Paiement du salaire : date limite et règles du Code du travail

Le paiement du salaire est un cas fréquent de litige salarié-employeur. Le point sur sa date de versement et le droit du travail applicable au calcul et au paiement du salaire mensuel.

A quelle date un salaire doit-il être versé ?

La loi n'impose pas de date précise pour le paiement du salaire. Le versement de la rémunération mensuelle peut donc intervenir aussi bien en fin qu'en début de mois. Mais le Code du travail prévoit toutefois certaines règles en matière de délai de paiement. Ainsi, pour les salariés mensualisés, l'article L. 3242-1 du Code du travail prévoit que la rémunération doit être payée au moins une fois par mois au salarié. Conséquence : le délai entre deux paies ne peut pas dépasser un mois. Pour les salariés qui ne sont pas mensualisés (travailleurs saisonniers, intérimaires...), le paiement doit intervenir au minimum deux fois par mois, avec un intervalle maximum de 16 jours. Ces règles de périodicité ne sont pas applicables aux primes (13e mois, prime d'ancienneté...), dont les dates de versement sont fixées par des règles spécifiques. Mais ces sommes doivent dans tous les cas être mentionnées sur la fiche de paie remise au salarié.

Le contrat de travail ne peut pas prévoir de règles contraires (paiement différé...) à celles énoncées ci-dessus. Si tel est le cas, ces clauses doivent être considérées comme nulles. Si l'employeur ne respecte pas ces délais de paiement du salaire, il s'expose à l'amende prévue pour les contraventions de 3e classe (sanction prévue à l'article R. 3246-1 du Code du travail). L'employeur peut également être condamné à verser des sommes supplémentaires au salarié en réparation de son préjudice. Ces sommes prennent la forme d'intérêts moratoires et, le cas échéant, de dommages et intérêts. Ces règles s'appliquent y compris lorsque les retards de paiement sont dues à des problèmes de trésorerie de l'entreprise.

En cas de retard de salaire, le salarié peut dans un premier temps adresser une lettre en recommandé à son employeur afin d'exiger le paiement du salaire. A défaut de réponse, il devra agir aux prud'hommes pour faire valoir ses droits.

Peut-on demander son salaire en avance ?

L'article L. 3242-1 du Code du travail permet au salarié de bénéficier d'un acompte sur salaire dès lors qu'il en fait la demande. Le montant de l'acompte correspond, pour une quinzaine, à 50 % du salaire mensuel. L'employeur ne peut pas refuser le paiement de l'acompte, contrairement au cas où le salarié demande une avance sur salaire. Contrairement à l'acompte, l'avance sur salaire porte sur la rémunération d'un travail futur que le salarié n'a pas encore accompli à la date du versement.

Comment réclamer son salaire ?

En cas de litige concernant le paiement du salaire, le salarié dispose d'un délai maximal de 3 ans pour agir aux prud'hommes. Ce délai de prescription concerne les sommes dues au cours des trois dernières années suivant le jour où le salarié qui exerce l'action a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. En cas d'action en paiement du salaire faisant suite à une rupture du contrat de travail, les trois années prises en compte sont celles précédant le jour de la rupture du contrat. Mais ce délai ne concerne pas les sommes dues au titre de la rupture du contrat (indemnités de licenciement, etc.).

Comment prouver le versement d'un salaire ?

Il incombe à l'employeur de prouver que le salaire a bien été versé à son salarié. En cas de litige devant les tribunaux, l'employeur ne peut pas se contenter de présenter un bulletin de paie et une attestation Pôle emploi pour prouver le paiement du salaire. Cette preuve doit notamment être rapportée par la production de documents comptables (arrêt n° 15-12107 rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 21 septembre 2016). En revanche, toujours selon la jurisprudence, la preuve du paiement du salaire par l'employeur ne peut résulter de la simple remise de chèques à l'ordre du salarié, cette remise n'ayant valeur libératoire qu'à la condition de leur encaissement effectif par le salarié (arrêt n° 22-11642 rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 19 avril 2023).

Comment se calcule le salaire ?

Le montant du salaire est naturellement fixé d'un commun accord entre le salarié embauché et l'employeur. Il est défini en fonction des compétences, de la formation, de l'expérience, du profil du poste... ainsi que de la loi de l'offre et de la demande : plus le profil est rare sur le marché du travail, plus le salaire sera naturellement élevé. Avant l'embauche, le salaire est le plus souvent négocié sur la base d'une rémunération brute annuelle. Pour connaitre le salaire qui lui est versé chaque mois, le salarié doit alors calculer le salaire net à partir du salaire brut.

Bien qu'il soit librement fixé par les parties, le montant du salaire ne peut pas être inférieur au Smic. Et cela quelles que soient la nature du contrat (CDI ou CDD) et la durée du travail (temps complet ou temps partiel). Seules exceptions à ce principe du salaire minimum : les assistantes maternelles, les jeunes de moins de 18 ans, les personnes en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation, les stagiaires et les titulaires de certains contrats aidés ainsi que les VRP non exclusifs.

La convention collective de l'entreprise peut parfois prévoir un salaire minimum supérieur au Smic. Dans cette situation, c'est le montant prévu par cette convention qui s'applique. En pratique, plusieurs conventions collectives prévoient des grilles de salaire à respecter par les employeurs.

Au montant brut du salaire de base mensualisé s'ajoutent :

• les éventuels avantages en nature prévus dans le contrat de travail,
• les éventuelles primes ou gratifications prévues dans le contrat de travail et/ou dans la convention collective (13ème mois, prime d'ancienneté, prime de vacances, etc.).

Si une prime constitue la partie variable de la rémunération versée au salariée en contrepartie de son activité, elle doit alors être calculée au prorata de son temps de présence au cours de l'exercice (arrêt de la chambre sociale n° 16-18069 rendu le 8 novembre 2017).

La rémunération d'un salarié doit être majorée lorsque ce dernier effectue des heures supplémentaires. Certaines conventions collectives prévoient également une augmentation du salaire lorsque le salarié travaille certains jours habituellement chômés, comme en cas de travail le dimanche par exemple.

Sauf règles spécifiquement prévues par le contrat de travail, une convention collective ou un usage d'entreprise, l'employeur n'a pas l'obligation d'augmenter un salarié tous les ans. Dans la grande majorité des cas, c'est ce dernier qui est à l'initiative d'une hausse de salaire en adressant initialement une demande d'augmentation de salaire à son employeur (voir un modèle de demande ainsi que nos conseils). A l'inverse, aucune baisse de salaire ne peut être décidée par l'employeur sans accord préalable du salarié.

Quels sont les moyens de paiement du salaire autorisés ?

Le salaire peut être versé par virement (cas le plus courant), par chèque ou en espèces. Ce paiement du salaire en espèces est permis, mais seulement dans la limite d'un certain montant. Le paiement en liquide n'est plus autorisé dès lors que le montant du salaire versé dépasse un plafond fixé à 1500 euros. Ce plafond s'applique au montant net et non au salaire brut. Dans un souci de preuve, il est vivement conseillé à l'employeur qui payerait son salarié en espèces de lui faire signer un reçu.

Si le paiement est effectué par chèque ou en liquide, il doit être versé pendant un jour ouvrable sur les lieux de travail et pendant les horaires de travail. Le paiement du salaire est alors effectué en même temps que la remise de la fiche de paye. Si le salarié est absent le jour de la paie (pour cause d'arrêt maladie ou de congés payés par exemple), il peut donner une procuration à un autre salarié pour recevoir son paiement.

En pratique, un salarié peut aussi être payé en nature, via la mise à disposition d'un logement par exemple (dans le domaine du gardiennage notamment). Les tribunaux autorisent ce mode de paiement du salaire en nature mais à une condition : l'ensemble des avantages en nature perçus par le salarié (droit d'usage d'un logement, fourniture d'énergie, etc.) doit correspondre à une rémunération au moins équivalente au Smic (ou à la somme prévue par la convention collective si cette dernière prévoit un salaire minimal supérieur au Smic).