Remplacement d'un salarié par un intérimaire : conditions

Le remplacement d'un salarié absent par un intérimaire est encadré par le Code du travail et contrôlé par les tribunaux. Le point sur les conditions à respecter.

A quelles conditions remplacer un salarié par un intérimaire ?

Le recours à l'intérim ne doit pas avoir comme objectif de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Un contrat d'intérim ne peut ainsi être conclu que dans certains cas précis : lorsque, par exemple, l'activité de l'entreprise augmente temporairement, en cas d'emploi à caractère saisonnier, ou encore en cas de nécessité de remplacer un salarié absent. Dans ce dernier cas, le remplacement d'un salarié par un intérimaire est autorisé :

• en cas d'absence du salarié remplacé ;
• en cas de suspension de son contrat de travail ;
• en cas de passage provisoire à temps partiel (à l'occasion d'un congé parental d'éducation par exemple) ;
• lorsque le départ définitif du salarié précède la suppression de son contrat de travail.

Peut-on embaucher un intérimaire pour combler un changement de poste ?

En cas de remplacement d'un salarié absent par un intérimaire, l'absence du salarié remplacé ne s'entend pas uniquement de son absence de l'entreprise. Ainsi, une entreprise peut engager un intérimaire en remplacement d'un salarié absent non pas de l'entreprise, mais de son poste habituel de travail.

La jurisprudence (arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 25 février 2009) considère en effet qu'un salarié ayant fait l'objet d'une mutation provisoire sur un autre poste peut être remplacé par un intérimaire sans que le contrat de travail de ce dernier puisse être requalifié en CDI. Il est donc possible de recourir à l'intérim pour remplacer un salarié temporairement détaché sur un autre poste que celui qu'il occupe actuellement, et ce même si le salarié remplacé travaille dans la même entreprise que le salarié intérimaire qui le remplace à son poste.