Réforme du Code du travail (réforme Macron)

Chargement de votre vidéo
"Réforme du Code du travail (réforme Macron)"

Les ordonnances portant la réforme du Code du travail d'Emmanuel Macron sont entrées en vigueur. Explications sur le contenu de cette réforme qui a apporté d'importants changements au droit du travail français.

Emmanuel Macron a fait de la réforme du travail l'un des grands axes de son projet présidentiel. Principale idée : apporter plus de souplesse au contenu du Code du travail. La réforme du Code du travail repose sur 5 ordonnances. Ces textes sont consultables en ligne depuis le 31 août 2017. Télécharger le texte des ordonnances sur la réforme du travail.

Changements législatifs

Emmanuel Macron et son gouvernement souhaitaient réformer le Code du travail en profondeur. Les grands principes sont conservés comme, par exemple, ceux du salaire minimum (Smic), de la durée légale du travail (35h), de la lutte contre les discriminations... Pour le reste, le Gouvernement a souhaité accorder une place beaucoup plus importante aux accords d'entreprise (et donc à la négociation) pour réglementer les relations entre les employeurs et les salariés.

Accord d'entreprise

Un certain nombre de normes sont désormais définies conjointement par la direction de l'entreprise et les représentants du personnel dans le cadre d'accords d'entreprise. A défaut d'accord, ce serait alors l'accord de branche qui s'applique.

Toutefois, les accords de branche conservent leur primauté dans certains domaines définis à l'article 1 de l'ordonnance relative au renforcement de la négociation collective. Il s'agit notamment des salaires minima hiérarchiques, de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ou des conditions et des durées de renouvellement de la période d'essai.

Dans ces matières, le contenu de la convention de branche prévaut sur la convention d'entreprise (sauf lorsque celle-ci prévoit des règles plus favorables). En revanche, l'accord d'entreprise peut prévaloir sur tous les autres sujets, et notamment les primes d'ancienneté ou les 13e mois.

Négociation dans les PME

Lorsqu'il n'existe pas de syndicat dans une entreprise (ce qui est le cas dans 96 % des PME), les accords d'entreprise sont aujourd'hui négociés par des salariés mandatés par un syndicat. Dans les petites et moyennes entreprises, la réforme prévoit de permettre à un salarié de conclure un accord d'entreprise. Y compris, donc, si ce salarié n'est pas syndiqué.

Dans les entreprises ayant entre 11 et 50 salariés, un accord pourra ainsi être négocié avec un délégué du personnel non-mandaté par un syndicat. Dans les entreprises de moins de 20 salariés n'ayant pas d'élu du personnel, un référendum pourra être organisé auprès des salariés à l'initiative de l'employeur. L'accord sera alors validé à la majorité des deux tiers.

Plafond des indemnités prud'homales

Le président Macron a également souhaité modifier les règles applicables aux indemnités versées aux salariés aux prud'hommes en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette mesure instaure un seuil et, surtout, un plafond au montant des indemnités versées aux salariés. Certains licenciements abusifs (liés, par exemple, à un harcèlement ou à une discrimination) ne sont toutefois pas concernés par le plafonnement des indemnités prud'homales.

Ce nouveau barème des indemnités prud'homales fixe des plafonds et des seuils dont les montants varient en fonction de l'ancienneté. Dans tous les cas, un juge ne peut pas allouer une indemnité prud'homale supérieure à 20 mois de salaire (plafond réservé aux salariés ayant l'ancienneté la plus longue : pour les autres, le plafond est réduit).

Indemnités légales de licenciement

En contrepartie de ces nouveaux plafonds, le gouvernement a augmenté les montants minimum des indemnités légales de licenciement. Auparavant, un salarié ayant moins de 10 ans d'ancienneté avait droit à 1/5e de son salaire par année d'ancienneté. Désormais, ce taux est passé à un quart. Cette hausse a été officialisée par le décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017. Autre mesure favorable aux salariés licenciés : la réforme a également abaissé le seuil d'ancienneté à partir duquel les indemnités sont dues. Il est désormais fixé à 8 mois, contre 1 an auparavant.

Lettre de licenciement

Autre point important de la réforme du Code du travail : le gouvernement a voulu assouplir le régime applicable aux formalités de licenciement. Lorsque l'employeur commet certaines erreurs de forme au cours de la procédure licenciement, ce dernier peut potentiellement être annulé. Plusieurs mesures ont ainsi visé à sécuriser la situation de l'employeur qui souhaite licencier sans bien connaitre les règles de forme applicables. L'article L. 1235-2 du Code du travail a introduit de nouvelles règles afin de limiter les conséquences liées à des irrégularités de procédure.

Formulaires de licenciement

Pour prévenir les erreurs, la réforme met à disposition plusieurs modèles de formulaire de licenciement que l'entreprise peut librement utiliser pour adresser une lettre de notification de licenciement. Ces modèles types figurent dans le décret 2017-1820 du 29 décembre 2017. Ils peuvent être téléchargés en ligne.

Précisions sur les motifs

En outre, l'employeur a désormais la possibilité de préciser ou de compléter les motifs figurant dans la lettre de licenciement, et ce même après sa notification au salarié. Cette modification peut se faire à l'initiative de l'employeur ou à la demande du salarié. Lorsque c'est l'employeur qui a l'initiative, il doit adresser ses précisions quant aux motifs de licenciement dans le délai de 15 jours qui suivent la date de notification du licenciement. Ces nouvelles règles sont applicables aux licenciements notifiés depuis le 18 décembre 2017, qui modifient donc les formalités liées à la précision des motifs d'un licenciement.

Entretien préalable

Enfin, une autre mesure importante concerne le non-respect de la procédure d'entretien préalable de licenciement par l'employeur. Dans cette situation, le salarié peut toujours agir en justice, mais la loi prévoit que l'indemnité accordée par le juge ne pourra pas dépasser un mois de salaire.

Délai aux prud'hommes

Le délai pour contester un licenciement aux prud'hommes passe à 1 an pour tous les types de licenciement. Auparavant, la loi opérait une distinction entre le licenciement économique (1 an) et les autres types de licenciement, pour lequel le délai pour agir était de 2 ans. Tous les licenciements se voient désormais appliquer le même délai de prescription.

Licenciement économique

Le gouvernement a également élargi le champ d'application des licenciements pour motif économique. Jusqu'à maintenant, lorsqu'un groupe mettait en place un plan de licenciement en France, les tribunaux tenaient compte des difficultés de tous ses sites implantés dans le monde. La réforme instaure une prise en compte d'un périmètre national pour évaluer les difficultés économiques d'une multinationale, indépendamment des autres sites implantés à l'étranger.

Fusion des représentants du personnel

Les ordonnances instaurent une instance unique de représentation qui regroupe à la fois les attributions des délégués du personnel, du comité d'entreprise et du CHSCT, sans limite de plafond. Un accord d'entreprise peut toujours décider de maintenir les institutions existantes ou en instaurer de nouvelles.

Ce nouvel organe unique porte le nom de comité social et économique (CSE). Le CSE concentre les compétences des trois instances (DP, CE et CHSCT) et peut agir en justice.

Rupture conventionnelle collective

La réforme permet aux employeurs d'instaurer un dispositif de rupture conventionnelle collective dans l'entreprise. Fixée par un accord négocié avec les syndicats, elle reprend l'idée de la rupture conventionnelle individuelle actuellement en vigueur : elle concerne donc uniquement les départs volontaires et se déroule sous le contrôle de l'administration. Le montant des indemnités versées aux salariés est fixé dans l'accord d'entreprise.

Télétravail

Le régime juridique du télétravail est désormais mieux encadré. Diverses mesures visant à le sécuriser sont mises en oeuvre. La principale concerne les accidents du travail, dont les conditions de prise en charge s'alignent sur celles des accidents survenant dans les locaux de l'entreprise.

Par ailleurs, avant la réforme, le télétravail devait être mentionné dans le contrat de travail du salarié ou faire l'objet d'un avenant au contrat de travail. Désormais, un accord collectif peut définir les règles applicables au télétravail dans l'entreprise. A défaut, une charte peut être élaborée par l'employeur après avoir recueilli l'avis du comité social et économique s'il en existe un dans l'entreprise.

Crédits photo : 123RF - choreograph

Modifié le 14/03/2022 par Eric Roig.
Réalisé avec des professionnels du droit et de la finance, sous la direction
d’Éric Roig, diplômé d’HEC, et de Matthieu Blanc, Master de Droit des affaires.
Actualisé en permanence et à jour des dernières évolutions législatives.
A voir également
  • Loi travail macron 2020
  • Nouvelle loi licenciement 2020 - Meilleures réponses
  • Nouvelle loi travail - Meilleures réponses
Ce document est soumis au droit d'auteur. Toute reproduction ou représentation totale ou partielle de ce site par quelque procédé que ce soit, sans autorisation expresse, est interdite.