michele
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Modifié par Matthieu-B le 16/05/2014 à 12:22
Frédéric54 -
31 déc. 2014 à 09:58
Bonjour,
J'ai eu l'occasion d'être employée dans la fonction publique en CAE du 01/05/2007 au 30/04/2008.
En décembre 2008, une employée étant en mi-temps thérapeutique, on m'a fait l'offre suivante, avoir un temps plein sur son mi-temps en annulant le CAE.
J'ai donc eu les CDD suivants :
du 01/01/2008 au 30/06/2008.
du 01/07/2008 au 31/08/2008
du 01/09/2008 au 28/02/2009
du 01/04/2009 au 30/04/2009.
Le 1er mai 2009, à la fin de mon dernier contrat, je me suis donc inscrite sur le forum du pôle emploi. J'ai été convoquée aujourd'hui. La personne du pôle emploi m'a alors précisé que mon employeur étant en faute par le nombre de CDD qui n'aurait pas dû être supérieur à 3, avec un temps d'arrêt de 6 mois, que je pouvais demander la transformation de mon CDD en CDI.
Entre-temps, le même service de la fonction publique m'a proposé le même emploi sur une autre commune à compter du 15 mai 2009.
J'aimerais savoir si cela m'est possible de demander le CDI ?
Merci d'avance de votre réponse.
A voir également:
Combien de fois peut-on renouveler un cdd dans la fonction publique
Combien de fois peut-on renouveler un cdd dans la fonction publique hospitalière - Meilleures réponses
Combien de cdd successifs dans la fonction publique territoriale - Meilleures réponses
Je confirme, comme mentionné par quelques personnes précédemment, que beaucoup de choses écrites ci-dessus sont fausses car elles ne s'appliquent qu'au secteur privé et pas au secteur public.
En particulier la réponse de l'employé de Pôle-emploi :
"mon employeur étant en faute par le nombre de CDD qui n'aurait pas dû être supérieur à 3, avec un temps d'arrêt de 6 mois, que je pouvais demander la transformation de mon CDD en CDI."
Comme il est indiqué ici :
http://www.village-justice.com/articles/Agents-Publics-Allocations-chomage,12732.html
"Cette circonstance emporte deux conséquences.
2. L'absence de droit à un contrat à durée indéterminée (CDI)
D'abord, en ce qu'un agent contractuel ne bénéficie d'aucun droit à se voir offrir un CDI.
....
3. L'absence de droit à la requalification du CDD illégal en CDI
Ensuite, et c'est certainement le point le plus intéressant de ce système en pratique, aucun droit à la requalification en contrat à durée indéterminée n'existe en droit de la fonction publique contrairement au droit du travail.
La loi n°2012-347 du 12 mars 2012 n'y a rien changé."
Hors-sujet aussi le beau copié-collé de lioulou pourtant noté +6 !.
liouliou
Messages postés474Date d'inscriptionmardi 12 mai 2009StatutMembreDernière intervention27 juillet 2009309 13 mai 2009 à 17:37
Bonjour,
Définition d’un CDD
Le contrat à durée déterminée est conclu pour la réalisation d’une tâche précise et temporaire. Il ne peut en aucun cas être conclu pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise.
Si le CDD est conclu pour un motif autre que ceux énumérés par la loi, il peut être requalifié en contrat à durée indéterminée.
Dans quels cas peut-on recourir à un CDD ?
Le législateur a défini plusieurs situations pour lesquelles il est possible de recourir au contrat à durée déterminée :
Remplacement d’un salarié absent temporairement, pour cause de maladie, congé maternité, congés payés… A noter que le CDD peut prendre effet quelques jours avant la suspension du CDI, dans le cas des congés par exemple. Cela permet au salarié titulaire du CDD d’être formé aux différentes tâches du poste.
Attente de l’entrée effective d’un salarié recruté en contrat à durée indéterminée.
Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.
Emplois à caractère saisonnier
Emplois pour lesquels l’usage exclut le recours à un CDD, en raison de la nature de l’activité et du caractère temporaire de cette activité : professions du spectacle, sportifs professionnels… Ces emplois sont définis par décret (article D 121-2 du code du travail) ou par convention ou accord collectif étendu.
Contrats conclus au titre des mesures pour l’emploi ou lorsque l’employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle.
En revanche, il est interdit de recourir à un contrat à durée déterminée pour :
remplacer un ou plusieurs salariés en grève (article L 122-3 du code du travail).
occuper un poste ayant fait l’objet d’un licenciement économique dans les 6 mois précédents (sauf conditions particulières et après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel).
pour des travaux dangereux (liste établie par arrêté ministériel – article L 122-3 du code du travail).
Durée d’un CDD
Le CDD est généralement conclu pour une durée déterminée, précisée sur le contrat de travail : le salarié est embauché du 3 janvier au 28 février par exemple.
Le terme du contrat peut éventuellement ne pas être fixé avec précision. C’est le cas quand un CDD est conclu pour :
remplacer un salarié absent ou dont le contrat est suspendu,
les emplois pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir au CDI (voir article D 121-2 du code du travail).
Dans ces cas-là, le contrat est fixé pour une durée minimale. Le terme du contrat correspond alors au retour du salarié remplacé ou à la réalisation des tâches pour lesquelles le CDD était conclu.
Durée maximale des CDD
En général, la durée totale du CDD, renouvellement compris, ne peut dépasser 18 mois. Il existe bien évidemment des cas particuliers :
9 mois maximum si le CDD est conclu en cas d’attente de l’embauche d’un salarié en CDI,
9 mois maximum si le CDD est conclu pour la réalisation de travaux urgents, rendus nécessaires par des mesures de sécurité,
24 mois maximum lors d’un CDD effectué à l’étranger,
24 mois maximum lors d’un CDD conclu pour le remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste de travail,
6 mois minimum et 24 mois maximum dans le cas d’une commande exceptionnelle à l’exportation
CDD et période d’essai
Il est possible d’inclure une période d’essai lors de la conclusion d’un CDD. La période d’essai ne peut pas être supérieure à un jour par semaine, dans la limite de deux semaines si la durée du contrat est inférieure ou égale à six mois. Si le contrat est supérieur à six mois, la période d’essai ne pourra pas dépasser une durée d’un mois.
Quand le CDD est conclu pour une durée minimale, sans terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à cette durée minimale.
Les droits du salarié en CDD
Les salariés en contrat à durée déterminée bénéficient des mêmes droits que les salariés en CDI, que ce soit des droits individuels (repos hebdomadaire, jours fériés, restauration, transport…) ou des droits collectifs (droit syndical…).
Pour le droit aux congés payés, le salarié en CDD acquiert et prend ses congés selon les mêmes modalités qu’un salarié en CDI.
Un salarié en CDD a la possibilité de voter lors des élections des représentants du personnel ou même de se présenter à ces mêmes élections.
Il faut effectivement savoir qu’un salarié en CDD entre en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise, proportionnellement à son temps de présence sur douze mois,
En revanche, des dispositions spécifiques sont prévues par la loi lors de la rupture du contrat de travail.
CDD et rémunération
La rémunération est la contrepartie du travail fourni par un salarié à un employeur. La loi détermine différentes règles à ce sujet, l’une d’elle étant l’égalité de rémunération.
La rémunération d’un salarié en contrat à durée déterminée doit être au moins égale à celle que perçoit, après sa période d’essai, un salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée, avec une qualification équivalente et occupant le même poste de travail.
Quand le CDD arrive à son terme...
Renouvellement d’un CDD
Il est possible de renouveler un CDD une fois, dans la limite de la durée maximale prévue par la loi (18 mois en général). Il faut, en plus, que la possibilité de renouvellement ait été prévue dans le contrat initial ou qu’elle fasse l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme prévu du premier contrat.
Le délai de carence
A l’expiration du CDD, l’employeur n’a pas le droit d’avoir recours à un nouveau CDD pour occuper le même poste sans respecter le délai de carence.
Le délai de carence est une période égale au tiers de la durée du CDD, renouvellement inclus, si le CDD était d’une durée d’au moins 14 jours. Si la durée du CDD, renouvellement inclus, était inférieure à 14 jours, le délai de carence est égal à la moitié de la durée du contrat.
L’employeur n’a pas besoin de respecter le délai de carence en cas de :
nouvelle absence du salarié momentanément absent ou dont le contrat de travail est suspendu,
contrat conclu dans le cadre de travaux urgents pour la sécurité,
rupture anticipée du contrat de travail par le salarié,
refus par le salarié du renouvellement de son contrat.
Si l’employeur ne respecte pas le délai de carence, le CDD peut être requalifié en CDI par le bureau de jugement du conseil des prud’hommes. L’employeur peut également être amené, sur décision du conseil des prud’hommes, à verser au salarié une indemnité au moins égale à un mois de salaire.
Les indemnités versées en fin de contrat
L’indemnité de congés payés
Si le salarié n’a pas pris tout ou partie de ses congés pendant la durée de son CDD, il touche une indemnité compensatrice de congés, payée à la fin de son contrat. Cette indemnité est calculée en fonction de la durée du contrat. Son montant ne peut pas être inférieur au dixième de la rémunération totale brute.
L’indemnité de fin de contrat
C’est une indemnité destinée à compenser la précarité de l’emploi du salarié, versée à la fin du contrat, si les relations contractuelles ne se poursuivent pas. Cette indemnité correspond à 10 % de la rémunération brute totale pour les contrats conclus après le 20 janvier 2002 (date de promulgation de la loi de modernisation sociale) et de 6 % pour les contrats conclu avant cette date.
Si vous refusez le renouvellement ou la prolongation de votre CDD, l’employeur est quand même tenu de vous verser l’indemnité de fin de contrat.
L’indemnité de fin de contrat n’est pas due :
dans le cas de contrats de travail conclus pour des emplois à caractère saisonnier,
dans le cas de CDD conclu pour un emploi pour lequel il est d’usage de ne pas recourir au CDI,
dans le cas de CDD conclu dans le cadre des mesures pour l’emploi (contrats de qualification…) ou lorsque l’employeur s’était engagé à assurer un complément de formation professionnelle,
dans le cas de CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires,
si le salarié refuse d’accepter un CDI pour le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente,
si le salarié rompt son contrat de manière anticipée,
si le salarié commet une faute grave,
en cas de force majeure (sinistre dans l’entreprise par exemple).
La fin du CDD
Avec le dernier bulletin de salaire, l’employeur est tenu de remettre au salarié :
un certificat de travail,
l’attestation destinée à l’ASSEDIC qui permettra au salarié de faire valoir ses droits aux allocations chômages.
En cas de rupture anticipée du CDD...
En dehors de la période d’essai, un CDD ne peut être rompu qu’en cas :
d’accord entre le salarié et l’employeur. Cet accord doit être confirmé par un écrit.
en cas de faute grave,
en cas de force majeure,
de justification, par le salarié, d’une embauche en CDI. Cette raison de rupture anticipée n’est valable que pour les contrats conclus depuis le 20 janvier 2002.
Une période de préavis
Sauf si un accord est trouvé entre les deux parties, le salarié qui rompt son CDD en raison d’une embauche en CDI doit respecter une période de préavis. Ce préavis ne doit pas dépasser deux semaines. Il est calculé sur la base d’un jour par semaine, compte tenu de :
la durée du contrat, renouvellement inclus, si le contrat a un terme précis,
ou de la durée de travail effectuée, si le contrat ne possède pas de terme précis.
Lorsque vous êtes embauché en CDD, l’employeur a l’obligation de vous informer des postes à pourvoir dans l’entreprise en contrat à durée indéterminée.
Pour en savoir plus
Articles L 122-1 à L 122-3-17-1 du code du travail
Articles D 131-1 à D 121-3 du code du travail.
Sites Internet
Oui tout cela concerne les contrats de droits privé en aucun cas ceux des contrats de droits publics, qui sont plus souvent totalement bafoués voir hors la lois. Je parle de l Education nationale qui fait ce que bon lui semble au sut de nos chers dirigeants puisque Ministère donc protégé...
De 2001 à 2006 j'ai eu que des contrats à mi-temps comme vacataire cantines scolaire puis de 2006 à janvier 2010 je sui passée Contractuelle toujours à mi-temps le contrat se termine pas d'avertissements aucun reproches pendant ces huits années, pourtant pas de reconduction car j'ai reçu une lettre en recommandée avec accusé de reception le 20 Octobre 2009 m'indiquant lafin de mon travail pour le service territoriale alors que faire à qui demander ses droits ,les syndicats ils sont achetés par la direction de la Mairie avec des pots de vin !!!
On m'avait dit que les contrats en CDD ne pouvaient pas durer éternellements et pourtant pour moi cela fait 8 ans !
Qui croire,chaq'un ce renvoie les responsabilités et c'est l'agent qui paie en ce retrouvant au chômage sans connaître ses réels droits ,c'est le service Public!!!!!!
Plus de contrôl ne serait pas du lux mais je pense qu'on y arrivera biensûr beaucoup d'homme est de femmes injustementsz seront restés sur le carreaux !!!!!
Bonjour à vous,
Je viens de lire ce message fort instructif, mais n'ayant pas envie d'entreprendre quoique ce soit qui pourrait me nuir sans avoir confirmation, je me permets de vous poser quelques questions afin que tout soit clair pour moi et je m'excuse si ce point a déjà été clairement abordé.
Je travail actuellement pour la mairie de Paris depuis 7 ans et je suis toujours en CDD.
Ce dit CDD a été renouvelé 7 fois, donc 1 fois par an. Par contre, je tiens à préciser que je ne suis qu'à mi-temps, du moins à 60% ( je travail 21H par semaine )
L'année dernière je leur ai demandé si il était possible de passer en CDI, ils m'ont juste répondu "N'y compté pas"
Mes questions sont les suivantes :
- Mon employeur est il à coup sur en tort??
- Que puis je faire?
- Où devrais-je me renseigner? Et qui pourrais-je voir?
Je vous remercie d'avance de m'aider et de me renseigner, tout ceci est très important pour moi ( forcément)
valian
Messages postés2Date d'inscriptionmercredi 2 septembre 2009StatutMembreDernière intervention12 novembre 2009 12 nov. 2009 à 22:52
Bonjour,
au delà de 6 six ans, c'est forcement un CDI selon la loi 2005-843 (Dutreil) même en mi-temps.
votre employeur est en tort. ecrivez à votre drh evoquant cette loi; Ils doivent vous regulariser en vous passant en cdi. vous etes déjà en cdi.
Arena
>
valian
Messages postés2Date d'inscriptionmercredi 2 septembre 2009StatutMembreDernière intervention12 novembre 2009 23 nov. 2009 à 18:51
Ha,ha,ha allez dire cela à mes collègues qui pour certaines sont en postes depuis plus de 8 ans et qui sont non seuleument au Smic et éjectables à tout moment
bonjour je voudrais savoir comment je pourai faire pour dire a ma patrone de me passer en cdi car sa fait 2 ans que je suis en contrat cdd et je vois quelle na pas le droit
mais je nest cest pas comment lui en parler
cela fait presque 3 ans que je suis remplacen en maison dez retraite et elle me fait toujour des cdd
Le code du travail en France depuis quelques années et totalement bafoué. Les entreprises se permettent de transgresser les lois, sous prétexte d'un chômage en constante explosion, et si on se défend pas ça ira de mal en pis, je le crains. On a des droits et a nous de les faire respecter. Nous sommes responsable aussi de ce qui se passe en ce moment parceque le français ferme sa bouche et accepte tout sans broncher.
s'agissant de la fonction publique, ce qui a été indiqué n'est pas tout à fait exact : certes un CDD se transforme en CDI au bout de 6 ans mais il s'agit de 6 ans continus sur un poste vacant. Par exemple dans le cas d'un mi-temps thérapeutique, il ne s'agit pas d'un poste vacant puisque le titulaire du poste est susceptible de revenir.
Normalement dans les textes de lois ils sont limités a un certains nombres de CDD et celui ci se transforme automatiquement en CDI .
Apres ce que je peux te conseillé c'est d'aller voir un conseillé juridique sa ne te coutera rien .
Bonne continuation .
bonjour, Je suis assistante administrative en c.a.e du 1.09.2009 au 30.06.2010.
J'ai été reprise en c.u.i du 1.07.2010 au 31.12.2010. Je viens de signer du 1.01.2010 au 30.06.2010.
Est-ce que j'ai des chances d'être renouvellé. L'inspection me dit que pôle emploi s'occupe des dérogations mais ils se renvoint la balle. Comment dois-je faire pour rester. Je connais des personnes qui cumulent ces contrats depuis au moins 5 ans. Merci
cela fait 4 ans que je travail en cdd pour une maison de retraite ma directrice vien de m'informe que mon poste n'exite pas et qu' il n'ai pas budgeter que dois je faire pour exsiter pour pretendre a un pret?
Une petite question pour les personnes compétentes :
mon amie est employée dans la fonction publique (territoriale, en Aide Sociale à l'Enfance). Son CDD prend fin aujourd'hui (le 31/12) et nous avons reçu par courrier un nouveau contrat d'engagement le 29/12 (cachet de la poste).
Je me suis renseigné et j'ai pu comprendre que l'administration devait respecter un délai de préavis de 8 jours pour lui notifier le renouvellement (par écrit en plus). Elle n'a cependant rien reçu de la sorte avant ce courrier daté du 29/12.
Si elle n'accepte pas (simplement en ne signant pas ce contrat) peut-elle toucher son chômage ? la DRH n'a pas l'air sur la même longueur d'onde...
La législation juridique et financière évolue en permanence...