Prime d'arrivée : fonctionnement, calcul et remboursement

La prime d'arrivée est courante dans certains secteurs d'activité. Le point sur ses règles de fonctionnement et son régime juridique.

Qu'est-ce qu'une prime d'arrivée ?

La prime d'arrivée est le versement d'une somme d'argent par l'entreprise au moment de l'embauche d'un salarié afin d'inciter ce dernier à la rejoindre. Prévue par le contrat de travail, elle vise à la fois à sécuriser financièrement le salarié qui quitte son précédent employeur et à s'assurer de sa collaboration dans la durée. La prime d'arrivée est également appelée "prime de bienvenue", "prime d'accueil" ou, en anglais, "golden hello" ou "welcome bonus".

Le montant de la prime d'arrivée est librement négocié par l'employeur et le salarié avant l'embauche et la signature du contrat de travail. Son calcul dépend donc des conditions du marché du travail dans le secteur considéré, de la rareté du profil du salarié, de sa rémunération au moment d'être débauché, etc. Elle peut parfois atteindre des montants très importants, de plusieurs dizaines voire centaines de milliers d'euros. En pratique, la prime de bienvenue concerne essentiellement les salariés cadres supérieurs ou cadres dirigeants dont le profil est très recherché par les entreprises dans leur secteur d'activité.

Une prime d'arrivé doit-elle être remboursée en cas de départ du salarié ?

La prime d'arrivée ayant pour objectif de fidéliser le salarié, le contrat de travail peut librement prévoir son remboursement si le salarié quitte prématurément son entreprise avant un certain délai. En cas de départ du salarié avant l'échéance prévue au contrat, l'employeur peut dans ce cas lui réclamer un remboursement au prorata du temps passé dans l'entreprise. Cette condition de durée est juridiquement licite. La jurisprudence (arrêt n° 21-25136 rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 11 mai 2023) a ainsi considéré comme valable la clause du contrat de travail prévoyant le remboursement partiel d'une prime d'arrivée suite à la démission d'un salarié. En l'espèce, la clause prévoyait que le salarié pouvait conserver 1/36e d'une prime de bienvenue de 150 000 € par mois complet de travail si le salarié démissionnait ou était licencié pour faute grave ou lourde dans les 3 ans qui suivait son embauche.