Licenciement abusif ?
kang74 Messages postés 7182 Date d'inscription Statut Membre Dernière intervention -
Bonjour,
j accompagne une salariée qui a ete licenciée pour des “comportements inappropriées”. Hors cette dernière a émis le souhait de démissionner avec le repect du préavis de deux mois. Hors elmle a été licenciée pour faute grave etl entreprise lui reproche des faits antérieurs a sa demande de demission. Le licenciement est survenu malgré l’obligation de maintenir le contrat en vigueur jusqu’à la fin du préavis, sauf en cas de faute grave ou sérieuse, ce qui n’a pas été prouvé.
Les accusations portant sur une demande de rupture conventionnelle ne figurent pas dans la lettre de licenciement et ne peuvent donc pas être considérées comme des motifs valables de licenciement. De telles discussions relèvent du cadre normal des échanges entre un salarié et son employeur et ne sauraient, en aucun cas, justifier un licenciement.
Votre avis svp
10 réponses
Bonjour
Si la démission a eu lieu avant la procédure de licenciement, elle produit ses effets .
Il n'empêche que l'employeur peut sanctionner une faute grave : la conséquence n'est pas l'annulation des effets de la démission mais le fait de réduire le préavis .
Par de là, quel est l'avantage de contester cette sanction puisque pas d'indemnités si démission ?
On peut très bien sanctionner pour des faits antérieurs ou postérieurs à la démission : par contre il faut respecter le délai de deux mois entre la connaissance de la faute par l'employeur ( qui n'est pas forcément la date ou la faute a été commise donc) et la notification de la sanction .
Pas besoin de prouver qu'il y a eu faute, c'est à l'employé de prouver qu'il n'y a pas eu faute puisqu'il conteste .
Les motifs sont exposés lors de l'entretien, il n'y a pas besoin de détails dans la convocation ou la notification de licenciement : l'employé peut dans les 15 jours demander des précisions suivant la notification de la sanction.
Création Décret n°2017-1702 du 15 décembre 2017 - art. 1
Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.
L'employeur dispose d'un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.
Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l'employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement.
Conformément au décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017, art. 2 : Le présent décret est applicable aux licenciements prononcés postérieurement à sa publicatio
L'a t il fait ? A t il été accompagné ?
Personnellement je ne vois pas comment de simples discussions concernant une rupture conventionnelle peuvent être fautives, mis à part si l'employé a oublié son lien de subordination dans la forme et les propos tenus en insistant lourdement : des employés qui pensent pouvoir faire pression pour avoir une RC,en ne comprenant pas que c'est quand même l'employeur qui décide de ce qu'il veut faire, c'est un peu la norme en ce moment ...
Par d là, toute discussion peut tourner mal si l'un tente de faire pression sur l'autre pour avoir un accord que l'autre est LIBRE de ne pas donner .
bonjour
merci pour votre reponse. Cette salariée avait souhaiter demissionner mais l entreprise se devait de mon point de vue respecter le préavis. En gros, si elle n avait pas demander sa demission aurait elle ete licencie pour faute?
cdlt,
Elle n'est pas licenciée, elle n'aura pas le droit aux ARE ni à une indemnité si elle conteste .
L'employeur peut par contre mettre fin au contrat, donc au préavis avant son terme tout à fait légalement : c'est la seule conséquence d'ailleurs .
La procédure pour faute étant tout sauf légère pour l'employeur, il en faut beaucoup pour qu'il se motive à l'appliquer à une employée démissionnaire : mais parfois le comportement des employés sont tels qu'ils poussent l'employeur à l'appliquer .
Je ne vois pas pourquoi un employeur ne licenciera pas un employé fautif, qu'il soit démissionnaire ou pas : je dirai même que cela aurait été la seule option pour lui pour s'en débarrasser .
Donc c'est très curieux de penser qu'il aurait gardé la salariée fautive si elle n'avait pas démissionner alors qu'il a fait ce qu'il fallait pour écourter son préavis .
bonjour
Il lui est reproche des comportements inapropriés sans plus de details ainsi que des refus de missions 'suites litiges frais professionnels ) . Par ailleurs, il lui a été reproché qu une mission a été refusé de la part d ‘un client, suite à un controle à la suite d’une mission faite au sein m^me de la ste un an auparavant , la aussi sans plus de details.
cdlt
Et je vous ai répondu à ce sujet .
D'après ce que vous dites, c'est quand même bien détaillé .
L’employée doit bien avoir une idée en ce qui concerne le " comportement inapproprié" et au cas ou sa mémoire lui fasse défaut, l'entretien a été l'occasion d'en parler et de poser ses questions ( d'ou la possibilité d'être accompagné d'une personne qui fera un compte rendu) , comme le fait de pouvoir demander des précisions à la suite de la notification de licenciement .
Après si l'employée ne fait pas un effort de " mémoire" cela va être compliqué de l'assister car, je rappelle, que l'employé doit contester avec des elements factuels.
Je ne sais pas à quel titre vous allez l'assister, mais les syndicats ont des juristes ...
bonjour
il me semble qu il appartient à l entreprise et non au salairé de qualifier de manière claire ce que l employeur considere comme étant un "comportement inappropprié" non ? . La salarié a bie entendu conteste et demandé des eclaircissements mais l entreprise l a renvoye simplement sur ce qui est ecrit dand le courrier de licenciement;;
Que dit le compte rendu d'entretien dont je vous ai parlé 3 fois qui est quand le moment ou on précise les choses ??
Après elle peut contester, au mieux cela lui fera gagner le préavis restant ( et rien d'autre) mais saura avec précision ce que l'employeur lui reproche, au pire elle paiera tout ou partie des frais de justice de son employeur .
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Posez votre questionbonjour
désolée je vous ai ecrit précédemment qu elle a été licenciée pour faute grave , donc sans preavis. ce que elle conteste
Bonjour,
oui elle a demandé à demander à demissionner mais elle a reçu (une journée apres) une lettre en A/R pour un entretien préalable au licenciement. et donc l entreprise ne lui paye pas son préavis de 3 mois cf convention collective.
Bonjour,
Dans le message d'origine, le préavis était de deux mois, maintenant, il est devenu 3.
Dans le message d'origine vous indiquiez que la cause du licenciement était 'avoir demandé une RC', ce qui est juste absurde, mais en poussant, on apprends des refus de mission, ce qui est d'autant plus grave et réaliste.
Vous réalisez le problème d'une telle description ou pas ?
Nous ne connaissons rien à la situation. Si vous n'êtes pas capable de la décrire correctement, si vous même n'avez pas toutes les informations, comment voulez vous que nous vous apportons une aide adaptée ?
Parce que si vous dites que le salarié a été licencié pour avoir sollicité respectueusement une RC, on vous conseillera d'aller au prud'homme, mais si vous dites qu'en vrai, il a fait plusieurs refus de mission, on vous dira de laisser tomber. A plus forte raison après avoir posé une démission.
bonjour
je ne sais pas ce que veut dire RC. Inutile d adopter un ton péremptoire, nous sommes sauf erreur dans un forum d aide, j ai fait une erreur dans mon premier post (j ai evoque comme de coutume le preavis de deux mois, sur mon dernier message le delai est de trois mois car je fais référence a la convention collective) . Elle conteste le fait d avoir refuse des missions
Cdlt
Bonjour,
RC : rupture conventionnelle
Vous dites que vous "accompagnez" cette salariée, à quel titre ? Vous êtes son curateur, un ami ?
Si cette salariée envisage une action aux prudhommes, il faut lui conseiller de voir un défenseur syndical ou un avocat.
bonjour
amie oui et ancienne représentante du personnel
Un petit rappel des personnes qui peuvent assister au CPH :
Modifié par Décret n°2017-1698 du 15 décembre 2017 - art. 1
Les personnes habilitées à assister ou à représenter les parties sont :
1° Les salariés ou les employeurs appartenant à la même branche d'activité ;
2° Les défenseurs syndicaux ;
3° Le conjoint, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou le concubin ;
4° Les avocats.
L'employeur peut également se faire assister ou représenter par un membre de l'entreprise ou de l'établissement fondé de pouvoir ou habilité à cet effet.
Le représentant, s'il n'est pas avocat, doit justifier d'un pouvoir spécial. Devant le bureau de conciliation et d'orientation, cet écrit doit l'autoriser à concilier au nom et pour le compte du mandant, et à prendre part aux mesures d'orientation.
La législation juridique et financière évolue en permanence...