Clarification sur acquisition/prise/indemnité Congés Payés CESU
FloBac95
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FloBac95 -
FloBac95 -
Bonjour,
J'emploie une femme de ménage depuis Février 2019 à raison de 4 heures par semaine le vendredi.
Je la déclare par le biais du CESU et paye donc chaque mois une majoration de 10% au titre des CPs.
Comment savoir de ce fait le nombre de congés auxquels elle a droit ? et le delta en fonction de ce qu'elle a déjà pris ?
Etant plutôt souples, nous n'imposons rien i.e. elle pose ses congés quand elle le souhaite (et donc nous déduisons ces absences de sa paie mensuelle (du fait des 10%)) et nous la payons systématiquement quand nous partons en congés et qu'elle travaille. Entre 2019 (1 fois) et 2020 (3 fois), elle s'est absenté pour congés 4 fois (i.e. n'a pas effectué ses 4 heures. Je ne peux pas savoir si elle est partie la semaine ou pas. De ma perspective, elle n'est juste pas venue 4x4h au titre de ses congés).
Du coup, comment je peux faire pour savoir si je suis dans les règles ? (2,5 CP acquis par mois (alors qu'elle est en forfait horaires), nombre de jours pris ? et nombres de jours encore à prendre ?
Enfin, et j'arrive à la finalité de ma question, compte tenu d'une douzaine d'absences injustifiées, j'envisage de la licencier pour faute grave en suivant la procédure en vigueur (i.e. convocation, entretien, lettre de licenciement...). Je comprends que par ce biais, elle ne bénéficiera pas d'indemnités de licenciement ni de préavis. Mais qu'en est il de l'indemnité compensatrice de CP ? Au vu des éléments plus haut, suis-je tenu de lui verser quelque chose ?
Merci d'avance pour votre retour éclairé,
Bien cordialement
J'emploie une femme de ménage depuis Février 2019 à raison de 4 heures par semaine le vendredi.
Je la déclare par le biais du CESU et paye donc chaque mois une majoration de 10% au titre des CPs.
Comment savoir de ce fait le nombre de congés auxquels elle a droit ? et le delta en fonction de ce qu'elle a déjà pris ?
Etant plutôt souples, nous n'imposons rien i.e. elle pose ses congés quand elle le souhaite (et donc nous déduisons ces absences de sa paie mensuelle (du fait des 10%)) et nous la payons systématiquement quand nous partons en congés et qu'elle travaille. Entre 2019 (1 fois) et 2020 (3 fois), elle s'est absenté pour congés 4 fois (i.e. n'a pas effectué ses 4 heures. Je ne peux pas savoir si elle est partie la semaine ou pas. De ma perspective, elle n'est juste pas venue 4x4h au titre de ses congés).
Du coup, comment je peux faire pour savoir si je suis dans les règles ? (2,5 CP acquis par mois (alors qu'elle est en forfait horaires), nombre de jours pris ? et nombres de jours encore à prendre ?
Enfin, et j'arrive à la finalité de ma question, compte tenu d'une douzaine d'absences injustifiées, j'envisage de la licencier pour faute grave en suivant la procédure en vigueur (i.e. convocation, entretien, lettre de licenciement...). Je comprends que par ce biais, elle ne bénéficiera pas d'indemnités de licenciement ni de préavis. Mais qu'en est il de l'indemnité compensatrice de CP ? Au vu des éléments plus haut, suis-je tenu de lui verser quelque chose ?
Merci d'avance pour votre retour éclairé,
Bien cordialement
A voir également:
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- Indemnité kilométrique 2025 - Guide
- Demande de congés payés - Accueil - Modèles de lettres Salariés
- Indemnité rupture conventionnelle brut ou net - Accueil - Licenciement-Démission
- Indemnité kilométrique association 2025 - Guide
- Faire un stage pendant ses congés payés - Forum contrat de travail
La législation juridique et financière évolue en permanence...
Et effectivement, du coup, sur le bulletin de salaire apparait en clair la mention en clair "Net à payer avant impôt sur le revenu : XX € (comprenant 10 % au titre des congés payés)".
les heures réellement travaillées
plus 10% de congés payés sur les dites heures
(le tout bien mentionné clairement sur la fiche de paie)
vous ne devez plus rien au titre des congés payés.
[Pour les 2.5 jours de CP acquis mensuellement, il s'agit là d'une façon différente de procéder. Pratique la plus courante d'ailleurs. Vous l'oubliez, puisque vous pratiquez une méthode différente mais équivalente].
Concernant le licenciement, il vous faut bien respecter la procédure d'une part, et les droits du salarié d'autre part.
En vous référant à la convention collective (si elle existe), à défaut au droit du travail.
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