le doute profitant à la salariée enceinte »(18). Dans ce cas, les juges doivent alors vérifier si le licenciement était bien fondé sur un de ces deux motifs sans qu'ils soient liés à l'état de grossesse. Les juges peuvent apprécier la faute grave compte tenu de l'état de grossesse(19). En l'espèce, l'employeur, au moment de la convocation à l'entretien préalable, se trouvait alors définitivement en dehors de la période de protection (plus de quatre semaines après le congé de maternité) et pouvait invoquer tout motif même moins grave; en l'occurrence, une insuffisance professionnelle avait été reprochée à la salariée.
L'originalité de l'action de la salariée a été de contester non pas la notification du licenciement mais des mesures préparatoires prises pendant la période de protection absolue. Jusqu'alors les juges faisaient une stricte application des textes en distinguant suivant les actes accomplis pendant la période de protection : interdire la notification du licenciement ne signifie pas interdire à l'employeur d'engager la procédure de licenciement pendant la dite période(20) ; l'employeur pouvait donc convoquer à l'entretien préalable(21) ou publier un plan de licenciement(22) pendant cette période de suspension, sous réserve que le licenciement ne soit pas fondé sur la grossesse ou la naissance de l'enfant.
La réelle contribution de l'arrêt est donc d'étendre l'interdiction à différentes mesures patronales en dehors de la notification et de la prise d'effet du licenciement que la juridiction suprême qualifie de mesures préparatoires. La Cour de cassation exige des juges du fond de vérifier la teneur de toutes les mesures prises, pendant le congé maternité, qui indiquent notamment un remplacement définitif de la salariée, même si l'employeur prend bien soin de notifier le licenciement après la période de protection.
Cette décision est en parfaite conformité avec l'arrêt de la Cour de justice des Communautés européennes Paquay en 2007 qui renvoie à la directive 92/85 mentionnée dans l'arrêt : « l'article 10 de la directive 92/85 doit être interprété en ce sens qu'il interdit non seulement de notifier une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant pendant la période de protection...mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision avant l'échéance de cette période»(23). « Eu égard aux objectifs poursuivis par la directive 92/85 et plus particulièrement, à ceux poursuivis par son article 10, la protection accordée par cette disposition auxdites travailleuses exclut tant la prise de décision de licenciement que l'adoption de préparatifs de licenciement, tels que la recherche et la prévision d'un remplacement définitif de l'employée en raison de la grossesse et/ou la naissance d'un enfant »(24).
La Cour de justice considère que « l'employeur qui, en vue du remplacement de la salariée, effectue des démarches concrètes à compter du moment où il a eu connaissance de sa grossesse pendant la période de protection, poursuit exactement l'objectif interdit par la directive 92/85, à savoir licencier une travailleuse en raison de son état de grossesse ou de la naissance de son enfant »(25)... « Une interprétation contraire, limitant l'interdiction de licenciement à la seule notification d'une décision pendant la période de protection visée à l'article 10 de la directive 92/85, priverait cet article de son effet utile et pourrait engendrer un risque de contournement par des employeurs de cette interdiction au détriment des droits consacrés par la directive 92/85 aux femmes enceintes, accouchées et allaitantes»(26). Cette logique d'appréciation de la finalité de l'interdiction du licenciement semble à l'oeuvre dans l'arrêt du 15 septembre 2010.
Il serait naïf de penser que le risque de licenciement de la femme « enceinte et accouchée » existe seulement pendant la période de protection et ne peut trouver son origine en amont de la notification du licenciement ou parfois en aval de la période de protection. L'employeur qui souhaite congédier une salariée partie en congé ne va pas changer miraculeusement d'avis dès la fin de la période de protection. Au contraire, la période de protection accroit même les risques de licenciement suite à son achèvement en introduisant souvent un remplaçant potentiel alors que l'affectation est, en principe, temporaire. En outre, la jurisprudence interne et européenne nous révèle de nombreuses pratiques patronales suspectes vis-à-vis de salariées de retour de congé de maternité ou de congé parental qui prennent d'autres formes que le licenciement : il s'agit de mutation, de non renouvellement de contrat à durée déterminée, de déclassement(27) ou de refus de promotion(28).
Ces pratiques, à l'image du harcèlement moral, peuvent impliquer une série d'actes mais aussi de mesures qui s'échelonnent dans le temps en lien avec la décision postérieure de licencier après la période de protection. Cet arrêt invite implicitement les juges à établir un rapport éventuel entre des décisions de gestion du personnel de l'employeur qui s'enchainent, tel un continuum, dès l'annonce d'une grossesse jusqu'à la notification du licenciement que fait apparaître le régime des périodes de protection. À ce titre, il est intéressant de distinguer les actes des mesures préparatoires : un acte emporte une conséquence juridique, éventuellement susceptible de recours ; les mesures semblent moins immédiatement saisissables par le droit, comme l'introduction d'un remplaçant dans un organigramme. Ces « démarches concrètes » peuvent, à terme, créer un environnement hostile à l'encontre de la salariée si le licenciement après le congé n'y met pas un point d'orgue(29).
En dehors du fait que l'employeur devra dorénavant hésiter avant de mener l'entretien préalable au licenciement pendant le congé de maternité au risque de voir cet acte qualifier de mesure préparatoire, cet arrêt ouvre une autre porte aux juges. Lorsque l'employeur prend la précaution d'attendre la fin de la période de protection pour congédier la salariée mais manifeste au préalable son intention de la remplacer de façon définitive, ce licenciement est nul. Le défi probatoire consistera à prouver que le remplacement a un caractère définitif et qu'il vise les fonctions précises de la salariée en congé.
Mais les juges disposent d'une autre manière d'envisager les mesures préparatoires au licenciement pendant le congé de maternité : l'employeur qui envisage le remplacement définitif de la salariée pendant le congé maternité commet aussi une discrimination en raison de la grossesse. L'arrêt de la Cour de justice des Communautés européennes Paquay précité, analogue à l'espèce commentée, a reconnu à la fois l'application de la directive 92/85 et la directive de 1976 sur l'égalité de traitement entre hommes et femmes. Ce deuxième cadre d'analyse qui s'offre donc aux juges dans l'hypothèse d'une violation de l'interdiction de licencier pendant le congé de maternité est digne d'intérêt.
II. - Une protection de la maternité relayée par l'interdiction des discriminations fondées sur la grossesse
En effet le droit européen au travers des directives de 1976 et de 1992(30) montre que la promotion de l'égalité de traitement entre hommes et femmes et la protection des femmes enceintes et accouchées sont fortement imbriquées. « La Cour relève que l'objectif poursuivi par les règles du droit communautaire régissant l'égalité entre les hommes et les femmes dans le domaine des droits des femmes enceintes ou accouchées est de protéger les travailleurs féminins avant et après l'accouchement »(31). Mais l'arrêt Paquay va plus loin que l'arrêt du 15 septembre en énonçant « qu'une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant est contraire aux articles 2, § 1, et 5, § 1, de la directive 76/207/CE relative à la mise en oeuvre du principe d'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à un travail, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail, quel que soit le moment où cette décision de licenciement est notifiée et même si elle est notifiée après la période de protection prévue à l'article 10 de la directive 92/85 »(32).
Ainsi, la protection provisoire du licenciement au moment du congé de maternité qui peut accroître le risque de discriminations à la fin de cette protection se trouve ainsi consolidée par une contestation possible sur le terrain du droit des discriminations qui n'est pas enserré dans des périodes de protection si précises.
Seules les femmes font l'objet de différences de traitement exclusivement fondées sur leur grossesse(33). Curieusement, dans certains pays, cette inclusion des discriminations en raison de l'état de grossesse parmi celles fondées sur le sexe ne va pas de soi et le critère de la grossesse a dû être introduit expressément dans la loi(34).
Certes la sanction d'une violation de l'interdiction de licencier pendant le congé et de l'interdiction de licenciement en raison de la grossesse est la même, à savoir la nullité du licenciement. Mais c'est en matière de preuve que le droit de la discrimination est plus fécond : il offre une autre façon de considérer le licenciement après un congé maternité, trouvant sa motivation réelle dans les mesures préparatoires qui interviennent de façon décalée dans le temps par rapport à la décision finale de congédiement. En dehors de l'arrêt Paquay, des décisions récentes et des délibérations de la HALDE illustrent l'intérêt de cette argumentation complémentaire par le prisme des discriminations(35).
En effet, le propre de la discrimination directe est de prouver l'intention discriminatoire de l'employeur, tâche quasiment impossible lorsque celui-ci ne dévoile pas ouvertement son « animus » discriminatoire(36). Le droit européen et le droit interne ont prévu un aménagement de la charge de la preuve selon lequel le demandeur présente des éléments laissant supposer l'existence de discrimination et l'employeur doit prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination(37). Or, les mesures préparatoires sont des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination dans la mesure où elles démontrent que la salariée a fait l'objet d'une différence de traitement préjudiciable par rapport au remplaçant et que l'employeur, au lieu d'attendre le retour de la salariée, peut se fonder sur des préjugés liant baisse de performance et maternité, pour précipiter son remplacement définitif.
Une série d'indices peut faire émerger l'existence d'une discrimination fondée sur le sexe dans un cas où le remplaçant a pris la codirection d'activités avec la salariée, quatre jours après son retour du congé maternité : « la notification à la salariée de son changement de fonction de travail ne correspondait pas aux besoins réels de l'entreprise ; le poste de la salariée était disponible à son retour de congé maternité ; les meilleurs performances de son remplaçant n'étaient pas objectivement démontrées ; aucun reproche professionnel, notamment à l'insuffisance de résultats, n'a jamais été formulé à l'égard de la salariée pendant six années de collaboration ; les postes proposés à la salariée n'étaient pas disponibles ; la décision de procéder à son remplacement définitif a été prise pendant la protection légale (pour preuve la disparition du nom de la salariée des « ours » des magazines) »(38). Ce faisceau d'indices qui comprend les mesures préparatoires permet de déduire la motivation discriminatoire du licenciement quel que soit le moment où il intervient(39).
L'arrêt du 15 septembre 2010 s'en tient à une interprétation généreuse de l'interdiction de licencier pendant le congé maternité en l'étendant aux mesures préparatoires. Il ne prend pas en compte les moyens du pourvoi fondés aussi sur l'article 15 de la directive 2006/54 qui suggère une articulation entre protection de la maternité et non discrimination. Il existe, en tout cas, une tendance claire à reconnaître plus largement l'existence de discriminations en raison des responsabilités familiales(40) : celles-ci peuvent concerner les salariés, hommes et femmes, de retour de congé de maternité ou de congé parental. La nouveauté consiste à découvrir une discrimination fondée non plus sur une caractéristique, le sexe, mais sur un lien affectif, une relation privée du salarié qui suscite des réactions discriminatoires dans l'entreprise(41). C'est peut être l'occasion de revisiter le critère de la situation familiale en droit français.
Cordialement
Revue de droit du travail 2011 p. 31
La portée de l'interdiction de licencier au moment du congé de maternité
Soc. 15 septembre 2010, n° 08-43.299, à paraître au Bulletin
Marie Mercat-Bruns
« Alors qu'il est interdit non seulement de notifier une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant pendant la période de protection visée à l'article L. 122-25-2, devenu L. 1225-4 du Code du travail, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision, telles que le remplacement définitif de l'employée concernée avant l'échéance de cette période »
La maternité en droit du travail bénéficie d'un régime dit « de protection » qui s'avère parfois à double tranchant. L'arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 15 septembre 2010(1) met en lumière les risques que pose la suspension du contrat de travail lors du congé de maternité, obstacle au licenciement(2), comme toute mesure qui s'inscrit forcément dans une période de temps limitée(3) alors que la relation de travail à durée indéterminée a vocation à perdurer après le congé. Cette décision, conforme au droit européen auquel elle renvoie(4), rappelle que le champ d'application de l'interdiction de licencier pendant le congé de maternité vise également les mesures préparatoires au licenciement prises pendant cette période et peut suggérer, à l'image du droit européen, aux juges du fond de faire preuve d'une vigilance accrue face aux discriminations éventuelles fondées sur la grossesse et la maternité.
En effet, le droit interne et le droit européen prévoient de plus en plus de garde-fous pour que la salariée « enceinte, accouchée et allaitante »(5), selon l'expression consacrée, ne subissent aucun préjudice lié à son emploi du fait de sa maternité et fasse même l'objet d'une certaine sollicitude patronale notamment pour protéger sa sécurité et sa santé au travail(6). Au-delà, la jurisprudence européenne manifeste également une bienveillance plus neutre vis-à-vis des salariés, hommes ou femmes, qui souhaitent concilier davantage leur vie professionnelle avec leur vie familiale au moyen de congés parentaux(7) : la prise en compte de la parentalité(8) devient un des objectifs phare de l'égalité de traitement fondée sur le sexe(9).
L'arrêt commenté traduit concrètement le défi que représente le droit à l'absence pour des raisons familiales et les tensions dans les relations de travail qu'il génère. Dans ce cadre, les juges peuvent à la fois se fonder sur l'interdiction de licenciement lors du congé maternité mais aussi en faciliter la mise en oeuvre par la recherche de discriminations : la quête simultanée de preuves de différences de traitement arbitraires fondées sur la grossesse que suggère la jurisprudence européenne, plus ambitieuse que le droit interne en l'espèce, montre la complémentarité entre le régime de protection de la maternité et le respect de l'égalité de traitement entre hommes et femmes(10).
Un rappel chronologique des faits s'impose. Une salariée, engagée le 1er décembre 2003, en qualité de contrôleur de gestion est placée en arrêt maladie le 1er août 2005 puis en congé maternité du 15 août au 3 décembre 2005. Entre le 5 et le 30 décembre 2005, la salariée a bénéficié de congés annuels et a repris ses fonctions le 2 janvier 2006. Le 4 janvier 2006, elle a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement qui lui a été notifiée pour insuffisance professionnelle le 27 janvier 2006. La salariée a saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir prononcer la nullité de la rupture et se voir accorder des dommages-intérêts. Le 13 mai 2008, la cour d'appel d'Angers a débouté la salariée de ses demandes en retenant que le seul fait qu'un éventuel licenciement ait pu être évoqué à l'occasion de la réunion du 18 décembre 2005 avec le directeur des ressources humaines de la société ne peut valoir licenciement verbal ni même manoeuvre préparatoire. De plus, les juges du fond ont considéré que la présence du nom de son remplaçant dans l'organigramme de la société pendant son congé de maternité ne pouvait faire davantage la preuve de cette rupture.
Au visa de l'article L. 1225-4 du Code du travail interprété à la lumière de l'article 10 de la directive 92/85 du 19 octobre 1992, la Chambre sociale censure la décision de la cour d'appel. En effet, la Cour de cassation relève « qu'en se déterminant ainsi, sans vérifier comme elle y était invitée, si l'engagement d'un salarié durant le congé de maternité de l'intéressée n'avait pas eu pour objet de pourvoir à son remplacement définitif, de sorte qu'il caractérisait une mesure préparatoire à son licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ».
L'argumentation de la Cour de cassation dévoile à la fois la portée de l'article L. 1225-4 du Code du travail qui exige des juges de relever toute notification ou prise d'effet du licenciement d'une salariée en congé de maternité et de rechercher l'ensemble des mesures préalables liées au licenciement prises pendant cette période « suspecte » (I). Cette décision de la Cour devrait aussi inciter les juges, conformément au droit européen mentionné dans l'arrêt, de détecter les risques accrus de discriminations que cette protection peut susciter et de profiter de l'aménagement de la preuve qui en découle (II).
I. - Une conception extensive de l'interdiction de licencier pendant le congé maternité
Le régime dit de « protection » de l'emploi pendant la grossesse et la maternité, et nous insistons sur les guillemets, prévu par la loi prend de multiples formes en raison précisément de l'éloignement prévu de la salariée de l'entreprise, perçu parfois par l'employeur comme risques de perturbations présentes et futures dans l'entreprise. Le dispositif de protection contre le licenciement sous peine de nullité, prévu par l'article L. 1225-4 du Code du travail est un élément d'un ensemble de mesures en droit interne et en droit européen dont l'objectif est d'éviter que la grossesse engendre directement une atteinte à la sécurité de l'emploi de la femme, des modifications de sa rémunération et dans son évolution de carrière. Parmi les dispositions juridiques, la loi prévoit également le droit à un changement temporaire d'affectation dans un autre emploi en raison de l'état de grossesse(11) ou dans le cadre d'un travail de nuit(12). En aucun cas, ces changements ne devraient entraîner une diminution de salaire(13) même si le droit européen semble parfois plus nuancé à cet égard(14).
S'agissant plus précisément du licenciement pendant la grossesse ou le congé de maternité, la « protection » de l'emploi est d'intensité variable. En effet, en principe, elle couvre la période où la salariée est en état de grossesse médicalement constatée et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, qu'elle utilise ou non ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration de ces périodes(15).
Pendant la totalité de la période de suspension du contrat, la protection de la salariée contre le licenciement est renforcée. Selon l'article L. 1225-4, alinéa 2, « la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa », autrement dit le congé maternité. Pendant ce laps de temps, quelle que soit la cause, le licenciement est interdit. En l'espèce, l'employeur ne prend pas ce risque puisqu'il attend la fin du congé maternité pour enclencher la procédure de licenciement.
Mais la prudence de l'employeur, que révèle l'arrêt, est encore plus grande, puisqu'il ne convoque la salariée à l'entretien préalable que le 4 janvier, la salariée ayant repris ses fonctions le 2 janvier après son congé maternité suivi de quatre semaines de congés payés. Or, pendant la période de grossesse préalable au congé maternité et pendant les quatre semaines qui suivent le congé(16), l'employeur a le droit d'invoquer une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de l'impossibilité où il se trouve de maintenir ledit contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement(17). C'est à l'employeur de prouver qu'il n'a pas pris en considération l'état de grossesse comme l'indique l'article L. 1225-3 du Code du travail qui exige que « l'employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision, le doute profitant à la salariée enceinte »(18). Dans ce cas, les juges doivent alors vérifier si le licenciement était bien fondé sur un de ces deux motifs sans qu'ils soient liés à l'état de grossesse. Les juges peuvent apprécier la faute grave compte tenu de l'état de grossesse(19). En l'espèce, l'employeur, au moment de la convocation à l'entretien préalable, se trouvait alors définitivement en dehors de la période de protection (plus de quatre semaines après le congé de maternité) et pouvait invoquer tout motif même moins grave; en l'occurrence, une insuffisance professionnelle avait été reprochée à la salariée.
L'originalité de l'action de la salariée a été de contester non pas la notification du licenciement mais des mesures préparatoires prises pendant la période de protection absolue. Jusqu'alors les juges faisaient une stricte application des textes en distinguant suivant les actes accomplis pendant la période de protection : interdire la notification du licenciement ne signifie pas interdire à l'employeur d'engager la procédure de licenciement pendant la dite période(20) ; l'employeur pouvait donc convoquer à l'entretien préalable(21) ou publier un plan de licenciement(22) pendant cette période de suspension, sous réserve que le licenciement ne soit pas fondé sur la grossesse ou la naissance de l'enfant.
La réelle contribution de l'arrêt est donc d'étendre l'interdiction à différentes mesures patronales en dehors de la notification et de la prise d'effet du licenciement que la juridiction suprême qualifie de mesures préparatoires. La Cour de cassation exige des juges du fond de vérifier la teneur de toutes les mesures prises, pendant le congé maternité, qui indiquent notamment un remplacement définitif de la salariée, même si l'employeur prend bien soin de notifier le licenciement après la période de protection.
Cette décision est en parfaite conformité avec l'arrêt de la Cour de justice des Communautés européennes Paquay en 2007 qui renvoie à la directive 92/85 mentionnée dans l'arrêt : « l'article 10 de la directive 92/85 doit être interprété en ce sens qu'il interdit non seulement de notifier une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant pendant la période de protection...mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision avant l'échéance de cette période»(23). « Eu égard aux objectifs poursuivis par la directive 92/85 et plus particulièrement, à ceux poursuivis par son article 10, la protection accordée par cette disposition auxdites travailleuses exclut tant la prise de décision de licenciement que l'adoption de préparatifs de licenciement, tels que la recherche et la prévision d'un remplacement définitif de l'employée en raison de la grossesse et/ou la naissance d'un enfant »(24).
La Cour de justice considère que « l'employeur qui, en vue du remplacement de la salariée, effectue des démarches concrètes à compter du moment où il a eu connaissance de sa grossesse pendant la période de protection, poursuit exactement l'objectif interdit par la directive 92/85, à savoir licencier une travailleuse en raison de son état de grossesse ou de la naissance de son enfant »(25)... « Une interprétation contraire, limitant l'interdiction de licenciement à la seule notification d'une décision pendant la période de protection visée à l'article 10 de la directive 92/85, priverait cet article de son effet utile et pourrait engendrer un risque de contournement par des employeurs de cette interdiction au détriment des droits consacrés par la directive 92/85 aux femmes enceintes, accouchées et allaitantes»(26). Cette logique d'appréciation de la finalité de l'interdiction du licenciement semble à l'oeuvre dans l'arrêt du 15 septembre 2010.
Il serait naïf de penser que le risque de licenciement de la femme « enceinte et accouchée » existe seulement pendant la période de protection et ne peut trouver son origine en amont de la notification du licenciement ou parfois en aval de la période de protection. L'employeur qui souhaite congédier une salariée partie en congé ne va pas changer miraculeusement d'avis dès la fin de la période de protection. Au contraire, la période de protection accroit même les risques de licenciement suite à son achèvement en introduisant souvent un remplaçant potentiel alors que l'affectation est, en principe, temporaire. En outre, la jurisprudence interne et européenne nous révèle de nombreuses pratiques patronales suspectes vis-à-vis de salariées de retour de congé de maternité ou de congé parental qui prennent d'autres formes que le licenciement : il s'agit de mutation, de non renouvellement de contrat à durée déterminée, de déclassement(27) ou de refus de promotion(28).
Ces pratiques, à l'image du harcèlement moral, peuvent impliquer une série d'actes mais aussi de mesures qui s'échelonnent dans le temps en lien avec la décision postérieure de licencier après la période de protection. Cet arrêt invite implicitement les juges à établir un rapport éventuel entre des décisions de gestion du personnel de l'employeur qui s'enchainent, tel un continuum, dès l'annonce d'une grossesse jusqu'à la notification du licenciement que fait apparaître le régime des périodes de protection. À ce titre, il est intéressant de distinguer les actes des mesures préparatoires : un acte emporte une conséquence juridique, éventuellement susceptible de recours ; les mesures semblent moins immédiatement saisissables par le droit, comme l'introduction d'un remplaçant dans un organigramme. Ces « démarches concrètes » peuvent, à terme, créer un environnement hostile à l'encontre de la salariée si le licenciement après le congé n'y met pas un point d'orgue(29).
En dehors du fait que l'employeur devra dorénavant hésiter avant de mener l'entretien préalable au licenciement pendant le congé de maternité au risque de voir cet acte qualifier de mesure préparatoire, cet arrêt ouvre une autre porte aux juges. Lorsque l'employeur prend la précaution d'attendre la fin de la période de protection pour congédier la salariée mais manifeste au préalable son intention de la remplacer de façon définitive, ce licenciement est nul. Le défi probatoire consistera à prouver que le remplacement a un caractère définitif et qu'il vise les fonctions précises de la salariée en congé.
Mais les juges disposent d'une autre manière d'envisager les mesures préparatoires au licenciement pendant le congé de maternité : l'employeur qui envisage le remplacement définitif de la salariée pendant le congé maternité commet aussi une discrimination en raison de la grossesse. L'arrêt de la Cour de justice des Communautés européennes Paquay précité, analogue à l'espèce commentée, a reconnu à la fois l'application de la directive 92/85 et la directive de 1976 sur l'égalité de traitement entre hommes et femmes. Ce deuxième cadre d'analyse qui s'offre donc aux juges dans l'hypothèse d'une violation de l'interdiction de licencier pendant le congé de maternité est digne d'intérêt.
II. - Une protection de la maternité relayée par l'interdiction des discriminations fondées sur la grossesse
En effet le droit européen au travers des directives de 1976 et de 1992(30) montre que la promotion de l'égalité de traitement entre hommes et femmes et la protection des femmes enceintes et accouchées sont fortement imbriquées. « La Cour relève que l'objectif poursuivi par les règles du droit communautaire régissant l'égalité entre les hommes et les femmes dans le domaine des droits des femmes enceintes ou accouchées est de protéger les travailleurs féminins avant et après l'accouchement »(31). Mais l'arrêt Paquay va plus loin que l'arrêt du 15 septembre en énonçant « qu'une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant est contraire aux articles 2, § 1, et 5, § 1, de la directive 76/207/CE relative à la mise en oeuvre du principe d'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à un travail, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail, quel que soit le moment où cette décision de licenciement est notifiée et même si elle est notifiée après la période de protection prévue à l'article 10 de la directive 92/85 »(32).
Ainsi, la protection provisoire du licenciement au moment du congé de maternité qui peut accroître le risque de discriminations à la fin de cette protection se trouve ainsi consolidée par une contestation possible sur le terrain du droit des discriminations qui n'est pas enserré dans des périodes de protection si précises.
Seules les femmes font l'objet de différences de traitement exclusivement fondées sur leur grossesse(33). Curieusement, dans certains pays, cette inclusion des discriminations en raison de l'état de grossesse parmi celles fondées sur le sexe ne va pas de soi et le critère de la grossesse a dû être introduit expressément dans la loi(34).
Certes la sanction d'une violation de l'interdiction de licencier pendant le congé et de l'interdiction de licenciement en raison de la grossesse est la même, à savoir la nullité du licenciement. Mais c'est en matière de preuve que le droit de la discrimination est plus fécond : il offre une autre façon de considérer le licenciement après un congé maternité, trouvant sa motivation réelle dans les mesures préparatoires qui interviennent de façon décalée dans le temps par rapport à la décision finale de congédiement. En dehors de l'arrêt Paquay, des décisions récentes et des délibérations de la HALDE illustrent l'intérêt de cette argumentation complémentaire par le prisme des discriminations(35).
En effet, le propre de la discrimination directe est de prouver l'intention discriminatoire de l'employeur, tâche quasiment impossible lorsque celui-ci ne dévoile pas ouvertement son « animus » discriminatoire(36). Le droit européen et le droit interne ont prévu un aménagement de la charge de la preuve selon lequel le demandeur présente des éléments laissant supposer l'existence de discrimination et l'employeur doit prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination(37). Or, les mesures préparatoires sont des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination dans la mesure où elles démontrent que la salariée a fait l'objet d'une différence de traitement préjudiciable par rapport au remplaçant et que l'employeur, au lieu d'attendre le retour de la salariée, peut se fonder sur des préjugés liant baisse de performance et maternité, pour précipiter son remplacement définitif.
Une série d'indices peut faire émerger l'existence d'une discrimination fondée sur le sexe dans un cas où le remplaçant a pris la codirection d'activités avec la salariée, quatre jours après son retour du congé maternité : « la notification à la salariée de son changement de fonction de travail ne correspondait pas aux besoins réels de l'entreprise ; le poste de la salariée était disponible à son retour de congé maternité ; les meilleurs performances de son remplaçant n'étaient pas objectivement démontrées ; aucun reproche professionnel, notamment à l'insuffisance de résultats, n'a jamais été formulé à l'égard de la salariée pendant six années de collaboration ; les postes proposés à la salariée n'étaient pas disponibles ; la décision de procéder à son remplacement définitif a été prise pendant la protection légale (pour preuve la disparition du nom de la salariée des « ours » des magazines) »(38). Ce faisceau d'indices qui comprend les mesures préparatoires permet de déduire la motivation discriminatoire du licenciement quel que soit le moment où il intervient(39).
L'arrêt du 15 septembre 2010 s'en tient à une interprétation généreuse de l'interdiction de licencier pendant le congé maternité en l'étendant aux mesures préparatoires. Il ne prend pas en compte les moyens du pourvoi fondés aussi sur l'article 15 de la directive 2006/54 qui suggère une articulation entre protection de la maternité et non discrimination. Il existe, en tout cas, une tendance claire à reconnaître plus largement l'existence de discriminations en raison des responsabilités familiales(40) : celles-ci peuvent concerner les salariés, hommes et femmes, de retour de congé de maternité ou de congé parental. La nouveauté consiste à découvrir une discrimination fondée non plus sur une caractéristique, le sexe, mais sur un lien affectif, une relation privée du salarié qui suscite des réactions discriminatoires dans l'entreprise(41). C'est peut être l'occasion de revisiter le critère de la situation familiale en droit français.
Merci pour cette jurisprudence qui vient compléter mon dossier.
J'ai rendez-vous demain à l'Inspection du travail.
Il n'est pas étonnant que mon employeur, lors de l'entretien préalable, invente des griefs à mon encontre pour justifier la faute grave.
Quoiqu'il en soit, il est bien évident que je mettrai en avant le mail de mon avocat, les pourparlers en cours, et la visite médicale.
Je solliciterai également la date d'embauche de ma remplaçante et attendrai seulement les griefs énoncés dans la lettre de licenciement pour lui indiquer qu'il y a un vice de procédure quant à la procédure de l'entretien préalable.
J'ai bien noté que je ne contesterai pas le licenciement mais les mesures préparatoires à mon licenciement...encore merci pour tous vos conseils. Bonne soirée!
J'ai rendez-vous demain à l'Inspection du travail.
Il n'est pas étonnant que mon employeur, lors de l'entretien préalable, invente des griefs à mon encontre pour justifier la faute grave.
Quoiqu'il en soit, il est bien évident que je mettrai en avant le mail de mon avocat, les pourparlers en cours, et la visite médicale.
Je solliciterai également la date d'embauche de ma remplaçante et attendrai seulement les griefs énoncés dans la lettre de licenciement pour lui indiquer qu'il y a un vice de procédure quant à la procédure de l'entretien préalable.
J'ai bien noté que je ne contesterai pas le licenciement mais les mesures préparatoires à mon licenciement...encore merci pour tous vos conseils. Bonne soirée!
Bonjour,
Une question juste avant que je me rende à l'Inspection du Travail.
Puis je utiliser les documents reçus de mon Avocat pour prouver qu'il y avait des pourparlers en cours et à l'initiative de mon employeur, et ce jusqu'au 27 janvier?
Les projets de l'accord de rupture convention, le protocole transactionnel et les mails échangés concernant les sommes proposées, etc...ainsi que, bien évidemment, le mail de mon Avocat me transmettant les termes de son Avocat me demandant de ne pas reprendre le travail?
Plus le jour J, plus j'appréhende! peur que mon employeur invente autre chose pour fonder la faute grave! peur de perdre mon assurance et de m'écrouler et peur que le conseiller salarié qui m'accompagne soit intimidé, car tous au Cabinet sont du genre à prendre les gens de haut!je suis en colère mais triste et abattue face à autant de mauvaise foi, presque envie de tout lâcher.
Une question juste avant que je me rende à l'Inspection du Travail.
Puis je utiliser les documents reçus de mon Avocat pour prouver qu'il y avait des pourparlers en cours et à l'initiative de mon employeur, et ce jusqu'au 27 janvier?
Les projets de l'accord de rupture convention, le protocole transactionnel et les mails échangés concernant les sommes proposées, etc...ainsi que, bien évidemment, le mail de mon Avocat me transmettant les termes de son Avocat me demandant de ne pas reprendre le travail?
Plus le jour J, plus j'appréhende! peur que mon employeur invente autre chose pour fonder la faute grave! peur de perdre mon assurance et de m'écrouler et peur que le conseiller salarié qui m'accompagne soit intimidé, car tous au Cabinet sont du genre à prendre les gens de haut!je suis en colère mais triste et abattue face à autant de mauvaise foi, presque envie de tout lâcher.
Bonjour Anita
Vous pouvez utiliser tous les documents afférents à votre dossier et qui vous sembleront utiles.
Le jour c'est le jour de l'entretien préalable ou celui de l'audience au Conseil des Prud'hommes?
Votre employeur ne pourra invoquer d'autre faute que celle qu'il aura indiqué lors de l'entretien préalable pour justifier un licenciement pour faute grave.
Si, dans la lettre de licenciement il évoquait une autre faute que celle incrimée pour (justifier) le licenciement pour faute grave, ce licenciement serait nul.
Le conseiller n'a pas à ce laisser intimidé, et vous également car vous défendez vos droits.
Je ne suis pas avocat mais j'ai plaidé au civil pour mon fils contre un gros cabinets d'avocats qui représentait une société de crédit. Lors de la première audience, je ne savais pas trop où je mettais les pieds. L'avocat adverse évidemment m'a pris pour un c.. J'ai pour bien défendre mon fils par la suite, fréquentez une bibliothèque à la faculté de droits. Cela m'a permis d'étudier le Code de la Consommation, le Code Civil et les jurisprudences des Chambres Civiles de la Cour de Cassation. J'ai par la suite demandez une réouverture des débats car la société de crédit n'avait pas fournis les documents demnadés et fait ainsi obstruction à la défense. L'affaire après différent renvois, a duré 18 mois. A la fin la société de crédit dans le verdict prononcé était forclose dans sa demande paiement. Elle a été condamné aux dépends et à verser une certaine somme à mon fils pour préjudice moral.
C'est pourquoi vous devez être offensive et ne surtout pas vous laisser intimider.
Les textes de la législation du travail sont à votre avantage à vous de les faire appliquer.
Si vous lachiez tout, cela permettrait de faire croire à votre employeur qu'il est dans son bon droit. C'est ce que vous désirez?
Vous devez être forte dans votre conviction d'avoir raison de faire valoir vos droits et de pas prêter le flan à l'adversaire tout avocat qu'il soit.
Votre employeur essaiera de vous intimidez ou de vous endormir, ne vous laissez pas abusez et surtout que le conseillez note bien toutes les réponses à vos questions.
Il ne faut plus revenir en arrière et prendre le taureau par les cornes.
Le forum sera toujours à votre disposition
Bon courage et tenez bon.
Cordialement
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Le jour c'est le jour de l'entretien préalable ou celui de l'audience au Conseil des Prud'hommes?
Votre employeur ne pourra invoquer d'autre faute que celle qu'il aura indiqué lors de l'entretien préalable pour justifier un licenciement pour faute grave.
Si, dans la lettre de licenciement il évoquait une autre faute que celle incrimée pour (justifier) le licenciement pour faute grave, ce licenciement serait nul.
Le conseiller n'a pas à ce laisser intimidé, et vous également car vous défendez vos droits.
Je ne suis pas avocat mais j'ai plaidé au civil pour mon fils contre un gros cabinets d'avocats qui représentait une société de crédit. Lors de la première audience, je ne savais pas trop où je mettais les pieds. L'avocat adverse évidemment m'a pris pour un c.. J'ai pour bien défendre mon fils par la suite, fréquentez une bibliothèque à la faculté de droits. Cela m'a permis d'étudier le Code de la Consommation, le Code Civil et les jurisprudences des Chambres Civiles de la Cour de Cassation. J'ai par la suite demandez une réouverture des débats car la société de crédit n'avait pas fournis les documents demnadés et fait ainsi obstruction à la défense. L'affaire après différent renvois, a duré 18 mois. A la fin la société de crédit dans le verdict prononcé était forclose dans sa demande paiement. Elle a été condamné aux dépends et à verser une certaine somme à mon fils pour préjudice moral.
C'est pourquoi vous devez être offensive et ne surtout pas vous laisser intimider.
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Si vous lachiez tout, cela permettrait de faire croire à votre employeur qu'il est dans son bon droit. C'est ce que vous désirez?
Vous devez être forte dans votre conviction d'avoir raison de faire valoir vos droits et de pas prêter le flan à l'adversaire tout avocat qu'il soit.
Votre employeur essaiera de vous intimidez ou de vous endormir, ne vous laissez pas abusez et surtout que le conseillez note bien toutes les réponses à vos questions.
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La législation juridique et financière évolue en permanence...