Abandon de poste et chômage : nouvelle loi et procédure 2024

Le droit au chômage après un abandon de poste a changé. Voici les nouvelles règles 2024 relatives au versement du chômage après un abandon de poste, maintenant présumé comment étant une démission.

Peut-on encore toucher le chômage en cas d'abandon de poste ?

Le droit au chômage automatique après un abandon de poste a été supprimé en 2023. L'abandon de poste est aujourd'hui présumé comme étant une démission du salarié. En principe, il ne donne donc pas droit aux allocations de Pôle emploi. Cette règle est issue de l'article 4 de la loi n° 2022-1598 qui a créé un nouvel article L. 1237-1-1 dans le Code du travail. Cet article de loi instaure une présomption de démission du salarié dès lors que celui-ci a :

• abandonné volontairement son poste de travail ;
• n'a pas repris son travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l'employeur. Ce délai ne peut pas être inférieur à 15 jours (week-ends et jours fériés compris.

Avant cette réforme, l'abandon de poste pouvait encore donner droit aux allocations chômage. En effet, si, en principe, la démission ne donne pas droit au chômage, en revanche, le licenciement consécutif à l'abandon de poste ouvrait droit au versement des allocations versées par Pôle Emploi, et ce même en cas de faute grave. Pour toucher le chômage, il faut en effet avoir été privé involontairement de son emploi, ce qui est le cas lors d'un licenciement. Au regard de l'indemnisation chômage, il pouvait donc auparavant être plus tentant d'être licencié pour abandon de poste que de poser sa démission.

Quelle est la procédure en cas d'abandon de poste ?

La procédure à suivre par l'employeur en cas d'abandon de poste est précisée par  le décret n° 2023-275 du 17 avril 2023. La réglementation prévoit que l'employeur constatant un abandon de poste et entendant faire valoir la présomption de démission doit mettre son salarié en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste. Cette demande prend obligatoirement la forme d'une lettre recommandée ou d'une lettre remise en main-propre contre décharge. Un délai doit ensuite se passer pour qu'un salarié abandonnant son poste soit considéré comme démissionnaire. Le décret n°2023-275 prévoit un délai minimal de 15 jours après la date de présentation de la mise en demeure par l'employeur. Le délai choisi par ce dernier doit être indiqué dans sa lettre.

Le salarié en abandon de poste peut répondre à la mise en demeure de l'employeur afin de se prévaloir auprès de lui d'un motif légitime écartant la présomption de démission. L'article R. 1237-13 du Code du travail énonce certains de ces motifs légitimes. En voici la liste non-exhaustive :

• des raisons médicales ;
• l'exercice du droit de retrait ;
• l'exercice du droit de grève ;
• le refus d'exécution une instruction contraire à une réglementation ;
• la modification du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.

A quelle date le salarié en abandon de poste est-il démissionnaire ?

Le salarié en abandon de poste est juridiquement considéré comme démissionnaire dès lors que le délai accordé par son employeur pour reprendre son poste s'est écoulé. La date de la démission est donc la date ultime de reprise du travail déterminée par l'employeur. Cette règle s'applique aussi bien lorsque le salarié ne répond pas à la mise en demeure que lorsqu'il répond à son employeur pour l'informer qu'il ne reprendra pas le travail.

La démission du salarié entraîne plusieurs conséquences. Il peut notamment être tenu d'accomplir un préavis conformément aux règles de droit commun. A la fin du contrat, l'employeur doit tenir à la disposition du salarié son certificat de travail, son reçu pour solde de tout compte et son attestation Pôle emploi. L'indemnité compensatrice de congés payés doit être versée au salarié dès lors que ce dernier a acquis des jours non-pris.

Qu'est-ce qu'un abandon de poste ?

L'abandon de poste est une absence injustifiée d'un salarié à son poste de travail. Il désigne la situation dans laquelle le salarié cesse temporairement ou définitivement ses fonctions sans avoir obtenu l'autorisation préalable de son employeur. Ce dernier peut sanctionner le salarié, la sanction pouvant, selon les circonstances, aller jusqu'au licenciement.

Voici une liste d'exemples pour permettre à l'employeur comme au salarié, de mieux apprécier l'opinion des tribunaux dans le cas d'une procédure de licenciement pour absence ou abandon de poste.

• Un salarié ne se rend pas à une réunion du fait d'une consultation médicale prévue le même jour, tout en ayant préalablement prévenu son employeur par téléphone. Injustifié (Chambre sociale de la Cour de Cassation, arrêt n° 09-40044 du 13/04/2010).
• Un salarié en arrêt de travail ne prévient son employeur que 6 jours après le début de son absence. Faute grave (arrêt de la chambre sociale n° 08-45555 du 21/04/2010).
• Un salarié arrive systématiquement de plus en plus souvent en retard. Faute grave (CA Metz, 13/3/2002).
• Un chef d'équipe organise un "pot" avant la fin des horaires de travail pour récompenser les salariés ayant effectué des heures supplémentaires. Injustifié (chambre sociale de la Cour de Cassation, arrêt 98-41042 du 10/5/2000).
• Un salarié multiplie les pauses pendant ses horaires de travail malgré les avertissements de ses supérieurs. Faute grave (Cour d'appel de Versailles, 15/3/2000).
• Un salarié quitte deux fois son travail avant l'heure prévue pour aller chercher ses enfants à l'école. Justifié (Cour d'appel de Versailles, 25/4/2000).
• Un salarié dépressif à la suite du décès de son épouse multiplie les absences sans motifs sans toutefois perturber la bonne marche de l'entreprise. Justifié (Cour d'appel de Versailles, 1/12/99).
• Pendant les 18 jours de grève des transports publics, un salarié ne se rend pas à son travail sans même chercher des solutions de transport de remplacement, alors que l'entreprise connaissait un surcroît d'activité. Justifié (Cour d'appel de Bordeaux, 28/12/99).
• Un pompier affecté à la sécurité d'un aéroport est retrouvé en train de faire une sieste. Faute grave (Cour d'appel de Bordeaux, 17 février 2016).

Que faire si l'abandon de poste est lié à une maladie ?

L'employeur doit faire preuve de la plus grande prudence lorsque l'abandon de poste est lié à une maladie du salarié. Avant la réforme de 2023, la jurisprudence (arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 2 décembre 2009) considérait par exemple que le fait pour un salarié de quitter son poste pour aller chez le médecin ne constituait pas une cause de licenciement en soi. Mieux vaut donc bien connaitre les conditions pour licencier un salarié malade avant d'entamer la procédure.

Du côté du salarié, l'article R. 1237-13 du Code du travail prévoit que les raisons médicales peuvent constituer un motif légitime pouvant faire obstacle à la présomption de démission en cas d'abandon de poste. Dans ce cas, le salarié doit répondre à la mise en demeure de son employeur l'enjoignant de reprendre son poste en invoquant ce motif.