Licenciement abusif : indemnités, définition, exemples

Un licenciement abusif sans cause réelle et sérieuse donne droit à une indemnité spécifique. Le montant de l'indemnité pour licenciement abusif varie selon le motif du licenciement et l'ancienneté du salarié. Définition, barème et exemples.

Qu'est-ce qu'un licenciement abusif ?

La rupture du contrat de travail par l'employeur doit être fondée sur une cause objective, réelle et sérieuse. En cas de litige lié à un licenciement, le juge doit vérifier que ces conditions sont bien remplies. Dans le cas contraire, il s'agit d'un licenciement abusif, sans cause réelle et sérieuse. Ces règles concernent aussi bien les licenciements pour motif personnel, disciplinaires ou non, que les licenciements pour motif économique, et ce qu'ils soient individuels ou collectifs.

Un licenciement sans cause réelle et sérieuse donne lieu au versement d'une indemnité pour licenciement abusif qui vient s'ajouter aux indemnités de rupture classiques auxquelles le salarié peut prétendre (indemnités de préavis, de licenciement et de congés payés).

Son montant est fixé par le juge. Il dépend principalement de deux facteurs : l'ancienneté du salarié et l'effectif de l'entreprise, ces critères étant appréciés à la date d'envoi de la lettre de licenciement. Le juge doit également respecter un barème avec un plancher minimal et surtout un plafond maximal qu'il ne peut pas dépasser, sauf dans certains cas (listés ci-dessous).

Quelles sont les indemnités en cas de licenciement abusif ?

Un barème de calcul des indemnités prud'homales s'impose au juge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse (licenciement abusif). L'indemnité que peut percevoir le salarié qui agit aux prud'hommes contre son employeur suite à un licenciement abusif ne peut pas dépasser un plafond, dont le montant varie en fonction de son ancienneté. Les plafonds sont situés entre 1 mois et 20 mois de salaire brut. Le montant minimum est quant à lui compris entre 15 jours et 3 mois de salaire brut.

Par exception, aucun plafond ne s'applique lorsque le juge constate que le licenciement est nul en raison :

• d'un harcèlement moral ou d'un harcèlement sexuel ;
• d'une discrimination ;
• d'une violation d'une liberté fondamentale (droit de grève, par exemple) ;
• de violation par l'employeur des règles protectrices liées aux droits de la femme enceinte, aux accidents du travail ou aux maladies professionnelles.

L'indemnité minimale allouée par les juges est égale en outre aux six derniers mois de salaire. Les heures supplémentaires, les primes et les avantages en nature sont pris en compte dans l'évaluation de la rémunération servant de base au calcul de l'indemnité. Naturellement, ces indemnités ne sont dues qu'en cas de non-réintégration du salarié dans l'entreprise. Si le salarié est réintégré, il peut même devoir rembourser les sommes perçues à l'occasion de son licenciement. Mais à l'inverse, il percevra une indemnité.

Quels sont les exemples de licenciement abusif ?

Reclassement

La non-observation des obligations pesant sur l'employeur en matière de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Absence et remplacement

Pour la Cour de Cassation, le licenciement d'un salarié pour absence est sans cause réelle et sérieuse dès lors que celle-ci ne perturbe pas l'entreprise et que l'employeur a la possibilité de remplacer temporairement le salarié absent. Si le salarié doit néanmoins être nécessairement remplacé, son remplacement doit être définitif : à défaut le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Liberté d'expression

Le licenciement d'un salarié est sans cause réelle et sérieuse lorsque le licenciement est fondé sur un abus dans l'exercice de la liberté d'expression. Un tel motif de licenciement ne peut être retenu qu'en cas de mauvaise foi du salarié.

Salarié non-déclaré

Selon la Haute Juridiction, les dispositions prévues en matière de licenciement ne s'appliquent pas à la rupture du contrat de travail d'un salarié étranger employé de façon irrégulière.

Refus d'une mission

Est abusif un licenciement motivé par le refus d'un salarié d'accepter une mission éloignée qui porte atteinte au droit à une vie professionnelle et familiale. Une telle atteinte doit être justifiée par la tâche à accomplir et être proportionnée au but recherché.

Mise à la retraite

La mise à la retraite d'un salarié à l'âge légal de la retraite ne constitue pas un licenciement abusif. En revanche, la mise à la retraite à un âge inférieur à cet âge légal doit être considérée comme un licenciement abusif et ce même lorsque cette possibilité est prévue au sein d'une convention.

Période d'essai trop longue

La Cour de cassation a jugé déraisonnable une période d'essai conventionnelle d'une durée d'un an, en réaffirmant ainsi l'application directe de la convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail sur le licenciement.