Risque de perdre mon emplois
l'marseillais
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Nico.Beziers Messages postés 1263 Date d'inscription jeudi 8 novembre 2012 Statut Membre Dernière intervention 3 février 2014 - 2 avril 2013 à 22:54
Nico.Beziers Messages postés 1263 Date d'inscription jeudi 8 novembre 2012 Statut Membre Dernière intervention 3 février 2014 - 2 avril 2013 à 22:54
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Nico.Beziers
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Modifié par Nico.Beziers le 2/04/2013 à 22:56
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Par un arrêt du 3 mai 2011 (Cass. Soc., 3 mai 2011, n°09-67.464), la Cour de cassation revient sur le principe qu'elle avait posé depuis une décision du 2 décembre 2003 (Cass. Soc., 2 décembre 2003, n°01-43.227).
Jusqu'au revirement du 3 mai dernier, la Cour de cassation considérait que le retrait du permis de conduire du salarié, pour des faits commis en dehors de son travail, se rattachait à sa vie professionnelle.
Le rattachement à la vie professionnelle était caractérisé pour le salarié affecté à la conduite d'un véhicule automobile en exécution de son contrat de travail.
Compte-tenu de ce rattachement avec la vie professionnelle, le salarié pouvait se voir reprocher d'avoir manqué aux obligations découlant de son contrat de travail.
L'employeur pouvait en conséquence se placer sur le terrain disciplinaire et la sanction pouvait aller jusqu'au licenciement, y compris pour faute grave privative des indemnités de licenciement et de préavis.
Désormais, l'employeur ne peut plus sanctionner son salarié pour de tels faits, car l'infraction commise dans le cadre de la vie privée n'est plus considérée comme constitutive d'un manquement au contrat de travail, peu importe la suspension ou le retrait du permis de conduire.
S'il est contraignant, ce nouveau principe ne prive pas l'employeur de solutions pour faire face aux conséquences, parfois lourdement préjudiciables pour lui, de la suspension ou du retrait du permis de conduire de son salarié.
Tout d'abord, l'arrêt du 3 mai 2011 ne pose pas d'interdiction de sanction en cas d'infraction commise pendant l'exécution du contrat de travail.
Il faudra que l'employeur prenne alors toutes les précautions sur le plan juridique, en particulier en ce qui concerne la rédaction du règlement intérieur.
Par ailleurs, si la perte du permis de conduire ne peut être sanctionnée dès lors qu'elle relève du cadre de la vie privée, il n'en demeure pas moins que ce retrait de permis constitue très souvent un trouble particulièrement préjudiciable pour l'entreprise.
Un chauffeur routier ou un coursier livreur qui a perdu son permis de conduire n'est plus en mesure de fournir le travail pour lequel il a été engagé.
Et l'employeur engagerait sa responsabilité civile et pénale s'il laissait conduire un salarié n'ayant plus de permis.
Or, de jurisprudence constante, les faits commis par un salarié dans le cadre de sa vie privée peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement dès lors qu'ils provoquent un trouble objectif caractérisé dans l'entreprise.
Même la maladie, qui ne peut jamais constituer en soi une cause légitime de rupture du contrat de travail, peut pourtant justifier un licenciement dès lors que l'absence prolongée du salarié ou ses absences répétées créent objectivement une désorganisation de l'entreprise obligeant l'employeur à pourvoir au remplacement définitif du salarié (Cass. Soc., 28 octobre 2009, n°08-44.241).
Ainsi, dès lors que le salarié se trouve dans l'impossibilité d'exécuter le travail pour lequel il a été engagé, la rupture de son contrat de travail peut être envisagée légalement.
Néanmoins, la jurisprudence encadre strictement les licenciements motivés par la désorganisation de l'entreprise en raison de l'absence du salarié.
Les Juges du fond s'intéressent tout particulièrement à la loyauté de l'employeur dans la mise en oeuvre d'une procédure de licenciement, au degré de désorganisation de l'entreprise, aux diverses contraintes s'exerçant sur elle et à la possibilité ou non de maintenir la relation contractuelle au moyen de toute forme provisoire d'organisation du travail.
Les conséquences du retrait de permis de conduire d'un salarié engagé en qualité de chauffeur routier ne sont par exemple pas les mêmes que celles de la suspension pour trois mois du permis d'un commercial même itinérant, l'employeur pouvant organiser dans certains cas les tournées commerciales différemment le temps de la suspension (déplacements en train, co-voiturage avec un collègue...).
Enfin, l'arrêt du 3 mai 2011 laisse la porte ouverte à une autre solution.
Dans cet arrêt, la Cour Suprême rappelle qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut en principe justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.
Dans ce même arrêt, les Juges précisent que le fait pour un salarié de commettre, dans le cadre de sa vie personnelle, une infraction entrainant la suspension ou le retrait de son permis de conduire, ne saurait être regardée comme une méconnaissance de ses obligations découlant de son contrat de travail.
Cet arrêt laisse donc entièrement ouverte la question de savoir si une solution identique aurait été rendue, s'il avait été inséré dans le contrat de travail une clause faisant de la détention du permis de conduire une condition essentielle de son exécution.
Or, une telle clause parait à la fois licite et légitime d'une part, et d'autre part conforme à l'attendu de principe posé par la Cour de cassation dans son arrêt du 3 mai 2011.
De surcroît, débiteur d'une obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de ses salariés, l'employeur doit tout mettre en oeuvre afin de prévenir les risques routiers.
Il doit pour cela évaluer les risques, conformément à l'obligation générale d'évaluation des risques professionnels prévus par l'article L.4121-3 du Code du travail, les résultats de cette évaluation devant ensuite être transcris dans le Document Unique d'évaluation des risques professionnels prévu par l'article R.4121-1 du Code du travail.
Cette évaluation doit permettre à l'employeur d'élaborer ensuite un plan d'actions définissant les mesures de prévention prises.
L'information et la formation des salariés paraissent essentielles, de même que l'intégration des consignes de sécurité au sein du règlement intérieur.
Enfin, afin d'éviter que des salariés cachent à leur employeur une suspension ou un retrait de leur permis de conduire, il est judicieux de prévoir au contrat de travail l'obligation pour le salarié d'aviser son employeur d'une telle circonstance.
Jusqu'au revirement du 3 mai dernier, la Cour de cassation considérait que le retrait du permis de conduire du salarié, pour des faits commis en dehors de son travail, se rattachait à sa vie professionnelle.
Le rattachement à la vie professionnelle était caractérisé pour le salarié affecté à la conduite d'un véhicule automobile en exécution de son contrat de travail.
Compte-tenu de ce rattachement avec la vie professionnelle, le salarié pouvait se voir reprocher d'avoir manqué aux obligations découlant de son contrat de travail.
L'employeur pouvait en conséquence se placer sur le terrain disciplinaire et la sanction pouvait aller jusqu'au licenciement, y compris pour faute grave privative des indemnités de licenciement et de préavis.
Désormais, l'employeur ne peut plus sanctionner son salarié pour de tels faits, car l'infraction commise dans le cadre de la vie privée n'est plus considérée comme constitutive d'un manquement au contrat de travail, peu importe la suspension ou le retrait du permis de conduire.
S'il est contraignant, ce nouveau principe ne prive pas l'employeur de solutions pour faire face aux conséquences, parfois lourdement préjudiciables pour lui, de la suspension ou du retrait du permis de conduire de son salarié.
Tout d'abord, l'arrêt du 3 mai 2011 ne pose pas d'interdiction de sanction en cas d'infraction commise pendant l'exécution du contrat de travail.
Il faudra que l'employeur prenne alors toutes les précautions sur le plan juridique, en particulier en ce qui concerne la rédaction du règlement intérieur.
Par ailleurs, si la perte du permis de conduire ne peut être sanctionnée dès lors qu'elle relève du cadre de la vie privée, il n'en demeure pas moins que ce retrait de permis constitue très souvent un trouble particulièrement préjudiciable pour l'entreprise.
Un chauffeur routier ou un coursier livreur qui a perdu son permis de conduire n'est plus en mesure de fournir le travail pour lequel il a été engagé.
Et l'employeur engagerait sa responsabilité civile et pénale s'il laissait conduire un salarié n'ayant plus de permis.
Or, de jurisprudence constante, les faits commis par un salarié dans le cadre de sa vie privée peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement dès lors qu'ils provoquent un trouble objectif caractérisé dans l'entreprise.
Même la maladie, qui ne peut jamais constituer en soi une cause légitime de rupture du contrat de travail, peut pourtant justifier un licenciement dès lors que l'absence prolongée du salarié ou ses absences répétées créent objectivement une désorganisation de l'entreprise obligeant l'employeur à pourvoir au remplacement définitif du salarié (Cass. Soc., 28 octobre 2009, n°08-44.241).
Ainsi, dès lors que le salarié se trouve dans l'impossibilité d'exécuter le travail pour lequel il a été engagé, la rupture de son contrat de travail peut être envisagée légalement.
Néanmoins, la jurisprudence encadre strictement les licenciements motivés par la désorganisation de l'entreprise en raison de l'absence du salarié.
Les Juges du fond s'intéressent tout particulièrement à la loyauté de l'employeur dans la mise en oeuvre d'une procédure de licenciement, au degré de désorganisation de l'entreprise, aux diverses contraintes s'exerçant sur elle et à la possibilité ou non de maintenir la relation contractuelle au moyen de toute forme provisoire d'organisation du travail.
Les conséquences du retrait de permis de conduire d'un salarié engagé en qualité de chauffeur routier ne sont par exemple pas les mêmes que celles de la suspension pour trois mois du permis d'un commercial même itinérant, l'employeur pouvant organiser dans certains cas les tournées commerciales différemment le temps de la suspension (déplacements en train, co-voiturage avec un collègue...).
Enfin, l'arrêt du 3 mai 2011 laisse la porte ouverte à une autre solution.
Dans cet arrêt, la Cour Suprême rappelle qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut en principe justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.
Dans ce même arrêt, les Juges précisent que le fait pour un salarié de commettre, dans le cadre de sa vie personnelle, une infraction entrainant la suspension ou le retrait de son permis de conduire, ne saurait être regardée comme une méconnaissance de ses obligations découlant de son contrat de travail.
Cet arrêt laisse donc entièrement ouverte la question de savoir si une solution identique aurait été rendue, s'il avait été inséré dans le contrat de travail une clause faisant de la détention du permis de conduire une condition essentielle de son exécution.
Or, une telle clause parait à la fois licite et légitime d'une part, et d'autre part conforme à l'attendu de principe posé par la Cour de cassation dans son arrêt du 3 mai 2011.
De surcroît, débiteur d'une obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de ses salariés, l'employeur doit tout mettre en oeuvre afin de prévenir les risques routiers.
Il doit pour cela évaluer les risques, conformément à l'obligation générale d'évaluation des risques professionnels prévus par l'article L.4121-3 du Code du travail, les résultats de cette évaluation devant ensuite être transcris dans le Document Unique d'évaluation des risques professionnels prévu par l'article R.4121-1 du Code du travail.
Cette évaluation doit permettre à l'employeur d'élaborer ensuite un plan d'actions définissant les mesures de prévention prises.
L'information et la formation des salariés paraissent essentielles, de même que l'intégration des consignes de sécurité au sein du règlement intérieur.
Enfin, afin d'éviter que des salariés cachent à leur employeur une suspension ou un retrait de leur permis de conduire, il est judicieux de prévoir au contrat de travail l'obligation pour le salarié d'aviser son employeur d'une telle circonstance.
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