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2 réponses
bonjour Nino,
tout d'abord, une précision : les différentes mesures prises par le gouvernement constituent des solutions à des situations d'urgence qui mobilisent des fonds publics à une hauteur jamais vue dans notre histoire jusqu'à présent, mais ne constituent pas un catalogue dans lequel on choisit en fonction de ses intérêts.
je ne vous répondrai donc pas sur le terrain du calcul, mais sur celui du droit.
dans votre cas, l'arrêt "personne fragile" ne correspond pas à un arrêt maladie classique. C'est une disposition ad hoc destinée à vous retirer d'une situation (le travail) qui peut s'avérer dangereuse pour vous : en tant que public à risque, les conséquences d'une infection pourraient être plus graves que pour quelqu'un d'autre.
si l'entreprise a cessé son activité, il n'y a plus de risque pour vous, et l'arrêt "personne fragile" ne se justifie plus. En conséquence, vous relevez donc de l'activité partielle.
pour votre question subsidiaire, l'employeur est autorisé par l'ordonnance du 25 mars à déroger aux règles sur les congés payés (il peut vous imposer 6 jours sans respecter le délai de prévenance légal ou conventionnel) sous réserve de la conclusion d'un accord d'entreprise. Adressez vous aux représentants du personnel pour savoir si un tel accord a été conclu.
par ailleurs, l'employeur ne peut imposer, accord ou pas, des congés payés à un salarié en arrêt maladie.
tout d'abord, une précision : les différentes mesures prises par le gouvernement constituent des solutions à des situations d'urgence qui mobilisent des fonds publics à une hauteur jamais vue dans notre histoire jusqu'à présent, mais ne constituent pas un catalogue dans lequel on choisit en fonction de ses intérêts.
je ne vous répondrai donc pas sur le terrain du calcul, mais sur celui du droit.
dans votre cas, l'arrêt "personne fragile" ne correspond pas à un arrêt maladie classique. C'est une disposition ad hoc destinée à vous retirer d'une situation (le travail) qui peut s'avérer dangereuse pour vous : en tant que public à risque, les conséquences d'une infection pourraient être plus graves que pour quelqu'un d'autre.
si l'entreprise a cessé son activité, il n'y a plus de risque pour vous, et l'arrêt "personne fragile" ne se justifie plus. En conséquence, vous relevez donc de l'activité partielle.
pour votre question subsidiaire, l'employeur est autorisé par l'ordonnance du 25 mars à déroger aux règles sur les congés payés (il peut vous imposer 6 jours sans respecter le délai de prévenance légal ou conventionnel) sous réserve de la conclusion d'un accord d'entreprise. Adressez vous aux représentants du personnel pour savoir si un tel accord a été conclu.
par ailleurs, l'employeur ne peut imposer, accord ou pas, des congés payés à un salarié en arrêt maladie.
bonjour,
la première partie de ma réponse ne constituait pas un jugement de valeur mais un rappel qu'à chaque situation correspond une solution qui s'impose d'elle-même par le droit...et que si votre situation vous place face à telle solution, il ne sert à rien d'envisager les autres...je ne répondrai donc pas sur la question de "l'intérêt", puisque vous relevez manifestement de l'activité partielle.
je vous confirme que l'indemnité d'activité partielle ne prend pas en compte les heures au-delà de la durée légale du travail, une entreprise en activité partielle n'ayant pas vocation à effectuer des heures supplémentaires, fussent-elles contractualisées.
pour les congés payés, j'avoue ne pas bien comprendre. Vous craignez, si vous l'interrogez, que votre représentant du personnel aille le crier sur les toits ? Bien étrange conception de son rôle...je vous suggère de voter pour quelqu'un d'autre la prochaine fois...
L'ordonnance prévoit que l'employeur peut vous imposer 6 jours maximum jours de CP (et 10 jours de RTT), ces jours étant éventuellement pris sur ceux de la période 2020-2021 et indépendamment du nombre de jours acquis par le salarié. Ceci, encore une fois sous réserve de la conclusion d'un accord d'entreprise et de son contenu, sur lequel seul celui qui l'a négocié, le représentant du personnel, peut vous renseigner. Ou demandez à l'employeur qui a l'obligation de porter à la connaissance des salariés l'intégralité des texte applicables et qui se fait en général un plaisir de le faire lorsqu'ils sont à son avantage, comme celui-ci.
la première partie de ma réponse ne constituait pas un jugement de valeur mais un rappel qu'à chaque situation correspond une solution qui s'impose d'elle-même par le droit...et que si votre situation vous place face à telle solution, il ne sert à rien d'envisager les autres...je ne répondrai donc pas sur la question de "l'intérêt", puisque vous relevez manifestement de l'activité partielle.
je vous confirme que l'indemnité d'activité partielle ne prend pas en compte les heures au-delà de la durée légale du travail, une entreprise en activité partielle n'ayant pas vocation à effectuer des heures supplémentaires, fussent-elles contractualisées.
pour les congés payés, j'avoue ne pas bien comprendre. Vous craignez, si vous l'interrogez, que votre représentant du personnel aille le crier sur les toits ? Bien étrange conception de son rôle...je vous suggère de voter pour quelqu'un d'autre la prochaine fois...
L'ordonnance prévoit que l'employeur peut vous imposer 6 jours maximum jours de CP (et 10 jours de RTT), ces jours étant éventuellement pris sur ceux de la période 2020-2021 et indépendamment du nombre de jours acquis par le salarié. Ceci, encore une fois sous réserve de la conclusion d'un accord d'entreprise et de son contenu, sur lequel seul celui qui l'a négocié, le représentant du personnel, peut vous renseigner. Ou demandez à l'employeur qui a l'obligation de porter à la connaissance des salariés l'intégralité des texte applicables et qui se fait en général un plaisir de le faire lorsqu'ils sont à son avantage, comme celui-ci.
J'ai eu un arrêt de travail validé pour les 3 premières semaines de confinement. L'entreprise ne reprend pas à temps plein mais à temps partiel. J'ai vu dans un site gouvernemental que lorsqu'un premier arrêt de travail pour personne vulnérable a été validé la prolongation était automatique tant que les consignes de consignement subsistent.
Vous ne répondez pas vraiment à ma question. Vous considérez apparemment que l'employeur décide. Permettez moi d'avoir des doutes. D'une part parce que ce n'est pas l'employeur mais le salarié qui fait la demande directement sur le site "ameli". D'autre part parce que le renouvellement étant automatique, on ne parle pas de savoir si l'employeur a mis les autres employés en chômage partiel ou pas. Ma compréhension est d'autre part qu'on ne peut pas cumuler un arrêt de travail avec une activité partielle, donc s'ils me mettent en chômage partiel il devra être indemnisé à 100% et pas sur un temps partiel comme les autres employés.
Bref, je reste avec ma question. Si vous pouviez éviter de vouloir absolument trancher sur le fait d'y avoir droit ou pas, pouvez-vous juste me dire si l'indemnisation journalière de l'arrêt de travail sera basée sur 39h ou 35h (il s'agit d'un 39h contractuel ne donnant pas lieu à RTT, et pas d'heures sup aléatoires). Merci
Vous ne répondez pas vraiment à ma question. Vous considérez apparemment que l'employeur décide. Permettez moi d'avoir des doutes. D'une part parce que ce n'est pas l'employeur mais le salarié qui fait la demande directement sur le site "ameli". D'autre part parce que le renouvellement étant automatique, on ne parle pas de savoir si l'employeur a mis les autres employés en chômage partiel ou pas. Ma compréhension est d'autre part qu'on ne peut pas cumuler un arrêt de travail avec une activité partielle, donc s'ils me mettent en chômage partiel il devra être indemnisé à 100% et pas sur un temps partiel comme les autres employés.
Bref, je reste avec ma question. Si vous pouviez éviter de vouloir absolument trancher sur le fait d'y avoir droit ou pas, pouvez-vous juste me dire si l'indemnisation journalière de l'arrêt de travail sera basée sur 39h ou 35h (il s'agit d'un 39h contractuel ne donnant pas lieu à RTT, et pas d'heures sup aléatoires). Merci
La législation juridique et financière évolue en permanence...
9 avril 2020 à 10:10
Il n'empêche que je tiens à connaître mes droits, seulement mes droits, et à savoir si je dois rentrer en conflit avec mon employeur ou pas, peut-être pour des pécadilles.
Donc je cherche seulement une réponse objective à la question de savoir si être indemnisé sur 39h au lieu de 35h est une possibilité car pour moi, financièrement, ce ne sont pas des pécadilles.
Mon entreprise fait travailler ses employés à temps partiel.
La question se pose donc toujours : ai-je intérêt ou pas à insister pour qu'elle me mette en arrêt de travail au lieu du chômage ?
Et la seconde question se pose encore : lorsqu'on est en arrêt de travail on perd déjà des droits à congés, est-il prévu par les dispositions légales qu'on puisse aussi nous imposer une partie des congés qui nous restent (ceux-ci étant moins nombreux que pour les personnes en chômage partiel). C'est une petite entreprise dans laquelle tout se sait, il m'est difficile de m'adresser au seul représentant du personnel existant, c'est bien la raison de ma présence sur ce forum.
Si quelqu'un sait répondre, merci.