Mon employeur m'a renvoyé chez moi sans écrit

bonsoir$

de quoi allez au prudhomme mon ami, de source sure
y'a rien de legale a tout cela

en tous les cas, c'est degoutant , franchement, ou va t'on ? de pire en pire

ne te laisse pas faire, renseigne toi avec ton dossier aupres de l'inspection du travail ou service juridque pruhommal
bon courage et bonne fete quand meme en te souhaitant le meilleur pour la suite
cordialement

Bonsoir,
je suis gestionnaire de paie , je viens de lire des choses bonnes (comme la lettre en AR) et d'autres beaucoup moins (comme l'arrêt maladie). Mais puisque les choses se sont précipitées, je peux confirmer que la procédure et totalement illégalesauf dans le cas d'une mise à pied conservatoire pour faute grave. La seule crainte est qu' ils aient "fabriqué une faute" mais quoi qu' il en soit il existe une procédure même dans ce type de cas et l'employeur ne peux y dérroger. Ci dessous la procédure:
Principe

Formalité obligatoire - L’employeur qui envisage de licencier un salarié doit, avant de prendre toute décision, convoquer l’intéressé à un entretien préalable, quel que soit le motif du licenciement (économique, disciplinaire ou non disciplinaire), même s’il y a faute grave* ou faute lourde* et même s’il s’agit d’un licenciement collectif (sauf en cas de projet de licenciement économique d’au moins 10 salariés dans une entreprise ayant des représentants du personnel).

Contenu de la convocation - La convocation à l’entretien préalable précise :

- la raison pour laquelle le salarié est convoqué à l’entretien préalable (faire état d’une éventualité de licenciement, mais ni d’une simple sanction ni d’une décision déjà arrêtée) ;

- la date et l’heure de l’entretien ;

- le lieu de l’entretien ;

- la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise ou bien, en l’absence de représentation du personnel dans l’entreprise, par une personne extérieure à l’entreprise, choisie sur une liste dressée par le préfet [voir Conseiller du salarié (entretien préalable au licenciement)*] ou dans l’unité économique et sociale à laquelle appartient l’entreprise (cass. soc. 21 septembre 2005, n° 03-44810, BC V n° 263).

L’employeur doit, dans ce dernier cas, indiquer l’adresse des services où le salarié peut se procurer cette liste (inspection du travail et mairie).

L’omission de l’une de ces adresses constitue une irrégularité de procédure (cass. soc. 29 avril 2003, n° 01-41364, BC V n° 145).

Délai entre la convocation et l’entretien Dans tous les cas, l’entretien préalable ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre (c. trav. art. L. 1232-2). Peu importe que l’entreprise soit ou non dotée d’institutions représentatives du personnel.

Le non-respect de ce délai constitue une irrégularité de procédure qui ouvre droit à des dommages-intérêts pour le salarié concerné (cass. soc. 11 mai 2005, n° 03-43007 FD).

Le salarié doit disposer de 5 jours ouvrables pleins pour préparer sa défense. Ce délai se calcule en jours ouvrables ; il convient donc d’ignorer le dimanche et les jours fériés habituellement chômés dans l’entreprise. Par ailleurs, le jour de remise de la lettre (en main propre ou première présentation de la lettre recommandée au salarié) ne compte pas dans le délai (cass. soc. 20 décembre 2006, n° 04-47853, BC V n° 396). Enfin, si le délai expire un dimanche ou un jour férié chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant (cass. soc. 9 juin 1999, n° 97-41349, BC V n° 273).

Procédure de licenciement (notification)

Formes

Lettre recommandée avec accusé de réception - L’employeur qui, à l’issue de l’entretien préalable au licenciement*, décide de procéder au licenciement du salarié doit notifier sa décision à l’intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception (c. trav. art. L. 1232-6 et L. 1233-15). Cette formalité est obligatoire, quels que soient l’effectif de l’entreprise, le nombre des salariés concernés, l’ancienneté de ceux-ci et le motif du licenciement (licenciement économique, licenciement pour motif personnel, disciplinaire ou non disciplinaire). La rupture du contrat se produit à la date d’envoi de la lettre de notification du licenciement (voir plus loin). Mais c’est la date de présentation de la lettre recommandée qui fixe le point de départ du préavis*.

Mandat pour notifier le licenciement - L’employeur ne peut pas donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour notifier le licenciement ; la procédure est, dans ce cas, irrégulière (cass. soc. 26 mars 2002 n° 99-43155, BC V n° 105). Toutefois, le mandat donné à un directeur du personnel de la société mère, pour procéder au licenciement d’un salarié d’une filiale, a été admis par les tribunaux (cass. soc. 19 janvier 2005 n° 02-45675, BC V n° 10).

Délais

Selon l'importance et la nature du licenciement - Les délais varient selon l’importance et la nature du licenciement.

Licenciement pour motif personnel - La lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date fixée pour l’entretien préalable au licenciement (c. trav. art. L. 1232-6). En revanche, aucun délai maximal n’est imposé sauf en cas de licenciement disciplinaire où la notification ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien (c. trav. art. L. 1232-2 ; cass. soc. 16 mars 1995, n° 90-41213, BC V n° 90), même si le salarié ne s’est pas présenté à cet entretien (cass. soc. 14 septembre 2004, n° 03-43796, BC V n° 226) et même si l’employeur invoque la nécessité de procéder à des investigations supplémentaires en raison des déclarations du salarié au cours de l’entretien (cass. soc. 25 octobre 2006, n° 04-46508 D).

Sanctions

Le non-respect de cette procédure n’est sanctionné de plein droit que dans un cadre très précis : celui du licenciement d’un salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés et pour une cause jugée réelle et sérieuse. Dans tous les autres cas, l’inobservation de cette formalité n’ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts que s’il prouve qu’il a subi de ce fait un préjudice.

Toutefois, l’absence de notification du licenciement implique la non-motivation du licenciement, laquelle, selon une jurisprudence établie, équivaut à une absence de cause réelle et sérieuse (voir Énonciation des motifs du licenciement*).

J'espère que ceci va vous aider à y voir plus clair.
Marine2

J'allais te repondre que ton licenciement est rigoureusement abusif mais le courrier de Marine est bien plus clair que je n'aurai pu l'ecrire.
Ton patron n'est pas tres malin.
Tout licenciement peut etre legitime meme si ce n'est pas agreable et parfois injuste ,mais la procedure doit etre imperativement suivie.
Commence par encaisser le cheque. Cela n'a pas valeur d'acceptation du licenciement . Et demande a un syndicat de t'aider.
Sinon ,tu vas a l'inspection du travail et ils te conseilleront ou prendront l'affaire en main

vous connaissez un docteur qui va faire un arrêt de travail anti daté de vendredi ???? Et la sécu qui doit être prévenue dans les 48H ????