Licenciement pour faute grave
Résolu/Fermé
ANITA
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ANITA -
ANITA -
Bonjour,
J'ai dû introduire mon employeur pour non paiement de salaire, retard de paiement, non remise d'attestation de salaire pour que la Sécu puisse me régler de mes indemnités journalières, tout cela pendant la période de mon congé maternité, congé précédé d'arrêts de maladie pour grossesse compliquée et arrêt postnatal.
J'ai dû pour cela trouver un Avocat qui accepte de me défendre car je suis assistante d'Avocats.
J'ai été en arrêt de maladie jusqu'au 20 janviers inclus.
Pendant ce temps, des pourparlers ont été engagés car mon employeur a chargé un de ses confrères pour le représenter également. Des projets de rupture conventionnelle et de protocole transactionnelles rédigés par l'Avocat adverse m'ont été adressés par le biais de mon Avocat.
A la date du 20, devant reprendre le travail le 21, mon Avocat, toujours par l'intermédiaire de son confrère adverse, m'adressait un mail m'indiquant que mon employeur ne souhaitait pas me voir revenir au Cabinet, donc dispensée.
Le 3 février, je reçois de mon employeur une lettre m'invitant à me présenter le 14 février prochain à un entretien préalable en vue d'un licenciement pour faute car ayant été absente du 21 au 31 janvier sans justification (?).
Je vois là une technique d'intimidation ou de pression et également de me nuire par mon employeur me met égalise en mise à pied conservatoire, c'est-à-dire sans salaire, celui-ci connaissant parfaitement ma situation familiale (jeune divorcée et trois enfants en charge).
Que dois-je faire? aidez-moi, je suis dans l'impasse...je n'ai qu'une envie c'est de passer de l'autre côté....je me suis dévouée corps et âme pour lui et pendant un temps a été très content de mon travail puisqu'il m'avait donné une prime, m'informant de sa satisfaction.
Je précise que pendant mon congé maternité, il m'a conseillé de trouver un travail ailleurs!
Mon Avocat n'est pas très courageux et ne le sens pas impliqué du tout et m'indique qu'il préfère trouver une solution amiable! voilà la solution amiable, une faute pour absence dont on m'a dispensée!
J'ai dû introduire mon employeur pour non paiement de salaire, retard de paiement, non remise d'attestation de salaire pour que la Sécu puisse me régler de mes indemnités journalières, tout cela pendant la période de mon congé maternité, congé précédé d'arrêts de maladie pour grossesse compliquée et arrêt postnatal.
J'ai dû pour cela trouver un Avocat qui accepte de me défendre car je suis assistante d'Avocats.
J'ai été en arrêt de maladie jusqu'au 20 janviers inclus.
Pendant ce temps, des pourparlers ont été engagés car mon employeur a chargé un de ses confrères pour le représenter également. Des projets de rupture conventionnelle et de protocole transactionnelles rédigés par l'Avocat adverse m'ont été adressés par le biais de mon Avocat.
A la date du 20, devant reprendre le travail le 21, mon Avocat, toujours par l'intermédiaire de son confrère adverse, m'adressait un mail m'indiquant que mon employeur ne souhaitait pas me voir revenir au Cabinet, donc dispensée.
Le 3 février, je reçois de mon employeur une lettre m'invitant à me présenter le 14 février prochain à un entretien préalable en vue d'un licenciement pour faute car ayant été absente du 21 au 31 janvier sans justification (?).
Je vois là une technique d'intimidation ou de pression et également de me nuire par mon employeur me met égalise en mise à pied conservatoire, c'est-à-dire sans salaire, celui-ci connaissant parfaitement ma situation familiale (jeune divorcée et trois enfants en charge).
Que dois-je faire? aidez-moi, je suis dans l'impasse...je n'ai qu'une envie c'est de passer de l'autre côté....je me suis dévouée corps et âme pour lui et pendant un temps a été très content de mon travail puisqu'il m'avait donné une prime, m'informant de sa satisfaction.
Je précise que pendant mon congé maternité, il m'a conseillé de trouver un travail ailleurs!
Mon Avocat n'est pas très courageux et ne le sens pas impliqué du tout et m'indique qu'il préfère trouver une solution amiable! voilà la solution amiable, une faute pour absence dont on m'a dispensée!
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91 réponses
Merci pour vos encouragements! le jour J c'est le jour de l'entretien préalable, le référé est au 4 mars. Je l'avais saisi car mon employeur me payait avec beaucoup de retard ou ne me rendait destinataire des attestations de salaire nécessaire au paiement de mes indemnités journalières, histoire d'avoir un peu de quoi payer une partie de mon loyer et nourrir mes enfant, qu'un mois après... d'ailleurs, il ne m'a toujours pas été réglé de mon complément de salaire du mois d'octobre...
C'est vrai que je suis épuisée car depuis le début de ma grossesse qui fût très difficile, j'ai eu à batailler chaque fin de mois...Celui-ci qui me versait mon salaire par virement le 28, a fini par le faire par chèque avec une semaine de retard sans compte les délais d'encaissement, puis plus du tout jusqu'à sa tentative d'arnaque lorsque j'ai osé réclamer le complément de salaire de janvier ainsi que les dix jours de dispense...
Il a des manoeuvres de pression qui pourraient pousser au suicide!!! j'en arriverai pas là bien entendu, mais lassée...oui je me battrai car il le faut, par principe et respect...
Ne sachant pas quelle est la faute grave si ce ne sont pour lui les jours d'absence dont il me demande de justifier dans la lettre de convocation, pourrait-il lors de l'entretien préalable évoquer une autre faute qu'il pourrait inventer, sachant que je ne suis pas au Cabinet depuis au moins un an?
Dans ce cas, n'aurait-il pas fallu que je reçoive préalablement des lettres d'avertissement?
Je suis informée, confidentiellement, de ce que le Cabinet n'a jamais tenu de registre du personnel... Comment faire alors pour prouver l'embauche de ma remplaçante? j'ai bien noté que l'Urssaf a la date d'embauche mais dans ce cas, est-ce à mon conseiller CGT d'en faire la demande?
Quant à mon Avocat, j'ai décidé de reprendre mon dossier car je pense que lorsqu'il a reçu le mail de son confrère lui disant que je n'avais pas à me présenter au Cabinet, il aurait dû demander un fax officiel car il est bien évident qu'aujourd'hui je ne serai pas prise à la gorge financièrement.
C'est vrai que je suis épuisée car depuis le début de ma grossesse qui fût très difficile, j'ai eu à batailler chaque fin de mois...Celui-ci qui me versait mon salaire par virement le 28, a fini par le faire par chèque avec une semaine de retard sans compte les délais d'encaissement, puis plus du tout jusqu'à sa tentative d'arnaque lorsque j'ai osé réclamer le complément de salaire de janvier ainsi que les dix jours de dispense...
Il a des manoeuvres de pression qui pourraient pousser au suicide!!! j'en arriverai pas là bien entendu, mais lassée...oui je me battrai car il le faut, par principe et respect...
Ne sachant pas quelle est la faute grave si ce ne sont pour lui les jours d'absence dont il me demande de justifier dans la lettre de convocation, pourrait-il lors de l'entretien préalable évoquer une autre faute qu'il pourrait inventer, sachant que je ne suis pas au Cabinet depuis au moins un an?
Dans ce cas, n'aurait-il pas fallu que je reçoive préalablement des lettres d'avertissement?
Je suis informée, confidentiellement, de ce que le Cabinet n'a jamais tenu de registre du personnel... Comment faire alors pour prouver l'embauche de ma remplaçante? j'ai bien noté que l'Urssaf a la date d'embauche mais dans ce cas, est-ce à mon conseiller CGT d'en faire la demande?
Quant à mon Avocat, j'ai décidé de reprendre mon dossier car je pense que lorsqu'il a reçu le mail de son confrère lui disant que je n'avais pas à me présenter au Cabinet, il aurait dû demander un fax officiel car il est bien évident qu'aujourd'hui je ne serai pas prise à la gorge financièrement.
J'ai appris qu'il me restait 73 heures de DIF?
Quelqu'un pourrait me dire si j'y ai droit pour un licenciement pour faute grave?
Quelqu'un pourrait me dire si j'y ai droit pour un licenciement pour faute grave?
Voilà une bonne information en ce qui concerne le registre du personnel.
Pour indication voilà ce que votre employeur doit tenir à la dispossition d'un inspecteur du travail qui le lui demanderait:
- Accusé de réception de la déclaration préalable à l'embauche ou tout autre preuve de cette déclaration;
- Registre unique du personnel;
- Carnets des travaux à domicile et registre de comptabilité relatif au travail à domicile;
- Double des bulletins de paie;
- Récépissé de déclaration à la Cnil en cas de traitement automatisé de la paie;
- Documents relatifs aux contrôles en matière d'hygiène et de sécurité: les attestations, consignes, résultats et rapports relatifs aux vérifications et contrôle mis à la charge des employeurs au titre de l'hygiène et de la sécurité au travail ainsi que les observations et mises en demeures notifiées par l'inspection du travail et relatives à des questions d'hygiène, de sécurité, de médecine du travail et de prévention des risques (article L 4711-3 du Code du Travail);
- Documents permettant de comptabiliser le temps de travail;
- Registre des repos hebdomadaires lorsque le repos n'est pas donné collectivement;
- Registe médical: Regroupe les documents relatifs à la médecine du travail, notamment aux visites médicales
__________________________________
REGISTRE UNIQUE du PERSONNEL:
Les employeurs, quel que soit l'effectif de l'entreprise, doivent tenir à jour un registre du personnel sur lequel doivent figurer, dans l'ordre des embauches, le nom et les prénoms de tous les salariés occupés par l'établissement, y compris les travailleurs à domicile.
Les indications relatives à l'embauche doivent être portées sur ce registre au moment de l'embauche et de façon indélébile. Les mentions relatives aux évènements postérieurs sont ajoutés lorsque ces derniers surviennent.
Ce registre contient un certain nombre de mentions obligatoires qui doivent être conservées pendant 5 ans à compter de la date du départ des salariés. Il doit être tenu au siège de chaque établissement où se trouve l'employeur ou son délégataire.
Précisions:
a. L'obligation de tenue du registre s'impose dans tout établissement où est employé du personnel. Elle ne concerne pas les particuliers employant des gardiens ou des employés de maison ni les associations utilisant le chèque-emploi associatif.
b; Doivent être en outre portée sur le registe les indications complémentaires suivantes:
- Nationalité,date de naissance, sexe, emploi, qualification, dates d'entrée et de sortie, date d'autorisation d'embauche et de licenciement ou, à défaut dates des demandes d'autorisationn, lorsque l'autorisation est requise;
Voilà un aperçu des obligations de votre employeur. Si vous allez à l'inspection du travail, personne ne vous empêche de glisser un mot sur l'absence de registre du personnel.
Avis personnel, vous pourriez éventullement demander à un inspecteur de l'URSSAF, si votre employeur vous a bien déclaré. Un oubli est si vite arrivé lorsqu'il y a surchage de travail...
Autre question, dans votre contrat de travail est-il indiqué de quel manière vos salaires devaient vous être versés? Si il est indiqué par virement, l'employeur ne pouvait utiliser un autre mode de paiement sans vous le demander ceci étant une modification du contrat de travail.
Je vous donne encore un peu de lecture en espérant que cela vous sera utile.
Le forum est toujours à votre disposition.
Cordialement
Pour indication voilà ce que votre employeur doit tenir à la dispossition d'un inspecteur du travail qui le lui demanderait:
- Accusé de réception de la déclaration préalable à l'embauche ou tout autre preuve de cette déclaration;
- Registre unique du personnel;
- Carnets des travaux à domicile et registre de comptabilité relatif au travail à domicile;
- Double des bulletins de paie;
- Récépissé de déclaration à la Cnil en cas de traitement automatisé de la paie;
- Documents relatifs aux contrôles en matière d'hygiène et de sécurité: les attestations, consignes, résultats et rapports relatifs aux vérifications et contrôle mis à la charge des employeurs au titre de l'hygiène et de la sécurité au travail ainsi que les observations et mises en demeures notifiées par l'inspection du travail et relatives à des questions d'hygiène, de sécurité, de médecine du travail et de prévention des risques (article L 4711-3 du Code du Travail);
- Documents permettant de comptabiliser le temps de travail;
- Registre des repos hebdomadaires lorsque le repos n'est pas donné collectivement;
- Registe médical: Regroupe les documents relatifs à la médecine du travail, notamment aux visites médicales
__________________________________
REGISTRE UNIQUE du PERSONNEL:
Les employeurs, quel que soit l'effectif de l'entreprise, doivent tenir à jour un registre du personnel sur lequel doivent figurer, dans l'ordre des embauches, le nom et les prénoms de tous les salariés occupés par l'établissement, y compris les travailleurs à domicile.
Les indications relatives à l'embauche doivent être portées sur ce registre au moment de l'embauche et de façon indélébile. Les mentions relatives aux évènements postérieurs sont ajoutés lorsque ces derniers surviennent.
Ce registre contient un certain nombre de mentions obligatoires qui doivent être conservées pendant 5 ans à compter de la date du départ des salariés. Il doit être tenu au siège de chaque établissement où se trouve l'employeur ou son délégataire.
Précisions:
a. L'obligation de tenue du registre s'impose dans tout établissement où est employé du personnel. Elle ne concerne pas les particuliers employant des gardiens ou des employés de maison ni les associations utilisant le chèque-emploi associatif.
b; Doivent être en outre portée sur le registe les indications complémentaires suivantes:
- Nationalité,date de naissance, sexe, emploi, qualification, dates d'entrée et de sortie, date d'autorisation d'embauche et de licenciement ou, à défaut dates des demandes d'autorisationn, lorsque l'autorisation est requise;
Voilà un aperçu des obligations de votre employeur. Si vous allez à l'inspection du travail, personne ne vous empêche de glisser un mot sur l'absence de registre du personnel.
Avis personnel, vous pourriez éventullement demander à un inspecteur de l'URSSAF, si votre employeur vous a bien déclaré. Un oubli est si vite arrivé lorsqu'il y a surchage de travail...
Autre question, dans votre contrat de travail est-il indiqué de quel manière vos salaires devaient vous être versés? Si il est indiqué par virement, l'employeur ne pouvait utiliser un autre mode de paiement sans vous le demander ceci étant une modification du contrat de travail.
Je vous donne encore un peu de lecture en espérant que cela vous sera utile.
Le forum est toujours à votre disposition.
Cordialement
Non comme cela est fréquent dans les cabinets d'Avocats, c'est l'ANAAFA qui établit les bulletins de salaire selon les indications de l'employeur...et donc en général, sur ceux-ci il est écrit "paiement par chèque"...sur les miens c'est ce qui est écrit mais depuis le départ, c'est par virement que les salaires sont faits, pour tout le monde...le mode de paiement pour moi a changé depuis la fin de congé maternité puisque pendant cette période, c'était la Sécurité Sociale qui me payait l'intégralité de mon salaire, mon employeur ayant refusé de maintenir mon salaire alors que s'il l'avait fait, il aurait été remboursé par la Sécurité Sociale...
Enfin, tout est mis en oeuvre depuis de le début de ma grossesse, pour me nuire financièrement...
Quant à l'Inspection du travail, je suis invitée à y retourner à réception de la lettre de licenciement...A ce moment là j'indiquerai qu'il n'y a pas registre du personnel (mais en même temps, il y a tellement de passages entre les secrétaires ou les collaborateurs qui soient disparaissent du jour au lendemain sans donner de nouvelles et ceux qui sont priés de quitter le Cabinet).
Enfin, tout est mis en oeuvre depuis de le début de ma grossesse, pour me nuire financièrement...
Quant à l'Inspection du travail, je suis invitée à y retourner à réception de la lettre de licenciement...A ce moment là j'indiquerai qu'il n'y a pas registre du personnel (mais en même temps, il y a tellement de passages entre les secrétaires ou les collaborateurs qui soient disparaissent du jour au lendemain sans donner de nouvelles et ceux qui sont priés de quitter le Cabinet).
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Posez votre question
Bonsoir
Pour le DIF, vous ne le perdrez pas. Vous n'avez donc pas pu mettre l'inspection du travail au courant du manque de registre du personnel.
Un coup de téléphone pour informer peut être?
Par contre, je vous conseille d'imprimer votre convention collective car votre employeur ne l'a pas respectée concernant le versement du salaire pendant votre arrêt maladie.
Vous en saurez plus lundi, je devine que vous devez être très anxieuse, mais votre employeur a commis trop d'infractions à la législation du travail pour pouvoir s'en sortir à bon compte.
L'heure à laquelle vous êtes convoquée à l'entretien préalable vous a bien été précisée, je pense?
Par contre, le défaut d'adresse de la mairie du 8ème pourra être considéré comme un vice de procédure. C'est après le licenciement qu'il faudra en faire état devant le Conseil des Prud'hommes.
Bon courage et Bonne soirée
Cordialement
Pour le DIF, vous ne le perdrez pas. Vous n'avez donc pas pu mettre l'inspection du travail au courant du manque de registre du personnel.
Un coup de téléphone pour informer peut être?
Par contre, je vous conseille d'imprimer votre convention collective car votre employeur ne l'a pas respectée concernant le versement du salaire pendant votre arrêt maladie.
Vous en saurez plus lundi, je devine que vous devez être très anxieuse, mais votre employeur a commis trop d'infractions à la législation du travail pour pouvoir s'en sortir à bon compte.
L'heure à laquelle vous êtes convoquée à l'entretien préalable vous a bien été précisée, je pense?
Par contre, le défaut d'adresse de la mairie du 8ème pourra être considéré comme un vice de procédure. C'est après le licenciement qu'il faudra en faire état devant le Conseil des Prud'hommes.
Bon courage et Bonne soirée
Cordialement
Je dois recontacter l'Inspecteur lundi après l'entretien préalable qui est prévu à 15 heures.
Par précaution, le Conseiller demandera s'il y a un registre et si non, j'en informerai l'Inspecteur même si je suis sûre de l'information que j'aie eue.
Oui c'est vrai que je suis anxieuse car pour avoir travaillé avec eux et pour les avoir vu manoeuvrer, je sais jusqu'où ils peuvent aller pour écraser quelqu'un...
Mais effectivement j'ai beaucoup trop d'arguments allant à leur encontre que s'ils s'en sortent, alors là je ne comprendrai plus rien à la Justice.
Je vous suis reconnaissante en tout cas de m'avoir accompagnée jusque là et vous remercie infiniment pour votre implication.
Je ne manquerai pas de revenir vers vous lundi à la suite de l'entretien afin de vous tenir au courant.
Bonne soirée et à très bientôt.
Par précaution, le Conseiller demandera s'il y a un registre et si non, j'en informerai l'Inspecteur même si je suis sûre de l'information que j'aie eue.
Oui c'est vrai que je suis anxieuse car pour avoir travaillé avec eux et pour les avoir vu manoeuvrer, je sais jusqu'où ils peuvent aller pour écraser quelqu'un...
Mais effectivement j'ai beaucoup trop d'arguments allant à leur encontre que s'ils s'en sortent, alors là je ne comprendrai plus rien à la Justice.
Je vous suis reconnaissante en tout cas de m'avoir accompagnée jusque là et vous remercie infiniment pour votre implication.
Je ne manquerai pas de revenir vers vous lundi à la suite de l'entretien afin de vous tenir au courant.
Bonne soirée et à très bientôt.
Bonsoir,
une point qui a son importance: compte tenu de mon ancienneté, et du fait que mon employeur n'a pas fait le maintien de salaire conformément à la convention collective, je n'ai obtenu qu'une indemnisation de la Sécurité Sociale, soit de 1er au 20 janvier.
Mon employeur devait me régler le complément au moins pour cette période accompagné du bulletin de salaire. A ce jour, je n'ai rien reçu...est-ce une faute grave de sa part compte tenu du litige qui nous oppose déjà?
une point qui a son importance: compte tenu de mon ancienneté, et du fait que mon employeur n'a pas fait le maintien de salaire conformément à la convention collective, je n'ai obtenu qu'une indemnisation de la Sécurité Sociale, soit de 1er au 20 janvier.
Mon employeur devait me régler le complément au moins pour cette période accompagné du bulletin de salaire. A ce jour, je n'ai rien reçu...est-ce une faute grave de sa part compte tenu du litige qui nous oppose déjà?
Bonsoir,
je viens vous rendre compte de mon entretien préalable de ce jour.
Bien évidemment, je suis arrivée au Cabinet assistée de mon conseiller CGT mais quand même très angoissée connaissant leur mauvaise foi.
Assise en face de lui, pendant que mon conseiller sortait sa carte professionnelle, mon employeur m'a lancé un regard extrêmement menaçant.
L'entretien n'a duré que 5 minutes.
Le conseiller lui a demandé d'exposer ses griefs : ce dernier me reproche mon absence depuis le 21 janvier.
Ma réponse : Compte tenu des pourparlers transactionnels, mon Avocat m'a adressé un mail me transmettant les termes de son confrère adverse indiquant que le Cabinet ne souhaitait pas me voir revenir. Je lui ai également rappelé les termes de sa proposition transactionnelle.
A cela, il m'a répondu qu'il ne m'a jamais adressé de dispense et qu'il ne m'a jamais fait de propositions transactionnelles.
Mon conseiller est alors intervenu indiquant à mon employeur qu'il avait toutes les preuves de ce que j'avançais ainsi que copie des projets du protocole transactionnel et de l'accord de rupture conventionnelle.
Mon employeur a donc tenté de faire pression en me rappelant que les correspondances des avocats restaient confidentielles et que je le savais. J'ai alors rétorqué qu'un Avocat avait aussi un devoir d'information envers son client et qu'en conséquence, je produirai le mail reçu de mon Avocat pour justifier mon absence.
Mon conseiller a ensuite demandé quels sont les autres griefs et mon employeur lui en répondu qu'il n'avait rien d'autre à ajouter... Fin de l'entretien.
je viens vous rendre compte de mon entretien préalable de ce jour.
Bien évidemment, je suis arrivée au Cabinet assistée de mon conseiller CGT mais quand même très angoissée connaissant leur mauvaise foi.
Assise en face de lui, pendant que mon conseiller sortait sa carte professionnelle, mon employeur m'a lancé un regard extrêmement menaçant.
L'entretien n'a duré que 5 minutes.
Le conseiller lui a demandé d'exposer ses griefs : ce dernier me reproche mon absence depuis le 21 janvier.
Ma réponse : Compte tenu des pourparlers transactionnels, mon Avocat m'a adressé un mail me transmettant les termes de son confrère adverse indiquant que le Cabinet ne souhaitait pas me voir revenir. Je lui ai également rappelé les termes de sa proposition transactionnelle.
A cela, il m'a répondu qu'il ne m'a jamais adressé de dispense et qu'il ne m'a jamais fait de propositions transactionnelles.
Mon conseiller est alors intervenu indiquant à mon employeur qu'il avait toutes les preuves de ce que j'avançais ainsi que copie des projets du protocole transactionnel et de l'accord de rupture conventionnelle.
Mon employeur a donc tenté de faire pression en me rappelant que les correspondances des avocats restaient confidentielles et que je le savais. J'ai alors rétorqué qu'un Avocat avait aussi un devoir d'information envers son client et qu'en conséquence, je produirai le mail reçu de mon Avocat pour justifier mon absence.
Mon conseiller a ensuite demandé quels sont les autres griefs et mon employeur lui en répondu qu'il n'avait rien d'autre à ajouter... Fin de l'entretien.
Bonjour Anita
Donc votre employeur a abrégé l'entretien. J'espère que votre conseiller a noté la durée de cet entretien.
La chambre Sociale de la Cour de Cassation avait indiqué dans un arrêt en date du 8 novembre 1977 pourvoi n° 75-40.882:
" La durée de l'entretien est en principe sans incidence sur la régularité de la procédure."
Ce pendant, s''il n'a duré que 5 minutes, il y a une jurisprudence suite à un arrêt de la Cour d'Appel de Reims du 9 novembre 1994 n° 93-299:
" La durée de l'entretien est sans incidence sur la régularité de la procédure, mais jugé toutefois que le refus par l'employeur de prolonger au-delà de cinq minutes l'entretien préalable avec son salarié vide de son sens la procédure."
En espérant que cet arrêt de la Cour d'appel de Reims pourra vous être utile.
Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation en date du 27 mars 2001:
" ... Cependant, la preuve en matière prud'hommale est libre, et rien ne s'oppose
à ce que le juge prud'hommal retienne une attestation établie par le conseiller du salarié qui a assisté celui-ci pendant l'entretien préalable et en apprécie la valeur et la portée."
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de Cassation en date du 30 juin 2004:
" Lorsque cela est strictement nécessaire à l'exercice des droits de sa défense dans le litige l'opposant à son employeur, le salarié peut produire en justice les documents de l'entreprise dont il a connaissance à l'occasion de l'exercice de ses fonctions."
Article 1316-1 du Code Civil:
" L'écrit sous forme électronique est admis en pruve au même titre que l'écrit sur support papier, sous réserve que puisse être dûment identifié la personne dont il émane et qu'il soit établi et conservé dans des conditions de nature à en garantir l'intégrité."
Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation en date du 9 octobre 2001:
" La charge de la preuve de la faute grave incombant à l'employeur, le salarié n'a rien à démontré."
Article 1369-9 du Code Civil (Ordonnance n° 2005-674 du 16 juin 2005)
" Hors les cas prévus aux articles 1369-1 et 1369-2, la remise d'un écrit sous forme électronique est effective lorsque le destinataire, après avoir pu en prendre connaissance, en a accusé réception.
Si une disposition prévoit que l'écrit doit être lu au destinataire, la remise d'un écrit électronique à l'intéressé dans les conditions prévues au premier alinéa vaut lecture."
je pense que votre employeur a voulu couper court à l'entretien car il sait qu'il est coincé. A vous de voir maintenant avec l'inspection du travail pour le registre du personnel et demander au Conseil des Prud'hommes que votre employeur produise une copie du contrat de votre remplaçante. Si il s'avère que c'est un CDI et qu'il a été établi pendant votre congé maternité, ce sera la preuve irréfutable que votre employeur songeait à ne plus vous réintégrer dans le cabinet.
N'oubliez pas de produire un exemplaire de la convention collective pour les clauses concernant le versement du salaire par l'employeur et l'impossibilité de licencier un salarié en arrêt maladie si l'arrêt n'est pas supérieur à 9 mois.
Je continue à me documenter et vous informerais de mes découvertes si elles peuvent vous être utiles.
N'hésitez pas à bouger votre avocat et maintenez le contact avec le conseiller qui vous a assisté pour qu'il vous remette un témoignage écrit sur le déroulement de l'entretien péalable.
Vous avez la référence du jugement de la Cour d'Appel de Reims sur la durée de l'entretien préalable, si vous pouvez le porter à la connaissance du Conseil des Prud'hommes, ne vous en privez pas.
Bon courage
Cordialement
Donc votre employeur a abrégé l'entretien. J'espère que votre conseiller a noté la durée de cet entretien.
La chambre Sociale de la Cour de Cassation avait indiqué dans un arrêt en date du 8 novembre 1977 pourvoi n° 75-40.882:
" La durée de l'entretien est en principe sans incidence sur la régularité de la procédure."
Ce pendant, s''il n'a duré que 5 minutes, il y a une jurisprudence suite à un arrêt de la Cour d'Appel de Reims du 9 novembre 1994 n° 93-299:
" La durée de l'entretien est sans incidence sur la régularité de la procédure, mais jugé toutefois que le refus par l'employeur de prolonger au-delà de cinq minutes l'entretien préalable avec son salarié vide de son sens la procédure."
En espérant que cet arrêt de la Cour d'appel de Reims pourra vous être utile.
Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation en date du 27 mars 2001:
" ... Cependant, la preuve en matière prud'hommale est libre, et rien ne s'oppose
à ce que le juge prud'hommal retienne une attestation établie par le conseiller du salarié qui a assisté celui-ci pendant l'entretien préalable et en apprécie la valeur et la portée."
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de Cassation en date du 30 juin 2004:
" Lorsque cela est strictement nécessaire à l'exercice des droits de sa défense dans le litige l'opposant à son employeur, le salarié peut produire en justice les documents de l'entreprise dont il a connaissance à l'occasion de l'exercice de ses fonctions."
Article 1316-1 du Code Civil:
" L'écrit sous forme électronique est admis en pruve au même titre que l'écrit sur support papier, sous réserve que puisse être dûment identifié la personne dont il émane et qu'il soit établi et conservé dans des conditions de nature à en garantir l'intégrité."
Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation en date du 9 octobre 2001:
" La charge de la preuve de la faute grave incombant à l'employeur, le salarié n'a rien à démontré."
Article 1369-9 du Code Civil (Ordonnance n° 2005-674 du 16 juin 2005)
" Hors les cas prévus aux articles 1369-1 et 1369-2, la remise d'un écrit sous forme électronique est effective lorsque le destinataire, après avoir pu en prendre connaissance, en a accusé réception.
Si une disposition prévoit que l'écrit doit être lu au destinataire, la remise d'un écrit électronique à l'intéressé dans les conditions prévues au premier alinéa vaut lecture."
je pense que votre employeur a voulu couper court à l'entretien car il sait qu'il est coincé. A vous de voir maintenant avec l'inspection du travail pour le registre du personnel et demander au Conseil des Prud'hommes que votre employeur produise une copie du contrat de votre remplaçante. Si il s'avère que c'est un CDI et qu'il a été établi pendant votre congé maternité, ce sera la preuve irréfutable que votre employeur songeait à ne plus vous réintégrer dans le cabinet.
N'oubliez pas de produire un exemplaire de la convention collective pour les clauses concernant le versement du salaire par l'employeur et l'impossibilité de licencier un salarié en arrêt maladie si l'arrêt n'est pas supérieur à 9 mois.
Je continue à me documenter et vous informerais de mes découvertes si elles peuvent vous être utiles.
N'hésitez pas à bouger votre avocat et maintenez le contact avec le conseiller qui vous a assisté pour qu'il vous remette un témoignage écrit sur le déroulement de l'entretien péalable.
Vous avez la référence du jugement de la Cour d'Appel de Reims sur la durée de l'entretien préalable, si vous pouvez le porter à la connaissance du Conseil des Prud'hommes, ne vous en privez pas.
Bon courage
Cordialement
Oh Merci beaucoup, toutes ces jurisprudences me serviront c'est sûr.
J'ai un rendez-vous avec l'Inspecteur du Travail la semaine prochaine et j'ai déjà un compte rendu de l'entretien préalable que m'a fait parvenir le conseiller du salarié qui est encore abasourdi du comportement de mon employeur qui d'ailleurs a été agressif avec lui.
Par contre, celui-ci ainsi que deux juristes que j'ai contactés m'ont indiqué que mon premier Avocat aurait dû solliciter une lettre officielle de son confrère concernant la dispense car aujourd'hui je ne serai pas sans salaire (eh oui, je ss vraiment prise à la gorge d'autant que la mise à pied n'a pas de durée déterminée), me disent qu'en conséquence que ce dernier a commis une faute professionnelle et me conseillent d'engager une procédure aussi à son encontre. Cela me gêne car je ne suis pas procédurière et c'est vrai qu'il n'a rien fait pour moi.
Qu'en pensez-vous?
Enfin savez-vous si lors de l'audience de référé, le Juge rendra de suite sa décision et s'il juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse, je pourrais obtenir mes indemnités de licenciement ou est-ce que pour ces indemnités, il convient de faire une demande au fond?
J'ai un rendez-vous avec l'Inspecteur du Travail la semaine prochaine et j'ai déjà un compte rendu de l'entretien préalable que m'a fait parvenir le conseiller du salarié qui est encore abasourdi du comportement de mon employeur qui d'ailleurs a été agressif avec lui.
Par contre, celui-ci ainsi que deux juristes que j'ai contactés m'ont indiqué que mon premier Avocat aurait dû solliciter une lettre officielle de son confrère concernant la dispense car aujourd'hui je ne serai pas sans salaire (eh oui, je ss vraiment prise à la gorge d'autant que la mise à pied n'a pas de durée déterminée), me disent qu'en conséquence que ce dernier a commis une faute professionnelle et me conseillent d'engager une procédure aussi à son encontre. Cela me gêne car je ne suis pas procédurière et c'est vrai qu'il n'a rien fait pour moi.
Qu'en pensez-vous?
Enfin savez-vous si lors de l'audience de référé, le Juge rendra de suite sa décision et s'il juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse, je pourrais obtenir mes indemnités de licenciement ou est-ce que pour ces indemnités, il convient de faire une demande au fond?
Bonjour
Pour les salaires, c'est le référé, pour le licenciement et les indemnités, il faudra faire une demande au fond.
Petite précision, votre employeur maintenant que l'entretien préalable a eu lieu, à un mois pour vous licencier pour faute "grave".
Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation en date du 16 mars 1995:
" S'agissant d'un licenciement disciplinaire, la lettre de licenciement doit être envoyée dans le délai d'un mois prévu à l'article L 122-41 (L 1332-2 actuellement)."
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de Cassation en date du 5 février 1992:
" La procédure n'est pas respectée lorsque l'employeur ne fournit aucune explication au salarié au cours de l'entretien préalable."
En ce qui concerne votre avocat, il est certain qu'il a fait une erreur en ne demandant pas un courrier officiel émanant de votre employeur.
Peut être de l'appréhension également à plaider contre un confrère, à ce moment-là, il vaut mieux qu'il change de métier.
Maintenant, vous pouvez lui mettre le marché en main et lui donner l'occasion de rattraper son erreur, s'il s'investit à fond dans votre dossier. Il a tous les éléments pour que vous ayez gain de cause contre votre employeur. A lui de les utiliser à bon escient.
Si vous entamez une procédure contre-lui, vous devrez obligatoirement avoir recours au service d'un autre avocat devant le Conseil des Prud'hommes.
Bon courage, je continue à fouiner.
Cordialement
Pour les salaires, c'est le référé, pour le licenciement et les indemnités, il faudra faire une demande au fond.
Petite précision, votre employeur maintenant que l'entretien préalable a eu lieu, à un mois pour vous licencier pour faute "grave".
Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation en date du 16 mars 1995:
" S'agissant d'un licenciement disciplinaire, la lettre de licenciement doit être envoyée dans le délai d'un mois prévu à l'article L 122-41 (L 1332-2 actuellement)."
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de Cassation en date du 5 février 1992:
" La procédure n'est pas respectée lorsque l'employeur ne fournit aucune explication au salarié au cours de l'entretien préalable."
En ce qui concerne votre avocat, il est certain qu'il a fait une erreur en ne demandant pas un courrier officiel émanant de votre employeur.
Peut être de l'appréhension également à plaider contre un confrère, à ce moment-là, il vaut mieux qu'il change de métier.
Maintenant, vous pouvez lui mettre le marché en main et lui donner l'occasion de rattraper son erreur, s'il s'investit à fond dans votre dossier. Il a tous les éléments pour que vous ayez gain de cause contre votre employeur. A lui de les utiliser à bon escient.
Si vous entamez une procédure contre-lui, vous devrez obligatoirement avoir recours au service d'un autre avocat devant le Conseil des Prud'hommes.
Bon courage, je continue à fouiner.
Cordialement
Bonjour,
Je lis que la mise à pied à titre conservatoire est à une durée indéterminée! n'y aurait-il pas une loi ou une jurisprudence qui dirait le contraire? je suis inquiète...
Je lis que la mise à pied à titre conservatoire est à une durée indéterminée! n'y aurait-il pas une loi ou une jurisprudence qui dirait le contraire? je suis inquiète...
Bonjour Anita
Vous avez eu l'entretien préalable, donc votre employeur devra vous avoir licencié dans le mois qui suit l'entretien préalable, sinon il devra reprendre le versement de votre salaire.
Délai entre l'entretien et la notification de licenciement:
Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation en date du 14 septembre 2004:
"Le non-respect du délai de un mois rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse même si le retard de la notification est dû à une nouvelle convocation à un entretien, le salarié ne s'étant pas présenté au premier.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de Cassation en date du 15 octobre 1997:
" Est sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave notifié plus d'un mois après l'entretien préalable.
Donc, vous avez eu l'entretien préalable le 14 février 2001, votre employeur à jusqu'au 13 mars 2011 à minuit pour vous licencier. Après cette date, le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse et il devra reprendre le versement de votre salaire.
Merci d'informer le forum sur la suite de votre affaire.
Bon courage
Cordialement
Vous avez eu l'entretien préalable, donc votre employeur devra vous avoir licencié dans le mois qui suit l'entretien préalable, sinon il devra reprendre le versement de votre salaire.
Délai entre l'entretien et la notification de licenciement:
Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation en date du 14 septembre 2004:
"Le non-respect du délai de un mois rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse même si le retard de la notification est dû à une nouvelle convocation à un entretien, le salarié ne s'étant pas présenté au premier.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de Cassation en date du 15 octobre 1997:
" Est sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave notifié plus d'un mois après l'entretien préalable.
Donc, vous avez eu l'entretien préalable le 14 février 2001, votre employeur à jusqu'au 13 mars 2011 à minuit pour vous licencier. Après cette date, le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse et il devra reprendre le versement de votre salaire.
Merci d'informer le forum sur la suite de votre affaire.
Bon courage
Cordialement
Bonjour,
Je vous tiens donc au courant.
Je me suis présentée à l'entretien préalable de licenciement avec un conseiller du salarié à qui j'avais au préalable adressé toutes les pièces de mon dossier (preuve des pourparlers en cours ainsi que mail de mon Avocat me disant qu'il n'était pas nécessaire que je reprenne mon travail).
Lors de cet entretien, mon employeur (lui même Avocat) a soutenu qu'il n'avait jamais fait de proposition transactionnelle ni engagé d'avocat pour le faire). Le conseiller du salarié était interloqué et en a même ri!!!
Nous passons en référé le 4 mars prochain.
Je viens de recevoir la lettre de licenciement, elle indique que ma faute est celle de ne m'être pas présentée à mon poste le 21 janvier dernier...voilà.
Donc oui, je n'accepterai aucune proposition à l'amiable et compte aller jusqu'au bout...
Merci de votre intérêt.
Je vous tiens donc au courant.
Je me suis présentée à l'entretien préalable de licenciement avec un conseiller du salarié à qui j'avais au préalable adressé toutes les pièces de mon dossier (preuve des pourparlers en cours ainsi que mail de mon Avocat me disant qu'il n'était pas nécessaire que je reprenne mon travail).
Lors de cet entretien, mon employeur (lui même Avocat) a soutenu qu'il n'avait jamais fait de proposition transactionnelle ni engagé d'avocat pour le faire). Le conseiller du salarié était interloqué et en a même ri!!!
Nous passons en référé le 4 mars prochain.
Je viens de recevoir la lettre de licenciement, elle indique que ma faute est celle de ne m'être pas présentée à mon poste le 21 janvier dernier...voilà.
Donc oui, je n'accepterai aucune proposition à l'amiable et compte aller jusqu'au bout...
Merci de votre intérêt.
Bonjour,
Je viens enfin de recevoir la lettre de licenciement.
Celle-ci indique que :
"...-
été en congé de maternité du 18 mars au 30 septembre 2010
- en congé post natal du 1er au 8 novembre 2010
- en congé maladie du 09 novembre au 20 janvier 2011.
Que vous auriez donc dû reprendre mon poste de travail le 21 janvier 2011.
Or, nous constatons votre absence sur votre lieu de travail à compter de cette date et vous n'avez à ce jour fourni aucun justificatif de votre absence interrompue depuis le 21 janvier 2011.
Dans ces conditions, nous considérons que cette absence est constitutive d'un abandon de poste qui nous conduit à vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave inadmissible à votre comportement.
Nous vous rappelons qu'un licenciement pour faute grave est privatif des indemnités de licenciement et de préavis."
Voilà, pourriez-vous m'indiquer si les congés restant dus font partie des indemnités de licenciement?
Merci et bonne journée.
Je viens enfin de recevoir la lettre de licenciement.
Celle-ci indique que :
"...-
été en congé de maternité du 18 mars au 30 septembre 2010
- en congé post natal du 1er au 8 novembre 2010
- en congé maladie du 09 novembre au 20 janvier 2011.
Que vous auriez donc dû reprendre mon poste de travail le 21 janvier 2011.
Or, nous constatons votre absence sur votre lieu de travail à compter de cette date et vous n'avez à ce jour fourni aucun justificatif de votre absence interrompue depuis le 21 janvier 2011.
Dans ces conditions, nous considérons que cette absence est constitutive d'un abandon de poste qui nous conduit à vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave inadmissible à votre comportement.
Nous vous rappelons qu'un licenciement pour faute grave est privatif des indemnités de licenciement et de préavis."
Voilà, pourriez-vous m'indiquer si les congés restant dus font partie des indemnités de licenciement?
Merci et bonne journée.
Bonjour Anita
Si vous avez acquis des jours de congés payés, votre employeur devra vous les payer.
Il n'aura pas à vous verser d'indemnités de licenciement ou de préavis puis qu'il invoque une faute grave pour justifier le licenciement.
Je me pose juste une question quand un passage de la lettre de licenciement.
Il est précisé: "votre absence interrompue depuis le 21 janvier 2011" ou "votre absence ininterrompue depuis le 21 janvier 2011"?
Par ailleurs j'ai pris connaissance en lisant l'exemplaire des cahiers sociaux du Barreau de Paris (n° 224 octobre-novembre 2010), page 342-343, d'un arrêt de la chambre socialde de la cour de cassation que je trouve très intéressant pour argumenter devant le Conseil des Prud'hommes.
C'est un arrêt du 15 septembre 2010, pourvoi n° 08-43299.
Il concerne le remplacement d'une jeune femme pendant son congé maternité.
Je vais essayé de le trouvé sur le net et de faire un copier-coller pour que vous puissiez en prendre connaissance.
L'audience en référé du 4 mars est prévue à quelle heure au Conseil des Prud'hommes de Paris?
Je continue mes petites recherches.
Cordialement
Si vous avez acquis des jours de congés payés, votre employeur devra vous les payer.
Il n'aura pas à vous verser d'indemnités de licenciement ou de préavis puis qu'il invoque une faute grave pour justifier le licenciement.
Je me pose juste une question quand un passage de la lettre de licenciement.
Il est précisé: "votre absence interrompue depuis le 21 janvier 2011" ou "votre absence ininterrompue depuis le 21 janvier 2011"?
Par ailleurs j'ai pris connaissance en lisant l'exemplaire des cahiers sociaux du Barreau de Paris (n° 224 octobre-novembre 2010), page 342-343, d'un arrêt de la chambre socialde de la cour de cassation que je trouve très intéressant pour argumenter devant le Conseil des Prud'hommes.
C'est un arrêt du 15 septembre 2010, pourvoi n° 08-43299.
Il concerne le remplacement d'une jeune femme pendant son congé maternité.
Je vais essayé de le trouvé sur le net et de faire un copier-coller pour que vous puissiez en prendre connaissance.
L'audience en référé du 4 mars est prévue à quelle heure au Conseil des Prud'hommes de Paris?
Je continue mes petites recherches.
Cordialement
Rebonjour
J'espère que vous avez pu prendre connaissance de ma précédente réponse car elle n'est pas affichée.
Je confirme que si vous avez acquis des congés payés, votre employeur doit vous les payer.
Il est dispensé de vous verser des indemnités de licenciement et de préavis puis qu'il invoque la faute grave pour justifier le licenciement.
Voici ci-dessous l'arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation qui me semble très intéressant pour vous.
Cordialement
cassation
chambre sociale
Audience publique du mercredi 15 septembre 2010
N° de pourvoi: 08-43299
Publié au bulletin Cassation
Mme Collomp, président
Mme Wurtz, conseiller rapporteur
M. Duplat (premier avocat général), avocat général
SCP Gatineau et Fattaccini, SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat(s)
--------------------------------------------------------------------------------
REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Sur le moyen unique, pris en sa première branche :
Vu l'article L. 1225-4 du code du travail interprété à la lumière de l'article 10 de la Directive 92 / 85 du 19 octobre 1992 ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée par la société des Publications du Courrier de l'Ouest, à compter du 1er décembre 2003, en qualité de contrôleur de gestion ; que le 1er août 2005, elle a été placée en arrêt maladie puis en congé de maternité du 15 août au 3 décembre 2005 ; qu'entre le 5 et 30 décembre 2005, elle a bénéficié de congés annuels et a repris ses fonctions le 2 janvier 2006 ; que le 4 janvier 2006, elle a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement qui lui a été notifié pour insuffisance professionnelle le 27 janvier 2006 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir prononcer la nullité de la rupture et se voir accorder des dommages-intérêts ;
Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes, l'arrêt retient que le seul fait qu'un éventuel licenciement ait pu être évoqué à l'occasion de la réunion du 18 décembre 2005 avec le directeur des ressources humaines de la société, ne peut valoir licenciement verbal ni même manoeuvre préparatoire, que la présence du nom de son remplaçant dans l'organigramme de la société pendant son congé de maternité ne peut faire davantage la preuve de cette rupture ;
Qu'en se déterminant ainsi, sans vérifier comme elle y était invitée, si l'engagement d'un salarié durant le congé de maternité de l'intéressée n'avait pas eu pour objet de pourvoir à son remplacement définitif, de sorte qu'il caractérisait une mesure préparatoire à son licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ;
PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur la seconde branche du moyen :
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 13 mai 2008, entre les parties, par la cour d'appel d'Angers ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Poitiers ;
Condamne la société des Publications du Courrier de l'Ouest aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société des Publications du Courrier de l'Ouest à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze septembre deux mille dix.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt
Moyen produit par la SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat aux Conseils pour Mme X....
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de ses demandes tendant à l'annulation de son licenciement, à sa réintégration sous astreinte, et au versement d'un rappel de salaire depuis son licenciement jusqu'à sa réintégration effective ;
AUX MOTIFS QUE les moyens invoqués par les parties au soutien de leurs appels principal et incident ne font que réitérer sous une forme nouvelle, mais sans justification complémentaire utile, ceux dont le tribunal a connu et auxquels il a répondu par des motifs pertinents et exacts que la cour adopte, sans qu'il soit nécessaire de suivre les parties dans le détail d'une discussion se situant au niveau d'une simple argumentation ; qu'en effet, en premier lieu, que la prétendue « rumeur » du départ de Nathalie X... de la société Le Courrier de L'Ouest ne repose - comme souvent en la matière - sur rien, sinon sur un courriel adressé par un certain Y... à Nathalie X... le 29 septembre 2004, courriel dont il résulte tout son contraire, et en définitive n'importe quoi, en ce sens que l'auteur de ce courriel en a immédiatement contesté la teneur dans des termes d'ailleurs pour l'essentiel incompréhensibles, au moins pour le commun des mortels (cf. la pièce n° 5 de Nathalie X...) ; qu'en second lieu comme l'ont justement constaté les premiers juges, il n'existe au dossier de Nathalie X..., abstraction faite de divers courriers adressés à la société Le Courrier de L'Ouest postérieurement à son licenciement - courriers qui s'analysent comme autant de " plaidoyers pro domo " et n'ont dès lors pas de valeur probante, d'autant que leur teneur a été immédiatement contestée par la société Le Courrier de L'Ouest -, aucun commencement de preuve d'un quelconque document objectif permettant ne serait-ce que de présumer qu'elle aurait été « licenciée verbalement » dès le 18 décembre 2005, le seul fait qu'elle ait effectivement rencontré à cette date, sans y être à aucun moment contrainte, le directeur des ressources humaines de la société Le Courrier de L'Ouest (cf. la page des écritures d'appel de celle-ci), ne pouvant valoir preuve de ce prétendu « licenciement verbal », alors surtout, d'une part, qu'elle n'a jamais prétendu avoir été victime d'un tel licenciement verbal avant le mois de février 2006 (alors qu'elle était tout de même contrôleur de gestion de la société Le Courrier de L'Ouest et qu'elle devait dès lors nécessairement savoir ce qu'un tel terme veut dire) et, de l'autre, qu'il est constant que, le 2 janvier 2006, Nathalie X... s'est spontanément présentée à son travail « sans autre formalité » (et / ou réserve et / ou observation), ce qui prouve bien qu'elle ne se considérait pas à l'époque comme « déjà licenciée » ; qu'en troisième lieu, comme l'ont relevé là encore à juste titre les premiers juges, le seul fait qu'il ait pu être évoqué, à l'occasion de cette réunion du 18 décembre 2005 et ce qui n'est encore une fois pas démontré, l'éventualité du licenciement de l'appelante, et ce parmi d'autres possibilités (cf. les pièces 11 et 12 de Nathalie X...), ne peut valoir là encore ni licenciement verbal, ni même « manoeuvre préparatoire » à un tel licenciement ; qu'en quatrième lieu que, pour les mêmes motifs, Nathalie X... ne peut non plus utilement soutenir subsidiairement qu'elle aurait été licenciée, toujours verbalement, le 12 décembre 2005, date à laquelle il ne lui a été notifié, ni expressément, ni implicitement, un quelconque licenciement, rien ne démontrant de manière incontestable que ce licenciement était à cette date déjà acquis ; qu'en cinquième lieu aucun des éléments justifiés par Nathalie X... ne permet de conclure qu'il y aurait eu en l'espèce rupture de fait de son contrat de travail, le fait, par exemple, que son remplaçant ait figuré à sa place dans l'organigramme de la société Le Courrier de L'Ouest pendant son congé de maternité, ne pouvant valoir à lui seul preuve de cette rupture de fait ; qu'en sixième lieu il est admis en droit positif : d'une part que la visite médicale prévue l'article R. 241-51 du code du travail après un congé de maternité a pour seul objet d'apprécier l'aptitude de l'intéressée à reprendre son ancien emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation de la salariée ou éventuellement de l'une ou l'autre de ces mesures, et n'a pas pour effet de différer, jusque cette date, la période de protection instituée par l'article L. 1225-4 du code du travail ; et, de l'autre, que le délai de protection prévu par ce texte prend nécessairement fin à l'expiration du délai de quatre semaines qui y est indiqué, ce délai ne pouvant être suspendu, notamment au motif que, comme en l'espèce, la salariée protégée a pris ses congés payés immédiatement après l'expiration de son congé de maternité ; que les deux moyens tirés par Nathalie X... du même texte sont donc sans portée ;
ALORS QUE il est interdit non seulement de notifier une décision de licenciement en raison de la grossesse et / ou de la naissance d'un enfant pendant la période de protection visée à l'article L. 122-25-2, devenu L. 1225-4 du Code du travail, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision, telles que le remplacement définitif de l'employée concernée avant l'échéance de cette période ; qu'en omettant de vérifier, comme elle y était invitée, si l'embauche du remplaçant de Mme X... durant son congé maternité n'avait pas eu pour objet de pourvoir à son remplacement définitif, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé, de l'article 10 de la directive 92 / 85 du 19 octobre 1992 et de l'article 15 de la directive 2006 / 54 du Parlement Européen et du Conseil du 5 juillet 2006 ;
ALORS encore QUE le délai de protection de quatre semaines faisant suite à un congé maternité, destiné à permettre à la salariée une réadaptation effective à son travail, est suspendu durant la durée des congés payés accolés au congé maternité ; qu'en décidant du contraire, la Cour d'appel a violé les textes susvisés
--------------------------------------------------------------------------------
Publication :
Décision attaquée : Cour d'appel d'Angers du 13 mai 2008
Cour d'appel d'Angers, Chambre sociale, 13 mai 2008, 07/01364
Titrages et résumés : TRAVAIL REGLEMENTATION, SANTE ET SECURITE - Maternité - Licenciement - Nullité - Cas - Caractérisation de mesure préparatoire au licenciement - Conditions - Mesure prise pendant la période de protection
N'a pas donné de base légale à sa décision, la cour d'appel qui a débouté une salariée de sa demande en nullité du licenciement, sans vérifier comme elle y était invitée, si l'engagement d'un salarié pour la remplacer durant son congé de maternité n'avait pas eu pour objet de pourvoir à son remplacement définitif, de sorte qu'il caractérisait une mesure préparatoire à son licenciement interdite pendant la période de protection prévue par l'article L. 1225-4 du code du travail, interprété à la lumière de l'article 10 de la Directive 92/85 du 19 octobre 1992
Précédents jurisprudentiels : Sur la prohibition des mesures préparatoires au licenciement d'une femme enceinte et/ou en congés maternité pendant la période de protection, dans le même sens que : C.JCE, 11 octobre 2007, affaire n° C- 460/06
Textes appliqués :
article 10 de la Directive 92/85 du 19 octobre 1992 ; article L. 1225-4 du code du travail
Télécharger le document en RTF
J'espère que vous avez pu prendre connaissance de ma précédente réponse car elle n'est pas affichée.
Je confirme que si vous avez acquis des congés payés, votre employeur doit vous les payer.
Il est dispensé de vous verser des indemnités de licenciement et de préavis puis qu'il invoque la faute grave pour justifier le licenciement.
Voici ci-dessous l'arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation qui me semble très intéressant pour vous.
Cordialement
cassation
chambre sociale
Audience publique du mercredi 15 septembre 2010
N° de pourvoi: 08-43299
Publié au bulletin Cassation
Mme Collomp, président
Mme Wurtz, conseiller rapporteur
M. Duplat (premier avocat général), avocat général
SCP Gatineau et Fattaccini, SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat(s)
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REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Sur le moyen unique, pris en sa première branche :
Vu l'article L. 1225-4 du code du travail interprété à la lumière de l'article 10 de la Directive 92 / 85 du 19 octobre 1992 ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée par la société des Publications du Courrier de l'Ouest, à compter du 1er décembre 2003, en qualité de contrôleur de gestion ; que le 1er août 2005, elle a été placée en arrêt maladie puis en congé de maternité du 15 août au 3 décembre 2005 ; qu'entre le 5 et 30 décembre 2005, elle a bénéficié de congés annuels et a repris ses fonctions le 2 janvier 2006 ; que le 4 janvier 2006, elle a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement qui lui a été notifié pour insuffisance professionnelle le 27 janvier 2006 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir prononcer la nullité de la rupture et se voir accorder des dommages-intérêts ;
Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes, l'arrêt retient que le seul fait qu'un éventuel licenciement ait pu être évoqué à l'occasion de la réunion du 18 décembre 2005 avec le directeur des ressources humaines de la société, ne peut valoir licenciement verbal ni même manoeuvre préparatoire, que la présence du nom de son remplaçant dans l'organigramme de la société pendant son congé de maternité ne peut faire davantage la preuve de cette rupture ;
Qu'en se déterminant ainsi, sans vérifier comme elle y était invitée, si l'engagement d'un salarié durant le congé de maternité de l'intéressée n'avait pas eu pour objet de pourvoir à son remplacement définitif, de sorte qu'il caractérisait une mesure préparatoire à son licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ;
PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur la seconde branche du moyen :
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 13 mai 2008, entre les parties, par la cour d'appel d'Angers ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Poitiers ;
Condamne la société des Publications du Courrier de l'Ouest aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société des Publications du Courrier de l'Ouest à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze septembre deux mille dix.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt
Moyen produit par la SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat aux Conseils pour Mme X....
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de ses demandes tendant à l'annulation de son licenciement, à sa réintégration sous astreinte, et au versement d'un rappel de salaire depuis son licenciement jusqu'à sa réintégration effective ;
AUX MOTIFS QUE les moyens invoqués par les parties au soutien de leurs appels principal et incident ne font que réitérer sous une forme nouvelle, mais sans justification complémentaire utile, ceux dont le tribunal a connu et auxquels il a répondu par des motifs pertinents et exacts que la cour adopte, sans qu'il soit nécessaire de suivre les parties dans le détail d'une discussion se situant au niveau d'une simple argumentation ; qu'en effet, en premier lieu, que la prétendue « rumeur » du départ de Nathalie X... de la société Le Courrier de L'Ouest ne repose - comme souvent en la matière - sur rien, sinon sur un courriel adressé par un certain Y... à Nathalie X... le 29 septembre 2004, courriel dont il résulte tout son contraire, et en définitive n'importe quoi, en ce sens que l'auteur de ce courriel en a immédiatement contesté la teneur dans des termes d'ailleurs pour l'essentiel incompréhensibles, au moins pour le commun des mortels (cf. la pièce n° 5 de Nathalie X...) ; qu'en second lieu comme l'ont justement constaté les premiers juges, il n'existe au dossier de Nathalie X..., abstraction faite de divers courriers adressés à la société Le Courrier de L'Ouest postérieurement à son licenciement - courriers qui s'analysent comme autant de " plaidoyers pro domo " et n'ont dès lors pas de valeur probante, d'autant que leur teneur a été immédiatement contestée par la société Le Courrier de L'Ouest -, aucun commencement de preuve d'un quelconque document objectif permettant ne serait-ce que de présumer qu'elle aurait été « licenciée verbalement » dès le 18 décembre 2005, le seul fait qu'elle ait effectivement rencontré à cette date, sans y être à aucun moment contrainte, le directeur des ressources humaines de la société Le Courrier de L'Ouest (cf. la page des écritures d'appel de celle-ci), ne pouvant valoir preuve de ce prétendu « licenciement verbal », alors surtout, d'une part, qu'elle n'a jamais prétendu avoir été victime d'un tel licenciement verbal avant le mois de février 2006 (alors qu'elle était tout de même contrôleur de gestion de la société Le Courrier de L'Ouest et qu'elle devait dès lors nécessairement savoir ce qu'un tel terme veut dire) et, de l'autre, qu'il est constant que, le 2 janvier 2006, Nathalie X... s'est spontanément présentée à son travail « sans autre formalité » (et / ou réserve et / ou observation), ce qui prouve bien qu'elle ne se considérait pas à l'époque comme « déjà licenciée » ; qu'en troisième lieu, comme l'ont relevé là encore à juste titre les premiers juges, le seul fait qu'il ait pu être évoqué, à l'occasion de cette réunion du 18 décembre 2005 et ce qui n'est encore une fois pas démontré, l'éventualité du licenciement de l'appelante, et ce parmi d'autres possibilités (cf. les pièces 11 et 12 de Nathalie X...), ne peut valoir là encore ni licenciement verbal, ni même « manoeuvre préparatoire » à un tel licenciement ; qu'en quatrième lieu que, pour les mêmes motifs, Nathalie X... ne peut non plus utilement soutenir subsidiairement qu'elle aurait été licenciée, toujours verbalement, le 12 décembre 2005, date à laquelle il ne lui a été notifié, ni expressément, ni implicitement, un quelconque licenciement, rien ne démontrant de manière incontestable que ce licenciement était à cette date déjà acquis ; qu'en cinquième lieu aucun des éléments justifiés par Nathalie X... ne permet de conclure qu'il y aurait eu en l'espèce rupture de fait de son contrat de travail, le fait, par exemple, que son remplaçant ait figuré à sa place dans l'organigramme de la société Le Courrier de L'Ouest pendant son congé de maternité, ne pouvant valoir à lui seul preuve de cette rupture de fait ; qu'en sixième lieu il est admis en droit positif : d'une part que la visite médicale prévue l'article R. 241-51 du code du travail après un congé de maternité a pour seul objet d'apprécier l'aptitude de l'intéressée à reprendre son ancien emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation de la salariée ou éventuellement de l'une ou l'autre de ces mesures, et n'a pas pour effet de différer, jusque cette date, la période de protection instituée par l'article L. 1225-4 du code du travail ; et, de l'autre, que le délai de protection prévu par ce texte prend nécessairement fin à l'expiration du délai de quatre semaines qui y est indiqué, ce délai ne pouvant être suspendu, notamment au motif que, comme en l'espèce, la salariée protégée a pris ses congés payés immédiatement après l'expiration de son congé de maternité ; que les deux moyens tirés par Nathalie X... du même texte sont donc sans portée ;
ALORS QUE il est interdit non seulement de notifier une décision de licenciement en raison de la grossesse et / ou de la naissance d'un enfant pendant la période de protection visée à l'article L. 122-25-2, devenu L. 1225-4 du Code du travail, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision, telles que le remplacement définitif de l'employée concernée avant l'échéance de cette période ; qu'en omettant de vérifier, comme elle y était invitée, si l'embauche du remplaçant de Mme X... durant son congé maternité n'avait pas eu pour objet de pourvoir à son remplacement définitif, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé, de l'article 10 de la directive 92 / 85 du 19 octobre 1992 et de l'article 15 de la directive 2006 / 54 du Parlement Européen et du Conseil du 5 juillet 2006 ;
ALORS encore QUE le délai de protection de quatre semaines faisant suite à un congé maternité, destiné à permettre à la salariée une réadaptation effective à son travail, est suspendu durant la durée des congés payés accolés au congé maternité ; qu'en décidant du contraire, la Cour d'appel a violé les textes susvisés
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Publication :
Décision attaquée : Cour d'appel d'Angers du 13 mai 2008
Cour d'appel d'Angers, Chambre sociale, 13 mai 2008, 07/01364
Titrages et résumés : TRAVAIL REGLEMENTATION, SANTE ET SECURITE - Maternité - Licenciement - Nullité - Cas - Caractérisation de mesure préparatoire au licenciement - Conditions - Mesure prise pendant la période de protection
N'a pas donné de base légale à sa décision, la cour d'appel qui a débouté une salariée de sa demande en nullité du licenciement, sans vérifier comme elle y était invitée, si l'engagement d'un salarié pour la remplacer durant son congé de maternité n'avait pas eu pour objet de pourvoir à son remplacement définitif, de sorte qu'il caractérisait une mesure préparatoire à son licenciement interdite pendant la période de protection prévue par l'article L. 1225-4 du code du travail, interprété à la lumière de l'article 10 de la Directive 92/85 du 19 octobre 1992
Précédents jurisprudentiels : Sur la prohibition des mesures préparatoires au licenciement d'une femme enceinte et/ou en congés maternité pendant la période de protection, dans le même sens que : C.JCE, 11 octobre 2007, affaire n° C- 460/06
Textes appliqués :
article 10 de la Directive 92/85 du 19 octobre 1992 ; article L. 1225-4 du code du travail
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Merci d'être encore là pour moi...Oui c'est effectivement "absence ininterrompue" qui est bien écrit dans la lettre de licenciement...
L'audience du 4 mars prochain est prévue à 13 heures...
Je voulais savoir si je devrais être payée ou non de la période durant laquelle j'ai été mise à pied à titre conservatoire et ou est-ce qu'il faut que je le réclame au fond?
Je trouve injuste d'être privée de salaire alors que c'est mon employeur qui a voulu m'écarter du cabinet...d'autant plus qu'aujourd'hui je me retrouve avec un droit à découvert non autorisé et un chèque rejeté!!! il faut que je trouve une solution d'urgence alors que lui,même s'il est en tort, a au moins une année (le fond) pour trouver une solution...
Je pense à une reconversion, toujours dans le droit, mais e n'ai plus envie de travailler dans ce milieu de menteurs!
Je me rends compte que beaucoup sont dans mon cas et ne savent pas quoi faire pour se défendre...Malheureusement, j'ai besoin de travailler, mais tout comme vous, j'aurais bien voulu apporter mon aide et mon soutien à ces personnes.
En tout cas, encore mille mercis Von Von...
L'audience du 4 mars prochain est prévue à 13 heures...
Je voulais savoir si je devrais être payée ou non de la période durant laquelle j'ai été mise à pied à titre conservatoire et ou est-ce qu'il faut que je le réclame au fond?
Je trouve injuste d'être privée de salaire alors que c'est mon employeur qui a voulu m'écarter du cabinet...d'autant plus qu'aujourd'hui je me retrouve avec un droit à découvert non autorisé et un chèque rejeté!!! il faut que je trouve une solution d'urgence alors que lui,même s'il est en tort, a au moins une année (le fond) pour trouver une solution...
Je pense à une reconversion, toujours dans le droit, mais e n'ai plus envie de travailler dans ce milieu de menteurs!
Je me rends compte que beaucoup sont dans mon cas et ne savent pas quoi faire pour se défendre...Malheureusement, j'ai besoin de travailler, mais tout comme vous, j'aurais bien voulu apporter mon aide et mon soutien à ces personnes.
En tout cas, encore mille mercis Von Von...
Rebjr Anita
Vous réclamerez le paiement de votre salaire pendant la période de mise à pied, au visa des différents arrêts de la Chambre sociale de la Cour de Cassation et de Celui de la Cour de Justice de la Communauté Européenne que vous trouverez ci-dessous, il serait étonnant que le Conseil des Prud'hommes ne réponde pas favorablement à votre demande. J'espère que votre avocat ne mettra pas un frein dans sa plaidoirie.
Le juge des référé est compétent pour tout ce qui touche aux salaires donc vous pouvez lui demander le paiement de votre salaire pendant la mise à pied conservatoire. Il appréciera la demande. Soit il se déclare compétent soit il vous invite à faire la demande au fond.
Je vais approfonndir mes recherches. J'ai noté l'heure pour le 4 mars.
Bien à vous
A lire arrêt de la Cour de Justice de la Communauté Européenne.
ARRÊT DE LA COUR (troisième chambre)
11 octobre 2007 (*)
«Politique sociale ? Protection des femmes enceintes ? Directive 92/85/CEE ? Article 10 ? Interdiction de licenciement du début de la grossesse jusqu'au terme du congé de maternité ? Période de protection - Décision de licenciement d'une travailleuse au cours de cette période de protection ? Notification et mise en oeuvre de la décision de licenciement après l'expiration de ladite période ? Égalité de traitement entre travailleurs masculins et travailleurs féminins ? Directive 76/207/CEE ? Articles 2, paragraphe 1, 5, paragraphe 1, et 6 ? Discrimination directe fondée sur le sexe ? Sanctions»
Dans l'affaire C?460/06,
ayant pour objet une demande de décision préjudicielle au titre de l'article 234 CE, introduite par le tribunal du travail de Bruxelles (Belgique), par décision du 6 novembre 2006, parvenue à la Cour le 17 novembre 2006, dans la procédure
Nadine Paquay
contre
Société d'architectes Hoet + Minne SPRL,
LA COUR (troisième chambre),
composée de M. A. Rosas, président de chambre, MM. U. Lõhmus, J. N. Cunha Rodrigues, A. Ó Caoimh (rapporteur), et Mme P. Lindh, juges,
avocat général: M. Y. Bot,
greffier: M. R. Grass,
vu la procédure écrite,
considérant les observations présentées:
- pour le gouvernement belge, par Mme L. Van den Broeck, en qualité d'agent,
- pour le gouvernement italien, par M. I. M. Braguglia, en qualité d'agent, assisté de M. W. Ferrante, avvocato dello Stato,
- pour la Commission des Communautés européennes, par M. M. van Beek, en qualité d'agent,
vu la décision prise, l'avocat général entendu, de juger l'affaire sans conclusions,
rend le présent
Arrêt
1 La demande de décision préjudicielle porte sur l'interprétation des articles 2, paragraphe 1, 5, paragraphe 1, et 6 de la directive 76/207/CEE du Conseil, du 9 février 1976, relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail (JO L 39, p. 40), et de l'article 10 de la directive 92/85/CEE du Conseil, du 19 octobre 1992, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail (dixième directive particulière au sens de l'article 16, paragraphe 1, de la directive 89/391/CEE) (JO L 348, p. 1).
2 Cette demande a été présentée dans le cadre d'un litige opposant Mme Paquay (ci?après la «requérante») à la Société d'architectes Hoet + Minne SPRL (ci?après la «défenderesse») au sujet du licenciement de la requérante.
Le cadre juridique
La réglementation communautaire
La directive 76/207
3 Ainsi qu'il ressort de son article 1er, la directive 76/207 vise la mise en oeuvre, dans les États membres, du principe de l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, y compris la promotion, et à la formation professionnelle ainsi que les conditions de travail.
4 L'article 2, paragraphe 1, de la directive 76/207 dispose que ce principe implique l'absence de toute discrimination fondée sur le sexe, soit directement, soit indirectement par référence, notamment, à l'état matrimonial ou familial.
5 L'article 2, paragraphe 3, de cette directive dispose que celle?ci ne fait pas obstacle aux dispositions relatives à la protection de la femme, notamment en ce qui concerne la grossesse et la maternité.
6 Aux termes de l'article 5, paragraphe 1, de la directive 76/207, l'application du principe de l'égalité de traitement en ce qui concerne les conditions de travail, y compris les conditions de licenciement, implique que soient assurées aux hommes et aux femmes les mêmes conditions, sans discrimination fondée sur le sexe.
7 Conformément à l'article 6 de cette directive, les États membres doivent introduire dans leur ordre juridique interne les mesures nécessaires pour permettre à toute personne qui s'estime lésée par la non?application à son égard du principe de l'égalité de traitement au sens des articles 3, 4 et 5 de la même directive de faire valoir ses droits par voie juridictionnelle après, éventuellement, le recours à d'autres instances compétentes.
La directive 92/85
8 Il ressort du neuvième considérant de la directive 92/85 que la protection de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, allaitantes ou accouchées ne doit pas défavoriser les femmes sur le marché du travail et ne doit pas porter atteinte aux directives en matière d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
9 Selon le quinzième considérant de cette même directive, le risque d'être licenciées pour des raisons liées à leur état peut avoir des effets dommageables sur la situation physique et psychique des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes et il convient de prévoir une interdiction de licenciement.
10 L'article 10 de la directive 92/85 est libellé comme suit:
«En vue de garantir aux travailleuses [enceintes, accouchées ou allaitantes], au sens de l'article 2, l'exercice des droits de protection de leur sécurité et de leur santé reconnus dans le présent article, il est prévu que:
1) les États membres prennent les mesures nécessaires pour interdire le licenciement des travailleuses, au sens de l'article 2, pendant la période allant du début de leur grossesse jusqu'au terme du congé de maternité visé à l'article 8 paragraphe 1, sauf dans les cas d'exception non liés à leur état, admis par les législations et/ou pratiques nationales et, le cas échéant, pour autant que l'autorité compétente ait donné son accord;
2) lorsqu'une travailleuse, au sens de l'article 2, est licenciée pendant la période visée au point 1, l'employeur doit donner des motifs justifiés de licenciement par écrit;
3) les États membres prennent les mesures nécessaires pour protéger les travailleuses, au sens de l'article 2, contre les conséquences d'un licenciement qui serait illégal en vertu du point 1.»
11 En vertu de l'article 12 de la directive 92/85, les États membres doivent incorporer dans leur ordre juridique interne les mesures nécessaires pour permettre à toute travailleuse qui s'estime lésée par le non?respect des obligations découlant de cette directive de faire valoir ses droits par voie juridictionnelle et/ou, conformément aux législations et/ou aux pratiques nationales, par le recours à d'autres instances compétentes.
12 Selon l'article 14, paragraphe 1, de la directive 92/85, les États membres devaient mettre en vigueur les dispositions législatives, réglementaires et administratives nécessaires pour se conformer à celle?ci au plus tard deux ans après son adoption, soit le 19 octobre 1994.
La réglementation nationale
13 Aux termes de l'article 40 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail (Moniteur belge du 30 mars 1971, p. 3931):
«L'employeur qui occupe une travailleuse enceinte ne peut faire un acte tendant à mettre fin unilatéralement à la relation de travail à partir du moment où il a été informé de l'état de grossesse jusqu'à l'expiration d'un délai d'un mois prenant cours à la fin du congé postnatal, sauf pour des motifs étrangers à l'état physique résultant de la grossesse ou de l'accouchement.
La charge de la preuve de ces motifs incombe à l'employeur. À la demande de la travailleuse, l'employeur lui en donne connaissance par écrit.
Si le motif invoqué à l'appui du licenciement ne répond pas aux prescriptions de l'alinéa 1er, ou à défaut de motif, l'employeur payera à la travailleuse une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de six mois, sans préjudice des indemnités dues à la travailleuse en cas de rupture du contrat de travail.»
14 La loi du 4 août 1978 de réorientation économique (Moniteur belge du 17 août 1978, p. 9106) a transposé la directive 76/207 en droit belge et son titre V prévoit des mesures de protection juridique en matière de discrimination fondée sur le sexe.
15 L'article 131 de cette loi prévoit que toute personne qui s'estime lésée peut introduire, auprès de la juridiction compétente, une action tendant à faire appliquer les dispositions du titre V de celle?ci.
16 Il ressort de la décision de renvoi que le titre V de la loi du 4 août 1978 ne prévoit pas de sanction civile spécifique à cet égard.
Le litige au principal et les questions préjudicielles
17 La requérante, employée dans le bureau d'architecture de la défenderesse depuis le 24 décembre 1987, était en congé de maternité du mois de septembre jusqu'à la fin du mois de décembre 1995.
18 Son congé de maternité a pris fin le 31 décembre 1995 et la période de protection contre le licenciement, allant du début de la grossesse jusqu'au terme du congé de maternité, a, conformément au droit belge, pris fin le 31 janvier 1996.
19 La requérante a été licenciée par lettre recommandée du 21 février 1996, soit à un moment où la période de protection était terminée, moyennant un préavis de 6 mois prenant cours le 1er mars 1996. La défenderesse a mis fin à l'exécution du contrat le 15 avril 1996 moyennant le paiement d'une indemnité correspondant au solde du préavis.
20 La juridiction de renvoi relève que la décision de licencier la requérante a été prise lorsqu'elle était enceinte et avant le 31 janvier 1996, à savoir avant la fin de la période de protection contre le licenciement, et que cette décision a connu une certaine matérialisation.
21 Il ressort de la décision de renvoi que, pendant la grossesse, la défenderesse a fait paraître dans un journal, le 27 mai 1995, une annonce visant à recruter une secrétaire et a, le 6 juin 1995, répondu à une candidate que le «poste est vacant de mi-septembre 1995 à janvier 1996», ce qui correspondait à la période prévisible du congé de maternité, «et puis à dater d'août 1996», soit à partir de l'échéance de ce que serait le préavis de 6 mois normalement notifié après la période de protection. Il n'est pas contesté qu'à la date du 27 mai 1995, la société était au courant de la grossesse et que l'annonce concernait le poste de travail occupé par la requérante.
22 Il ressort également de la décision de renvoi que la défenderesse a fait paraître une seconde annonce en octobre 1995, soit peu de temps après le début du congé de maternité, qui était libellée comme suit: «comptabilité, McIntosch, disp. Imm., pr carr. ds pet. équip». Il n'est pas contesté que la mention «pr carr.», signifie «pour [faire] carrière», ce qui confirme que l'intention de la société était de pourvoir au remplacement définitif de la requérante et que la décision en ce sens a été prise alors qu'elle était enceinte.
23 S'agissant des motifs du licenciement, et tenant compte de ce que la charge de la preuve incombe à l'employeur, la juridiction de renvoi a précisé, dans un jugement du 26 avril 2006, que les justifications que la défenderesse tente de donner au licenciement, à savoir un manque d'adaptation à l'évolution des métiers de l'architecture, ne sont pas établies au vu notamment de ce que des attestations établies le 1er mars 1996 indiquent que la requérante a toujours travaillé à la «parfaite satisfaction de son employeur». Elle a alors considéré que le licenciement de la requérante n'était pas étranger à la grossesse, ou à tout le moins, à la circonstance de la naissance d'un enfant.
24 La juridiction de renvoi a également constaté que l'article 40 de la loi du 16 mars 1971, tel qu'interprété à la lumière de ses travaux préparatoires, ne fait pas obstacle à ce que la décision de licenciement soit prise au cours de la période de protection, pour autant que la notification à la travailleuse intervienne plus d'un mois après la fin du congé de maternité.
25 Dans ces conditions, le tribunal du travail de Bruxelles a décidé de surseoir à statuer et de poser à la Cour les questions préjudicielles suivantes:
«1) L'article 10 de la directive [92/85] doit?il être interprété comme faisant seulement interdiction de notifier une décision de licenciement pendant la période de protection visée au paragraphe 1 de cet article ou interdit?il, également, de prendre la décision de licencier et de préparer le remplacement définitif de la travailleuse, avant l'échéance de la période de protection?
2) Le licenciement notifié après la période de protection prévue à l'article 10 de la directive 92/85, mais qui n'est pas étranger à la maternité et/ou à la naissance d'un enfant, est?il contraire à l'article 2, paragraphe 1 (ou 5, paragraphe 1) de la directive [76/207], et dans cette hypothèse, la sanction doit?elle être au moins équivalente à celle que le droit national prévoit en exécution de l'article 10 de la directive 92/85?»
Sur les questions préjudicielles
Sur la première question
26 Par sa première question, la juridiction de renvoi demande, en substance, si l'article 10 de la directive 92/85 doit être interprété en ce sens qu'il interdit non seulement de notifier une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant pendant la période de protection visée au paragraphe 1 de cet article, mais également de prendre une telle décision de licencier et de préparer le remplacement définitif d'une telle travailleuse, avant l'échéance de cette période.
27 À cet égard, il convient, d'abord, de rappeler que l'objectif de la directive 92/85 est de promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail.
28 Dans ce domaine, la Cour a également relevé que l'objectif poursuivi par les règles du droit communautaire régissant l'égalité entre les hommes et les femmes dans le domaine des droits des femmes enceintes ou accouchées est de protéger les travailleurs féminins avant et après l'accouchement (voir arrêt du 8 septembre 2005, McKenna, C?191/03, Rec. p. I?7631, point 42).
29 Avant l'entrée en vigueur de la directive 92/85, la Cour avait déjà jugé que, en vertu du principe de non?discrimination et, notamment, des articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de la directive 76/207, une protection contre le licenciement devait être reconnue à la femme non seulement pendant le congé de maternité, mais également pendant toute la durée de la grossesse. Selon la Cour, un licenciement pendant ces périodes ne peut concerner que les femmes et constitue, dès lors, une discrimination directe fondée sur le sexe (voir, en ce sens, arrêts du 8 novembre 1990, Handels? og Kontorfunktionærernes Forbund, C?179/88, Rec. p. I?3979, point 15; du 30 juin 1998, Brown, C?394/96, Rec. p. I?4185, points 24 à 27, et McKenna, précité, point 47).
30 C'est précisément en considération du risque qu'un éventuel licenciement fait peser sur la situation physique et psychique des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes, y compris du risque particulièrement grave d'inciter la travailleuse enceinte à interrompre volontairement sa grossesse, que le législateur communautaire a, en vertu de l'article 10 de la directive 92/85, prévu une protection particulière pour la femme en édictant l'interdiction de licenciement pendant la période allant du début de la grossesse jusqu'au terme du congé de maternité (voir arrêts du 14 juillet 1994, Webb, C?32/93, Rec. p. I?3567, point 21; Brown, précité, point 18; du 4 octobre 2001, Tele Danmark, C?109/00, Rec. p. I?6993, point 26, et McKenna, précité, point 48).
31 Il convient, ensuite, de relever que, durant ladite période, l'article 10 de la directive 92/85 n'a prévu aucune exception ou dérogation à l'interdiction de licenciement des travailleuses enceintes, sauf dans des cas exceptionnels non liés à leur état et à condition que l'employeur justifie par écrit les motifs d'un tel licenciement (arrêt précités Webb, point 22; Brown, point 18, et Tele Danmark, point 27).
32 Enfin, il convient de relever que, dans le cadre de l'application de l'article 10 de la directive 92/85, les États membres ne peuvent pas modifier la portée de la notion de «licenciement» privant ainsi d'effets l'étendue de la protection qui est offerte par cette disposition et compromettant son effet utile.
33 Eu égard aux objectifs poursuivis par la directive 92/85 et, plus particulièrement, à ceux poursuivis par son article 10, il convient de relever que l'interdiction de licenciement de la femme enceinte, accouchée et allaitante pendant la période de protection ne se limite pas à la notification de la décision de licenciement. La protection accordée par cette disposition auxdites travailleuses exclut tant la prise d'une décision de licenciement que l'adoption de préparatifs de licenciement, tels que la recherche et la prévision d'un remplacement définitif de l'employée concernée en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant.
34 En effet, ainsi que le gouvernement italien l'a observé à juste titre, un employeur, tel que celui en l'espèce au principal, qui décide de remplacer une travailleuse enceinte, accouchée ou allaitante en raison de son état et qui, en vue de son remplacement, effectue des démarches concrètes à compter du moment où il a eu connaissance de sa grossesse poursuit exactement l'objectif interdit par la directive 92/85, à savoir licencier une travailleuse en raison de son état de grossesse ou de la naissance d'un enfant.
35 Il convient de relever qu'une interprétation contraire, limitant l'interdiction de licenciement à la seule notification d'une décision de licenciement pendant la période de protection visée à l'article 10 de la directive 92/85, priverait cet article de son effet utile et pourrait engendrer un risque de contournement par des employeurs de cette interdiction au détriment des droits consacrés par la directive 92/85 aux femmes enceintes, accouchées et allaitantes.
36 Il y a lieu, toutefois, de rappeler que, ainsi qu'il ressort du point 31 du présent arrêt, une travailleuse enceinte, accouchée ou allaitante peut, conformément aux dispositions de l'article 10, point 1, de la directive 92/85, être licenciée pendant la période de protection visée à cette disposition dans des cas d'exception non liés à leur état, admis par les législations et/ou les pratiques nationales.
37 En outre, en ce qui concerne la charge de la preuve applicable dans des circonstances telles que celles en cause en l'espèce au principal, il incombe au juge national d'appliquer les dispositions pertinentes de la directive 97/80/CE du Conseil, du 15 décembre 1997, relative à la charge de la preuve dans les cas de discrimination fondée sur le sexe (JO 1998, L 14, p. 6), qui, en vertu de son article 3, paragraphe 1, sous a), s'applique aux situations couvertes par la directive 92/85, dans la mesure où il y a discrimination fondée sur le sexe. Il ressort de l'article 4, paragraphe 1, de la directive 97/80 que, dès lors qu'une personne s'estime lésée par le non-respect à son égard du principe de l'égalité de traitement et établit, devant une juridiction ou une autre instance compétente, des faits qui permettent de présumer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, il incombe à la partie défenderesse de prouver qu'il n'y a pas eu violation du principe de l'égalité de traitement.
38 Eu égard à ce qui précède, il convient de répondre à la première question que l'article 10 de la directive 92/85 doit être interprété en ce sens qu'il interdit non seulement de notifier une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant pendant la période de protection visée au paragraphe 1 de cet article, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision avant l'échéance de cette période.
Sur la seconde question
39 Par sa seconde question, la juridiction de renvoi demande, en substance, d'une part, si une décision de licenciement, en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant, notifiée après la fin de la période de protection prévue à l'article 10 de la directive 92/85, est contraire aux articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de la directive 76/207 et, d'autre part, dans l'hypothèse où une violation de ces dispositions de la directive 76/207 serait avérée, si la mesure choisie par l'État membre en vertu de l'article 6 de cette dernière directive pour sanctionner la violation desdites dispositions doit être au moins équivalente à celle prévue par le droit national en exécution des articles 10 et 12 de la directive 92/85.
40 En ce qui concerne la première partie de la seconde question, il convient de rappeler, ainsi qu'il ressort du point 29 du présent arrêt, que la Cour a déjà jugé qu'une protection contre le licenciement devait être reconnue à la femme non seulement pendant le congé de maternité, mais également pendant toute la durée de la grossesse. Le licenciement d'un travailleur féminin au cours de sa grossesse ou pendant son congé de maternité pour des raisons liées à la grossesse et/ou à la naissance d'un enfant constitue une discrimination directe fondée sur le sexe contraire aux articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de la directive 76/207.
41 Ainsi qu'il ressort de la réponse de la Cour à la première question et, notamment, des points 35 et 38 du présent arrêt, le fait qu'une telle décision de licenciement est notifiée après la fin de la période de protection prévue à l'article 10 de la directive 92/85 est sans pertinence. Toute autre interprétation des articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de la directive 76/207 restreindrait la portée de la protection accordée par le droit communautaire à la femme enceinte, accouchée et allaitante contrairement à l'économie et à l'évolution des règles du droit communautaire régissant l'égalité entre les hommes et les femmes dans ce domaine.
42 Il convient, dès lors, de répondre à la première partie de la seconde question qu'une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant est contraire aux articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de la directive 76/207, quel que soit le moment où cette décision de licenciement est notifiée et même si elle est notifiée après la fin de la période de protection prévue à l'article 10 de la directive 92/85.
43 S'agissant, ensuite, de la seconde partie de la seconde question, il convient de rappeler que, en vertu de l'article 6 de la directive 76/207, les États membres sont tenus de prendre les mesures nécessaires permettant à toute personne qui s'estime lésée par une discrimination, telle que celle en cause en l'espèce au principal, contraire aux articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de cette directive, de faire valoir ses droits par voie juridictionnelle. Une telle obligation implique que les mesures en question soient suffisamment efficaces pour atteindre l'objectif de la directive 76/207 et puissent être effectivement invoquées devant les tribunaux nationaux par les personnes concernées (voir arrêt du 2 août 1993, Marshall, C?271/91, Rec. p. I?4367, point 22).
44 Ledit article 6 n'impose pas aux États membres une mesure déterminée en cas de violation de l'interdiction de discrimination, mais laisse aux États membres la liberté de choisir parmi les différentes solutions propres à réaliser l'objectif de la directive 76/207, en fonction des différentes situations qui peuvent se présenter (arrêts du 10 avril 1984, von Colson et Kamann, 14/83, Rec. p. 1891, point 18, et Marshall, précité, point 23).
45 Toutefois, l'objectif est de parvenir à une égalité de chances effective et ne saurait, dès lors, être atteint en l'absence de mesures propres à rétablir cette égalité lorsqu'elle n'est pas respectée. Ces mesures doivent donc assurer une protection juridictionnelle effective et efficace et avoir à l'égard de l'employeur un effet dissuasif réel (arrêt Marshall, précité, point 24).
46 De tels impératifs impliquent nécessairement la prise en compte des caractéristiques propres à chaque cas de violation du principe d'égalité. Lorsque la réparation pécuniaire est la mesure retenue pour atteindre l'objectif précédemment indiqué, elle doit être adéquate en ce sens qu'elle doit permettre de compenser intégralement les préjudices effectivement subis du fait du licenciement discriminatoire, selon les règles nationales applicables (arrêt Marshall, précité, points 25 et 26).
47 Il convient de rappeler que, conformément à l'article 12 de la directive 92/85, les États membres sont également tenus de prendre les mesures nécessaires permettant à toute personne qui s'estime lésée par le non?respect des obligations découlant de cette directive, y compris celles découlant de son article 10, de faire valoir ses droits par voie juridictionnelle. L'article 10, point 3, de la directive 92/85 prévoit spécifiquement que les États membres doivent prendre les mesures nécessaires pour protéger les travailleuses enceintes, accouchées et allaitantes contre les conséquences d'un licenciement qui serait illégal en vertu de cette disposition, point 1.
48 Il ressort des réponses de la Cour à la première question et à la première partie de la seconde question que la notification d'une décision de licenciement, adoptée en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant, à une travailleuse pendant la période de protection visée à l'article 10 de la directive 92/85, la prise d'une telle décision pendant cette période, même en l'absence de notification, et la préparation du remplacement définitif de cette travailleuse pour les mêmes raisons sont contraires aux articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de la directive 76/207 ainsi que 10 de la directive 92/85.
49 Tout en reconnaissant que les États membre ne sont tenus, ni en vertu de l'article 6 de la directive 76/207 ni en vertu de l'article 12 de la directive 92/85, d'adopter une mesure déterminée, il n'en reste pas moins que, ainsi qu'il ressort du point 45 du présent arrêt, la mesure choisie doit être de nature à assurer une protection juridictionnelle effective et efficace, doit avoir un effet dissuasif réel à l'égard de l'employeur et doit être en tout cas adéquate au préjudice subi.
50 Si, en vertu des articles 10 et 12 de la directive 92/85 et pour se conformer aux exigences établies par la jurisprudence de la Cour en matière de sanctions, un État membre choisit de sanctionner le non?respect des obligations découlant de cet article 10 par l'octroi d'une indemnité pécuniaire déterminée, il s'ensuit, ainsi que le gouvernement italien l'a fait valoir en l'espèce, que la mesure choisie par cet État membre, en cas de violation, dans des circonstances identiques, de l'interdiction de discrimination aux articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de la directive 76/207 doit être au moins équivalente.
51 Or, si l'indemnité choisie par un État membre en vertu de l'article 12 de la directive 92/85 est jugée nécessaire pour protéger les travailleuses concernées, il est difficile de comprendre comment une indemnité plus réduite adoptée pour se conformer à l'article 6 de la directive 76/207 pourrait être considérée adéquate au préjudice subi si ledit préjudice réside dans un licenciement dans des circonstances identiques et contraire aux articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de cette dernière directive.
52 En outre, ainsi que la Cour l'a déjà relevé, en choisissant la solution adéquate pour garantir l'objectif de la directive 76/207, les États membres doivent veiller à ce que les violations du droit communautaire soient sanctionnées dans des conditions de fond et de procédure qui soient analogues à celles applicables aux violations du droit national d'une nature et d'une importance similaires (arrêts du 21 septembre 1989, Commission/Grèce, 68/88, Rec. p. 2965, point 24, et du 22 avril 1997, Draehmpaehl, C?180/95, Rec. p. I?2195, point 29). Ce raisonnement s'applique mutatis mutandis aux violations du droit communautaire d'une nature et d'une importance similaires.
53 Il convient, par conséquent, de répondre à la seconde partie de la seconde question que, dès lors qu'une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant, notifiée après la fin de la période de protection prévue à l'article 10 de la directive 92/85, est contraire tant à cette dernière disposition de la directive 92/85 qu'aux articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de la directive 76/207, la mesure choisie par un État membre en vertu de l'article 6 de cette dernière directive pour sanctionner la violation de ces dispositions doit être au moins équivalente à celle prévue par le droit national en exécution des articles 10 et 12 de la directive 92/85.
54 Eu égard aux considérations qui précèdent, il convient de répondre à la seconde question qu'une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant est contraire aux articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de la directive 76/207, quel que soit le moment où cette décision de licenciement est notifiée et même si elle est notifiée après la fin de la période de protection prévue à l'article 10 de la directive 92/85. Dès lors qu'une telle décision de licenciement est contraire tant à l'article 10 de la directive 92/85 qu'aux articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de la directive 76/207, la mesure choisie par un État membre en vertu de l'article 6 de cette dernière directive pour sanctionner la violation de ces dispositions doit être au moins équivalente à celle prévue par le droit national en exécution des articles 10 et 12 de la directive 92/85.
Sur les dépens
55 La procédure revêtant, à l'égard des parties au principal, le caractère d'un incident soulevé devant la juridiction de renvoi, il appartient à celle?ci de statuer sur les dépens. Les frais exposés pour soumettre des observations à la Cour, autres que ceux desdites parties, ne peuvent faire l'objet d'un remboursement.
Par ces motifs, la Cour (troisième chambre) dit pour droit:
1) L'article 10 de la directive 92/85/CEE du Conseil, du 19 octobre 1992, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail (dixième directive particulière au sens de l'article 16, paragraphe 1, de la directive 89/391/CEE), doit être interprété en ce sens qu'il interdit non seulement de notifier une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant pendant la période de protection visée au paragraphe 1 de cet article, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision avant l'échéance de cette période.
2) Une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant est contraire aux articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de la directive 76/207/CEE du Conseil, du 9 février 1976, relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail, quel que soit le moment où cette décision de licenciement est notifiée et même si elle est notifiée après la fin de la période de protection prévue à l'article 10 de la directive 92/85. Dès lors qu'une telle décision de licenciement est contraire tant à l'article 10 de la directive 92/85 qu'aux articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de la directive 76/207, la mesure choisie par un État membre en vertu de l'article 6 de cette dernière directive pour sanctionner la violation de ces dispositions doit être au moins équivalente à celle prévue par le droit national en exécution des articles 10 et 12 de la directive 92/85.
Signatures
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* Langue de procédure: le français.
Vous réclamerez le paiement de votre salaire pendant la période de mise à pied, au visa des différents arrêts de la Chambre sociale de la Cour de Cassation et de Celui de la Cour de Justice de la Communauté Européenne que vous trouverez ci-dessous, il serait étonnant que le Conseil des Prud'hommes ne réponde pas favorablement à votre demande. J'espère que votre avocat ne mettra pas un frein dans sa plaidoirie.
Le juge des référé est compétent pour tout ce qui touche aux salaires donc vous pouvez lui demander le paiement de votre salaire pendant la mise à pied conservatoire. Il appréciera la demande. Soit il se déclare compétent soit il vous invite à faire la demande au fond.
Je vais approfonndir mes recherches. J'ai noté l'heure pour le 4 mars.
Bien à vous
A lire arrêt de la Cour de Justice de la Communauté Européenne.
ARRÊT DE LA COUR (troisième chambre)
11 octobre 2007 (*)
«Politique sociale ? Protection des femmes enceintes ? Directive 92/85/CEE ? Article 10 ? Interdiction de licenciement du début de la grossesse jusqu'au terme du congé de maternité ? Période de protection - Décision de licenciement d'une travailleuse au cours de cette période de protection ? Notification et mise en oeuvre de la décision de licenciement après l'expiration de ladite période ? Égalité de traitement entre travailleurs masculins et travailleurs féminins ? Directive 76/207/CEE ? Articles 2, paragraphe 1, 5, paragraphe 1, et 6 ? Discrimination directe fondée sur le sexe ? Sanctions»
Dans l'affaire C?460/06,
ayant pour objet une demande de décision préjudicielle au titre de l'article 234 CE, introduite par le tribunal du travail de Bruxelles (Belgique), par décision du 6 novembre 2006, parvenue à la Cour le 17 novembre 2006, dans la procédure
Nadine Paquay
contre
Société d'architectes Hoet + Minne SPRL,
LA COUR (troisième chambre),
composée de M. A. Rosas, président de chambre, MM. U. Lõhmus, J. N. Cunha Rodrigues, A. Ó Caoimh (rapporteur), et Mme P. Lindh, juges,
avocat général: M. Y. Bot,
greffier: M. R. Grass,
vu la procédure écrite,
considérant les observations présentées:
- pour le gouvernement belge, par Mme L. Van den Broeck, en qualité d'agent,
- pour le gouvernement italien, par M. I. M. Braguglia, en qualité d'agent, assisté de M. W. Ferrante, avvocato dello Stato,
- pour la Commission des Communautés européennes, par M. M. van Beek, en qualité d'agent,
vu la décision prise, l'avocat général entendu, de juger l'affaire sans conclusions,
rend le présent
Arrêt
1 La demande de décision préjudicielle porte sur l'interprétation des articles 2, paragraphe 1, 5, paragraphe 1, et 6 de la directive 76/207/CEE du Conseil, du 9 février 1976, relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail (JO L 39, p. 40), et de l'article 10 de la directive 92/85/CEE du Conseil, du 19 octobre 1992, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail (dixième directive particulière au sens de l'article 16, paragraphe 1, de la directive 89/391/CEE) (JO L 348, p. 1).
2 Cette demande a été présentée dans le cadre d'un litige opposant Mme Paquay (ci?après la «requérante») à la Société d'architectes Hoet + Minne SPRL (ci?après la «défenderesse») au sujet du licenciement de la requérante.
Le cadre juridique
La réglementation communautaire
La directive 76/207
3 Ainsi qu'il ressort de son article 1er, la directive 76/207 vise la mise en oeuvre, dans les États membres, du principe de l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, y compris la promotion, et à la formation professionnelle ainsi que les conditions de travail.
4 L'article 2, paragraphe 1, de la directive 76/207 dispose que ce principe implique l'absence de toute discrimination fondée sur le sexe, soit directement, soit indirectement par référence, notamment, à l'état matrimonial ou familial.
5 L'article 2, paragraphe 3, de cette directive dispose que celle?ci ne fait pas obstacle aux dispositions relatives à la protection de la femme, notamment en ce qui concerne la grossesse et la maternité.
6 Aux termes de l'article 5, paragraphe 1, de la directive 76/207, l'application du principe de l'égalité de traitement en ce qui concerne les conditions de travail, y compris les conditions de licenciement, implique que soient assurées aux hommes et aux femmes les mêmes conditions, sans discrimination fondée sur le sexe.
7 Conformément à l'article 6 de cette directive, les États membres doivent introduire dans leur ordre juridique interne les mesures nécessaires pour permettre à toute personne qui s'estime lésée par la non?application à son égard du principe de l'égalité de traitement au sens des articles 3, 4 et 5 de la même directive de faire valoir ses droits par voie juridictionnelle après, éventuellement, le recours à d'autres instances compétentes.
La directive 92/85
8 Il ressort du neuvième considérant de la directive 92/85 que la protection de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, allaitantes ou accouchées ne doit pas défavoriser les femmes sur le marché du travail et ne doit pas porter atteinte aux directives en matière d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
9 Selon le quinzième considérant de cette même directive, le risque d'être licenciées pour des raisons liées à leur état peut avoir des effets dommageables sur la situation physique et psychique des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes et il convient de prévoir une interdiction de licenciement.
10 L'article 10 de la directive 92/85 est libellé comme suit:
«En vue de garantir aux travailleuses [enceintes, accouchées ou allaitantes], au sens de l'article 2, l'exercice des droits de protection de leur sécurité et de leur santé reconnus dans le présent article, il est prévu que:
1) les États membres prennent les mesures nécessaires pour interdire le licenciement des travailleuses, au sens de l'article 2, pendant la période allant du début de leur grossesse jusqu'au terme du congé de maternité visé à l'article 8 paragraphe 1, sauf dans les cas d'exception non liés à leur état, admis par les législations et/ou pratiques nationales et, le cas échéant, pour autant que l'autorité compétente ait donné son accord;
2) lorsqu'une travailleuse, au sens de l'article 2, est licenciée pendant la période visée au point 1, l'employeur doit donner des motifs justifiés de licenciement par écrit;
3) les États membres prennent les mesures nécessaires pour protéger les travailleuses, au sens de l'article 2, contre les conséquences d'un licenciement qui serait illégal en vertu du point 1.»
11 En vertu de l'article 12 de la directive 92/85, les États membres doivent incorporer dans leur ordre juridique interne les mesures nécessaires pour permettre à toute travailleuse qui s'estime lésée par le non?respect des obligations découlant de cette directive de faire valoir ses droits par voie juridictionnelle et/ou, conformément aux législations et/ou aux pratiques nationales, par le recours à d'autres instances compétentes.
12 Selon l'article 14, paragraphe 1, de la directive 92/85, les États membres devaient mettre en vigueur les dispositions législatives, réglementaires et administratives nécessaires pour se conformer à celle?ci au plus tard deux ans après son adoption, soit le 19 octobre 1994.
La réglementation nationale
13 Aux termes de l'article 40 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail (Moniteur belge du 30 mars 1971, p. 3931):
«L'employeur qui occupe une travailleuse enceinte ne peut faire un acte tendant à mettre fin unilatéralement à la relation de travail à partir du moment où il a été informé de l'état de grossesse jusqu'à l'expiration d'un délai d'un mois prenant cours à la fin du congé postnatal, sauf pour des motifs étrangers à l'état physique résultant de la grossesse ou de l'accouchement.
La charge de la preuve de ces motifs incombe à l'employeur. À la demande de la travailleuse, l'employeur lui en donne connaissance par écrit.
Si le motif invoqué à l'appui du licenciement ne répond pas aux prescriptions de l'alinéa 1er, ou à défaut de motif, l'employeur payera à la travailleuse une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de six mois, sans préjudice des indemnités dues à la travailleuse en cas de rupture du contrat de travail.»
14 La loi du 4 août 1978 de réorientation économique (Moniteur belge du 17 août 1978, p. 9106) a transposé la directive 76/207 en droit belge et son titre V prévoit des mesures de protection juridique en matière de discrimination fondée sur le sexe.
15 L'article 131 de cette loi prévoit que toute personne qui s'estime lésée peut introduire, auprès de la juridiction compétente, une action tendant à faire appliquer les dispositions du titre V de celle?ci.
16 Il ressort de la décision de renvoi que le titre V de la loi du 4 août 1978 ne prévoit pas de sanction civile spécifique à cet égard.
Le litige au principal et les questions préjudicielles
17 La requérante, employée dans le bureau d'architecture de la défenderesse depuis le 24 décembre 1987, était en congé de maternité du mois de septembre jusqu'à la fin du mois de décembre 1995.
18 Son congé de maternité a pris fin le 31 décembre 1995 et la période de protection contre le licenciement, allant du début de la grossesse jusqu'au terme du congé de maternité, a, conformément au droit belge, pris fin le 31 janvier 1996.
19 La requérante a été licenciée par lettre recommandée du 21 février 1996, soit à un moment où la période de protection était terminée, moyennant un préavis de 6 mois prenant cours le 1er mars 1996. La défenderesse a mis fin à l'exécution du contrat le 15 avril 1996 moyennant le paiement d'une indemnité correspondant au solde du préavis.
20 La juridiction de renvoi relève que la décision de licencier la requérante a été prise lorsqu'elle était enceinte et avant le 31 janvier 1996, à savoir avant la fin de la période de protection contre le licenciement, et que cette décision a connu une certaine matérialisation.
21 Il ressort de la décision de renvoi que, pendant la grossesse, la défenderesse a fait paraître dans un journal, le 27 mai 1995, une annonce visant à recruter une secrétaire et a, le 6 juin 1995, répondu à une candidate que le «poste est vacant de mi-septembre 1995 à janvier 1996», ce qui correspondait à la période prévisible du congé de maternité, «et puis à dater d'août 1996», soit à partir de l'échéance de ce que serait le préavis de 6 mois normalement notifié après la période de protection. Il n'est pas contesté qu'à la date du 27 mai 1995, la société était au courant de la grossesse et que l'annonce concernait le poste de travail occupé par la requérante.
22 Il ressort également de la décision de renvoi que la défenderesse a fait paraître une seconde annonce en octobre 1995, soit peu de temps après le début du congé de maternité, qui était libellée comme suit: «comptabilité, McIntosch, disp. Imm., pr carr. ds pet. équip». Il n'est pas contesté que la mention «pr carr.», signifie «pour [faire] carrière», ce qui confirme que l'intention de la société était de pourvoir au remplacement définitif de la requérante et que la décision en ce sens a été prise alors qu'elle était enceinte.
23 S'agissant des motifs du licenciement, et tenant compte de ce que la charge de la preuve incombe à l'employeur, la juridiction de renvoi a précisé, dans un jugement du 26 avril 2006, que les justifications que la défenderesse tente de donner au licenciement, à savoir un manque d'adaptation à l'évolution des métiers de l'architecture, ne sont pas établies au vu notamment de ce que des attestations établies le 1er mars 1996 indiquent que la requérante a toujours travaillé à la «parfaite satisfaction de son employeur». Elle a alors considéré que le licenciement de la requérante n'était pas étranger à la grossesse, ou à tout le moins, à la circonstance de la naissance d'un enfant.
24 La juridiction de renvoi a également constaté que l'article 40 de la loi du 16 mars 1971, tel qu'interprété à la lumière de ses travaux préparatoires, ne fait pas obstacle à ce que la décision de licenciement soit prise au cours de la période de protection, pour autant que la notification à la travailleuse intervienne plus d'un mois après la fin du congé de maternité.
25 Dans ces conditions, le tribunal du travail de Bruxelles a décidé de surseoir à statuer et de poser à la Cour les questions préjudicielles suivantes:
«1) L'article 10 de la directive [92/85] doit?il être interprété comme faisant seulement interdiction de notifier une décision de licenciement pendant la période de protection visée au paragraphe 1 de cet article ou interdit?il, également, de prendre la décision de licencier et de préparer le remplacement définitif de la travailleuse, avant l'échéance de la période de protection?
2) Le licenciement notifié après la période de protection prévue à l'article 10 de la directive 92/85, mais qui n'est pas étranger à la maternité et/ou à la naissance d'un enfant, est?il contraire à l'article 2, paragraphe 1 (ou 5, paragraphe 1) de la directive [76/207], et dans cette hypothèse, la sanction doit?elle être au moins équivalente à celle que le droit national prévoit en exécution de l'article 10 de la directive 92/85?»
Sur les questions préjudicielles
Sur la première question
26 Par sa première question, la juridiction de renvoi demande, en substance, si l'article 10 de la directive 92/85 doit être interprété en ce sens qu'il interdit non seulement de notifier une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant pendant la période de protection visée au paragraphe 1 de cet article, mais également de prendre une telle décision de licencier et de préparer le remplacement définitif d'une telle travailleuse, avant l'échéance de cette période.
27 À cet égard, il convient, d'abord, de rappeler que l'objectif de la directive 92/85 est de promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail.
28 Dans ce domaine, la Cour a également relevé que l'objectif poursuivi par les règles du droit communautaire régissant l'égalité entre les hommes et les femmes dans le domaine des droits des femmes enceintes ou accouchées est de protéger les travailleurs féminins avant et après l'accouchement (voir arrêt du 8 septembre 2005, McKenna, C?191/03, Rec. p. I?7631, point 42).
29 Avant l'entrée en vigueur de la directive 92/85, la Cour avait déjà jugé que, en vertu du principe de non?discrimination et, notamment, des articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de la directive 76/207, une protection contre le licenciement devait être reconnue à la femme non seulement pendant le congé de maternité, mais également pendant toute la durée de la grossesse. Selon la Cour, un licenciement pendant ces périodes ne peut concerner que les femmes et constitue, dès lors, une discrimination directe fondée sur le sexe (voir, en ce sens, arrêts du 8 novembre 1990, Handels? og Kontorfunktionærernes Forbund, C?179/88, Rec. p. I?3979, point 15; du 30 juin 1998, Brown, C?394/96, Rec. p. I?4185, points 24 à 27, et McKenna, précité, point 47).
30 C'est précisément en considération du risque qu'un éventuel licenciement fait peser sur la situation physique et psychique des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes, y compris du risque particulièrement grave d'inciter la travailleuse enceinte à interrompre volontairement sa grossesse, que le législateur communautaire a, en vertu de l'article 10 de la directive 92/85, prévu une protection particulière pour la femme en édictant l'interdiction de licenciement pendant la période allant du début de la grossesse jusqu'au terme du congé de maternité (voir arrêts du 14 juillet 1994, Webb, C?32/93, Rec. p. I?3567, point 21; Brown, précité, point 18; du 4 octobre 2001, Tele Danmark, C?109/00, Rec. p. I?6993, point 26, et McKenna, précité, point 48).
31 Il convient, ensuite, de relever que, durant ladite période, l'article 10 de la directive 92/85 n'a prévu aucune exception ou dérogation à l'interdiction de licenciement des travailleuses enceintes, sauf dans des cas exceptionnels non liés à leur état et à condition que l'employeur justifie par écrit les motifs d'un tel licenciement (arrêt précités Webb, point 22; Brown, point 18, et Tele Danmark, point 27).
32 Enfin, il convient de relever que, dans le cadre de l'application de l'article 10 de la directive 92/85, les États membres ne peuvent pas modifier la portée de la notion de «licenciement» privant ainsi d'effets l'étendue de la protection qui est offerte par cette disposition et compromettant son effet utile.
33 Eu égard aux objectifs poursuivis par la directive 92/85 et, plus particulièrement, à ceux poursuivis par son article 10, il convient de relever que l'interdiction de licenciement de la femme enceinte, accouchée et allaitante pendant la période de protection ne se limite pas à la notification de la décision de licenciement. La protection accordée par cette disposition auxdites travailleuses exclut tant la prise d'une décision de licenciement que l'adoption de préparatifs de licenciement, tels que la recherche et la prévision d'un remplacement définitif de l'employée concernée en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant.
34 En effet, ainsi que le gouvernement italien l'a observé à juste titre, un employeur, tel que celui en l'espèce au principal, qui décide de remplacer une travailleuse enceinte, accouchée ou allaitante en raison de son état et qui, en vue de son remplacement, effectue des démarches concrètes à compter du moment où il a eu connaissance de sa grossesse poursuit exactement l'objectif interdit par la directive 92/85, à savoir licencier une travailleuse en raison de son état de grossesse ou de la naissance d'un enfant.
35 Il convient de relever qu'une interprétation contraire, limitant l'interdiction de licenciement à la seule notification d'une décision de licenciement pendant la période de protection visée à l'article 10 de la directive 92/85, priverait cet article de son effet utile et pourrait engendrer un risque de contournement par des employeurs de cette interdiction au détriment des droits consacrés par la directive 92/85 aux femmes enceintes, accouchées et allaitantes.
36 Il y a lieu, toutefois, de rappeler que, ainsi qu'il ressort du point 31 du présent arrêt, une travailleuse enceinte, accouchée ou allaitante peut, conformément aux dispositions de l'article 10, point 1, de la directive 92/85, être licenciée pendant la période de protection visée à cette disposition dans des cas d'exception non liés à leur état, admis par les législations et/ou les pratiques nationales.
37 En outre, en ce qui concerne la charge de la preuve applicable dans des circonstances telles que celles en cause en l'espèce au principal, il incombe au juge national d'appliquer les dispositions pertinentes de la directive 97/80/CE du Conseil, du 15 décembre 1997, relative à la charge de la preuve dans les cas de discrimination fondée sur le sexe (JO 1998, L 14, p. 6), qui, en vertu de son article 3, paragraphe 1, sous a), s'applique aux situations couvertes par la directive 92/85, dans la mesure où il y a discrimination fondée sur le sexe. Il ressort de l'article 4, paragraphe 1, de la directive 97/80 que, dès lors qu'une personne s'estime lésée par le non-respect à son égard du principe de l'égalité de traitement et établit, devant une juridiction ou une autre instance compétente, des faits qui permettent de présumer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, il incombe à la partie défenderesse de prouver qu'il n'y a pas eu violation du principe de l'égalité de traitement.
38 Eu égard à ce qui précède, il convient de répondre à la première question que l'article 10 de la directive 92/85 doit être interprété en ce sens qu'il interdit non seulement de notifier une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant pendant la période de protection visée au paragraphe 1 de cet article, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision avant l'échéance de cette période.
Sur la seconde question
39 Par sa seconde question, la juridiction de renvoi demande, en substance, d'une part, si une décision de licenciement, en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant, notifiée après la fin de la période de protection prévue à l'article 10 de la directive 92/85, est contraire aux articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de la directive 76/207 et, d'autre part, dans l'hypothèse où une violation de ces dispositions de la directive 76/207 serait avérée, si la mesure choisie par l'État membre en vertu de l'article 6 de cette dernière directive pour sanctionner la violation desdites dispositions doit être au moins équivalente à celle prévue par le droit national en exécution des articles 10 et 12 de la directive 92/85.
40 En ce qui concerne la première partie de la seconde question, il convient de rappeler, ainsi qu'il ressort du point 29 du présent arrêt, que la Cour a déjà jugé qu'une protection contre le licenciement devait être reconnue à la femme non seulement pendant le congé de maternité, mais également pendant toute la durée de la grossesse. Le licenciement d'un travailleur féminin au cours de sa grossesse ou pendant son congé de maternité pour des raisons liées à la grossesse et/ou à la naissance d'un enfant constitue une discrimination directe fondée sur le sexe contraire aux articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de la directive 76/207.
41 Ainsi qu'il ressort de la réponse de la Cour à la première question et, notamment, des points 35 et 38 du présent arrêt, le fait qu'une telle décision de licenciement est notifiée après la fin de la période de protection prévue à l'article 10 de la directive 92/85 est sans pertinence. Toute autre interprétation des articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de la directive 76/207 restreindrait la portée de la protection accordée par le droit communautaire à la femme enceinte, accouchée et allaitante contrairement à l'économie et à l'évolution des règles du droit communautaire régissant l'égalité entre les hommes et les femmes dans ce domaine.
42 Il convient, dès lors, de répondre à la première partie de la seconde question qu'une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant est contraire aux articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de la directive 76/207, quel que soit le moment où cette décision de licenciement est notifiée et même si elle est notifiée après la fin de la période de protection prévue à l'article 10 de la directive 92/85.
43 S'agissant, ensuite, de la seconde partie de la seconde question, il convient de rappeler que, en vertu de l'article 6 de la directive 76/207, les États membres sont tenus de prendre les mesures nécessaires permettant à toute personne qui s'estime lésée par une discrimination, telle que celle en cause en l'espèce au principal, contraire aux articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de cette directive, de faire valoir ses droits par voie juridictionnelle. Une telle obligation implique que les mesures en question soient suffisamment efficaces pour atteindre l'objectif de la directive 76/207 et puissent être effectivement invoquées devant les tribunaux nationaux par les personnes concernées (voir arrêt du 2 août 1993, Marshall, C?271/91, Rec. p. I?4367, point 22).
44 Ledit article 6 n'impose pas aux États membres une mesure déterminée en cas de violation de l'interdiction de discrimination, mais laisse aux États membres la liberté de choisir parmi les différentes solutions propres à réaliser l'objectif de la directive 76/207, en fonction des différentes situations qui peuvent se présenter (arrêts du 10 avril 1984, von Colson et Kamann, 14/83, Rec. p. 1891, point 18, et Marshall, précité, point 23).
45 Toutefois, l'objectif est de parvenir à une égalité de chances effective et ne saurait, dès lors, être atteint en l'absence de mesures propres à rétablir cette égalité lorsqu'elle n'est pas respectée. Ces mesures doivent donc assurer une protection juridictionnelle effective et efficace et avoir à l'égard de l'employeur un effet dissuasif réel (arrêt Marshall, précité, point 24).
46 De tels impératifs impliquent nécessairement la prise en compte des caractéristiques propres à chaque cas de violation du principe d'égalité. Lorsque la réparation pécuniaire est la mesure retenue pour atteindre l'objectif précédemment indiqué, elle doit être adéquate en ce sens qu'elle doit permettre de compenser intégralement les préjudices effectivement subis du fait du licenciement discriminatoire, selon les règles nationales applicables (arrêt Marshall, précité, points 25 et 26).
47 Il convient de rappeler que, conformément à l'article 12 de la directive 92/85, les États membres sont également tenus de prendre les mesures nécessaires permettant à toute personne qui s'estime lésée par le non?respect des obligations découlant de cette directive, y compris celles découlant de son article 10, de faire valoir ses droits par voie juridictionnelle. L'article 10, point 3, de la directive 92/85 prévoit spécifiquement que les États membres doivent prendre les mesures nécessaires pour protéger les travailleuses enceintes, accouchées et allaitantes contre les conséquences d'un licenciement qui serait illégal en vertu de cette disposition, point 1.
48 Il ressort des réponses de la Cour à la première question et à la première partie de la seconde question que la notification d'une décision de licenciement, adoptée en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant, à une travailleuse pendant la période de protection visée à l'article 10 de la directive 92/85, la prise d'une telle décision pendant cette période, même en l'absence de notification, et la préparation du remplacement définitif de cette travailleuse pour les mêmes raisons sont contraires aux articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de la directive 76/207 ainsi que 10 de la directive 92/85.
49 Tout en reconnaissant que les États membre ne sont tenus, ni en vertu de l'article 6 de la directive 76/207 ni en vertu de l'article 12 de la directive 92/85, d'adopter une mesure déterminée, il n'en reste pas moins que, ainsi qu'il ressort du point 45 du présent arrêt, la mesure choisie doit être de nature à assurer une protection juridictionnelle effective et efficace, doit avoir un effet dissuasif réel à l'égard de l'employeur et doit être en tout cas adéquate au préjudice subi.
50 Si, en vertu des articles 10 et 12 de la directive 92/85 et pour se conformer aux exigences établies par la jurisprudence de la Cour en matière de sanctions, un État membre choisit de sanctionner le non?respect des obligations découlant de cet article 10 par l'octroi d'une indemnité pécuniaire déterminée, il s'ensuit, ainsi que le gouvernement italien l'a fait valoir en l'espèce, que la mesure choisie par cet État membre, en cas de violation, dans des circonstances identiques, de l'interdiction de discrimination aux articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de la directive 76/207 doit être au moins équivalente.
51 Or, si l'indemnité choisie par un État membre en vertu de l'article 12 de la directive 92/85 est jugée nécessaire pour protéger les travailleuses concernées, il est difficile de comprendre comment une indemnité plus réduite adoptée pour se conformer à l'article 6 de la directive 76/207 pourrait être considérée adéquate au préjudice subi si ledit préjudice réside dans un licenciement dans des circonstances identiques et contraire aux articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de cette dernière directive.
52 En outre, ainsi que la Cour l'a déjà relevé, en choisissant la solution adéquate pour garantir l'objectif de la directive 76/207, les États membres doivent veiller à ce que les violations du droit communautaire soient sanctionnées dans des conditions de fond et de procédure qui soient analogues à celles applicables aux violations du droit national d'une nature et d'une importance similaires (arrêts du 21 septembre 1989, Commission/Grèce, 68/88, Rec. p. 2965, point 24, et du 22 avril 1997, Draehmpaehl, C?180/95, Rec. p. I?2195, point 29). Ce raisonnement s'applique mutatis mutandis aux violations du droit communautaire d'une nature et d'une importance similaires.
53 Il convient, par conséquent, de répondre à la seconde partie de la seconde question que, dès lors qu'une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant, notifiée après la fin de la période de protection prévue à l'article 10 de la directive 92/85, est contraire tant à cette dernière disposition de la directive 92/85 qu'aux articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de la directive 76/207, la mesure choisie par un État membre en vertu de l'article 6 de cette dernière directive pour sanctionner la violation de ces dispositions doit être au moins équivalente à celle prévue par le droit national en exécution des articles 10 et 12 de la directive 92/85.
54 Eu égard aux considérations qui précèdent, il convient de répondre à la seconde question qu'une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant est contraire aux articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de la directive 76/207, quel que soit le moment où cette décision de licenciement est notifiée et même si elle est notifiée après la fin de la période de protection prévue à l'article 10 de la directive 92/85. Dès lors qu'une telle décision de licenciement est contraire tant à l'article 10 de la directive 92/85 qu'aux articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de la directive 76/207, la mesure choisie par un État membre en vertu de l'article 6 de cette dernière directive pour sanctionner la violation de ces dispositions doit être au moins équivalente à celle prévue par le droit national en exécution des articles 10 et 12 de la directive 92/85.
Sur les dépens
55 La procédure revêtant, à l'égard des parties au principal, le caractère d'un incident soulevé devant la juridiction de renvoi, il appartient à celle?ci de statuer sur les dépens. Les frais exposés pour soumettre des observations à la Cour, autres que ceux desdites parties, ne peuvent faire l'objet d'un remboursement.
Par ces motifs, la Cour (troisième chambre) dit pour droit:
1) L'article 10 de la directive 92/85/CEE du Conseil, du 19 octobre 1992, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail (dixième directive particulière au sens de l'article 16, paragraphe 1, de la directive 89/391/CEE), doit être interprété en ce sens qu'il interdit non seulement de notifier une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant pendant la période de protection visée au paragraphe 1 de cet article, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision avant l'échéance de cette période.
2) Une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant est contraire aux articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de la directive 76/207/CEE du Conseil, du 9 février 1976, relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail, quel que soit le moment où cette décision de licenciement est notifiée et même si elle est notifiée après la fin de la période de protection prévue à l'article 10 de la directive 92/85. Dès lors qu'une telle décision de licenciement est contraire tant à l'article 10 de la directive 92/85 qu'aux articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de la directive 76/207, la mesure choisie par un État membre en vertu de l'article 6 de cette dernière directive pour sanctionner la violation de ces dispositions doit être au moins équivalente à celle prévue par le droit national en exécution des articles 10 et 12 de la directive 92/85.
Signatures
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* Langue de procédure: le français.
Bonjour Von Von,
Connaîtriez-vous le délai de réception des documents afférents au licenciement? car à ce jour, hormis la lettre de licenciement reçue jeudi dernier, je n'ai toujours pas mon bulletin de salaire, mon certificat et de travail et surtout mon attestation ASSEDIC qui me permettrait d'être inscrite au Pôle Emploi, sachant en plus que c'est le Pôle Emploi qui fixe les rendez-vous pour les inscriptions.
Cordialement.
Connaîtriez-vous le délai de réception des documents afférents au licenciement? car à ce jour, hormis la lettre de licenciement reçue jeudi dernier, je n'ai toujours pas mon bulletin de salaire, mon certificat et de travail et surtout mon attestation ASSEDIC qui me permettrait d'être inscrite au Pôle Emploi, sachant en plus que c'est le Pôle Emploi qui fixe les rendez-vous pour les inscriptions.
Cordialement.
La législation juridique et financière évolue en permanence...