Surveillance des salariés au travail : caméras, vidéo, internet

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Les moyens de surveillance au travail sont nombreux. Mais sont-ils tous licites au regard du droit du travail et du respect de la vie privée des salariés ? Le point sur les règles applicables, notamment en matière de caméras, vidéo-surveillance, téléphone et internet.


Ordinateur et Internet

Un employeur a la possibilité d'accéder à l'ordinateur mis à la disposition de son salarié dans le cadre de son travail. Mais peut-il librement consulter les fichiers, les connections ou les emails qui y figurent, y compris lorsque le salarié est absent ?

En principe, l'accès à internet au travail doit servir à l'exécution des taches professionnelles et ne pas être utilisé à des fins personnelles par le salarié. Si, en pratique, l'utilisation de l'outil informatique à des fins privées est globalement tolérée dès lors qu'elle n'est pas abusive, l'employeur peut néanmoins mettre en place une charte informatique au sein de l'entreprise afin de réglementer cette pratique. Dans tous les cas, l'employeur possède un droit d'accès étendu au matériel informatique utilisé sur le lieu de travail. Ses pouvoirs sont souvent méconnus par les salariés.

Sites internet fréquentés

L'employeur peut contrôler les connexions Internet du salarié même en son absence, puisque celles-ci sont présumées avoir un caractère professionnel. L'employeur peut également consulter la liste des favoris.

Fichiers informatiques et disque dur

L'employeur peut accéder aux fichiers figurant sur le disque dur de l'ordinateur de son salarié, hormis lorsque le salarié a identifié ces documents comme étant personnels. En pratique, un employeur ne pourra pas accéder à un dossier dénommé "personnel" ou "privé". En revanche, il le pourra si le dossier est appelé "Mes documents" ou portant uniquement le nom du salarié.

Dans le même sens, le contenu d'une clé USB connectée à un ordinateur de l'entreprise est présumé avoir un caractère professionnel : l'employeur peut donc le consulter même en l'absence du salarié. Mais l'employeur ne doit pas accéder aux fichiers de la clef marqués comme personnels.

Messagerie et mails personnels

L'employeur peut accéder aux mails du salarié sous certaines conditions. Si ces courriers électroniques ne sont pas identifiés comme étant personnels, l'employeur peut les consulter.

Téléphone fixe

Beaucoup de salariés ont librement accès au téléphone dans le cadre de leur travail. Cette liberté peut parfois conduire à des abus lorsque le salarié utilise la ligne téléphonique de son entreprise pour passer de longs appels sans lien avec l'exécution de son travail. La jurisprudence a ainsi dégagé certaines règles en matière de surveillance téléphonique des salariés.

Portable et téléphone mobile

Nombre d'entreprises mettent également des téléphones portables à disposition de leurs salariés pour les besoins de leur activité professionnelle. La Cour de Cassation (arrêt n° 13-14779 de la chambre commerciale du 10 février 2015) considère que l'employeur peut consulter les SMS reçus sur ces téléphones même en l'absence de l'intéressé, ces messages étant présumés avoir un caractère professionnel. En revanche, les messages reçus sur ces téléphones ne peuvent pas être consultés par l'employeur dès lors qu'une mention "personnelle" est identifiée dans l'objet du SMS.

Documents, dossiers et papiers du bureau

Les documents figurant sur le lieu de travail d'un salarié sont présumés avoir un caractère professionnel. En principe, l'employeur peut donc librement les consulter. A ce titre, il peut notamment accéder aux documents figurant dans les armoires ou les tiroirs du bureau du salarié, y compris lorsque ce dernier est absent.

En revanche, la jurisprudence considère que cette consultation est restreinte dès lors que le salarié a identifié les documents comme étant personnels. Dans ce cas, l'employeur ne peut y accéder qu'en la présence du salarié, ou après avoir demander au juge la désignation d'un huissier de justice pour le faire. Dans le même sens, lorsqu'un salarié reçoit des lettres sur son lieu de travail, le contenu de ces courriers est protégé par le secret des correspondances si leur caractère personnel est spécifié.

Casier personnel

Sauf s'il existe un risque potentiel, un employeur n'a pas le droit d'ouvrir le casier individuel d'un salarié hors de sa présence et sans son autorisation. En revanche, la Cour de cassation a admis l'ouverture par l'employeur des casiers non identifiés en présence d'un représentant du personnel dès lors que l'ensemble des salariés avait été avisé de cette opération de contrôle. Dès lors, la découverte d'objets interdits par le réglement intérieur constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement du salarié concerné s'il est prouvé que ces objets lui appartiennent (arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation rendu le 15 avril 2008, n°06-45-902).

Caméras et badges électroniques

L'employeur peut utiliser différents moyens de contrôle pour surveiller ses salariés. En principe, cette pratique est permise dès lors que les moyens mis en oeuvre n'ont pas un caractère disproportionné vis-à-vis des libertés des salariés. Avant de mettre en place ces procédés, l'entreprise doit au minimum informer ses salariés ainsi que le comité social et économique (CSE). Ce dernier doit notamment être consulté sur les modalités de mis en oeuvre du dispositif envisagé.

Les moyens de contrôle les plus souvent utilisés en pratique sont les badges électroniques permettant de vérifier les horaires d'entrée et de sortie du salarié dans l'entreprise et de contrôler son activité et la pose de caméras de surveillance dans l'entreprise, dont la mise en place suppose de respecter certaines conditions.

Vidéo-surveillance et caméras de surveillance

Un employeur peut installer, s'il le souhaite, un système de vidéo-surveillance dans l'enceinte de l'entreprise. Mais en cas de contestation, il devra démontrer que ce mode de surveillance au travail est justifié par l'activité de l'entreprise. En pratique, il peut s'agir de prévenir les risques de vol ou d'agression ou de pouvoir surveiller un poste accidentogène afin de pouvoir intervenir en cas de problème. Pour résumer : la télésurveillance doit être justifiée par des raisons de sécurité et non par une volonté de surveiller le comportement des salariés.

Les caméras de surveillance ne peuvent pas être placées n'importe où. La CNIL indique qu'elles peuvent tout à fait être placées à l'entrée et à la sortie des bâtiments, sur les issues de secours, les lieux de circulation (les couloirs par exemple) où aux endroits où sont entreposés des marchandises ou des biens de valeur.

En revanche, un salarié ne peut pas être filmé à son poste de travail sauf cas particuliers pouvant justifier la mise en place d'une caméra (exemple : lorsque ce salarié manipule des objets de valeur). La même interdiction s'applique aux toilettes de l'entreprise ainsi qu'aux endroits où les salariés prennent leur temps de pause. Une entreprise ne peut donc pas placer une caméra de surveillance dans la salle de repos des salariés, cette mesure ne correspondant pas à un motif lié à l'activité de l'entreprise.

Il ne suffit pas à l'employeur d'apposer des affichettes dans les locaux. Il lui faut aussi informer et consulter le comité social et économique (CSE). L'employeur doit également informer chaque salarié individuellement. Pour ce faire, il peut recourir à une note de service ou rédiger un avenant au contrat de travail que les salariés devront signer.

Il est possible de prendre une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement contre un salarié sur la base d'images de vidéo-surveillance. Mais pour que la preuve soit recevable devant les prud'hommes, il faut que l'employeur ait respecté les conditions de mise en place des caméras dans l'entreprise, ce qui suppose d'avoir informé le salarié sur le système de vidéo-surveillance. A défaut, la sanction qui se fonde sur les images de télésurveillance est illicite, et ce même lorsque le salarié a avoué sa faute à la police (arrêt n° 16-26482 rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 20 septembre 2018).

Visioconférence

L'usage des réunions en visioconférence s'est beaucoup développé ces dernières années avec la hausse du recours au télétravail dans les entreprises, notamment suite aux confinements. Pour autant, la CNIL recommande aux employeurs de ne pas imposer aux salariés d'activer leur caméra lors d'une visioconférence. La CNIL considère en effet que rendre l'usage de la caméra obligatoire porterait atteinte au droit au respect de la vie privée, et particulièrement à celui des autres personnes présentes au domicile du salarié. Pour la CNIL, un salarié doit donc pouvoir refuser l'activation de sa caméra, l'utilisation du simple micro étant suffisante pour participer à une réunion à distance.

Filature

L'employeur ne peut pas mettre en place une filature à l'encontre d'un salarié. Ce procédé porte atteinte à sa vie privée. Il s'agit donc d'un mode de preuve illicite qui ne sera pas retenu par les tribunaux en cas de litige. Cette règle est valable aussi bien lorsque l'employeur a recours à un détective privé que lorsque c'est lui-même (ou l'un de ses subordonnés) qui exerce la filature. Pour un exemple de filature jugée illicite par les juges dans un cas de surveillance pour soupçons de concurrence déloyale exercée par le salarié en faveur d'une autre entreprise, vous pouvez consulter l'arrêt n° 15-11412 rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 17 mars 2016.

Emploi à domicile

Le cas de la surveillance vidéo des salariés employés à domicile (assistante maternelle, femme de ménage, infirmière...) est un peu particulier. Bien qu'il soit chez lui, le particulier employeur qui souhaite filmer son employé est soumis aux règles du droit du travail. Selon la CNIL, cela suppose d'informer les salariés concernés de l'installation des caméras ainsi que de leur but. En outre, les salariés ne doivent pas être filmés en permanence.

Embauche et recrutement

Avant de recruter un candidat pour un poste, un employeur cherche en général à obtenir des informations sur son parcours et ses qualités. Cette pratique est néanmoins encadrée, avec certaines limites posées par la législation. L'article L. 1221-9 du Code du travail prévoit qu'aucune information concernant personnellement un candidat ne peut être collectée par un dispositif sans que ce dispositif ait été préalablement porté à la connaissance du postulant.

Par ailleurs, certaines informations ne peuvent pas être demandées à un candidat. Il s'agit notamment de celles liées à son entourage familial ou à son état de santé.
En revanche, un recruteur peut contacter l'employeur d'un candidat afin d'obtenir des informations. Mais il doit préalablement obtenir l'accord du salarié. Dans un souci de preuve, il est conseillé à l'entreprise qui recrute de demander une autorisation écrite.

Crédits photo : © nirutft - Fotolia.com

Modifié le 04/05/2021 par Eric Roig.
Réalisé avec des professionnels du droit et de la finance, sous la direction
d’Éric Roig, diplômé d’HEC, et de Matthieu Blanc, Master de Droit des affaires.
Actualisé en permanence et à jour des dernières évolutions législatives.
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