Télétravail : définition, loi et droits du salarié

[TELETRAVAIL] Le télétravail est encadré par la loi, qui impose des obligations au salarié et à son employeur. Voici la législation applicable et les droits du télétravailleur.

Qu'est-ce que le télétravail ?

Le télétravail est un mode d'organisation dans lequel le salarié accomplit son travail hors des locaux de son employeur de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (Internet notamment) pour des fonctions qui auraient pu être exercées dans ces mêmes locaux. Cette forme d'organisation du travail est encadrée par les articles L.1222-9, L.1222-10 et L.1222-11 du Code du travail. Ces dispositions sont complétées par le contrat de travail ou un avenant à ce dernier. 

Le télétravail suppose donc la réunion des conditions suivantes.

• Le travail doit tout d'abord être effectué hors des locaux de l'employeur, notamment via l'utilisation de moyens tels qu'Internet ou le téléphone.
• Il doit ensuite être accompli dans ces conditions de manière régulière, un travail réalisé occasionnellement au domicile du salarié ne conférant pas le statut de télétravailleur.
• Enfin, et sauf circonstances exceptionnelles telles que celles liées à l'épidémie de Covid (voir ci-dessus), le salarié doit donner son accord à cette forme d'organisation du travail via la signature de son contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Le télétravail doit simplement être accompli en dehors des locaux de l'employeur. Dès lors, il peut être effectué aussi bien au domicile du salarié que dans un autre lieu (dans un espace de co-working, un café...).

Quels sont les avantages du télétravail ?

Pour le salarié, le principal avantage du télétravail s'articule autour de la notion de temps. Ce mode d'organisation lui permet en effet d'économiser le temps de trajet jusqu'à son lieu de travail (voiture ou transports en commun) et d'aménager son temps de travail avec une certaine liberté.

Pour l'entreprise, l'un des principaux atouts du télétravail est de permettre d'économiser des frais de location de bureaux. Mais ce mode d'organisation présente également certains inconvénients pouvant inciter au retour du salarié dans les locaux de l'entreprise.

Quelle est la procédure pour mettre en place le télétravail ?

Avant la réforme du Code du travail, le télétravail devait être prévu dans le contrat de travail ou être mis en place par le biais de la signature d'un avenant au contrat de travail. Depuis la réforme, la mise en place du télétravail dans l'entreprise s'effectue par accord collectif ou par le biais d'une charte élaborée par l'employeur (après avoir recueilli l'avis du comité social et économique s'il en existe un). Ce texte fixe notamment les conditions de passage au télétravail, les modalités de contrôle du temps de travail ou la fixation des horaires pendant lesquels l'employeur peut contacter ses salariés (dans le respect du droit à la déconnexion).

Mais même en l'absence d'accord collectif ou de charte dans l'entreprise, le salarié et l'employeur peuvent se mettre d'accord pour recourir au télétravail. C'est notamment le cas lorsque le recours au télétravail est occasionnel (exemples : une grève des transports, un salarié devant garder son enfant malade chez lui, une forte chaleur liée à une canicule, etc.). L'employeur et le salarié doivent alors formaliser leur accord par tous moyens. Il peut par exemple s'agir d'un simple échange d'emails.

Un employeur peut-il refuser une demande de télétravail ?

Un salarié peut demander à travailler en télétravail. Mais l'employeur est libre d'accepter ou de refuser. Si l'employeur refuse le télétravail à un salarié alors que le poste occupé par ce dernier est éligible au télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, il doit lui fournir les raisons de sa décision.

A l'inverse, un employeur ne peut pas imposer le télétravail à son salarié. Il faut que celui-ci donne son accord. Le salarié qui refuse un poste de télé-travailleur ne peut pas être licencié en raison de ce refus (article L. 1222-9 du Code du travail).

En revanche, l'article L.1222-11 du Code du travail précise qu'en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, et notamment de pandémie, le passage en télétravail peut être considéré comme un simple aménagement du poste de travail, qui ne peut donc pas être en principe refusé par le salarié.

Existe-t-il un droit au télétravail en cas de neige, tempête ou épidémie ?

Dans certains cas exceptionnels, comme en cas d'épidémies, d'intempéries, de pics de pollution ou d'inondations par exemple, le recours au télétravail peut avoir lieu de manière ponctuelle afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Juridiquement, la mise en oeuvre du télétravail est alors considérée comme un simple aménagement du poste de travail. Une modification du contrat de travail n'est donc pas nécessaire.

Comment retourner dans l'entreprise après un télétravail ?

Le recours au télétravail présente des avantages mais également certains inconvénients pour le salarié (manque de matériel ou de documentation, isolement...). Ce dernier peut donc parfois vouloir travailler à nouveau dans les locaux de l'entreprise. Dans cette situation, les conditions d'un retour dans les locaux de l'entreprise sont fixées par l'accord collectif ou la charte.

Il incombe dans tous les cas à l'employeur de donner la priorité à son salarié pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail lorsque celui-ci correspond à ses qualifications et à ses compétences professionnelles. Il doit alors porter à la connaissance de son salarié la disponibilité de tout poste de cette nature.

Quels sont les droits du salarié en télétravail ?

Le télétravailleur a les mêmes droits que les autres salariés de droit commun (accès à la formation professionnelle, visites médicales au travail, participation aux élections professionnelles, etc.). Mais en raison du régime particulier applicable au télétravail, l'employeur a quelques obligations spécifiques vis-à-vis de son salarié.

Matériel et équipement

L'employeur peut prendre en charge les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, ce qui implique notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements (téléphone, internet...), communications et outils, ainsi que de la maintenance de ceux-ci. Mais cette prise en charge n'est plus une obligation depuis la réforme du Code du travail. L'accord collectif ou la charte sur le télétravail dans l'entreprise peut toutefois imposer ce remboursement par l'employeur. Afin de prévenir certains abus, l'employeur doit informer le salarié des restrictions éventuelles concernant l'usage du matériel mis à sa disposition ainsi que des sanctions encourues en cas de non-respect de ces règles.

Temps de travail et horaires

Le télétravail permet au salarié de bénéficier d'une grande liberté quant à l'organisation de son temps de travail. Pour autant, la législation sur la durée du travail et les règles concernant le décompte d'éventuelles heures supplémentaires doivent être respectées. L'employeur peut donc contrôler le temps de travail de son salarié. Les modalités de ce contrôle sont précisées dans l'accord collectif ou la charte sur le télétravail.

Entretien annuel

Le Code du travail impose à l'employeur d'organiser au moins un entretien par an avec le salarié en télétravail. Celui-ci est censé porté notamment sur les conditions d'activité du salarié ainsi que sa charge de travail.

Accident du travail

Si un accident survient sur le lieu pendant les horaires du télétravail, cet accident est présumé être un accident du travail. A charge pour l'employeur de démontrer que cet accident était sans lien avec l'exécution du travail.

Quelle prise en charge des frais de télétravail par l'employeur ?

Les frais professionnels engagés par le salarié en télétravail peuvent être remboursés par l'employeur. Exemple : l'abonnement à internet. Ce remboursement est exonéré de cotisations et de contributions sociales sous certaines conditions. En cas de remboursement au réel, le salarié doit produire des justificatifs des frais engagés.

L'employeur a également la possibilité de verser une allocation forfaitaire pour frais. Pour l'Urssaf, cette allocation propre au télétravail est exonérées de cotisations sociales dans une limite fixée à 10 euros par mois par jour de la semaine télétravaillé. Exemple : si le salarié est en télétravail 3 jours par semaine, l'allocation sera exonérée dans la limite de 30 euros par mois. Le salarié doit en principe toujours fournir des justificatifs. Toutefois, l'Urssaf (communiqué du 29 janvier 2021) prévoit qu'ils ne sont pas nécessaires dès lors que l'allocation forfaitaire pour frais est prévue par la convention collective de branche, l'accord professionnel ou interprofessionnel ou un accord de groupe.

Le télétravail donne-t-il droit aux tickets restaurant ?

Selon l'Urssaf, un télétravailleur doit les percevoir dès lors que ses conditions de travail sont équivalentes à celles des autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise. La journée du salarié doit ainsi se dérouler en deux périodes (le matin et l'après-midi) entrecoupées d'une pause réservée au repas. Toujours selon l'Urssaf, cette règle s'applique aussi bien aux salariés qui travaillent dans un bureau satellite qu'à ceux travaillant de chez eux.

Comment sont pris en charge les frais de TGV en télétravail ?

Les télétravailleurs contraints de prendre le TGV ou un train Intercités plusieurs fois par semaine peuvent bénéficier d'un tarif spécial de la SNCF. L'entreprise propose un effet un abonnement Forfait annuel télétravail destinés aux télétravailleurs voyageant sur la même ligne 2 à 3 fois par semaine. Cet abonnement permet de réserver jusqu'à 250 trajets par an à un tarif préférentiel 40 % inférieur à un abonnement classique Mon forfait annuel. Les trajets concernés sont ceux effectués du lundi au vendredi. Ces frais peuvent être partiellement pris en charge par l'employeur.

Le télétravail existe-t-il dans la fonction publique ?

La mise en place du télétravail dans la fonction publique est également possible dans la fonction publique, aussi bien pour les fonctionnaires que pour les contractuels (fonction publique d'État, territoriale ou hospitalière). A condition de respecter la procédure fixée par la réglementation.