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juillet140785
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9 août 2010
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30 janv. 2010 à 23:33
30 janv. 2010 à 23:33
bonsoir mes mous ses se contraire une liquidation mes l'empoyeur ne le reprend pas ni le licencie pas de nouvelle pas d'indeminitée assedic bref.Moi je te conseil d'expliquer ta situation a l 'inspection du travail il seront peut étre quoi te répondre.
c'est pas une liquidation c'est une reprise, on a gardé le non de l'enseigne et tous les salariés ont étés repris.
j'apelle l'inspection lundi
merci
j'apelle l'inspection lundi
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abdouche
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7 mars 2014
12
30 janv. 2010 à 23:39
30 janv. 2010 à 23:39
Bonsoir
Tout d'abord ressaisissez-vous :
En ce qui concerne le salaire il n'a pas droit de ne pas vous le versez d'ailleurs ça serait une sanction pécunière et je pense tout bonnement que selon votre récit il abuse de votre faiblesse
Il joue sur vos émotions et il sait très bien qu'il peut jouer là-dessus pour vous intimider .
En ce qui concerne le contrat de travail initial vérifiez s'il y a une clause de mobilité { normalement je pense que même s'il y en a pas la convention collective en prévoit }
Mais mieux vaut vérifier au préalable .
C'est le week-end vous allez vous calmez vous concentrer sur la stratégie à adopter et vous prenez une fiche de paie il doit y avoir un code APE de marqué a quelque part ou alors un code NAF dès que vous le trouver faites le moi savoir je vous décortiquerai ça au détail !
Votre chômage vous ne le perdez pas ! Quand aux insultes faite un courrier rédigez de façon clair pour harcèlement faites en une copie que vous FAXEREZ à l'inspection du travail et tâchez d'avoir des témoins autour de vous ne serait-ce des clients.
Soyez très vigilante sur le détails et témoins susceptible d'accréditer vos arguments devant un éventuel prudhomme .
Je vous constituerai le dossier de la plaidoirie.
Ne perdez pas confiance au contraire cete personne en face de vous se croit supérieure et influençable !
Mais quand il sera en face de l'amdinistration lui ou son avocat il fera moins le pitre ce clown
@+
abdouche
Tout d'abord ressaisissez-vous :
En ce qui concerne le salaire il n'a pas droit de ne pas vous le versez d'ailleurs ça serait une sanction pécunière et je pense tout bonnement que selon votre récit il abuse de votre faiblesse
Il joue sur vos émotions et il sait très bien qu'il peut jouer là-dessus pour vous intimider .
En ce qui concerne le contrat de travail initial vérifiez s'il y a une clause de mobilité { normalement je pense que même s'il y en a pas la convention collective en prévoit }
Mais mieux vaut vérifier au préalable .
C'est le week-end vous allez vous calmez vous concentrer sur la stratégie à adopter et vous prenez une fiche de paie il doit y avoir un code APE de marqué a quelque part ou alors un code NAF dès que vous le trouver faites le moi savoir je vous décortiquerai ça au détail !
Votre chômage vous ne le perdez pas ! Quand aux insultes faite un courrier rédigez de façon clair pour harcèlement faites en une copie que vous FAXEREZ à l'inspection du travail et tâchez d'avoir des témoins autour de vous ne serait-ce des clients.
Soyez très vigilante sur le détails et témoins susceptible d'accréditer vos arguments devant un éventuel prudhomme .
Je vous constituerai le dossier de la plaidoirie.
Ne perdez pas confiance au contraire cete personne en face de vous se croit supérieure et influençable !
Mais quand il sera en face de l'amdinistration lui ou son avocat il fera moins le pitre ce clown
@+
abdouche
merci beaucoup!
lundi je ne travaille pas donc je vais contacter l'inspection du travail.
pour les témoins il n'y en a pas car ça c'est passé au telephone, mais mes collègues m'ont vu pleuré.
le code APE : 4520A
convention collective des services de l'automobile.
j'ai vu ça sur ma fiche de paie de decembre et c'etait encore l'ancien patron, j'ai pas encore celle de janvier avec le nouveau patron.
sur le nouveau contrat de travail c'est noté que je fais 123 h par mois. ça fait combien d'heures par semaine ça.
merci encore!
lundi je ne travaille pas donc je vais contacter l'inspection du travail.
pour les témoins il n'y en a pas car ça c'est passé au telephone, mais mes collègues m'ont vu pleuré.
le code APE : 4520A
convention collective des services de l'automobile.
j'ai vu ça sur ma fiche de paie de decembre et c'etait encore l'ancien patron, j'ai pas encore celle de janvier avec le nouveau patron.
sur le nouveau contrat de travail c'est noté que je fais 123 h par mois. ça fait combien d'heures par semaine ça.
merci encore!
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abdouche
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7 mars 2014
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30 janv. 2010 à 23:50
30 janv. 2010 à 23:50
Re
je vous répondrai pour demain je parcours le site pour répondre au mieux aux autres soucis à d'autres internautes
Mais je prends note de vos détails
@ demain et reposez-vous je m'occuperai de ça in ch'Allah
je vous répondrai pour demain je parcours le site pour répondre au mieux aux autres soucis à d'autres internautes
Mais je prends note de vos détails
@ demain et reposez-vous je m'occuperai de ça in ch'Allah
abdouche
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12
31 janv. 2010 à 00:42
31 janv. 2010 à 00:42
bonsoir
voici une petite précision sur la clause de mobilité qui ne tourne pas en votre faveur malheureusement!
En raison des fonctions exercées par le salarié et du bon fonctionnement de votre entreprise, vous pouvez introduire dans le contrat de travail une clause dite de mobilité. Cette clause vous permet de modifier le lieu de travail du salarié. Cette faculté est toutefois subordonnée par le fait que la clause ait été régulièrement formée (définition de la zone géographique d’application…) et que vous n’en fassiez pas un usage abusif (mise en œuvre non justifiée par l’intérêt de l’entreprise…).
Ainsi, en signant le contrat, le salarié accepte par avance d’être muté dans les différents établissements de l’entreprise. Par conséquent, celui-ci ne pourra pas refuser de changer de lieu de travail et un tel refus peut fonder son licenciement.
Cependant, pouvez-vous licencier un salarié pour faute grave s’il refuse d’appliquer une clause de mobilité ?
L’histoire :
Une salariée est engagée en tant que caissière par une société de grande distribution et travaille à Auxerre. Son contrat de travail prévoit une clause de mobilité. Son employeur l’informe de son affectation à Nevers. La salariée fait part de son refus de changer de lieu de travail. L’employeur la licencie pour faute grave pour ne pas avoir respecté sa clause de mobilité.
Celle-ci intente une action devant le Conseil de prud’hommes estimant que son comportement n’est pas constitutif d’une faute grave.
Ce que disent les juges :
Les juges considèrent que le refus par la salariée de changer de lieu de travail, alors que son contrat de travail contient une clause de mobilité, constitue un manquement de cette dernière à ses obligations contractuelles.
Toutefois, les juges estiment que le fait de refuser d’appliquer une clause de mobilité ne caractérise pas une faute grave
CE N'EST PAS FINI LA JE VOUS AIS DONNE UNIQUEMENT UN APERCU LES LOIS CHANGENT VIA LES JURISPRUDENCES
VEUILLEZ PATIENTER je vous tiens au courant pour demain
slts
voici une petite précision sur la clause de mobilité qui ne tourne pas en votre faveur malheureusement!
En raison des fonctions exercées par le salarié et du bon fonctionnement de votre entreprise, vous pouvez introduire dans le contrat de travail une clause dite de mobilité. Cette clause vous permet de modifier le lieu de travail du salarié. Cette faculté est toutefois subordonnée par le fait que la clause ait été régulièrement formée (définition de la zone géographique d’application…) et que vous n’en fassiez pas un usage abusif (mise en œuvre non justifiée par l’intérêt de l’entreprise…).
Ainsi, en signant le contrat, le salarié accepte par avance d’être muté dans les différents établissements de l’entreprise. Par conséquent, celui-ci ne pourra pas refuser de changer de lieu de travail et un tel refus peut fonder son licenciement.
Cependant, pouvez-vous licencier un salarié pour faute grave s’il refuse d’appliquer une clause de mobilité ?
L’histoire :
Une salariée est engagée en tant que caissière par une société de grande distribution et travaille à Auxerre. Son contrat de travail prévoit une clause de mobilité. Son employeur l’informe de son affectation à Nevers. La salariée fait part de son refus de changer de lieu de travail. L’employeur la licencie pour faute grave pour ne pas avoir respecté sa clause de mobilité.
Celle-ci intente une action devant le Conseil de prud’hommes estimant que son comportement n’est pas constitutif d’une faute grave.
Ce que disent les juges :
Les juges considèrent que le refus par la salariée de changer de lieu de travail, alors que son contrat de travail contient une clause de mobilité, constitue un manquement de cette dernière à ses obligations contractuelles.
Toutefois, les juges estiment que le fait de refuser d’appliquer une clause de mobilité ne caractérise pas une faute grave
CE N'EST PAS FINI LA JE VOUS AIS DONNE UNIQUEMENT UN APERCU LES LOIS CHANGENT VIA LES JURISPRUDENCES
VEUILLEZ PATIENTER je vous tiens au courant pour demain
slts
abdouche
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31 janv. 2010 à 00:50
31 janv. 2010 à 00:50
Un arrêt du 7 juin 2006 stipule que la clause de mobilité doit préciser sa zone géographique d'application et que l'employeur n'a pas le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée.
Conséquences pratiques sur le plan du contentieux
Les clauses de mobilité générales, vagues ou imprécises dans leur champ d'application ; celles autorisant l'employeur à étendre unilatéralement le secteur géographique de mutation et même celles qui envisagent la mutation du salarié dans de futures implantations de l'entreprise risquent de ne pas être jugées comme valables. Les salariés qui ont été licenciés, sur la base de telles clauses, pour un refus de mutation pourront éventuellement obtenir des dommages et intérêts pour licenciement abusif devant le conseil de prud'hommes
L'employeur devra solliciter au préalable l'accord express du salarié car il opère une modification du contrat de travail.
Par un arrêt du 7 juin 2006, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation indique que la clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et qu'elle ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée.
Les faits
Un salarié embauché en 1989 par une Association comme attaché de direction a accepté une clause de mobilité ainsi rédigée : "la nature commerciale de votre fonction implique la mobilité géographique de votre poste dans la zone d'activités de l'AIAC (région Alsace-Lorraine) laquelle pourra être étendue en cas d'extension d'activité". Il s'est vu proposer, 15 ans plus tard, une mutation en région Rhônes-Alpes qu'il a refusée d'où son licenciement qu'il a contesté en justice. La Cour d'Appel de Metz a rejeté ses demandes de dommages et intérêts considérant que sa clause de mobilité lui imposait une mobilité sur toute la zone d'activités de l'Association qui s'était étendue à l'ensemble du territoire national. Mais cette décision a été cassée.
L'apport de l'arrêt
1) Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application
La validité des clauses contractuelles de mobilité géographique est admise de longue date. Sauf abus ou détournement de pouvoir, la mutation d'un salarié en application d'une clause de mobilité figurant à son contrat de travail relève en principe du pouvoir de direction de l'employeur et s'impose au salarié.
Il a été jugé qu'un contrat stipule valablement que le salarié peut être muté "dans toute société ayant un lien juridique avec son employeur, en tout lieu géographique de la zone d'exploitation des publications desdites sociétés" (Cass. Soc. 11 juillet 2001 n°3532 F-P).
Cependant, dans un arrêt du 19 mai 2004, la Cour de Cassation a prononcé la nullité d'une clause contractuelle de mobilité (qui prévoyait que "pour des motifs dictés par l'intérêt de l'entreprise, le lieu de travail pourrait être modifié") en raison de l'absence de limite dans laquelle la mutation du salarié pouvait intervenir. La clause de mobilité doit donc prévoir un périmètre de mutation.
Je reste en contact avec vous n'hésitez pas
Slts
Conséquences pratiques sur le plan du contentieux
Les clauses de mobilité générales, vagues ou imprécises dans leur champ d'application ; celles autorisant l'employeur à étendre unilatéralement le secteur géographique de mutation et même celles qui envisagent la mutation du salarié dans de futures implantations de l'entreprise risquent de ne pas être jugées comme valables. Les salariés qui ont été licenciés, sur la base de telles clauses, pour un refus de mutation pourront éventuellement obtenir des dommages et intérêts pour licenciement abusif devant le conseil de prud'hommes
L'employeur devra solliciter au préalable l'accord express du salarié car il opère une modification du contrat de travail.
Par un arrêt du 7 juin 2006, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation indique que la clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et qu'elle ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée.
Les faits
Un salarié embauché en 1989 par une Association comme attaché de direction a accepté une clause de mobilité ainsi rédigée : "la nature commerciale de votre fonction implique la mobilité géographique de votre poste dans la zone d'activités de l'AIAC (région Alsace-Lorraine) laquelle pourra être étendue en cas d'extension d'activité". Il s'est vu proposer, 15 ans plus tard, une mutation en région Rhônes-Alpes qu'il a refusée d'où son licenciement qu'il a contesté en justice. La Cour d'Appel de Metz a rejeté ses demandes de dommages et intérêts considérant que sa clause de mobilité lui imposait une mobilité sur toute la zone d'activités de l'Association qui s'était étendue à l'ensemble du territoire national. Mais cette décision a été cassée.
L'apport de l'arrêt
1) Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application
La validité des clauses contractuelles de mobilité géographique est admise de longue date. Sauf abus ou détournement de pouvoir, la mutation d'un salarié en application d'une clause de mobilité figurant à son contrat de travail relève en principe du pouvoir de direction de l'employeur et s'impose au salarié.
Il a été jugé qu'un contrat stipule valablement que le salarié peut être muté "dans toute société ayant un lien juridique avec son employeur, en tout lieu géographique de la zone d'exploitation des publications desdites sociétés" (Cass. Soc. 11 juillet 2001 n°3532 F-P).
Cependant, dans un arrêt du 19 mai 2004, la Cour de Cassation a prononcé la nullité d'une clause contractuelle de mobilité (qui prévoyait que "pour des motifs dictés par l'intérêt de l'entreprise, le lieu de travail pourrait être modifié") en raison de l'absence de limite dans laquelle la mutation du salarié pouvait intervenir. La clause de mobilité doit donc prévoir un périmètre de mutation.
Je reste en contact avec vous n'hésitez pas
Slts
merci beaucoup pour ses infos!
j'ai contacté l'inspection du travail ce matin. si je n'avais pas de clause de mobilité dans mon ancien contrat de travail, si il me licencie je peux l'attaquer pour licenciement abusif.
si je signe le nouveau contrat de travail , et qu'il decide de m'envoyer travailler ou il veut, ce sera un licenciement pour faute grave.
j'ai retrouvé mon contrat de travail qui date de decembre 2000, il n'y a pas de clause de mobilité. l'entreprise a été racheté en 2007 alors que j'étai en congé parental. à mon retour on m'a pas fais signé de nouveau contrat de travail, je n'ai eu qu'un avenant pour changement de statut, je suis passé hotesse de caisse administrative.
j'ai contacté le service du personnel de mes anciens patrons de 2007 à decembre 2009 pour qu'il m'envoie tout ce qui ont par rapport à moi.
maintenant j'attend et je ne signe pas pour le moment mais je pense que je suis tellement dégoutée que je ferai tout pour le faire licencier, toucher le chomage pour repartir sur autre chose!
j'ai contacté l'inspection du travail ce matin. si je n'avais pas de clause de mobilité dans mon ancien contrat de travail, si il me licencie je peux l'attaquer pour licenciement abusif.
si je signe le nouveau contrat de travail , et qu'il decide de m'envoyer travailler ou il veut, ce sera un licenciement pour faute grave.
j'ai retrouvé mon contrat de travail qui date de decembre 2000, il n'y a pas de clause de mobilité. l'entreprise a été racheté en 2007 alors que j'étai en congé parental. à mon retour on m'a pas fais signé de nouveau contrat de travail, je n'ai eu qu'un avenant pour changement de statut, je suis passé hotesse de caisse administrative.
j'ai contacté le service du personnel de mes anciens patrons de 2007 à decembre 2009 pour qu'il m'envoie tout ce qui ont par rapport à moi.
maintenant j'attend et je ne signe pas pour le moment mais je pense que je suis tellement dégoutée que je ferai tout pour le faire licencier, toucher le chomage pour repartir sur autre chose!
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