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abdouche
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7 mars 2014
12
31 janv. 2010 à 18:14
31 janv. 2010 à 18:14
Bonsoir
le licenciement fait suite à la mise à pied ? et mise à pied conservatoire ou disciplinaire?
avez-vous eu un entretien préalable au licenciement?
merci d'être plus précis avec des dates surtout par ordre chronologique des faits
slts
le licenciement fait suite à la mise à pied ? et mise à pied conservatoire ou disciplinaire?
avez-vous eu un entretien préalable au licenciement?
merci d'être plus précis avec des dates surtout par ordre chronologique des faits
slts
marionnette30
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17 avril 2012
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31 janv. 2010 à 18:16
31 janv. 2010 à 18:16
Vous pouvez y aller .... seulement au vue des informations que vous citez il n'y a aucunement licenciement abusif.
abdouche
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7 mars 2014
12
31 janv. 2010 à 18:19
31 janv. 2010 à 18:19
c'est le vice de procédure qu'il faut chercher et pas seulement le licenciement abusif car le vice de procédure casse le licenciement au prud'homme c'est pour cette raison que je demande les faits par ordre chronologique
encore une fois soyez précis dans vos éléments excepté la mise à pied conservatoire { à ce que je lis}
les éléments demandés sont déterminants
slts
encore une fois soyez précis dans vos éléments excepté la mise à pied conservatoire { à ce que je lis}
les éléments demandés sont déterminants
slts
marionnette30
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17 avril 2012
1 741
31 janv. 2010 à 18:25
31 janv. 2010 à 18:25
C'est bien .... vous êtes de très bon conseils .... continuez sur notre forum ......
N'importe qui peut raconter n'importe quoi ...!
N'importe qui peut raconter n'importe quoi ...!
Bonsoir,
La question essentielle à soulever est la suivante :
Un avertissement à titre de sanction a été imputé au salarié après avoir commis un certain nombre d'absences injustifiées.
Ensuite notre ami nous indique qu'il a fait l'objet d'une procédure de licenciement pour faute grave et mesure conservatoire à l'appui.
Par conséquent, est-ce que ce comportement fautif à persisté dans l'intervalle ? ( entre la sanction et la lettre de convocation à licenciement laquelle devait également contenir la signification d'une mesure conservatoire ).
Sur le plan juridique, en aucun cas, l'employeur peut engager 2 procédures disciplinaires à l'encontre d'un salarié pour une même faute !
Sébastien,
Juriste droit privé_
La question essentielle à soulever est la suivante :
Un avertissement à titre de sanction a été imputé au salarié après avoir commis un certain nombre d'absences injustifiées.
Ensuite notre ami nous indique qu'il a fait l'objet d'une procédure de licenciement pour faute grave et mesure conservatoire à l'appui.
Par conséquent, est-ce que ce comportement fautif à persisté dans l'intervalle ? ( entre la sanction et la lettre de convocation à licenciement laquelle devait également contenir la signification d'une mesure conservatoire ).
Sur le plan juridique, en aucun cas, l'employeur peut engager 2 procédures disciplinaires à l'encontre d'un salarié pour une même faute !
Sébastien,
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abdouche
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31 janv. 2010 à 18:31
31 janv. 2010 à 18:31
Bonsoir
Je prends vos remarques au stade des "compliments" merci !
pour votre info charpentier :
En instituant une procédure préliminaire à tout licenciement (à l'exception du licenciement économique collectif de dix salariés et plus dans une même période de 30 jours), comportant en particulier un entretien préalable, au cours duquel le salarié concerné peut se faire assister, le législateur a accordé des garanties fondamentales aux salariés : connaître les motifs du licenciement envisagé, pouvoir les discuter, amener l'employeur à réfléchir avant de prendre sa décision.
C'est pourquoi la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation considère que cette procédure doit être respectée, tant dans sa lettre que dans son esprit, que les droits de la défense doivent être protégés (convocation régulière, délais suffisants etc) et que l'inobservation, même partielle, des formalités prescrites cause nécessairement un préjudice au salarié.
Je prends vos remarques au stade des "compliments" merci !
pour votre info charpentier :
En instituant une procédure préliminaire à tout licenciement (à l'exception du licenciement économique collectif de dix salariés et plus dans une même période de 30 jours), comportant en particulier un entretien préalable, au cours duquel le salarié concerné peut se faire assister, le législateur a accordé des garanties fondamentales aux salariés : connaître les motifs du licenciement envisagé, pouvoir les discuter, amener l'employeur à réfléchir avant de prendre sa décision.
C'est pourquoi la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation considère que cette procédure doit être respectée, tant dans sa lettre que dans son esprit, que les droits de la défense doivent être protégés (convocation régulière, délais suffisants etc) et que l'inobservation, même partielle, des formalités prescrites cause nécessairement un préjudice au salarié.
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