Période d'essai obligatoire : définition, salaire, contrat pro et apprentis

La période d'essai est prévue par le contrat de travail et le Code du travail et elle suppose le versement du salaire. Les règles à respecter notamment pour les stages, l'apprentissage ou les contrats pro.

Qu'est-ce qu'une période d'essai ?

La période d'essai est une période prévue au début d'un contrat de travail pendant laquelle l'employeur et le salarié ont la possibilité de rompre leur contrat rapidement et sans motif. Les règles légales applicables à la période d'essai sont prévues aux articles L. 1221-19 et suivants du Code du travail. La période d'essai, qui précède généralement l'embauche définitive, permet à l'employeur de vérifier les compétences du salarié et à ce dernier de s'assurer que le poste et l'entreprise correspondent bien à ses attentes. Principal avantage pour l'employeur : il n'a pas à respecter les conditions et la procédure de licenciement s'il souhaite mettre fin au contrat de travail du salarié pendant sa période d'essai.

Attention : juridiquement, la période d'essai ne doit pas être confondue avec la période probatoire applicable au salarié qui change de poste dans la même entreprise. La période d'essai doit également être distinguée de l'essai professionnel. Ce dernier repose sur une épreuve ou un examen de courte durée permettant d'évaluer le candidat. Contrairement à la période d'essai, l'essai professionnel intervient avant la conclusion du contrat de travail, pendant le processus d'embauche. En principe, il n'est pas rémunéré.

La période d'essai est-elle obligatoire ?

La période d'essai n'est pas légalement obligatoire : un contrat de travail peut être conclu sans période d'essai. Si une période d'essai est prévue, elle doit être expressément mentionnée dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement, la période d'essai ne se présumant jamais. Le texte doit prévoir sa durée et les conditions de son éventuel renouvellement. C'est donc aux deux parties de fixer les règles applicables, sous réserve de respecter les dispositions légales ou conventionnelles.

Seul cas prévu par le Code du travail : le contrat d'apprentissage, qui peut être rompu par les deux parties sans préavis de rupture ni indemnités pendant les deux premiers mois.

En l'absence de stipulation dans le contrat, celui-ci est supposé conclu sans période d'essai, et ce même lorsque la promesse d'embauche en mentionnait une (arrêt n° 11-10645 rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 13 juin 2012). Dans le processus de recrutement, l'employeur doit en outre adresser la déclaration d'embauche avant le début de la période d'essai.

L'employeur peut prévoir une période d'essai pour un salarié déjà présent dans l'entreprise dans un cas particulier : quand un salarié est embauché sous CDI à l'issue d'un contrat d'apprentissage. Quand le salarié est affecté à de nouvelles fonctions, l'employeur peut prévoir une « période probatoire ». La rupture de la période d'essai est soumise à des dispositions spécifiques. Alors que la « période probatoire » n'autorise qu'un retour à la « case départ » : si l'expérience n'est pas concluante, l'employeur ne peut qu'affecter le salarié à ses fonctions précédentes. Ou éventuellement engager une procédure de licenciement individuel sous réserve de respecter les règles légales.

L'embauche d'un stagiaire peut-elle prévoir une période d'essai ?

La durée de la période d'essai est plafonnée. Et dans certains, elle peut être réduite, par exemple en cas d'embauche définitive d'un stagiaire.

Il arrive souvent qu'à l'issue de sa dernière année, un étudiant soit embauché par l'entreprise au sein de laquelle il a déjà effectué un stage. Si cette embauche a lieu dans les trois mois qui suivent la fin du stage, la période d'essai est réduite de la durée de ce stage. Mais les règles de calcul de cette déduction méritent quelques précisions.

Lorsque l'embauche a lieu dans un poste de travail directement lié aux activités de l'étudiant pendant son stage, la durée du stage est intégralement déduite de la période d'essai, sans plafond aucun. Exemple : Pierre est embauché avec un stage de 3 mois. Si son contrat prévoit une période d'essai de 6 mois, ses 3 mois de stage doivent être déduits. En outre, en cas d'embauche après un stage de plus de deux mois, la durée de ce stage est pris en compte pour le calcul de l'ancienneté.

En revanche, si les activités du poste du nouveau salarié ne correspondent pas à celles qu'il exerçait en tant que stagiaire, la durée de son stage doit être déduite de moitié de sa période d'essai, sauf dispositions conventionnelles plus favorables au salarié.

Peut-on être en période d'essai sans toucher de salaire ?

Le salarié est payé normalement pour les jours travaillés pendant la durée de la période d'essai : il perçoit la rémunération prévue par son contrat de travail. Le salarié ne peut donc pas travailler "gratuitement" pendant cette période, et ce même pour quelques jours d'essai : ces journées travaillées doivent obligatoirement être payées.

Quelles sont les règles sur les périodes d'essai des apprentis ?

Un apprenti se voit également appliquer une période d'essai de 45 jours. La rupture d'un contrat d'apprentissage pendant la période d'essai est soumise à des règles spécifiques, notamment en termes de formalisme. Une fois la période d'essai passée, les conditions de rupture du contrat d'apprentissage deviennent beaucoup plus strictes.

Un contrat pro peut-il prévoir une période d'essai ?

Un contrat de professionnalisation peut prévoir une période d'essai. Dans ce cas, sa durée maximale est soumise aux règles de droit commun applicables aux CDI et au CDD.

Quelles démarches suivre quand une période d'essai prend fin ?

A l'arrivée du terme de la période d'essai, si les deux parties sont satisfaites, aucune formalité particulière n'est imposée par le Code du travail : le contrat de travail se poursuit automatiquement, le salarié ne se trouvant tout simplement plus en période d'essai. Pour des questions de forme, l'employeur peut toujours confirmer la fin de la période d'essai au salarié par écrit. Il peut ainsi lui adresser une lettre de confirmation après une période d'essai. Cette formalité n'est toutefois pas une obligation.

Ce changement de régime a toutefois d'importantes conséquences sur le plan juridique... En effet, dès lors que la période d'essai prend fin, l'employeur qui souhaite se séparer d'un salarié devra engager une procédure de licenciement dont la validité se trouve soumise à des conditions beaucoup plus strictes.

L'insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement mais elle doit reposer sur des faits précis, objectifs et vérifiables. Pour apprécier cette insuffisance, les fonctions exercées et le niveau de qualification et de responsabilité du salarié sont pris en compte. Un salarié ne peut pas, par exemple, se faire licencier pour insuffisance professionnelle si les tâches qui lui sont confiées dépassent dès le départ son niveau de qualification...

Avant la fin de la période d'essai, le salarié doit passer une visite médicale d'embauche.