Rupture conventionnelle de CDI : procédure, préavis et chômage

La rupture conventionnelle est une procédure courante pour rompre un CDI. Comment la mettre en oeuvre : conditions, procédure, préavis, indemnités et droit au chômage.

Le gouvernement compte durcir les règles de la rupture conventionnelle en 2024. Le régime des allocations chômage versées par Pôle emploi après la rupture du contrat de travail est particulièrement visé. De nouvelles règles d'indemnisation moins favorables au salarié devraient ainsi bientôt entrer en vigueur. En attendant, les règles figurant dans ce guide sur la rupture conventionnelle restent applicables.

Comment fonctionne une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle de CDI est une rupture du contrat de travail décidée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Il s'agit d'une procédure spécifiquement encadrée par le Code du travail (article L. 1237-11) et qui n'est ni une démission du salarié, ni un licenciement de l'employeur. La rupture conventionnelle est une sorte de licenciement à l'amiable formalisé par une convention prévoyant notamment le versement d'indemnités en faveur du salarié. Ce mode de rupture du contrat de travail ne doit pas être confondu avec la transaction après un licenciement. Contrairement à cette dernière, la procédure de rupture conventionnelle intervient alors que le contrat de travail est encore en cours et que le salarié travaille toujours dans l'entreprise.

Pour le salarié qui souhaite quitter son entreprise, la rupture conventionnelle est plus avantageuse qu'une démission puisqu'elle donne droit à des indemnités de rupture plus importantes au moins égales aux indemnités de licenciement légales ou conventionnelles. Autre intérêt financier : la rupture conventionnelle permet de toucher les allocations chômage, contrairement à la démission.

L'entreprise peut également y trouver son compte, la procédure de rupture conventionnelle étant bien moins lourde que celle du licenciement. En outre, les motifs exigés par le droit du travail pour licencier un salarié peuvent être parfois difficiles à réunir et/ou démontrer en pratique. Pour l'employeur qui souhaite le départ d'un salarié sans risquer un litige aux prud'hommes par la suite, la rupture conventionnelle constitue donc une mesure alternative qui a beaucoup moins de chances d'être contestée par le salarié qu'un licenciement.

Les règles qui suivent concernent la rupture conventionnelle individuelle. Mais la loi autorise aussi les employeurs et les salariés à conclure une rupture conventionnelle collective, sur le modèle de la rupture conventionnelle individuelle.

Dès lors que les conditions exigées par la loi et la réglementation sont remplies, la rupture conventionnelle n'a pas à être motivée pour être validée par l'administration. La convention n'a donc pas à mentionner les causes du départ du salarié.

Faut-il respecter un préavis de rupture conventionnelle ?

En principe, le salarié n'est pas tenu par la loi de respecter un quelconque préavis en cas de rupture conventionnelle. Contrairement au préavis normalement applicable en cas de démission ou de licenciement, dont la durée peut parfois atteindre plusieurs mois. Le salarié devra néanmoins tenir compte des délais de procédure entre la date de la demande de rupture conventionnelle et la date de fin du contrat de travail. En moyenne, ces délais sont généralement d'une durée comprise entre 1 et 2 mois. S'il ne s'agit pas d'un délai de préavis à proprement parler, le salarié doit continuer de travailler normalement pendant cette période au même titre que pendant un préavis de licenciement ou de démission.

Le contrat de travail prend donc fin le jour fixé par la convention de rupture conventionnelle. Celle-ci peut prévoir une date de rupture du contrat de travail qui peut être différée par rapport à la date de l'homologation de la convention. Mais dans tous les cas, cette date de rupture ne peut intervenir au plus tôt que le lendemain de l'homologation de la rupture conventionnelle par la Dreets, explicite ou tacite, ou de la décision de l'Inspection du travail pour les salariés protégés.

A quelles conditions peut-on signer une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est soumise à plusieurs conditions de validité. Les règles qui suivent concernent uniquement les salariés du privé. Un dispositif de rupture conventionnelle dans la fonction publique est toutefois accessible, mais avec des règles spécifiques propres aux fonctionnaires.

CDI

La procédure de rupture conventionnelle n'est applicable qu'aux salariés en CDI (contrat à durée indéterminée). Ceux en CDD ne peuvent donc pas y prétendre, mais rien ne les empêche de mettre fin au contrat de travail d'un commun accord avec leur employeur sans avoir recours à la rupture conventionnelle. Aucune condition liée à la taille de l'entreprise ou à l'ancienneté du salarié n'est exigée par la loi.

Puisqu'il s'agit avant tout d'un accord formalisant le consentement des deux parties, les tribunaux posent peu de restrictions à la signature d'une rupture conventionnelle. Le salarié peut par exemple signer une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie. Y compris pendant un arrêt de travail faisant suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (arrêt n° 13-16297 de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 30 septembre 2014). La rupture conventionnelle peut même être valablement conclue avec un salarié déclaré inapte par le médecin du travail, épargnant ainsi à l'employeur toute la procédure liée à l'inaptitude professionnelle (arrêt n° 17-28767 rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 9 mai 2019).

Aucune disposition légale ne s'oppose non plus à la signature d'une rupture conventionnelle par un salarié en congé parental. Il en est de même des conventions conclues lorsque le salarié est en congé sabbatique ou en congé sans solde. Toujours selon la jurisprudence, la protection de la femme enceinte n'empêche pas une rupture conventionnelle pendant un congé maternité (arrêt n° 14-10149 rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 25 mars 2015).

Contrat d'apprentissage

Le dispositif applicable à la rupture conventionnelle ne concerne que les contrats à durée indéterminée (CDI). Or, le contrat d'apprentissage est par définition un contrat dont la durée est déterminée. Par conséquent, la conclusion d'une rupture conventionnelle avec un apprenti n'est pas permise. En cas de signature d'un tel accord, la rupture conventionnelle ne sera pas homologuée par l'administration.

Consentement

La signature de la convention de rupture conventionnelle suppose naturellement le consentement libre et entier des deux parties. En cas de vice du consentement reconnu par les tribunaux, la rupture conventionnelle devient nulle.

Le choix du salarié de signer une rupture conventionnelle ne doit pas résulter d'une contrainte exercée par l'employeur. Il ne doit donc pas résulter d'un harcèlement moral ou de pressions exercés sur le salarié pour qu'il signe. Concernant le harcèlement, la principale difficulté pour le salarié consiste à prouver son existence. Il peut, par exemple, produire des emails ou des lettres, mais aussi des témoignages de collègues. Il faut également démontrer que le harcèlement moral a bien eu pour effet de vicier le consentement du salarié : la simple existence d'un harcèlement moral n'affecte pas en elle-même la rupture conventionnelle (arrêt n° 17-21550 de la chambre sociale de la Cour de Cassation rendu le 23 janvier 2019).

En l'absence de vice de consentement, l'existence d'un différend ou de tensions entre l'employeur et le salarié au moment de la signature de la rupture conventionnelle ne remet pas en cause, à elle seule, la validité de celle-ci. La Cour de Cassation (arrêt n°12-23942 du 15 janvier 2014) a ainsi considéré valable une rupture conventionnelle signée après la réception par le salarié de deux avertissements puis le passage de deux entretiens en vue d'évoquer l'éventualité d'une rupture conventionnelle.

Entreprise en difficultés

Le fait que l'entreprise rencontre des difficultés économiques ne l'empêche pas de conclure une rupture conventionnelle. En revanche, cette procédure ne peut pas être utilisée par l'entreprise pour contourner son obligation d'élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).

Quelle est la procédure pour conclure une rupture conventionnelle ?

La procédure de rupture conventionnelle est peu encadrée par la loi. Elle repose néanmoins sur quelques étapes essentielles qu'il faut scrupuleusement respecter.

Proposition de rupture conventionnelle

La demande de rupture conventionnelle peut être formulée aussi bien par l'employeur que par le salarié. Elle peut être adressée oralement ou par écrit. Le salarié peut ainsi envoyer une lettre de demande de rupture conventionnelle à son employeur par courrier ou par lettre remise en main propre.

Entretien obligatoire

En cas d'accord de principe sur le projet de rupture conventionnelle, les deux parties doivent d'abord fixer ses modalités au cours d'un ou plusieurs entretiens préalables. Cette étape est indispensable : une rupture conventionnelle signée sans entretien préalable doit être considérée comme nulle.

L'existence de l'entretien est présumée puisque la date de l'entretien préalable de rupture conventionnelle doit être mentionnée sur le formulaire de demande d'homologation.

La législation n'impose pas de formalités de convocation particulières pour un entretien de rupture conventionnelle, ni aucun délai particulier. L'absence de convocation à l'entretien de rupture conventionnelle ne remet donc pas en cause la validité de la convention dès lors que l'entretien a bien lieu.

Le Code du travail prévoit la possibilité pour le salarié de se faire assister par un autre salarié de l'entreprise ou par un conseiller (choisi sur une liste établie par la Dreets dans chaque département) s'il n'existe aucun représentant du personnel dans l'entreprise. L'employeur peut également se faire assister, mais seulement si le salarié a lui-même fait ce choix. Dans ce cas, l'employeur peut demander à un membre du personnel d'être présent. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, il peut également demander l'assistance d'un membre de son organisation syndicale d'employeurs ou d'un autre employeur relevant de la même branche (article L. 1237-12 du Code du travail).

Négociations

A ce stade de la procédure, le salarié négocie notamment le montant de son indemnité de rupture conventionnelle qui peut être supérieure à l'indemnité minimum. Ce montant est le point le plus important de la négociation, mais d'autres éléments peuvent parfaitement être négociés au cours de cette étape : une formation en faveur du salarié, le sort de la clause de non-concurrence, le prolongement de la couverture santé par la mutuelle de l'entreprise, la date du départ effectif de l'entreprise (avec un préavis ou non), etc. En revanche, toute clause de la convention de rupture conventionnelle par laquelle le salarié renoncerait à agir en justice est réputée non-écrite.

Un salarié en arrêt maladie peut-il signer une rupture conventionnelle ?

Le Code du travail ne s'oppose pas à la signature d'une rupture conventionnelle par un employeur et un salarié en congé maladie. La convention est donc valide dès lors que les conditions et les formalités de la rupture conventionnelle ont bien été respectées (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation n° 12-19711 rendu le 30 septembre 2013). Rien ne s'oppose à ce que la convention ainsi signée soit ensuite homologuée dès lors que le consentement du salarié a été donné de manière libre et éclairé.

Peut-on refuser une rupture conventionnelle ?

Employeur et salarié peuvent chacun refuser une proposition de rupture conventionnelle. Lorsqu'elle provient de l'employeur, le salarié est libre de la refuser sans encourir de sanction. Pour formaliser sa décision, il peut lui adresser une lettre de refus de rupture conventionnelle. A l'inverse, l'employeur peut également refuser une rupture conventionnelle demandée par le salarié sans avoir à fournir les motifs de sa décision.

Comment rédiger une convention de rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle donne lieu à la signature d'une convention qui doit ensuite être homologuée. La convention signée par les deux parties doit mentionner toutes les modalités de la rupture, et notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture ainsi que la date de cessation du contrat. Inutile en revanche de mentionner les motifs de la rupture conventionnelle dans la convention.

Formulaire de rupture conventionnelle

L'employeur peut décider de rédiger la convention de rupture conventionnelle sur papier libre, à condition d'y faire figurer les mentions obligatoires. Mais il est plus simple et moins risqué d'utiliser le formulaire cerfa mis à disposition par l'administration et téléchargeable en ligne. C'est ce formulaire qui sera ensuite adressé à l'administration pour homologation. Le document est téléchargeable en ligne sur Internet : télécharger le formulaire d'homologation de la rupture conventionnelle.

Pour simplifier les démarches, l'administration propose un service en ligne permettant de saisir les informations spécifiques à une rupture conventionnelle directement sur internet : TéléRC. Après avoir rempli le formulaire en ligne, il suffit de télécharger la demande d'homologation personnalisée en PDF puis de la signer. Une fois le délai de rétractation passé, le formulaire doit être envoyé au service dont les coordonnées sont indiquées à la fin de la saisie.

Le formulaire officiel peut parfois ne pas suffire pour bien encadrer toutes les conséquences de la rupture conventionnelle. Dans certains cas, il peut être nécessaire de signer une convention de rupture en plus du Cerfa.

Nombre d'exemplaires

La demande d'homologation d'une rupture conventionnelle doit être établie en trois exemplaires : un pour chacune des parties, le troisième pour la Drees (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) afin que la convention soit homologuée par l'administration. Attention à bien respecter cette formalité : si aucun exemplaire n'est remis à l'employeur ou au salarié, la rupture conventionnelle est considérée comme nulle (arrêt n° 11-27000 rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 13 février 2013). En cas de litige, c'est à l'employeur de prouver qu'un exemplaire de la convention de rupture conventionnelle a bien été remis au salarié (arrêt n° 18-25770 rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 23 septembre 2020). Il est donc vivement conseillé à l'employeur de faire signer une décharge ou un récépissé au salarié au moment de la remise.

Date et signature

L'employeur et le salarié doivent chacun signer les exemplaires de la convention de rupture conventionnelle. Mieux vaut que ces signatures soient datées du même jour : à défaut, c'est la date de signature la plus tardive qu'il faut retenir pour calculer le délai de rétractation de 15 jours (voir plus bas). La loi n'impose aucun délai entre l'entretien de rupture conventionnelle et la signature de la convention. La Cour de Cassation considère ainsi qu'une rupture conventionnelle signée le même jour que l'entretien est valable dès lors que la signature intervient après ce dernier (arrêt n° 22-10551 rendu par la chambre sociale le 13 mars 2024).

Pendant cette période, le salarié n'est pas protégé contre le licenciement pour faute lourde. La cour d'appel de Paris a ainsi jugé qu'un salarié qui commettrait des opérations frauduleuses juste après avoir signé une rupture conventionnelle s'exposait à un licenciement pour faute lourde, la rupture conventionnelle étant dans ce cas viciée (arrêt n° 13/02186 rendu par la cour d'appel de Paris le 24 juin 2016).

Salarié protégé

Quand la rupture conventionnelle concerne un salarié protégé, la convention doit également être autorisée par l'Inspection du travail. Le document doit être adressé par l'employeur à la Dreets. L'inspection du travail doit ensuite notifier son autorisation dans les 15 jours qui suivent la date de réception de la demande.

Comment se rétracter d'une rupture conventionnelle ?

La convention de rupture conventionnelle peut être dénoncée, par chacune des deux parties, dans le délai de quinze jours suivant la signature. Le contrat de travail ne peut pas être rompu pendant cette période. L'employeur doit donc obligatoirement attendre la fin de ce délai de 15 jours avant d'adresser une demande d'homologation à la Dreets. A défaut, sa demande sera refusée. En cas de rétractation dans les formes et les délais, le contrat de travail se poursuit dans les conditions habituelles. Il s'agit d'un délai de 15 jours calendaires : tous les jours comptent, y compris le samedi et le dimanche. Toutefois, si le délai de 15 jours se termine un samedi, un dimanche ou un jour férié, le délai se prolonge jusqu'au premier jour ouvrable qui suit.

La partie qui revient sur sa décision doit envoyer une lettre de rétractation de rupture conventionnelle (voir notre modèle). Afin de pouvoir démontrer que la rétractation a bien été exercée dans le délai, la lettre doit être adressée en recommandé avec demande d'avis de réception ou être remis directement en main propre contre décharge, avec mention impérative de la date de remise.

Comment faire homologuer une rupture conventionnelle ?

Une fois passé le délai de rétractation de 15 jours, l'employeur doit adresser la demande d'homologation de la convention de rupture conventionnelle à la Dreets (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités). Depuis le 1er avril 2022, cette démarche doit obligatoirement être faite en ligne sur le site TéléRC. Cette nouvelle obligation de télétransmission des demandes d'homologation a été introduite par le décret n° 2021-1639 du 13 décembre 2021. Les conventions signées avec un salarié protégé ne sont toutefois pas concernées. En outre, si une partie indique à la Dreets ne pas être en mesure d'utiliser le téléservice, elle peut toujours recourir au dépôt d'un formulaire papier. Dans ce cas, les parties doivent utiliser le cerfa 14598.

Après la réception de la demande d'homologation de rupture conventionnelle, l'administration dispose d'un délai de 15 jours ouvrables pour vérifier et approuver la convention de rupture conventionnelle. Au-delà de ces quinze jours, son accord d'homologation est supposé acquis. Si la Dreets refuse d'homologuer la rupture conventionnelle, l'employeur doit en informer le salarié.

Que doit obtenir le salarié lorsque la rupture conventionnelle prend effet ?

Le salarié doit percevoir une indemnité de rupture conventionnelle au moins égale à l'indemnité légale de licenciement. Cela signifie que la convention de rupture conventionnelle ne peut pas prévoir un montant inférieur à celui auquel le salarié aurait eu droit s'il avait été licencié. Le calcul des indemnités de rupture conventionnelle doit donc respecter un seuil minimal que l'employeur et le salarié doivent chacun connaitre avant de négocier. Le régime fiscal et social de l'indemnité de rupture est le même que celui applicable aux indemnités de licenciement.

Au moment de la rupture du contrat de travail, l'employeur remet trois documents au salarié : un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et un reçu pour solde de tout compte. Comme en cas de démission ou de licenciement.

Le salarié qui signe une rupture conventionnelle conserve les droits acquis au titre du Compte Personnel de Formation (CPF). Si le salarié devient demandeur d'emploi, il peut faire une demande à Pôle emploi en vue de passer un bilan de compétences ou de suivre une action de formation. Il peut également demander une validation des acquis de l'expérience (VAE).

Peut-on toucher le chômage après une rupture conventionnelle ?

Les salariés qui se retrouvent au chômage après une rupture conventionnelle peuvent percevoir les indemnités ARE versées par Pôle emploi. Ce droit au chômage après une rupture conventionnelle est expressément prévu par la loi et l'article L.5422-1 du Code du travail. Mais il faut naturellement que le salarié remplisse bien les conditions pour toucher le chômage, notamment en termes de durée d'assurance minimale.

Un différé d'indemnisation chômage est appliqué par Pôle emploi si l'indemnité de rupture conventionnelle est d'un montant supérieur au montant de l'indemnité légale de licenciement. Pour obtenir le nombre de jours de différé d'indemnisation, il faut diviser le montant de l'indemnité perçue en plus par un diviseur qui évolue chaque année.

Comment contester une rupture conventionnelle ?

Le salarié et l'employeur peuvent toujours contester la validité de la rupture conventionnelle, même après son homologation. Le litige relève de la compétence du conseil de prud'hommes. Le recours doit être initié dans le délai de 12 mois qui suit la date de l'homologation de la rupture conventionnelle par l'administration.

Si l'indemnité de rupture conventionnelle versée au salarié est d'un montant inférieur au minimum légal, le salarié peut saisir les prud'hommes afin de demander le paiement d'un complément d'indemnité. Toutefois, la Cour de Cassation (arrêt n° 14-10139 du 8 juillet 2015) considère que le salarié ne peut pas aller jusqu'à demander l'annulation de la rupture conventionnelle pour cette seule raison, seuls la fraude ou le vice de consentement pouvant justifier cette annulation. Si la rupture conventionnelle est annulée par la justice, le salarié doit restituer les sommes versées par l'employeur (arrêt n° 16-15273 de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 30 mai 2018).