Indemnité de congés payés : définition, calcul et impôt

L'indemnité compensatrice de congés payés doit être versée au salarié à la rupture du contrat de travail, notamment en cas de licenciement. Comment calculer son montant.

Qu'est-ce que l'indemnité de congés payés ?

L’indemnité compensatrice de congés payés est une somme d’argent versée par l’employeur dès lors qu'un contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu prendre les congés payés auxquels il avait droit. Ce versement vise ainsi à compenser la perte des jours acquis mais non-pris à la date de la rupture du contrat de travail. L'indemnité compensatrice de congés payés est une des indemnités de licenciement auxquelles le salarié a en principe droit. Les règles applicables au calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés figurent au sein de l'article L. 3141-26 du Code du travail.

L’indemnité compensatrice de congés payés est due aussi bien en cas de licenciement qu’en cas de démission. Et y compris en cas de faute lourde. Dans une décision rendue le 2 mars 2016 (n° 2015-523 QPC), le Conseil Constitutionnel a en effet jugé que la privation d'une indemnité compensatrice de congés payés prévue par le Code du travail en cas de licenciement pour faute lourde était contraire à la Constitution. Le salarié a donc droit à son indemnité de congés payés même en cas de faute lourde et y compris, par exemple, lorsqu'il a agressé physiquement son employeur (arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation, n°16-26013 rendu le 28 mars 2018).

L'indemnité de congés payés est due que le salarié soit en CDI ou en CDD, y compris s'il était en période d'essai. Son montant doit être versé au moment où le salarié quitte son travail de façon effective. En cas de décès du salarié avant la prise de ses congés, ses ayants-droits ont également droit à l'indemnité correspondante.

Comment se calcule l'indemnité compensatrice de congés payés ?

Deux modes de calcul sont utilisés pour calculer le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés versée à un salarié. On distingue ainsi la règle du 1/10e et la règle du maintien du salaire. C’est la formule qui la plus favorable au salarié qui doit être retenue. L’employeur doit donc comparer les deux méthodes et appliquer celle qui profite le plus au salarié. La rémunération prise en compte inclut toutes les primes et indemnités versées en complément du salaire dès lors que ce versement a été effectué en contrepartie d'un travail. C'est le cas, par exemple, des primes d'ancienneté (arrêt du 7 septembre 2017 rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation, n° 16-16643) et même d'un bonus attribué par l'employeur chaque année pendant 7 ans (arrêt n° 21-16694 rendu par la même chambre le 5 juillet 2023).

Méthode du dixième

Avec la règle du dixième, le montant de l’indemnité de congés payés est égal au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié pendant l’année de référence (du 1er juin au 31 mai). Le montant obtenu doit ensuite être rapporté au nombre de jours de congés restant dus au salarié. Le calcul prend en compte la période de préavis. En pratique, ce mode de calcul sera le plus souvent favorable au salarié lorsque celui-ci a accompli des heures supplémentaires.

Méthode du maintien de salaire

La seconde méthode pour calculer l'indemnité de congés payés consiste à calculer la rémunération que le salarié aurait effectivement touchée s’il avait travaillé pendant le nombre de jours de congés restants. C’est la règle du maintien du salaire. En général, cette méthode sera plus favorable au salarié lorsque celui-ci a bénéficié d’une augmentation de salaire en cours d'année.

L'indemnité de congés payés est-elle imposable ?

Tout comme le salaire, l’indemnité compensatrice de congés payés est soumise aux cotisations sociales. L’indemnité est également soumise à l’impôt sur le revenu. Le salarié doit donc la déclarer aux impôts. Le régime fiscal et social de l'indemnité de congés payés est le même que celui du salaire.