Temps partiel : le contrat de travail à temps partiel

Le contrat de travail à temps partiel est très encadré par la loi et le Code du travail. Les droits et les obligations des salariés et des employeurs en matière de temps partiel, notamment pour les congés payés, les arrêts-maladie ou le chômage.

Qu'est-ce que le travail à temps partiel ?

Le travail à temps partiel est un contrat par lequel un salarié s'engage à travailler pour une durée inférieure à celle d'un salarié à temps plein, dont la durée de travail est en principe fixée à 35 heures par semaine. Le travail à temps partiel est encadré par la loi et les articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail. Ces articles de loi régissent notamment la rémunération due au salarié, les mentions obligatoires de son contrat de travail ainsi que la durée du travail.

Dans quels cas peut-on travailler à temps partiel ?

Le travail à temps partiel peut être décidé au moment de l'embauche. Mais un salarié peut également passer du temps plein au temps partiel à son initiative ou sur demande de son employeur.

Embauche en temps partiel

Lorsqu'un salarié est directement embauché à temps partiel, son contrat de travail doit obligatoirement être établi par écrit. Il doit contenir les mentions obligatoires prévues par l'article L. 3123-6 du Code du travail, qui comprennent notamment le nombre d'heures travaillées pour la semaine ou pour le mois, la qualification du salarié ainsi que ses éléments de rémunération.

Le contrat de travail à temps partiel peut être conclu pour une durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI). En l'absence de contrat de travail établi par écrit, l'emploi est présumé à temps complet. Cette présomption peut toutefois être contestée par l'employeur qui devra notamment démontrer la durée exacte de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle convenue. En principe, la modification d'un contrat de travail à temps partiel est soumise aux mêmes règles que celles applicables à la modification du contrat de travail à temps plein.

Décision de l'employeur

Afin de réduire sa masse salariale, un employeur peut parfois vouloir faire passer à temps partiel un salarié qui jusqu'alors travaillait à temps plein dans l'entreprise. L'employeur ne peut en aucun cas imposer ce passage à temps partiel au salarié. Ce dernier est donc libre de refuser la proposition de son employeur. En principe, le salarié ne peut pas être sanctionné ou licencié pour ce refus. Cependant, l'employeur peut toujours licencier son salarié pour motif économique si la réduction envisagée du temps de travail est justifiée par des difficultés économiques.

Demande du salarié

Pour diverses raisons, un salarié peut vouloir de lui-même passer d'un contrat de travail à temps plein à un contrat de travail à temps partiel. Pour faire sa demande de temps partiel, le salarié doit suivre une procédure particulière. Et l'employeur peut légitimement refuser la demande du salarié lorsqu'il parvient à démontrer l'un ou l'autre des éléments suivants :

• les conséquences du changement d'emploi demandé seraient préjudiciables à l'entreprise ;
• il n'existe pas d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou d'emploi équivalent à la fonction exercée jusqu'à maintenant par le salarié.

Cette possibilité de refus s'applique y compris aux demandes de temps partiel pour passer en retraite progressive. Sous certaines conditions particulières, le salarié peut néanmoins bénéficier du temps partiel en cas de congé parental en demandant un congé parental à temps partiel, pour raisons familiales ou pour création d'entreprise. Une fois passé à temps partiel, le salarié qui souhaite travailler davantage pourra toujours demander une augmentation de ses heures de travail.

Quelle est la durée d'un temps partiel ?

Le temps partiel est soumis à des durées maximale et minimale.

Minimum légal

La durée légale du travail à temps partiel ne peut pas être inférieure à 24 heures par semaine. Cette durée minimale de 24 heures est contraignante pour l'employeur mais ne l'est pas pour le salarié : ce dernier reste, dans tous les cas, libre de travailler moins de 24 heures en adressant une demande en ce sens à son employeur. Si le salarié qui a demandé à travailler moins de 24 heures change finalement d'avis, il bénéficie alors d'une priorité pour accéder à un emploi à temps partiel d'une durée de 24 heures ou d'une durée conforme au socle que prévoit l'accord de branche. Avec une précision toutefois : il s'agit d'une priorité et non d'un droit automatique.

Exceptions

La durée minimale de 24 h ne s'applique pas :

• aux CDD et aux missions d'intérim d'une durée inférieure à sept jours
• aux CDD et aux missions d'intérim conclus pour remplacer un salarié absent dont la durée de travail est inférieure au seuil de 24 heures par semaine.

Des exceptions à la durée minimum de 24 heures par semaine existent également pour les étudiants de moins de 26 ans ainsi que pour les associations intermédiaires et les entreprises de travail temporaire d'insertion.

Augmentation de la durée

Les salariés travaillant moins de 24 heures peuvent demander à revenir à une durée au moins égale à cette durée légale de 24 heures. L'employeur n'est pas tenu de donner suite à cette demande en l'absence d'emploi disponible. Mais il doit avertir les salariés concernés dès qu'une possibilité se présente, ces derniers bénéficiant d'une priorité dans l'attribution des postes de travail correspondant à leur demande.

Durée maximale

La durée de travail doit être au moins inférieure à l'une des limites suivantes :

• 35 heures hebdomadaires.
• 151,67 heures par mois.
• 1607 heures par an.

Lorsqu'une convention collective ou un accord collectif prévoit une durée de travail à temps plein inférieure à ces durées (exemple : 32 heures par semaine), la durée du travail à temps partiel doit être inférieure à cette limite.

Comment faire des heures complémentaires ?

Le salarié à temps partiel a la possibilité d'accomplir des heures complémentaires en plus de la durée hebdomadaire de travail prévue au sein de son contrat. Ces heures font l'objet de règles spécifiques : leur nombre est limité et leur rémunération fait l'objet d'une majoration de salaire.

Durée maximum

Les heures complémentaires que peut effectuer un salarié sont limitées en nombre. Cette limite est au moins égale au 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat. Une convention ou un accord peut néanmoins prévoir une limite supérieure pouvant aller jusqu'au tiers de cette durée. En cas de dépassement de la limite autorisée, le salarié peut agir aux prud'hommes pour demander des indemnités à son employeur.

Si les heures complémentaires portent la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle (35 heures ou moins), le contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat à temps plein, et ce dès la première irrégularité (arrêt n° 16-13926 de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 27 septembre 2017).

Refus du salarié

Lorsque l'employeur demande à son salarié d'effectuer des heures complémentaires, il doit le prévenir au moins 3 jours avant la date prévue. En principe, le salarié ne peut pas s'y opposer : cette demande relève du pouvoir de direction de l'employeur. Le salarié peut toutefois refuser d'effectuer des heures complémentaires dans l'un ou l'autre des cas suivants :

• il a été informé moins de 3 jours avant la date d'exécution de ces heures ;
• les heures concernées dépassent les limites fixées par le contrat de travail.

A l'inverse, le salarié ne peut pas prendre l'initiative d'effectuer des heures complémentaires sans l'accord - au moins implicite - de l'employeur (à l'instar des règles applicables aux heures supplémentaires pour les salariés à temps complet). En l'absence d'accord, le salarié ne pourra pas réclamer de rémunération supplémentaire pour les heures travaillées en plus.

Fiscalité et cotisations

Les heures complémentaires sont soumises à l'impôt sur le revenu et aux cotisations sociales.

Majoration du salaire

Concernant l'augmentation de la rémunération des heures complémentaires, deux situations doivent être distinguées.

• Si le volume des heures complémentaires ne dépasse pas 10 %, le salarié a droit à une majoration de 10 %.
• Lorsque le nombre d'heures complémentaires dépasse 10 %, la rémunération de ces heures est, en principe, majorée de 25 %.

Toutefois, une convention de branche ou un accord de branche étendu peut prévoir une majoration différente (à la hausse ou à la baisse), sans que le taux puisse être inférieur à 10 %.

Quels sont les droits du salarié à temps partiel ?

Congés payés

Comme tout salarié, la personne travaillant à temps partiel a le droit à des congés payés. Ceux-ci sont de 30 jours ouvrables pour 12 mois de travail effectif. Le calcul du nombre de jours de congés en temps partiel peut parfois s'avérer complexe.

Chômage

Il est fréquent qu'un chômeur reprenne le travail sous la forme d'un temps partiel. Sous certaines conditions, Pôle emploi peut alors lui verser une allocation pour compenser l'éventuelle perte de revenus. L'articulation entre chômage et temps partiel est ainsi soumise à des dispositions spécifiques.

Maladie

Un salarié qui revient d'un arrêt maladie peut également demander à travailler à temps partiel dans son entreprise en optant pour le régime de la mi-temps thérapeutique.

Repas

Si l'entreprise a mis en place des titres restaurant, un salarié à temps partiel peut en bénéficier dès lors que son horaire de travail est interrompu par une pause repas. En revanche, un salarié à temps partiel qui ne travaille que le matin ou que l'après-midi ne peut pas bénéficier des tickets restaurant.

Quand un temps partiel peut-il être requalifié en temps complet ?

Dans certains cas, le salarié peut demander en justice la requalification de son temps partiel en temps plein. C'est le cas par exemple lorsqu'il n'a pas signé de contrat écrit ou qu'il accomplit des heures complémentaires au delà des limites prévues par la loi.

Si le juge requalifie le contrat en contrat à temps complet, l'employeur sera alors condamné à verser le rappel des salaires correspondant à un temps plein. Cette obligation s'applique même si le salarié exerçait un second emploi dont les revenus correspondaient à 35 % de ses ressources (arrêt n° 15-15944 rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 14 septembre 2016).

Dans le contrat de travail, la requalification d'un temps partiel en un temps complet n'entraîne que la modification de la durée du travail. Les autres stipulations contenues dans le contrat ne sont pas modifiées (arrêt n° 15-22790 de la chambre sociale rendu le 19 octobre 2016).

Le délai de prescription pour demander une requalification d'un temps partiel en temps complet est celui applicable à une action en paiement du salaire. Il est donc fixé à 3 ans (arrêt n° 18-24831 rendu par la chambre sociale le 9 septembre 2020).