Fausse accusation de harcèlement au travail.
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Bonjour, a tous...
Voilà ma situation... Je suis le chef d'une équipe de 4 personnes dans une structure qui accueille et héberge des enfants et des adoléscents...
Parmis mon équipe,une personne ne me satisfait pas dans sa mission depuis plusieurs mois...
En plus de mon insatisfaction j'ai eu des plaintes de parents et d'autres personnels de la structure dans laquelle je travaille...
Aprés avoir signalé les choses qui ne me convenais pas a cet employée, celle çi m'a affirmé que ce que je demandais était impossible à faire avec les conditions de travail qu'elle avait... Etant persuadé du contraire car son poste est celui que j'occuper avant de prendre mes nouvelles responsabilités, je lui ai proposé de prendre son poste pendant une journée afin qu'elle se place en observatrice de ma methode de travail.
Aprés cette journée la personne à été forcé de constater que mes exigences n'étaient pas irréalisable puisque je les avais remplis devant elle...
Naivement j'ai pensé que tout allait s'arranger ...mais non...
Son travail ne s'est pas améliorer... meme pire il s'est dégradé... Son comportement à même changer... A chaque erreur que je pointais je voyais bien qu'agisait sur elle de la vexation...
Naturellement se qui devait arriver arriva... perte d'autorité vis à vis des enfants... problème de surveillance qui à mené à des problèmes de violences dans son groupe... des sanctions onadaptées auxquelles j'ai évidement dit non lorsque elle m'en à fait part... et même des mensonges (des missions dite accomplite qui ne l'étaient pas)...
Un matin je trouve son groupe d'élèves dans le réféctoir en train de se quereller... de la vaisselle été cassée mais rien de grave... Néanmoins lorsque la personne rentre dans la pièce, je lui indique que son groupe était sans surveillance et que celà ne dois pas arriver, suite à quoi je m'absente à mon bureau 2 mn et lorsque je reviens les autres membres de mon équipe m'indique qu'ils ne savent pas où est la personne...
Je m'aperçois au bout de 2 mn quelle a quitté la structure une demi-heure avant la fin de son poste... Je la contacte sur son téléphone portable, aprés 3 tentatives je laisse un message lui indiquant qu'elle à quitté son poste une demi heure avant la fin et que j'aimerai une explication... ( il est 7hoo du matin)
Je reçois un coup de fil à 13h00 et m'indique qu'elle s'est sentie mal, a fallit s'évanoir et à donc préférer partir plutot que de faire un malaise devant les enfants... Je lui explique que je ne comprenbd pas dans ce cas pourquoi elle n'a prévenu personne de l'équipe pour lui apporter du soutien ou que l'on passe un coup de fil au medecin si elle se sentait mal... sa réponce à été qu'elle a préféré joindre un proche... A cela elle ajoute qu'elle sort du medecin et qu'elle est en arret pour 1 semaine...
Ok je trouve un remplacent à la derniere minute... non sans mal et passe la semaine...
La structure ferme ensuite pendant 2 semaines... et la une heure avant de prendre le service... la comptable me passe un coup de fil en me disant que l'employé viens d'appeler en disant qu'elle sortait du medecin et qu'elle ne reprenait pas...
Nous cherchons moi et ma directrice à la joindre mais rien... Le soir venu un étrangé se présente et demande à rencontrer la directrice...
Aprés l'avoir reçu la directrice m'informe que l'inconnu est venu expliquer que l'employé ne viens plus travailler car elle estime qu'elle subit une pression trop grosse dans son travail, qu'elle se sent mimnimisé dans son travail en gros qu'elle se sent harcelé...
Perso morellement sa ne me fait ni chaud ni froid car je sais que je n'ai rien a me repprocher, la directrice m'a dit qu'elle était de mon coté...
Mais voilà je n'appréci pas dutout l'attitude ce cet employé et même si je ne m'inquiète pas je n'accepte pas les accusations de sette personne qui confond exigence professionnelle et harcèlement...
Ma question... comment dois-je réagir pour me défendre? Puis-je demander une confrontation avec l'employée et ma directrice malgrés son arret maladie?
Je n'ai pas envie de me laisser trainer dans la boue ainsi... merci de vos réponces et de votre attention...
Voilà ma situation... Je suis le chef d'une équipe de 4 personnes dans une structure qui accueille et héberge des enfants et des adoléscents...
Parmis mon équipe,une personne ne me satisfait pas dans sa mission depuis plusieurs mois...
En plus de mon insatisfaction j'ai eu des plaintes de parents et d'autres personnels de la structure dans laquelle je travaille...
Aprés avoir signalé les choses qui ne me convenais pas a cet employée, celle çi m'a affirmé que ce que je demandais était impossible à faire avec les conditions de travail qu'elle avait... Etant persuadé du contraire car son poste est celui que j'occuper avant de prendre mes nouvelles responsabilités, je lui ai proposé de prendre son poste pendant une journée afin qu'elle se place en observatrice de ma methode de travail.
Aprés cette journée la personne à été forcé de constater que mes exigences n'étaient pas irréalisable puisque je les avais remplis devant elle...
Naivement j'ai pensé que tout allait s'arranger ...mais non...
Son travail ne s'est pas améliorer... meme pire il s'est dégradé... Son comportement à même changer... A chaque erreur que je pointais je voyais bien qu'agisait sur elle de la vexation...
Naturellement se qui devait arriver arriva... perte d'autorité vis à vis des enfants... problème de surveillance qui à mené à des problèmes de violences dans son groupe... des sanctions onadaptées auxquelles j'ai évidement dit non lorsque elle m'en à fait part... et même des mensonges (des missions dite accomplite qui ne l'étaient pas)...
Un matin je trouve son groupe d'élèves dans le réféctoir en train de se quereller... de la vaisselle été cassée mais rien de grave... Néanmoins lorsque la personne rentre dans la pièce, je lui indique que son groupe était sans surveillance et que celà ne dois pas arriver, suite à quoi je m'absente à mon bureau 2 mn et lorsque je reviens les autres membres de mon équipe m'indique qu'ils ne savent pas où est la personne...
Je m'aperçois au bout de 2 mn quelle a quitté la structure une demi-heure avant la fin de son poste... Je la contacte sur son téléphone portable, aprés 3 tentatives je laisse un message lui indiquant qu'elle à quitté son poste une demi heure avant la fin et que j'aimerai une explication... ( il est 7hoo du matin)
Je reçois un coup de fil à 13h00 et m'indique qu'elle s'est sentie mal, a fallit s'évanoir et à donc préférer partir plutot que de faire un malaise devant les enfants... Je lui explique que je ne comprenbd pas dans ce cas pourquoi elle n'a prévenu personne de l'équipe pour lui apporter du soutien ou que l'on passe un coup de fil au medecin si elle se sentait mal... sa réponce à été qu'elle a préféré joindre un proche... A cela elle ajoute qu'elle sort du medecin et qu'elle est en arret pour 1 semaine...
Ok je trouve un remplacent à la derniere minute... non sans mal et passe la semaine...
La structure ferme ensuite pendant 2 semaines... et la une heure avant de prendre le service... la comptable me passe un coup de fil en me disant que l'employé viens d'appeler en disant qu'elle sortait du medecin et qu'elle ne reprenait pas...
Nous cherchons moi et ma directrice à la joindre mais rien... Le soir venu un étrangé se présente et demande à rencontrer la directrice...
Aprés l'avoir reçu la directrice m'informe que l'inconnu est venu expliquer que l'employé ne viens plus travailler car elle estime qu'elle subit une pression trop grosse dans son travail, qu'elle se sent mimnimisé dans son travail en gros qu'elle se sent harcelé...
Perso morellement sa ne me fait ni chaud ni froid car je sais que je n'ai rien a me repprocher, la directrice m'a dit qu'elle était de mon coté...
Mais voilà je n'appréci pas dutout l'attitude ce cet employé et même si je ne m'inquiète pas je n'accepte pas les accusations de sette personne qui confond exigence professionnelle et harcèlement...
Ma question... comment dois-je réagir pour me défendre? Puis-je demander une confrontation avec l'employée et ma directrice malgrés son arret maladie?
Je n'ai pas envie de me laisser trainer dans la boue ainsi... merci de vos réponces et de votre attention...
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30 réponses
Bonsoir,
je vous conseille de consulter le site de l'INRS rubrique ci-dessous.
https://www.inrs.fr/risques/psychosociaux/ce-qu-il-faut-retenir.html$FILE/Visu.html
Je vous conseille aussi d'informer le CHSCT si vous en avez un ou de contacter le syndicat de votre choix et de votre branche d'activité (public, privé, social, etc).
Il faut savoir que les lois sur la protection des salariés contre le harcèlement moral ont changé et que c'est au "harceleur" désigné qu'il incombe d'apporter les preuves de sa bonne foi.
Il vous appartiendra donc de démontrer, le cas échéant, que ce qui vous est reproché par la salariée est strictement relatif à la bonne réalisation de sa fiche de poste, au travail demandé et de votre rôle d'encadrement.
D'autre part, bien qu'il soit habituel de demander les contacts téléphoniques des salariés, sachez que cela peut être considéré comme "intrusion dans la vie privée" le fait de contacter un salarié en arrêt maladie (ou autre). (Je la contacte sur son téléphone portable, aprés 3 tentatives je laisse un message lui indiquant qu'elle à quitté son poste une demi heure avant la fin et que j'aimerai une explication... ) Les 3 tentatives peuvent en outre plaider en votre défaveur dans le cadre d'une plainte pour harcèlement.
Vous indiquez "Nous cherchons moi et ma directrice à la joindre mais rien... Le soir venu un étrangé se présente et demande à rencontrer la directrice...
Aprés l'avoir reçu la directrice m'informe que l'inconnu est venu expliquer que l'employé ne viens plus travailler car elle estime qu'elle subit une pression trop grosse dans son travail, qu'elle se sent mimnimisé dans son travail en gros qu'elle se sent harcelé...
Perso morellement sa ne me fait ni chaud ni froid car je sais que je n'ai rien a me repprocher, la directrice m'a dit qu'elle était de mon coté... "
Il appartient à votre directrice de ne pas prendre ces faits à la légère et de prendre toutes les mesures nécessaires de prévention.
Avez-vous des instances du personnel (CE, CTE, CHSCT, ...?) Il serait nécessaire de faire le point avec vos délégués du personnel.
Prévention
Aujourd'hui en France, si la reconnaissance du harcèlement moral au niveau individuel apparaît déjà difficile, le passage de la réparation à la prévention l'est encore davantage. En effet, à ce jour, les données publiées relèvent essentiellement d'argumentations juridiques afin que le salarié victime de telles pratiques obtienne réparation des dommages ou préjudices subis. Seules des situations entraînant des dysfonctionnements majeurs donnent lieu à des interventions ou à des tentatives de prévention de situations futures. Mais pour les victimes, les conséquences peuvent être déjà dramatiques. La priorité doit être donnée à une démarche préventive . La loi de Modernisation sociale du 17 janvier 2002, qui a introduit le concept de harcèlement moral au travail, précise qu'il appartient au chef d'établissement de prendre toutes les mesures nécessaires à la prévention du harcèlement moral.Les causes profondes des phénomènes d'exclusion et de harcèlement sur le lieu de travail semblent être (toujours selon Heinz Leymann) :
l'absence de concertation dans l'organisation du travail et la conceptiondes tâches
le style de gestion du personnel.
La prévention du harcèlement devra donc comporter une réflexion et un travail sur ces deux points. Il s'agira pour l'entreprise d'informer le personnel et de veiller à ce que l'encadrement soit en capacité de gérer les conflits pouvant survenir dans les équipes et, notamment, déceler très tôt les prémisses de harcèlement. Pour maîtriser de telles situations, la mise en place de structures de concertations au niveau collectif a une grande importance. Elles peuvent se composer du directeur des ressources humaines (s'il existe), d'un ou plusieurs responsables de services, du médecin du travail, d'un consultant spécialisé en psychologie au travail, du chargé de sécurité (s'il existe), d'un membre du CHSCT (ou d'un délégué dupersonnel en l'absence de CHSCT), etc.
Dépister les risques psychosociaux. Des indicateurs pour vous guider
L'objectif de ce document est de faciliter la mise en évidence des risques psychosociaux à partir des données existantes et disponibles dans l'entreprise. Pour aider à ce travail de dépistage, un certain nombre d'indicateurs liés au fonctionnement de l'entreprise ou relatif à la santé et la sécurité des salariés sont proposés.
A partir de ce guide, un travail pourra être mené et un dialogue pourra s'instaurer sur le choix et l'élaboration des indicateurs de dépistage des risques psychosociaux les plus adaptés. Ce travail de dépistage facilitera la mise en oeuvre d'une démarche d'évaluation et de prévention de ces risques.
Document original : Brochure de 48 pages
Référence INRS : ED 6012
Année de publication : 2007
Télécharger la version PDF du document
Format PDF - 2210 ko
Comment se procurer le document original
Prix 2009 de la version papier : 6,60 € net
Le harcèlement moral a toujours existé en milieu de travail. Ce n'est pas une pratique nouvelle, mais sa dénomination est toute récente. Désigné aussi sous le terme de psychoterreur ou "mobbing", il peut prendre des formes diverses : refus de toute communication
absence de consignes ou consignes contradictoires
privation de travail ou surcroît de travail
tâches dépourvues de sens ou missions au-dessus des compétences
"mise au placard", conditions de travail dégradantes
critiques incessantes, sarcasmes répétés
brimades, humiliations
propos calomnieux, insultes, menaces.
Une absence de soutien ou de reconnaissance, de la part de la hiérarchie ou des collègues, est un des facteurs aggravants des effets du harcèlement moral au travail.
Différentes études montrent que ces pratiques se sont intensifiées ces dernières années. La situation de l'emploi empêche la victime de fuir la situation en allant travailler ailleurs. La faiblesse des structures de défenses collectives et les pressions à la productivité concourent à exacerber le problème. Les conséquences pour les salariés qui en sont victimes sont des troubles psychosomatiques, des dépressions pouvant aller jusqu'au suicide. Si bien que le législateur est intervenu en janvier 2002 en introduisant la notion de harcèlement moral dans le Code du travail, et sa répression dans le Code pénal (loi de Modernisation sociale).
Peut-on définir le harcèlement ?
Le harcèlement moral au travail a été défini comme un ensemble d'agissements répétés "qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel " (loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002).
Le harcèlement moral peut se manifester sous différentes formes. Citons notamment : le harcèlement gratuit et pervers, pour simplement détruire
le harcèlement mis en oeuvre pour "pousser dehors" un salarié, encontournant ou non les procédures de licenciement
le harcèlement stratégique, utilisé dans le cadre d'une logique de gestion, pour mettre en concurrence les salariés afin d'améliorer leur productivité.
Pris isolément, ces agissements hostiles peuvent sembler anodins. Mais leur répétition au quotidien peut affecter gravement la personne et avoir des répercussions importantes sur sa santé, physique et psychologique. On peut le considérer comme une forme de violence interne à l'entreprise. Mais tous les comportements agressifs, tous les conflits, toutes les pressions ne relèvent pas du harcèlement.
Qui sont les victimes ?
Il n'y a pas de profil type du harcelé. Contrairement à une opinion répandue, les victimes ne sont pas forcément des personnes fragiles. Selon Marie-France Hirigoyen, "les harcelés sont généralement des "grandes gueules" ou pour le moins des fortes personnalités... La victime, c'est en fait bien souvent celui qui résiste, notamment à ses collègues... mais aussi à son supérieur hiérarchique, ou encore à la pression de ses subordonnés." Homme ou femme, jeune embauché, cadre nouvellement promu ou ancien approchant de la retraite, personne n'est à l'abri d'un harcèlement dans son entreprise.
Qui harcèle ?
Le harcèlement moral au travail se pratique :
entre collègues d'un même niveau hiérarchique
entre supérieur hiérarchique et subordonné
mais également de subordonné à supérieur hiérarchique.
Il arrive également qu'un collectif de travail, qu'un groupe à l'intérieur de l'entreprise, isole un collègue et en fasse son "bouc émissaire".
Circonstances
Le harcèlement moral peut être la conséquence d'une situation conflictuelle qui s'est dégradée ou une stratégie délibérée pour se débarrasser d'une personne.
Il importe de replacer le harcèlement moral au travail dans son contexte. Si le harcèlement est possible dans l'entreprise, c'est aussi parce que celle-ci n'a pas su se structurer de telle sorte que celui-ci n'apparaisse pas. Le harceleur est en effet souvent bien intégré dans l'entreprise, où il trouve des justifications à son action. La dégradation des relations de travail qu'il entretient s'appuie souvent sur des dysfonctionnements ou des problèmes d'ordre organisationnel. L'absence de contrepouvoir et de médiateur dans l'entreprise joue également un rôle.
"Tout commence par une querelle. (...) Quelquefois, même, tout part d'un désaccord inexprimé. Suivent quelques remarques désobligeantes, des piques, (...) des sourires entendus. Très vite, la victime désignée est isolée, acculée à la défensive. (...) On cesse de s'adresser à elle. On lui fait sentir qu'elle n'a plus sa place dans le groupe, qu'on ne veut plus d'elle. Les préjugés surgissent, prennent forme, se développent.(...). On la malmène donc. De plus en plus. Tant et si bien que, finalement, on doit requérir l'arbitrage du service du personnel ou celui d'un délégué d'entreprise. Alors, dans la plupart des cas, les arbitres prennent parti contre le trublion. Il gêne le bon fonctionnement du service, de l'entreprise. (...)Et l'on s'en débarrasse."
(Heinz Leyman, "Mobbing. La persécution au travail")
Effets sur la santé
Le harcèlement peut provoquer dans un premier temps des symptômes de stress : nervosité, irritabilité, anxiété, troubles du sommeil, brûlures d'estomac, hypertension artérielle, douleurs musculaires,etc. Au bout de quelques mois, ces symptômes peuvent se transformer en troubles psychiques manifestes. Certains réagissent avec une hyper-combativité qui les fait souvent qualifier de paranoïaques. D'autre sont envahis par un sentiment d'épuisement et de fatigue chronique, une baisse de l'estime de soi, pouvant évoluer vers la dépression. Les états dépressifs peuvent entraîner :
des troubles de l'attention et de la mémoire
un sentiment de découragement, de pessimisme, de culpabilité, d'isolement
une perte de confiance en soi, du sens du métier.
Leurs conséquences possibles sont une atteinte de la personnalité, la dégradation de la santé, l'invalidité, la perte de l'emploi, le suicide.
D'après Christophe Dejours, dans sa préface à son ouvrage "Travail, usure mentale", " si le harcèlement conduit aujourd'hui plus souvent que naguère à des troubles psychopathologiques graves chez les victimes, ce n'est vraisemblablement pas parce que la technique du harcèlement se serait perfectionnée (...). Ce qui a changé, semble-t-il, c'est plutôt la passivité et l'absence de solidarité de la part des collègues de la victime du harcèlement, et la profonde transformation du sens de la justice dans le monde du travail. " La conséquence du harcèlement moral ou psychologique est avant tout une pathologie de la solitude, de l'isolement, qui renforce la souffrance.
Conséquences pour l'entreprise
Un salarié harcelé, stressé, ayant perdu toute confiance en lui, aura des difficultés à prendre des initiatives ou des décisions. La qualité de son travail s'en ressentira. Même s'il met toute son énergie à résister à la pression, à "tenir", un jour ou l'autre, il devra s'arrêter de travailler pour se soigner. Et l'absentéisme et la détérioration du climat de travail ont des conséquences négatives pour l'entreprise.
Dans son ouvrage sur le mobbing, Heinz Leymann évoque le cas suivant : un constructeur automobile suédois " a publié un rapport sur le coût de l'absentéisme dans l'une de ses usines en perte de production et en baisse de niveau de qualité. Le rapport rappelait, en insistant sur ce point, que la principale cause d'absentéisme devait être cherchée dans les défaillances psychosociales sur le lieu de travail et, entre autres, dans les conflits latents ou déclarés."
Les coûts directs et indirects d'un mauvais climat de travail peuvent être énormes, non seulement pour l'entreprise, mais également pour toute la société. Il faut, en effet, tenir compte de la prise en charge des victimes de harcèlement par les organismes de Sécurité sociale.
Cadre juridique
Introduits dans le Code du travail par la loi n°2002-73 de Modernisation sociale du 17 janvier 2002, de nouveaux articles visent "les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel " (articles L.122-49 à L.122-54). Ces dispositions précisent qu'aucun salarié ne doit subir de tels agissements, ni être sanctionné pour en avoir témoigné ou les avoir relatés.
Il appartient au chef d'établissement de prendre toutes les mesures nécessaires à la prévention du harcèlement moral.
En outre, une procédure de médiation peut être engagée par toute personne s'estimant victime de harcèlement moral (article L.122-54).
La loi précise aussi les conditions relatives à la charge de la preuve des agissements constitutifs de harcèlement moral : il appartient au salarié d'établir des faits permettant de présumer qu'il est victime de harcèlement, tandis que le défendeur, au vu de ces éléments, devra apporter la preuve que les agissements en cause ne constituent pas un harcèlement moral (article L.122-52).
D'autre part, les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer, en faveur du salarié concerné, toutes les actions en justice consécutives à des faits de harcèlement moral, sous réserve de justifier, pour ce faire, de l'accord du salarié (article L.122-53).
Par ailleurs, cette même loi a introduit la répression du harcèlement moral dans le Code pénal (article 222-33-2). Défini dans les mêmes termes que les agissements visés à l'article L.122-49 du Code du travail, le harcèlement est passible d'une peine d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 15 000 Euros.
Pour en savoir plus, consultez la synthèse INRS "Stress et harcèlement moral. Aperçu réglementaire et jurisprudence".
Quelques chiffres
Les quelques données statistiques dont on dispose sont peu nombreuses et ne concernent que des cas graves.
Les seuls chiffres pouvant servir à évaluer l'importance du harcèlement moral au travail sont ceux issus de la 3e enquête européenne sur les conditions de travail, conduite en 2000 par la Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail.
Personnes déclarant avoir été l'objet d'une intimidation ou d'un harcèlement moral au travail en % (plus de 20 000 entretiens réalisés dans 15 pays en Europe en 2000)
Hommes 8
Femmes 10
Au total 9 (8 en 1995)
Parmi les secteurs d'activités concernés, l'administration vient en premier (14 %), suivie de l'hôtellerie-restauration et des commerces et services (13 % chacun). La Finlande, le Royaume-Uni, la Hollande, la Suède, et la Belgique présentent les pourcentages les plus élevés. La France se situe parmi l'ensemble des autres pays à pourcentage inférieur : de l'ordre de 5 % des personnes interrogées déclarent avoir été l'objet d'une intimidation ou d'un harcèlement moral dans leur milieu professionnel en France.
Aucune étude d'ensemble n'a été faite à ce jour en France sur le harcèlement moral. L'enquête Conditions de travail 1991 et 1998 (MES / DARES - Ministère de l'Emploi et de la Solidarité/ Direction de l'animation, de la recherche, des études statistiques) peut donner des indications sur les situations de tension ou les facteurs de stress en milieu professionnel en France. Mais, comme nous le précisions, tous les comportements agressifs, tous les conflits, toutes les pressions ne relèvent pas du harcèlement. Ces derniers chiffres sont donc à manier avec précaution .
Salariés qui déclarent vivre des situations de tensions selon qu'ils ont ou non des salariés sous leurs ordres
d'après l'enquête Conditions de travail 1998 (MES / DARES)
Type de tension et groupe socioprofessionnel Avec salariés sous leurs ordres (en %) Sans salariés sous leurs ordres (en %)
Tensions avec la hiérarchie
Cadres, professions intellectuelles supérieures
Professions intermédiaires
Employés
Ouvriers 40
41
35
41 29
32
28
29
Tensions avec les collègues
Cadres, professions intellectuelles supérieures
Professions intermédiaires
Employés
Ouvriers 34
34
28
29 22
22
22
18
Facteurs stressants en milieu professionnel
d'après l'enquête Conditions de travail 1991 et 1998 (MES / DARES)
Proportion (en %) de salariés qui déclarent que... en 1991 en 1998
... une erreur dans leur travail peut ou pourrait entraîner des sanctions à leur égard (risque pour l'emploi, diminution importante de la rémunération) 46 60
... ils doivent fréquemment abandonner une tâche qu'ils sont en train de faire pour en effectuer une autre non prévue...
... et que cela perturbe leur travail 48
question non posée 56
27
... ils sont souvent obligés de se débrouiller tout seuls dans des situations difficiles question non posée 24
... pour effectuer correctement leur travail, ils n'ont pas, en général :
- un temps suffisant
- des informations claires et suffisantes 23
18 25
21
... ils vivent souvent des situations de tension dans leurs rapports avec :
- leurs supérieurs hiérarchiques
- leurs collègues question non posée
question non posée 30
21
... ils reçoivent des ordres, des indications contradictoires question non posée 35
je vous conseille de consulter le site de l'INRS rubrique ci-dessous.
https://www.inrs.fr/risques/psychosociaux/ce-qu-il-faut-retenir.html$FILE/Visu.html
Je vous conseille aussi d'informer le CHSCT si vous en avez un ou de contacter le syndicat de votre choix et de votre branche d'activité (public, privé, social, etc).
Il faut savoir que les lois sur la protection des salariés contre le harcèlement moral ont changé et que c'est au "harceleur" désigné qu'il incombe d'apporter les preuves de sa bonne foi.
Il vous appartiendra donc de démontrer, le cas échéant, que ce qui vous est reproché par la salariée est strictement relatif à la bonne réalisation de sa fiche de poste, au travail demandé et de votre rôle d'encadrement.
D'autre part, bien qu'il soit habituel de demander les contacts téléphoniques des salariés, sachez que cela peut être considéré comme "intrusion dans la vie privée" le fait de contacter un salarié en arrêt maladie (ou autre). (Je la contacte sur son téléphone portable, aprés 3 tentatives je laisse un message lui indiquant qu'elle à quitté son poste une demi heure avant la fin et que j'aimerai une explication... ) Les 3 tentatives peuvent en outre plaider en votre défaveur dans le cadre d'une plainte pour harcèlement.
Vous indiquez "Nous cherchons moi et ma directrice à la joindre mais rien... Le soir venu un étrangé se présente et demande à rencontrer la directrice...
Aprés l'avoir reçu la directrice m'informe que l'inconnu est venu expliquer que l'employé ne viens plus travailler car elle estime qu'elle subit une pression trop grosse dans son travail, qu'elle se sent mimnimisé dans son travail en gros qu'elle se sent harcelé...
Perso morellement sa ne me fait ni chaud ni froid car je sais que je n'ai rien a me repprocher, la directrice m'a dit qu'elle était de mon coté... "
Il appartient à votre directrice de ne pas prendre ces faits à la légère et de prendre toutes les mesures nécessaires de prévention.
Avez-vous des instances du personnel (CE, CTE, CHSCT, ...?) Il serait nécessaire de faire le point avec vos délégués du personnel.
Prévention
Aujourd'hui en France, si la reconnaissance du harcèlement moral au niveau individuel apparaît déjà difficile, le passage de la réparation à la prévention l'est encore davantage. En effet, à ce jour, les données publiées relèvent essentiellement d'argumentations juridiques afin que le salarié victime de telles pratiques obtienne réparation des dommages ou préjudices subis. Seules des situations entraînant des dysfonctionnements majeurs donnent lieu à des interventions ou à des tentatives de prévention de situations futures. Mais pour les victimes, les conséquences peuvent être déjà dramatiques. La priorité doit être donnée à une démarche préventive . La loi de Modernisation sociale du 17 janvier 2002, qui a introduit le concept de harcèlement moral au travail, précise qu'il appartient au chef d'établissement de prendre toutes les mesures nécessaires à la prévention du harcèlement moral.Les causes profondes des phénomènes d'exclusion et de harcèlement sur le lieu de travail semblent être (toujours selon Heinz Leymann) :
l'absence de concertation dans l'organisation du travail et la conceptiondes tâches
le style de gestion du personnel.
La prévention du harcèlement devra donc comporter une réflexion et un travail sur ces deux points. Il s'agira pour l'entreprise d'informer le personnel et de veiller à ce que l'encadrement soit en capacité de gérer les conflits pouvant survenir dans les équipes et, notamment, déceler très tôt les prémisses de harcèlement. Pour maîtriser de telles situations, la mise en place de structures de concertations au niveau collectif a une grande importance. Elles peuvent se composer du directeur des ressources humaines (s'il existe), d'un ou plusieurs responsables de services, du médecin du travail, d'un consultant spécialisé en psychologie au travail, du chargé de sécurité (s'il existe), d'un membre du CHSCT (ou d'un délégué dupersonnel en l'absence de CHSCT), etc.
Dépister les risques psychosociaux. Des indicateurs pour vous guider
L'objectif de ce document est de faciliter la mise en évidence des risques psychosociaux à partir des données existantes et disponibles dans l'entreprise. Pour aider à ce travail de dépistage, un certain nombre d'indicateurs liés au fonctionnement de l'entreprise ou relatif à la santé et la sécurité des salariés sont proposés.
A partir de ce guide, un travail pourra être mené et un dialogue pourra s'instaurer sur le choix et l'élaboration des indicateurs de dépistage des risques psychosociaux les plus adaptés. Ce travail de dépistage facilitera la mise en oeuvre d'une démarche d'évaluation et de prévention de ces risques.
Document original : Brochure de 48 pages
Référence INRS : ED 6012
Année de publication : 2007
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Comment se procurer le document original
Prix 2009 de la version papier : 6,60 € net
Le harcèlement moral a toujours existé en milieu de travail. Ce n'est pas une pratique nouvelle, mais sa dénomination est toute récente. Désigné aussi sous le terme de psychoterreur ou "mobbing", il peut prendre des formes diverses : refus de toute communication
absence de consignes ou consignes contradictoires
privation de travail ou surcroît de travail
tâches dépourvues de sens ou missions au-dessus des compétences
"mise au placard", conditions de travail dégradantes
critiques incessantes, sarcasmes répétés
brimades, humiliations
propos calomnieux, insultes, menaces.
Une absence de soutien ou de reconnaissance, de la part de la hiérarchie ou des collègues, est un des facteurs aggravants des effets du harcèlement moral au travail.
Différentes études montrent que ces pratiques se sont intensifiées ces dernières années. La situation de l'emploi empêche la victime de fuir la situation en allant travailler ailleurs. La faiblesse des structures de défenses collectives et les pressions à la productivité concourent à exacerber le problème. Les conséquences pour les salariés qui en sont victimes sont des troubles psychosomatiques, des dépressions pouvant aller jusqu'au suicide. Si bien que le législateur est intervenu en janvier 2002 en introduisant la notion de harcèlement moral dans le Code du travail, et sa répression dans le Code pénal (loi de Modernisation sociale).
Peut-on définir le harcèlement ?
Le harcèlement moral au travail a été défini comme un ensemble d'agissements répétés "qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel " (loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002).
Le harcèlement moral peut se manifester sous différentes formes. Citons notamment : le harcèlement gratuit et pervers, pour simplement détruire
le harcèlement mis en oeuvre pour "pousser dehors" un salarié, encontournant ou non les procédures de licenciement
le harcèlement stratégique, utilisé dans le cadre d'une logique de gestion, pour mettre en concurrence les salariés afin d'améliorer leur productivité.
Pris isolément, ces agissements hostiles peuvent sembler anodins. Mais leur répétition au quotidien peut affecter gravement la personne et avoir des répercussions importantes sur sa santé, physique et psychologique. On peut le considérer comme une forme de violence interne à l'entreprise. Mais tous les comportements agressifs, tous les conflits, toutes les pressions ne relèvent pas du harcèlement.
Qui sont les victimes ?
Il n'y a pas de profil type du harcelé. Contrairement à une opinion répandue, les victimes ne sont pas forcément des personnes fragiles. Selon Marie-France Hirigoyen, "les harcelés sont généralement des "grandes gueules" ou pour le moins des fortes personnalités... La victime, c'est en fait bien souvent celui qui résiste, notamment à ses collègues... mais aussi à son supérieur hiérarchique, ou encore à la pression de ses subordonnés." Homme ou femme, jeune embauché, cadre nouvellement promu ou ancien approchant de la retraite, personne n'est à l'abri d'un harcèlement dans son entreprise.
Qui harcèle ?
Le harcèlement moral au travail se pratique :
entre collègues d'un même niveau hiérarchique
entre supérieur hiérarchique et subordonné
mais également de subordonné à supérieur hiérarchique.
Il arrive également qu'un collectif de travail, qu'un groupe à l'intérieur de l'entreprise, isole un collègue et en fasse son "bouc émissaire".
Circonstances
Le harcèlement moral peut être la conséquence d'une situation conflictuelle qui s'est dégradée ou une stratégie délibérée pour se débarrasser d'une personne.
Il importe de replacer le harcèlement moral au travail dans son contexte. Si le harcèlement est possible dans l'entreprise, c'est aussi parce que celle-ci n'a pas su se structurer de telle sorte que celui-ci n'apparaisse pas. Le harceleur est en effet souvent bien intégré dans l'entreprise, où il trouve des justifications à son action. La dégradation des relations de travail qu'il entretient s'appuie souvent sur des dysfonctionnements ou des problèmes d'ordre organisationnel. L'absence de contrepouvoir et de médiateur dans l'entreprise joue également un rôle.
"Tout commence par une querelle. (...) Quelquefois, même, tout part d'un désaccord inexprimé. Suivent quelques remarques désobligeantes, des piques, (...) des sourires entendus. Très vite, la victime désignée est isolée, acculée à la défensive. (...) On cesse de s'adresser à elle. On lui fait sentir qu'elle n'a plus sa place dans le groupe, qu'on ne veut plus d'elle. Les préjugés surgissent, prennent forme, se développent.(...). On la malmène donc. De plus en plus. Tant et si bien que, finalement, on doit requérir l'arbitrage du service du personnel ou celui d'un délégué d'entreprise. Alors, dans la plupart des cas, les arbitres prennent parti contre le trublion. Il gêne le bon fonctionnement du service, de l'entreprise. (...)Et l'on s'en débarrasse."
(Heinz Leyman, "Mobbing. La persécution au travail")
Effets sur la santé
Le harcèlement peut provoquer dans un premier temps des symptômes de stress : nervosité, irritabilité, anxiété, troubles du sommeil, brûlures d'estomac, hypertension artérielle, douleurs musculaires,etc. Au bout de quelques mois, ces symptômes peuvent se transformer en troubles psychiques manifestes. Certains réagissent avec une hyper-combativité qui les fait souvent qualifier de paranoïaques. D'autre sont envahis par un sentiment d'épuisement et de fatigue chronique, une baisse de l'estime de soi, pouvant évoluer vers la dépression. Les états dépressifs peuvent entraîner :
des troubles de l'attention et de la mémoire
un sentiment de découragement, de pessimisme, de culpabilité, d'isolement
une perte de confiance en soi, du sens du métier.
Leurs conséquences possibles sont une atteinte de la personnalité, la dégradation de la santé, l'invalidité, la perte de l'emploi, le suicide.
D'après Christophe Dejours, dans sa préface à son ouvrage "Travail, usure mentale", " si le harcèlement conduit aujourd'hui plus souvent que naguère à des troubles psychopathologiques graves chez les victimes, ce n'est vraisemblablement pas parce que la technique du harcèlement se serait perfectionnée (...). Ce qui a changé, semble-t-il, c'est plutôt la passivité et l'absence de solidarité de la part des collègues de la victime du harcèlement, et la profonde transformation du sens de la justice dans le monde du travail. " La conséquence du harcèlement moral ou psychologique est avant tout une pathologie de la solitude, de l'isolement, qui renforce la souffrance.
Conséquences pour l'entreprise
Un salarié harcelé, stressé, ayant perdu toute confiance en lui, aura des difficultés à prendre des initiatives ou des décisions. La qualité de son travail s'en ressentira. Même s'il met toute son énergie à résister à la pression, à "tenir", un jour ou l'autre, il devra s'arrêter de travailler pour se soigner. Et l'absentéisme et la détérioration du climat de travail ont des conséquences négatives pour l'entreprise.
Dans son ouvrage sur le mobbing, Heinz Leymann évoque le cas suivant : un constructeur automobile suédois " a publié un rapport sur le coût de l'absentéisme dans l'une de ses usines en perte de production et en baisse de niveau de qualité. Le rapport rappelait, en insistant sur ce point, que la principale cause d'absentéisme devait être cherchée dans les défaillances psychosociales sur le lieu de travail et, entre autres, dans les conflits latents ou déclarés."
Les coûts directs et indirects d'un mauvais climat de travail peuvent être énormes, non seulement pour l'entreprise, mais également pour toute la société. Il faut, en effet, tenir compte de la prise en charge des victimes de harcèlement par les organismes de Sécurité sociale.
Cadre juridique
Introduits dans le Code du travail par la loi n°2002-73 de Modernisation sociale du 17 janvier 2002, de nouveaux articles visent "les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel " (articles L.122-49 à L.122-54). Ces dispositions précisent qu'aucun salarié ne doit subir de tels agissements, ni être sanctionné pour en avoir témoigné ou les avoir relatés.
Il appartient au chef d'établissement de prendre toutes les mesures nécessaires à la prévention du harcèlement moral.
En outre, une procédure de médiation peut être engagée par toute personne s'estimant victime de harcèlement moral (article L.122-54).
La loi précise aussi les conditions relatives à la charge de la preuve des agissements constitutifs de harcèlement moral : il appartient au salarié d'établir des faits permettant de présumer qu'il est victime de harcèlement, tandis que le défendeur, au vu de ces éléments, devra apporter la preuve que les agissements en cause ne constituent pas un harcèlement moral (article L.122-52).
D'autre part, les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer, en faveur du salarié concerné, toutes les actions en justice consécutives à des faits de harcèlement moral, sous réserve de justifier, pour ce faire, de l'accord du salarié (article L.122-53).
Par ailleurs, cette même loi a introduit la répression du harcèlement moral dans le Code pénal (article 222-33-2). Défini dans les mêmes termes que les agissements visés à l'article L.122-49 du Code du travail, le harcèlement est passible d'une peine d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 15 000 Euros.
Pour en savoir plus, consultez la synthèse INRS "Stress et harcèlement moral. Aperçu réglementaire et jurisprudence".
Quelques chiffres
Les quelques données statistiques dont on dispose sont peu nombreuses et ne concernent que des cas graves.
Les seuls chiffres pouvant servir à évaluer l'importance du harcèlement moral au travail sont ceux issus de la 3e enquête européenne sur les conditions de travail, conduite en 2000 par la Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail.
Personnes déclarant avoir été l'objet d'une intimidation ou d'un harcèlement moral au travail en % (plus de 20 000 entretiens réalisés dans 15 pays en Europe en 2000)
Hommes 8
Femmes 10
Au total 9 (8 en 1995)
Parmi les secteurs d'activités concernés, l'administration vient en premier (14 %), suivie de l'hôtellerie-restauration et des commerces et services (13 % chacun). La Finlande, le Royaume-Uni, la Hollande, la Suède, et la Belgique présentent les pourcentages les plus élevés. La France se situe parmi l'ensemble des autres pays à pourcentage inférieur : de l'ordre de 5 % des personnes interrogées déclarent avoir été l'objet d'une intimidation ou d'un harcèlement moral dans leur milieu professionnel en France.
Aucune étude d'ensemble n'a été faite à ce jour en France sur le harcèlement moral. L'enquête Conditions de travail 1991 et 1998 (MES / DARES - Ministère de l'Emploi et de la Solidarité/ Direction de l'animation, de la recherche, des études statistiques) peut donner des indications sur les situations de tension ou les facteurs de stress en milieu professionnel en France. Mais, comme nous le précisions, tous les comportements agressifs, tous les conflits, toutes les pressions ne relèvent pas du harcèlement. Ces derniers chiffres sont donc à manier avec précaution .
Salariés qui déclarent vivre des situations de tensions selon qu'ils ont ou non des salariés sous leurs ordres
d'après l'enquête Conditions de travail 1998 (MES / DARES)
Type de tension et groupe socioprofessionnel Avec salariés sous leurs ordres (en %) Sans salariés sous leurs ordres (en %)
Tensions avec la hiérarchie
Cadres, professions intellectuelles supérieures
Professions intermédiaires
Employés
Ouvriers 40
41
35
41 29
32
28
29
Tensions avec les collègues
Cadres, professions intellectuelles supérieures
Professions intermédiaires
Employés
Ouvriers 34
34
28
29 22
22
22
18
Facteurs stressants en milieu professionnel
d'après l'enquête Conditions de travail 1991 et 1998 (MES / DARES)
Proportion (en %) de salariés qui déclarent que... en 1991 en 1998
... une erreur dans leur travail peut ou pourrait entraîner des sanctions à leur égard (risque pour l'emploi, diminution importante de la rémunération) 46 60
... ils doivent fréquemment abandonner une tâche qu'ils sont en train de faire pour en effectuer une autre non prévue...
... et que cela perturbe leur travail 48
question non posée 56
27
... ils sont souvent obligés de se débrouiller tout seuls dans des situations difficiles question non posée 24
... pour effectuer correctement leur travail, ils n'ont pas, en général :
- un temps suffisant
- des informations claires et suffisantes 23
18 25
21
... ils vivent souvent des situations de tension dans leurs rapports avec :
- leurs supérieurs hiérarchiques
- leurs collègues question non posée
question non posée 30
21
... ils reçoivent des ordres, des indications contradictoires question non posée 35
bonjour,
Cette personne semble incompetante.
Si elle n'est pas capable physiquement ou moralement de faire son travail elle doit etre licencié (c'est un peu brutal mais c'est la realité...)
Vous lui avez prouver que le travail demandé etait parfaitement realisable, cette personne n'a peut etre tout simplement pas les epaules pour s'occuper d'ado.
Biensure il faut parler des problemes que vous avez rencontré avec la directrice afin qu'elle soit totalement au courant de ce qu'il ce passe.
Je pense que vous avez parfaitement reagie jusqu'a present et que vous n'avez effectivement rien a vous reprochez.
Une confontration risque d'amplifier le probleme, la personne ce sentira attaqué et risque de ce braquer encore plus et multiplira les arrets de travail (justifier ou non) je ne pense pas que c'est la solution.
C'est a la directrice de resoudre le probleme, mais pour cela il faut qu'elle connaissent votre version ainsi que celle de l'autre personne et avec les elements elle pourras prendre une decision adequat.
Bon courage
Cette personne semble incompetante.
Si elle n'est pas capable physiquement ou moralement de faire son travail elle doit etre licencié (c'est un peu brutal mais c'est la realité...)
Vous lui avez prouver que le travail demandé etait parfaitement realisable, cette personne n'a peut etre tout simplement pas les epaules pour s'occuper d'ado.
Biensure il faut parler des problemes que vous avez rencontré avec la directrice afin qu'elle soit totalement au courant de ce qu'il ce passe.
Je pense que vous avez parfaitement reagie jusqu'a present et que vous n'avez effectivement rien a vous reprochez.
Une confontration risque d'amplifier le probleme, la personne ce sentira attaqué et risque de ce braquer encore plus et multiplira les arrets de travail (justifier ou non) je ne pense pas que c'est la solution.
C'est a la directrice de resoudre le probleme, mais pour cela il faut qu'elle connaissent votre version ainsi que celle de l'autre personne et avec les elements elle pourras prendre une decision adequat.
Bon courage
Vous êtes dans le secteur privé, contactez l'inspection du travail et demandez un RDV en expliquant le motif de votre demande.
Votre directrice a aussi intérêt à le faire. Vous êtes tous deux salariés d'une entreprise privée. Votre patron (ou conseil d 'administration) n'aurait pas d'état d'âme si vous êtiez poursuivis pour une plainte de ce genre.
Et je vous assure que les policiers et/ou gendarmes qui recoivent ces plaintes ne sont pas tendres avec les accusés. (ce qui est tout à fait normal si la plainte est légitime).
Votre directrice a aussi intérêt à le faire. Vous êtes tous deux salariés d'une entreprise privée. Votre patron (ou conseil d 'administration) n'aurait pas d'état d'âme si vous êtiez poursuivis pour une plainte de ce genre.
Et je vous assure que les policiers et/ou gendarmes qui recoivent ces plaintes ne sont pas tendres avec les accusés. (ce qui est tout à fait normal si la plainte est légitime).
La branche de mon secteur est l'éducation... Et la personne qui est venu selon ma directrice serait un ami de l'employée...
Je suis tout à fait d'accord... chacun doit pouvoir etre en arret... Là où je ne suis pas d'accord c'est fur la forme... Si vous relisez les conditions de son second arret, vous comprendrez que la structure ayant fermé pendant 2 semaines j'estime juste que cet employé aurait du s'organiser autrement pour rencontrer son medecin et nous prévenir avant pour que nous puissions nous organiser...
Ce jour là si je n'avais pas trouvé de solution en 1 heure j'aurai du demander à 20 famille de récupérer leur enfants car je n'étais pas en mesure de les héberger dans de bonnes conditions...
Comme je vous l'ai indiqué, les salariés ont des droits. Je ne maitrise les statuts éducation nationale, mais ils ne peuvent être inférieurs au code du travail qui stipule que les salariés ont 48h pour informer et remettre leur arrêt de travail à l'employeur (ce délai n'est pas opposable en cas de force majeure) . Il faut que vous vérifiiez vos statuts. Les syndicats peuvent vous renseigner.
Avez-vous un réglement intérieur propre à votre établissement? Il doit avoir été validé par les instances du personnel pour être applicable.
Ce réglement intérieur précise-t-il les délais d'information d'un arrêt de travail pour les agents?
Dans la fonction publique, il est commun de considérer que nous avons une mission de continuité de service public, mais ce devoir est celui des directeur qui doivent prendre les mesures pour l'assurer, et non de la responsabilité des agents, fussent-ils de l'encadrement...
Je suis tout à fait d'accord... chacun doit pouvoir etre en arret... Là où je ne suis pas d'accord c'est fur la forme... Si vous relisez les conditions de son second arret, vous comprendrez que la structure ayant fermé pendant 2 semaines j'estime juste que cet employé aurait du s'organiser autrement pour rencontrer son medecin et nous prévenir avant pour que nous puissions nous organiser...
Ce jour là si je n'avais pas trouvé de solution en 1 heure j'aurai du demander à 20 famille de récupérer leur enfants car je n'étais pas en mesure de les héberger dans de bonnes conditions...
Comme je vous l'ai indiqué, les salariés ont des droits. Je ne maitrise les statuts éducation nationale, mais ils ne peuvent être inférieurs au code du travail qui stipule que les salariés ont 48h pour informer et remettre leur arrêt de travail à l'employeur (ce délai n'est pas opposable en cas de force majeure) . Il faut que vous vérifiiez vos statuts. Les syndicats peuvent vous renseigner.
Avez-vous un réglement intérieur propre à votre établissement? Il doit avoir été validé par les instances du personnel pour être applicable.
Ce réglement intérieur précise-t-il les délais d'information d'un arrêt de travail pour les agents?
Dans la fonction publique, il est commun de considérer que nous avons une mission de continuité de service public, mais ce devoir est celui des directeur qui doivent prendre les mesures pour l'assurer, et non de la responsabilité des agents, fussent-ils de l'encadrement...
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Merci pour les conseils Sambo... j'ai lu les infos sur le harcèlement que vous avez ajouté à votre réponse et cela me conforte sur le fait que je n'ai jamais pratiqué de harcèlement...
Lorsque vous me dite que ma directrice devrait prendre cela plus au sérieux je suis entièrement d'accord... mais comme vous le dites vous-même il ne semble pas judicieux de contacter l'employé pendant son arrêt maladie... alors que puis-je lui demander de faire???
A votre question sur les instances , je peux m'adresser aux délégués du personnel dés demain, je n'y avais pas pensé... mais que peuvent-ils faire?
J'aimerai ajouter une question... cet employée peut-elle envoyer un inconnu pour porter de telles accusations sans s'exprimer d'elle même??...
Finalement dois-je prendre çà au sérieux???
Aprés tout...qui me dit qu'elle ne dira pas plus tard que cet individu s'est mal exprimé et que ce n'est pas se quelle voulait dire... Je trouve la démarche plus que limite...
Lorsque vous me dite que ma directrice devrait prendre cela plus au sérieux je suis entièrement d'accord... mais comme vous le dites vous-même il ne semble pas judicieux de contacter l'employé pendant son arrêt maladie... alors que puis-je lui demander de faire???
A votre question sur les instances , je peux m'adresser aux délégués du personnel dés demain, je n'y avais pas pensé... mais que peuvent-ils faire?
J'aimerai ajouter une question... cet employée peut-elle envoyer un inconnu pour porter de telles accusations sans s'exprimer d'elle même??...
Finalement dois-je prendre çà au sérieux???
Aprés tout...qui me dit qu'elle ne dira pas plus tard que cet individu s'est mal exprimé et que ce n'est pas se quelle voulait dire... Je trouve la démarche plus que limite...
Merci Jessy
Pour compléter mon explication je précise que j'ai toujours mis par écrit et transmis à ma directrices les faits que j'ai reproché a cet employé...
Ma directrice est donc parfaitement au courant des reproches que j'ai fait à cet employée sur son travail...
Je suis tout à fait d'accord sur le fait que cet employé est incompétente, mais même si ma directrice est de mon coté j'ai bien peur que ce mot harcèlement ne la refroidisse sur une démarche de licenciement.
Faut voir...
Et si je demandais à ma directrice par écrit de réagir à ce problème?? vous en pensez quoi?
Pour compléter mon explication je précise que j'ai toujours mis par écrit et transmis à ma directrices les faits que j'ai reproché a cet employé...
Ma directrice est donc parfaitement au courant des reproches que j'ai fait à cet employée sur son travail...
Je suis tout à fait d'accord sur le fait que cet employé est incompétente, mais même si ma directrice est de mon coté j'ai bien peur que ce mot harcèlement ne la refroidisse sur une démarche de licenciement.
Faut voir...
Et si je demandais à ma directrice par écrit de réagir à ce problème?? vous en pensez quoi?
bonsoir macty
"J'aimerai ajouter une question... cet employée peut-elle envoyer un inconnu pour porter de telles accusations sans s'exprimer d'elle même??...
Finalement dois-je prendre çà au sérieux???
Aprés tout...qui me dit qu'elle ne dira pas plus tard que cet individu s'est mal exprimé et que ce n'est pas se quelle voulait dire... Je trouve la démarche plus que limite..."
Oui, rien n'empêche de déléguer une autre personne.
C'était aussi à la directrice qu'incombait de demander à l'inconnu à quel titre il agissait pour la salariée. Cette personne était-elle un représentant syndical, un proche, un bénévole d'association?
Si la réponse ne convenait pas, votre directrice pouvait indiquer à la personne qu'elle souhaitait que son employée lui envoie un courrier pour l'informer de la situation dans laquelle elle estimait se trouver et de la saisir formellement de ces plaintes.
oui, vous devez prendre ça au sérieux. Comme je vous l'ai indiqué, les juges vous demanderont d'apporter les preuves de votre bonne foi si une plainte est déposée.
Maintenat, je sais que le rôle d'encadrement n'est pas simple. Les structures médico-sociales, (si vous travaillez dans ce secteur, ne sont pas à l'abri des plans d'économies budgétaires très à la mode actuellement...
Mais il faut se rappeler que même s'il est difficile de trouver des remplacement (et les crédits conjoints), les salariés ont des droits. En particulier le droit à la maladie, au respect de la vie privée, et à de bonnes conditions de travail... Vous aussi.
Il est encore une fois de la responsabilité (pénale) du chef d'établissement de veiller à la santé physique et psychologique des salariés sous son autorité.
Dans quelle branche d'activité se situe votre établissement? Social, psychosocial, éducation nationale?
Si vous souhaitez me répondre bien sur....
Bon courage à vous.
"J'aimerai ajouter une question... cet employée peut-elle envoyer un inconnu pour porter de telles accusations sans s'exprimer d'elle même??...
Finalement dois-je prendre çà au sérieux???
Aprés tout...qui me dit qu'elle ne dira pas plus tard que cet individu s'est mal exprimé et que ce n'est pas se quelle voulait dire... Je trouve la démarche plus que limite..."
Oui, rien n'empêche de déléguer une autre personne.
C'était aussi à la directrice qu'incombait de demander à l'inconnu à quel titre il agissait pour la salariée. Cette personne était-elle un représentant syndical, un proche, un bénévole d'association?
Si la réponse ne convenait pas, votre directrice pouvait indiquer à la personne qu'elle souhaitait que son employée lui envoie un courrier pour l'informer de la situation dans laquelle elle estimait se trouver et de la saisir formellement de ces plaintes.
oui, vous devez prendre ça au sérieux. Comme je vous l'ai indiqué, les juges vous demanderont d'apporter les preuves de votre bonne foi si une plainte est déposée.
Maintenat, je sais que le rôle d'encadrement n'est pas simple. Les structures médico-sociales, (si vous travaillez dans ce secteur, ne sont pas à l'abri des plans d'économies budgétaires très à la mode actuellement...
Mais il faut se rappeler que même s'il est difficile de trouver des remplacement (et les crédits conjoints), les salariés ont des droits. En particulier le droit à la maladie, au respect de la vie privée, et à de bonnes conditions de travail... Vous aussi.
Il est encore une fois de la responsabilité (pénale) du chef d'établissement de veiller à la santé physique et psychologique des salariés sous son autorité.
Dans quelle branche d'activité se situe votre établissement? Social, psychosocial, éducation nationale?
Si vous souhaitez me répondre bien sur....
Bon courage à vous.
"A votre question sur les instances , je peux m'adresser aux délégués du personnel dés demain, je n'y avais pas pensé... mais que peuvent-ils faire? "
Si vous avez un CHSCT local, ou central si votre établissement fait partie d'une association ou dépend du conseil général, il peut voter en séance extraordinaire de diligenter une enquête . Enquête qui peut être réalisée par une structure spécialisée comme l'ARACT ( Agence régionale pour l'amélioration des conditions de travail). Le diagnostic est gratuit. L'ARACT n'interviendra que sur demande conjointe du CHSCTou d'un délégué du personnel et de la directrice de l'établissement. l'ARACT peut être saisie directement sur son site internet qui dépend de votre région. (ou ANACT pour le national)
Je vous conseille fortement d'indiquer à votre directrice que dans une affaire de ce genre sa responsabiltée est engagée, et qu'elle a tout intérêt de prendre ces faits au sérieux pour anticiper un agggravement, et de parallèlement de mener des actions de prévention. Je ne peux pas vous en dire plus, les infos sur votre branche d'activité sont nécessaire à ce stade.
Si vous avez un CHSCT local, ou central si votre établissement fait partie d'une association ou dépend du conseil général, il peut voter en séance extraordinaire de diligenter une enquête . Enquête qui peut être réalisée par une structure spécialisée comme l'ARACT ( Agence régionale pour l'amélioration des conditions de travail). Le diagnostic est gratuit. L'ARACT n'interviendra que sur demande conjointe du CHSCTou d'un délégué du personnel et de la directrice de l'établissement. l'ARACT peut être saisie directement sur son site internet qui dépend de votre région. (ou ANACT pour le national)
Je vous conseille fortement d'indiquer à votre directrice que dans une affaire de ce genre sa responsabiltée est engagée, et qu'elle a tout intérêt de prendre ces faits au sérieux pour anticiper un agggravement, et de parallèlement de mener des actions de prévention. Je ne peux pas vous en dire plus, les infos sur votre branche d'activité sont nécessaire à ce stade.
La branche de mon secteur est l'éducation... Et la personne qui est venu selon ma directrice serait un ami de l'employée...
Je suis tout à fait d'accord... chacun doit pouvoir etre en arret... Là où je ne suis pas d'accord c'est fur la forme... Si vous relisez les conditions de son second arret, vous comprendrez que la structure ayant fermé pendant 2 semaines j'estime juste que cet employé aurait du s'organiser autrement pour rencontrer son medecin et nous prévenir avant pour que nous puissions nous organiser...
Ce jour là si je n'avais pas trouvé de solution en 1 heure j'aurai du demander à 20 famille de récupérer leur enfants car je n'étais pas en mesure de les héberger dans de bonnes conditions...
Je suis tout à fait d'accord... chacun doit pouvoir etre en arret... Là où je ne suis pas d'accord c'est fur la forme... Si vous relisez les conditions de son second arret, vous comprendrez que la structure ayant fermé pendant 2 semaines j'estime juste que cet employé aurait du s'organiser autrement pour rencontrer son medecin et nous prévenir avant pour que nous puissions nous organiser...
Ce jour là si je n'avais pas trouvé de solution en 1 heure j'aurai du demander à 20 famille de récupérer leur enfants car je n'étais pas en mesure de les héberger dans de bonnes conditions...
Merci Sambo pour tous vos conseils...
Quand je fais le point voilà ce que j'en retiens: je pense avoir fait mon travail et les chose comme il le faut pour l'instant... Je vais continuer demain en m'adressant aux délégués du personnel.
Quand à ma directrice je vais lui dire que j'attend que cette accusation n'en reste pas là et qu'elle prenne ses responsabilités afin de faire avancer la situation sans quoi je réfléchirai à l'éventualité de porter plainte pour difamation...
Je trouve que c'est un peu facile d'accuser les gens de harcelement et je n'ai pas l'intention de me laisser faire...
Je ne manquerai pas de vous tenir au courrant de la situation...
Quand je fais le point voilà ce que j'en retiens: je pense avoir fait mon travail et les chose comme il le faut pour l'instant... Je vais continuer demain en m'adressant aux délégués du personnel.
Quand à ma directrice je vais lui dire que j'attend que cette accusation n'en reste pas là et qu'elle prenne ses responsabilités afin de faire avancer la situation sans quoi je réfléchirai à l'éventualité de porter plainte pour difamation...
Je trouve que c'est un peu facile d'accuser les gens de harcelement et je n'ai pas l'intention de me laisser faire...
Je ne manquerai pas de vous tenir au courrant de la situation...
http://www.anact.fr/portal/page/portal/AnactWeb/NOTINPW_PAGES_TRANSVERSES/NOTINMENU_HOME_ANACT_WEB
je vous joint le lien vers l'ANACT.
Vous pourrez trouver l'ARACT qui correspond à votre région.
...et je vais me coucher... mais vos réponse me parviendront sur ma boite mail.
Bonne nuit et tenez-moi au courant.
je vous joint le lien vers l'ANACT.
Vous pourrez trouver l'ARACT qui correspond à votre région.
...et je vais me coucher... mais vos réponse me parviendront sur ma boite mail.
Bonne nuit et tenez-moi au courant.
ouch!!!
avant de porter plainte pour diffamation, attendez d'avoir un meilleur éclairage sur la situation.
Si les éléments apportés par l'agent sont suffisants pour alerter un juge, cela pourrait se retourner contre vous.
Il vaut mieux rechercher un consensus amiable, démontrant votre bonne foi, en faisant intervenir le CHSCT.
Maintenant, attention!
Comme je vosu l'ai dit, il est de plus en plus courant que les habitudes de management qu'on attend de vous dans votre fonction publique soient à la limite du "magement par pression psychologique"...
alors prudence.
Pour votre information, je suis fonctionnaire dans la Fonction Publique Hospitalière, déléguée du personnel, membre du CHSCT et secrétaire adjointe départementale de mon syndicat (et ceci depuis de loooongues années)
Bonne nuit.
avant de porter plainte pour diffamation, attendez d'avoir un meilleur éclairage sur la situation.
Si les éléments apportés par l'agent sont suffisants pour alerter un juge, cela pourrait se retourner contre vous.
Il vaut mieux rechercher un consensus amiable, démontrant votre bonne foi, en faisant intervenir le CHSCT.
Maintenant, attention!
Comme je vosu l'ai dit, il est de plus en plus courant que les habitudes de management qu'on attend de vous dans votre fonction publique soient à la limite du "magement par pression psychologique"...
alors prudence.
Pour votre information, je suis fonctionnaire dans la Fonction Publique Hospitalière, déléguée du personnel, membre du CHSCT et secrétaire adjointe départementale de mon syndicat (et ceci depuis de loooongues années)
Bonne nuit.
pour information sur ce qui attend nos fonctions publiques, en particulier la votre...
C'est sur l'Education Nationale que doit peser
> l'effort
> principal de réduction des effectifs de la fonction publique. Sur le 1,2
> million
> de fonctionnaires de l'Education nationale, 800 000 sont des enseignants.
Date: Mercredi 4 Mars 2009, 18h03
Bonjour, je suis titulaire dans la Fonction Publique Hospitalière, mais ce qui suit nous concerne tous: je vous transmet une info à faire connaitre aux fonctionnaires et non-fonctionnaires.
Bon courage à tous pour vos projets.
>
> Objet : A lire et faire suivre merci
>
>
>
> >Il est important de diffuser le plus largement possible ces PROPOS DU
> MINISTRE
> de la FONCTION PUBLIQUE rapportés par Charlie-Hebdo, tenus lors d'une
> réunion de
> la Fondation Concorde, proche de la majorité actuelle, le mercredi 20
> octobre au
> Café Restaurant Pépita à Paris : “Les retraités de la fonction publique ne
> rendent plus de services à la Nation. Ces gens-là sont inutiles, mais
> continuent
> de peser très lourdement. La pension d'un retraité, c'est presque 75% du
> > > coût d'un fonctionnaire présent. Il faudra résoudre ce problème.” “Le
> grand
> problème de l'Etat, c'est la rigidité de sa main-d’œuvre.
> Pour Faire passer un fonctionnaire du premier au deuxième étage de la place
> Beauvau , il faut un an. Non pas à cause de l'escalier [rires dans la
> salle],
> mais des corps. Il y a 1400 corps. 900 corps vivants, 500 corps morts
> [rires],
> comme par exemple l'administration des télécoms. Je vais les remplacer par
> cinq
> filières professionnelle qui permettront la mobilité des ressources humaines
> :
> éducation, administration générale, économie et finances, sécurité sanitaire
> et
> sociale. Si on ne fait pas ça, la réforme de l'Etat est impossible. Parce
> que
> les corps abritent des emplois inutiles.” “A l'heure actuelle, nous sommes
> un
> peu méchants avec les fonctionnaires. Leur pouvoir d'achat a perdu 4,5%
> depuis
> 2000.” “Comme tous les hommes politiques de droite, j'étais impressionné par
> l'adversaire. Mais je pense que nous surestimions considérablement cette
> force
> de résistance. Ce qui compte en France, c'est la psychologie, débloquer tous
> ces
> verrous psychologiques. C'est sur l'Education Nationale que doit peser
> l'effort
> principal de réduction des effectifs de la fonction publique. Sur le 1,2
> million
> de fonctionnaires de l'Education nationale, 800 000 sont des enseignants.
> Licencier dans les back office de l'Education nationale, c'est facile, on
> sait
> comment faire, avec Eric Woerth [secrétaire d'Etat à la Réforme de l'Etat] :
> on
> prend un cabinet de conseil et on change les process de travail, on supprime
> quelques missions. Mais pour les enseignants, c'est plus délicat. Il faudra
> faire un grand audit.” “Le problème que nous avons en France, c'est que les
> gens
> sont contents des services publics. L'hôpital fonctionne bien, l'école
> fonctionne bien, la police fonctionne bien. Alors il faut tenir un discours,
> expliquer que nous sommes à deux doigts d'une crise majeure. C'est ce que
> fait
> très bien Michel Camdessus , mais sans paniquer les gens, car à ce
> moment-là,
> ils se recroquevillent comme des tortues.”Il admet dans ses propos que les
> français sont satisfaits de la qualité du service public rendu par les
> fonctionnaires, quels qu'ils soient C'est bien en les fragilisant de
> l'intérieur
> (sous effectif, baisse d'investissements etc.) qu'il compte rendre les
> services
> publics impopulaires auprès des populations. Une impopularité qui lui
> servira de
> prétexte pour les privatisations à venir. Alors que ce sont bien les
> attaques à
> l'œuvre depuis de nombreuses années qui dégradent la qualité des services
> publics.
> > >
> > > serge renard
>
C'est sur l'Education Nationale que doit peser
> l'effort
> principal de réduction des effectifs de la fonction publique. Sur le 1,2
> million
> de fonctionnaires de l'Education nationale, 800 000 sont des enseignants.
Date: Mercredi 4 Mars 2009, 18h03
Bonjour, je suis titulaire dans la Fonction Publique Hospitalière, mais ce qui suit nous concerne tous: je vous transmet une info à faire connaitre aux fonctionnaires et non-fonctionnaires.
Bon courage à tous pour vos projets.
>
> Objet : A lire et faire suivre merci
>
>
>
> >Il est important de diffuser le plus largement possible ces PROPOS DU
> MINISTRE
> de la FONCTION PUBLIQUE rapportés par Charlie-Hebdo, tenus lors d'une
> réunion de
> la Fondation Concorde, proche de la majorité actuelle, le mercredi 20
> octobre au
> Café Restaurant Pépita à Paris : “Les retraités de la fonction publique ne
> rendent plus de services à la Nation. Ces gens-là sont inutiles, mais
> continuent
> de peser très lourdement. La pension d'un retraité, c'est presque 75% du
> > > coût d'un fonctionnaire présent. Il faudra résoudre ce problème.” “Le
> grand
> problème de l'Etat, c'est la rigidité de sa main-d’œuvre.
> Pour Faire passer un fonctionnaire du premier au deuxième étage de la place
> Beauvau , il faut un an. Non pas à cause de l'escalier [rires dans la
> salle],
> mais des corps. Il y a 1400 corps. 900 corps vivants, 500 corps morts
> [rires],
> comme par exemple l'administration des télécoms. Je vais les remplacer par
> cinq
> filières professionnelle qui permettront la mobilité des ressources humaines
> :
> éducation, administration générale, économie et finances, sécurité sanitaire
> et
> sociale. Si on ne fait pas ça, la réforme de l'Etat est impossible. Parce
> que
> les corps abritent des emplois inutiles.” “A l'heure actuelle, nous sommes
> un
> peu méchants avec les fonctionnaires. Leur pouvoir d'achat a perdu 4,5%
> depuis
> 2000.” “Comme tous les hommes politiques de droite, j'étais impressionné par
> l'adversaire. Mais je pense que nous surestimions considérablement cette
> force
> de résistance. Ce qui compte en France, c'est la psychologie, débloquer tous
> ces
> verrous psychologiques. C'est sur l'Education Nationale que doit peser
> l'effort
> principal de réduction des effectifs de la fonction publique. Sur le 1,2
> million
> de fonctionnaires de l'Education nationale, 800 000 sont des enseignants.
> Licencier dans les back office de l'Education nationale, c'est facile, on
> sait
> comment faire, avec Eric Woerth [secrétaire d'Etat à la Réforme de l'Etat] :
> on
> prend un cabinet de conseil et on change les process de travail, on supprime
> quelques missions. Mais pour les enseignants, c'est plus délicat. Il faudra
> faire un grand audit.” “Le problème que nous avons en France, c'est que les
> gens
> sont contents des services publics. L'hôpital fonctionne bien, l'école
> fonctionne bien, la police fonctionne bien. Alors il faut tenir un discours,
> expliquer que nous sommes à deux doigts d'une crise majeure. C'est ce que
> fait
> très bien Michel Camdessus , mais sans paniquer les gens, car à ce
> moment-là,
> ils se recroquevillent comme des tortues.”Il admet dans ses propos que les
> français sont satisfaits de la qualité du service public rendu par les
> fonctionnaires, quels qu'ils soient C'est bien en les fragilisant de
> l'intérieur
> (sous effectif, baisse d'investissements etc.) qu'il compte rendre les
> services
> publics impopulaires auprès des populations. Une impopularité qui lui
> servira de
> prétexte pour les privatisations à venir. Alors que ce sont bien les
> attaques à
> l'œuvre depuis de nombreuses années qui dégradent la qualité des services
> publics.
> > >
> > > serge renard
>
cette info est issu du site "sauvons l'école"
Il s'agit d'un article du journal « Charlie Hebdo » n°645 du 27 novembre 2004.
Réponse de Sauvons l'Ecole le 04/12/2008 à 17h49
Il s'agit d'un article du journal « Charlie Hebdo » n°645 du 27 novembre 2004.
Réponse de Sauvons l'Ecole le 04/12/2008 à 17h49
Je prends en compte votre conseil sur le fait de ne pas porter plainte... (bien que n'ayant rien a me reprocher cela soit trés tentant)
Je dois voir le délégué du personnel demain, je vous tiens au courrant.... merci
Je dois voir le délégué du personnel demain, je vous tiens au courrant.... merci
Finalement le délégué du personnel a réussi a se libirer et nous avons eu un entretien...
Aprés lui avoir exposé les faits, il m'a conseillé de prendre du recul et d'attendre... selon lui tant que rien d'officiel n'a été engagé par la personne, je n'ai aucun intéret à soulever le problème...
Je ne trouve pas çà normal de me laisser faire ainsi... Mais j'arrive a comprendre ce raisonnement qui consiste a ne pas mettre la charrue avant les boeufs...
Pour lui j'ai bien réagit en signalant par écrit les faits que j'ai reproché a cet employée, ainsi si elle décidait d'entamer une quelquonque procédure, j'aurai des éléments pour démontrer que mes exigences étaient justifiées...
Donc voilà j'attend... pour l'instant...
Aprés lui avoir exposé les faits, il m'a conseillé de prendre du recul et d'attendre... selon lui tant que rien d'officiel n'a été engagé par la personne, je n'ai aucun intéret à soulever le problème...
Je ne trouve pas çà normal de me laisser faire ainsi... Mais j'arrive a comprendre ce raisonnement qui consiste a ne pas mettre la charrue avant les boeufs...
Pour lui j'ai bien réagit en signalant par écrit les faits que j'ai reproché a cet employée, ainsi si elle décidait d'entamer une quelquonque procédure, j'aurai des éléments pour démontrer que mes exigences étaient justifiées...
Donc voilà j'attend... pour l'instant...
Bonjour macty,
Votre délégué vous a bien répondu dans le cadre d'une prise en charge un dossier de défense personnelle d'un agent.
Par contre, il semble avoir occulté le rôle de prévention qui est la mission d'un CHSCT.
Avez-vous des membres de CHSCT parmi vos représentants du personnel?
Demande de précision: êtes-vous bien dans le secteur public?
Dans le cadre d'une plainte assimilée à du "harcèlement moral" dans un service ou secteur, cela peut soulever des problèmes liés au management, à l'organisation du travail, au manque d'effectifs, etc. En toute évidence, il y a "souffrance au travail", donc "risque psychosocial". Je ré-insiste sur les obligations des employeurs et des membres du CHSCT pour mettre en oeuvre des mesures de préventions, tout en vous informant que ce cas isolé peut faire "boule de neige" par la suite. Il vaut donc mieux prévenir que guérir.
Pour prévenir, dans votre cas personnel, gardez toutes les traces écrites de vos courriers, rapports, etc.
Avez-vous parlé à votre directice? En général, les directions sont frileuses (ainsi que les syndicats, parfois) dans des cas comme celui-ci parceque ça demande à tous les acteurs de poser les faits et surtout de remettre en question les habitudes de travail ou les carences en matière d'effectifs.
Cela "passe" mieux si un intervenant extérieur vient apporter son aide, comme les équipes de l'ARACT que je vous ai indiqué par exemple. Il y a d'autres intervenants possibles.
Y-a-t'il un seul syndicat représenté dans votre boite? Ne vous privez pas d'en contacter plusieurs. NOn pas pour les mettre en concurence (ils font bien leur boulot en général, quel que soit le syndicat) mais pour avoir d'autres éclairages. Si vous le souhaitez, pour éviter de vexer le délégué que vous avez contacté, qui pourrait croire que vous n'avez pas confiance en lui, contactez par téléphone d'autres syndicats au niveau des antennes départementales ou nationales.
Vous pouvez aussi contacter l'inspection du travail de votre département, qui a toute compétence pour vous répondre dans ce cadre, ou encore le médecin du travail, si vous en avez un facilement abordable.
Dans tous les cas, il n'est pas bon de faire l'autruche... Protégez-vous, vous aussi, parceque cette situation vous fait rentrer, vous aussi, dans ce contexte de souffrance au travail. Et oui.
Si vous le souhaitez, indiquez-moi votre département et je pourrai vous donner des contacts (tous syndicats confondus) et d'autres infos utiles.
Bon courage.
Votre délégué vous a bien répondu dans le cadre d'une prise en charge un dossier de défense personnelle d'un agent.
Par contre, il semble avoir occulté le rôle de prévention qui est la mission d'un CHSCT.
Avez-vous des membres de CHSCT parmi vos représentants du personnel?
Demande de précision: êtes-vous bien dans le secteur public?
Dans le cadre d'une plainte assimilée à du "harcèlement moral" dans un service ou secteur, cela peut soulever des problèmes liés au management, à l'organisation du travail, au manque d'effectifs, etc. En toute évidence, il y a "souffrance au travail", donc "risque psychosocial". Je ré-insiste sur les obligations des employeurs et des membres du CHSCT pour mettre en oeuvre des mesures de préventions, tout en vous informant que ce cas isolé peut faire "boule de neige" par la suite. Il vaut donc mieux prévenir que guérir.
Pour prévenir, dans votre cas personnel, gardez toutes les traces écrites de vos courriers, rapports, etc.
Avez-vous parlé à votre directice? En général, les directions sont frileuses (ainsi que les syndicats, parfois) dans des cas comme celui-ci parceque ça demande à tous les acteurs de poser les faits et surtout de remettre en question les habitudes de travail ou les carences en matière d'effectifs.
Cela "passe" mieux si un intervenant extérieur vient apporter son aide, comme les équipes de l'ARACT que je vous ai indiqué par exemple. Il y a d'autres intervenants possibles.
Y-a-t'il un seul syndicat représenté dans votre boite? Ne vous privez pas d'en contacter plusieurs. NOn pas pour les mettre en concurence (ils font bien leur boulot en général, quel que soit le syndicat) mais pour avoir d'autres éclairages. Si vous le souhaitez, pour éviter de vexer le délégué que vous avez contacté, qui pourrait croire que vous n'avez pas confiance en lui, contactez par téléphone d'autres syndicats au niveau des antennes départementales ou nationales.
Vous pouvez aussi contacter l'inspection du travail de votre département, qui a toute compétence pour vous répondre dans ce cadre, ou encore le médecin du travail, si vous en avez un facilement abordable.
Dans tous les cas, il n'est pas bon de faire l'autruche... Protégez-vous, vous aussi, parceque cette situation vous fait rentrer, vous aussi, dans ce contexte de souffrance au travail. Et oui.
Si vous le souhaitez, indiquez-moi votre département et je pourrai vous donner des contacts (tous syndicats confondus) et d'autres infos utiles.
Bon courage.
Bonjour Sambo... je fais parti de l'enseignement privée...
Mon ressenti c'est que malgrés que personne ne croient aux dires de cet employé, tous le monde à peur... (sauf moi)
Je trouve çà assez énorme alors que l'accusé c'est moi...
Personnelement j'ai du mal a accepter que l'on laisse cette personne tranquille... non pas au niveau de sa maladie que je peux comprendre... mais au niveau de son incompétence...
Je vais peut-etre vous choquer mais si je renverse une personne en voiture, la justice ne me laissera pas sous prétexte que je suis malade...
La vérité c'est que les autres personnes de mon équipe travaillent plus pour pallier à l'absence de cette personne... Car meme si nous avons un remplacent, il ne connait pas bien le fonctionnement et du coup les autres doivent souvent prendre le relais... (je leur en suis d'ailleur reconnaissant de le faire volontairement...)
Mais malgrés toute leur bonne volonté il viendra un jour où la situation va peser sur leur bien etre au travail et je n'ai pas envie que celà arrive...
J'aimerai que ma directrice comprenne ce point de vu et agisse pour protéger le travail de tous... et non pas seulement celui de cet employée au détriment des autres...
Quand j'en parle avec elle, elle est d'accord sur le fait que cette personne ne convient pas sur le poste mais qu'elle ne peut rien faire car elle a peur qu'elle sorte le thème du harcèlement...
Bon sang de bon sang suis-je le seul a me dire qu'il faut prouver ce que l'on avance???
Moi j'ai des faits précis avec date, lieu, évènement... des écrits... des témoins... Que faut-il de plus???
Mon ressenti c'est que malgrés que personne ne croient aux dires de cet employé, tous le monde à peur... (sauf moi)
Je trouve çà assez énorme alors que l'accusé c'est moi...
Personnelement j'ai du mal a accepter que l'on laisse cette personne tranquille... non pas au niveau de sa maladie que je peux comprendre... mais au niveau de son incompétence...
Je vais peut-etre vous choquer mais si je renverse une personne en voiture, la justice ne me laissera pas sous prétexte que je suis malade...
La vérité c'est que les autres personnes de mon équipe travaillent plus pour pallier à l'absence de cette personne... Car meme si nous avons un remplacent, il ne connait pas bien le fonctionnement et du coup les autres doivent souvent prendre le relais... (je leur en suis d'ailleur reconnaissant de le faire volontairement...)
Mais malgrés toute leur bonne volonté il viendra un jour où la situation va peser sur leur bien etre au travail et je n'ai pas envie que celà arrive...
J'aimerai que ma directrice comprenne ce point de vu et agisse pour protéger le travail de tous... et non pas seulement celui de cet employée au détriment des autres...
Quand j'en parle avec elle, elle est d'accord sur le fait que cette personne ne convient pas sur le poste mais qu'elle ne peut rien faire car elle a peur qu'elle sorte le thème du harcèlement...
Bon sang de bon sang suis-je le seul a me dire qu'il faut prouver ce que l'on avance???
Moi j'ai des faits précis avec date, lieu, évènement... des écrits... des témoins... Que faut-il de plus???
Et encore une fois, protégez-vous!
Vous soulignez que "tout le monde a peur". Tout en étant de bonne foi, il pourrait arriver que votre employeur préfère se passer d'un "harceleur potentiel" plutôt que de sa "victime présumée". C'est plus "politiquement et moralement correct" surtout dans votre secteur d'activité ou toute publicité de ce genre pourrait faire perdre des clients +qui vous confient leurs enfants.
Vous risqueriez d'être vous-même victime du "syndrôme du bouc émissaire" , c'est à dire le responsable de tout dysfonctionnement.
Je suis brutale sans doute, mais le "harcèlement moral" fait l'objet de tout un chapître dans le code du travail et est une priorité dans le domaine de l'amélioration des conditions de travail au niveau national et européen.
Je vous mettrai les articles dans un message suivant.
Vous soulignez que "tout le monde a peur". Tout en étant de bonne foi, il pourrait arriver que votre employeur préfère se passer d'un "harceleur potentiel" plutôt que de sa "victime présumée". C'est plus "politiquement et moralement correct" surtout dans votre secteur d'activité ou toute publicité de ce genre pourrait faire perdre des clients +qui vous confient leurs enfants.
Vous risqueriez d'être vous-même victime du "syndrôme du bouc émissaire" , c'est à dire le responsable de tout dysfonctionnement.
Je suis brutale sans doute, mais le "harcèlement moral" fait l'objet de tout un chapître dans le code du travail et est une priorité dans le domaine de l'amélioration des conditions de travail au niveau national et européen.
Je vous mettrai les articles dans un message suivant.
La législation juridique et financière évolue en permanence...