Dénonciation d'un usage d'entreprise : la procédure

Un employeur peut décider de dénoncer un usage d'entreprise sans solliciter l'accord de ses salariés. A condition de respecter la procédure imposée par le droit du travail.

L'employeur doit-il avoir un motif pour supprimer un usage ?

L'employeur n'a pas à fournir les raisons pour lesquelles il décide de supprimer un usage d'entreprise. En revanche, la jurisprudence considère que la dénonciation de l'usage est nulle si le motif est illicite (exemple : lorsque l'employeur dénonce l'usage en représailles d'une grève).

Quels sont les effets d'une dénonciation d'un usage d'entreprise ?

La dénonciation d'un usage d'entreprise, lorsqu'elle est faite régulièrement, entraîne la suppression des avantages accordés aux salariés nés de l'usage d'entreprise. Les salariés ne peuvent donc plus revendiquer les droits dont ils bénéficiaient du fait de l'usage. En pratique, les avantages supprimés portent souvent sur le versement d'une prime à titre d'usage.

Quelles sont les démarches pour supprimer un usage d'entreprise ?

Pour que l'usage soit régulièrement dénoncé, l'employeur doit informer son personnel en suivant les formalités qui suivent. Si cette procédure n'est pas respectée, l'employeur restera tenu de respecter les règles nées de l'usage et les salariés pourront ainsi toujours s'en prévaloir, au besoin devant les prud'hommes.

Informer les représentants du personnel

L'employeur doit dans un premier temps informer le comité social et économique (CSE). Cette information se fait dans le cadre d'une réunion, la dénonciation de l'usage étant inscrite à l'ordre du jour. Les représentants du personnel pourront éventuellement tenter de négocier un accord en compensation de la suppression de l'usage d'entreprise. Mais cet accord n'est pas obligatoire : le refus de l'employeur ne remet pas en cause la validité de la dénonciation.

Informer les salariés

L'employeur doit ensuite informer individuellement chaque salarié concerné. Et ce y compris lorsque les représentants du personnel ne se sont pas opposés à la suppression de l'usage lors de leur réunion. Cette information des salariés doit être faite par écrit. Une simple communication verbale ou par affichage dans les locaux de l'entreprise n'est pas suffisante. L'employeur devra donc opter soit pour une remise en main propre contre décharge, soit par un envoi en recommandé avec demande d'avis de réception.

Délai de prévenance

Au cours de la procédure, les tribunaux imposent à l'employeur de respecter un délai de prévenance suffisant entre l'information des représentants du personnel et des salariés et l'entrée en vigueur de la suppression de l'usage. Ce délai vise notamment à permettre d'éventuelles négociations. La loi ne fixe aucun délai précis à respecter par l'employeur. Sa durée est librement appréciée par les tribunaux en fonction des situations.