Travail dissimulé ?

Bonjour,

Je prépare mes conclusions (CPH, échéance septembre) et j'aimerais un avis extérieur.

Contexte : CDI depuis décembre 2024, 35h/semaine au contrat, il m'a été demandé oralement de respecter les horaires du client (9h-18h, ~39h/semaine), jamais reflété sur mes bulletins de paie. Décompte réalisé : 126h supplémentaires non payées sur 8 mois, toutes vérifiées jour par jour.

Ce dont je dispose pour une demande au titre du travail dissimulé (art. L8223-1) :

1. Mon contrat de travail : aucune clause de convention de forfait valable. La rémunération forfaitaire n'inclut que la prime de vacances ; l'article 5 précise que des heures supplémentaires "pourront être demandées si nécessaire" — donc traitées comme distinctes du salaire de base.

2. Un précédent documenté chez le même employeur : une ancienne collègue (équipe différente, mais missionnée chez le même client) a un échange de mails de 2022 avec les RH de l'entreprise, où elle soulevait déjà la même problématique (35h contractuel vs ~39h réel, aligné sur les horaires du client). Les RH lui avaient répondu que cela était "inclus" dans son forfait cadre, en invoquant le caractère "occasionnel" des heures supplémentaires selon la convention SYNTEC.

3. Cette collègue est prête à signer une attestation, confirmant qu'elle avait elle-même contesté ce caractère "occasionnel" à l'époque, précisant que ses heures supplémentaires étaient en réalité constantes, semaine après semaine — pas ponctuelles.

Ce que je n'ai pas : aucune preuve écrite adressée directement à moi concernant l'instruction de respecter les horaires du client. Cela n'a jamais été formalisé par écrit dans mon propre cas.

Questions :

1. Un tel dossier (contrat sans clause de forfait + précédent RH documenté chez le même employeur, même client + attestation d'une ancienne collègue confirmant une pratique similaire et "non occasionnelle") est-il suffisant en pratique pour espérer obtenir gain de cause sur le travail dissimulé, malgré l'absence d'instruction écrite qui me soit personnellement adressée ?

2. Le fait que l'entreprise ait déjà été alertée sur ce point en 2022, avant ma propre période d'emploi, pèse-t-il comme indice sérieux d'intention, ou les juges du CPH exigent-ils généralement une preuve plus directe et personnelle ?

3. Des retours d'expérience similaires (précédent chez le même employeur + attestation de témoin, sans preuve écrite personnelle) sont les bienvenus?

Merci d'avance pour vos retours.