Licenciement pendant un arrêt maladie

Un salarié peut être licencié pendant un arrêt maladie, mais seulement si l'employeur respecte strictement les conditions fixées par le droit du travail, tant sur le fond (motifs) que sur la forme (procédure).

Peut-on licencier un salarié en arrêt maladie ?

En principe, un employeur ne peut pas licencier un salarié absent en raison de sa maladie. Le licenciement d'un salarié en raison de son état de santé est en effet considéré comme discriminatoire. Mais le salarié n'est pas à l'abri de tout licenciement pendant sa période d'arrêt de travail pour maladie, à condition d'être licencié pour un autre motif que sa maladie.

Le licenciement d'un salarié malade est notamment considéré par les tribunaux comme valable si l'absence prolongée du salarié résultant d'une longue maladie désorganise de façon importante et durable l'activité de l'entreprise et exige donc son remplacement définitif. Pour apprécier l'impact de cet absentéisme, les juges tiennent notamment compte de la taille de l'entreprise, de la durée de l'absence et du degré de qualification du salarié. Dans la lettre de licenciement, l'employeur devra mentionner que l'absence du salarié perturbe le fonctionnement de l'entreprise et qu'il est ainsi nécessaire de le remplacer.

Attention : l'absence prolongée du salarié doit perturber le fonctionnement de l'entreprise et non uniquement du service dans lequel il travaillait (pour une illustration, voir par exemple l'arrêt n° 15-17101 rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 1er février 2017). Toutefois, la perturbation du service peut suffire dès lors que ce dernier est essentiel au bon fonctionnement de l'entreprise (arrêt n° 14-11929 rendu par la même chambre le 23 mai 2017).

Dès lors que les conditions sont remplies, un licenciement est également possible lorsqu'il s'agit d'absences répétées. Le caractère réel et sérieux du licenciement doit, selon la Cour de cassation, s'apprécier le jour où l'employeur décide de rompre le contrat de travail. Et non pas une fois que les absences répétées ont cessé. Elle a ainsi jugé injustifié un licenciement décidé le 30 du mois, alors que l'arrêt de travail expirait le 26 du même mois (arrêt du 6 février 2008, n° 07-40065).

Faut-il remplacer un salarié en arrêt maladie licencié ?

Toutefois, une entreprise ne peut pas affirmer qu'une absence désorganise la bonne marche de son activité sans pallier les effets de cette absence. En pratique, la Cour de cassation a notamment rappelé que la notion de remplacement définitif implique une embauche d'un nouveau salarié en CDI pour une durée du travail équivalente à celle effectuée par le salarié licencié (arrêt du 6 février 2008, N°06-44398, affaire dans laquelle le salarié licencié avait été remplacé par un salarié dont la durée du contrat n'était égale qu'à la moitié de celle de l'ancien salarié). Dans le même sens, la Cour de Cassation (arrêt n° 14-21682 rendu par la chambre sociale le 31 mars 2016) a également sanctionné une cour d'appel qui avait considéré valable le licenciement d'une salariée sans avoir constaté la signature d'un CDI dans un délai proche de la date du licenciement.

Quel délai d'arrêt maladie respecter avant de licencier ?

Avant de licencier un salarié en arrêt maladie, l'employeur doit toujours penser à vérifier le contenu de la convention collective de l'entreprise. Nombre d'entre-elles encadrent ce type de licenciement, voire même l'interdisent. Généralement, cette interdiction s'applique dans le cadre d'une clause de garantie d'emploi qui prévoit une certaine période minimale d'arrêt que l'employeur doit respecter avant de pouvoir licencier.

Que dit la jurisprudence sur le licenciement en arrêt maladie ?

Quelques exemples de jurisprudence illustrent ces règles.

• La Cour de cassation a donné raison à un employeur qui avait licencié pour faute un salarié pendant un arrêt de travail pour maladie. Celui-ci avait en effet tenu des propos injurieux sur son supérieur hiérarchique devant des témoins. Un comportement fautif, selon la Cour, dans la mesure où il était clairement lié à la vie de l'entreprise. (Arrêt du 10 décembre 2008, n°07-41.820)
• Dans une petite entreprise de cinq salariés, l'employeur avait été contraint d'engager un salarié en CDD puis deux autres CDI à temps partiel pour pallier l'absence d'un salarié en congé maladie, avant d'engager une procédure de licenciement huit mois après le début de l'arrêt-maladie.

  • Dans un premier temps, les juges ont considéré que la désorganisation de l'entreprise était évidente étant donné la faiblesse des effectifs et ont admis le bien-fondé du licenciement.

  • La Cour de cassation a été d'un avis contraire : même si la perturbation est plus facilement démontrée dans une entreprise de petite taille, encore faut-il prouver que le licenciement était inévitable. Ce qui n'est pas évident quand la faible qualification du salarié absent laisse penser qu'on pouvait facilement le remplacer par des embauches en CDD. (arrêt du 21 mai 2008, n°07-41511)

• Un salarié ne retourne pas travailler à la fin de son arrêt de travail pour maladie, alors que ses attributions correspondent à celles mentionnées dans son contrat de travail. L'employeur licencie le salarié pour faute grave. Une décision validée par la Cour de Cassation (arrêt n° 15-24224 de la chambre sociale du 22 mars 2017).

A noter, qu'à l'inverse, le licenciement d'un salarié ayant continué à travailler tout en sachant que son état de santé l'empêchait de le faire a été considéré licite par la Cour de Cassation (arrêt n° 16-18836 du 12 octobre 2017).

Comment est calculée l'indemnité de licenciement du salarié en arrêt ?

Le calcul de l'indemnité de licenciement se fait sur la base du salaire de référence des 12 ou des 3 derniers mois qui précèdent l'arrêt maladie du salarié. C'est la solution qui lui est la plus favorable qu'il faut retenir (arrêt n° 15-22223 de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 23 mai 2017).

Comment se calcule l'indemnité de préavis du salarié en arrêt ?

Un salarié en arrêt de travail pour maladie est dans l'impossibilité d'accomplir son travail pendant son préavis. Par conséquent, l'employeur qui le licencie pendant cette période n'a pas à lui verser d'indemnité de préavis. Pour une illustration récente de cette règle, voir l'arrêt n° 15-11443 rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 11 mars 2016.

Peut-on rompre la période d'essai d'un salarié en arrêt maladie ?

Un salarié peut prendre un arrêt maladie pendant sa période d'essai. Dans cette situation, l'employeur ne peut pas rompre la période d'essai en raison de la maladie du salarié, ce motif étant discriminatoire. Mais la durée de la période d'essai sera prolongée de la durée de l'absence.

Peut-on licencier un salarié qui travaille malgré sa maladie ?

A l'inverse, un employeur peut-il licencier un salarié malade qui se rend quand même à son travail ? Réponse de la Cour de Cassation (arrêt n° 16-18836 de la chambre sociale du 12 octobre 2017) : oui, dès lors que le salarié manque à son obligation de veiller à sa santé et à sa sécurité ainsi qu'à celles de ses collègues (article L. 4122-1 du Code du travail). Tel est le cas, en l'espèce, d'un cariste renversant deux palettes avec un chariot élévateur, la prise de médicaments pour son traitement étant la cause de sa somnolence.