Le plan de formation de l'entreprise : définition et déroulement

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Le plan de formation de l'entreprise définit l'ensemble des action et stages de formation dont peuvent bénéficier les salariés en terme d'adaptation au poste de travail ou de développement des compétences. Le point sur ce plan de formation, devenu le plan de développement de compétences depuis 2019.


Un employeur possède diverses obligations vis-à-vis de ses salariés en matière de formation. Le Code du travail prévoit notamment qu'il doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations, ainsi que de s'assurer de leur adaptation à leur poste de travail. Outre ces obligations, l'employeur a également la possibilité de proposer des formations participant notamment au développement des compétences des membres de son personnel.

Pour répondre à ces différentes obligations, l'employeur a la possibilité de mettre en place un plan de développement des compétences au sein de son entreprise. Ce dernier constitue un ensemble d'actions de formation prises en faveur des salariés et généralement effectuées sous la forme de stages. Il est établi pour une année donnée et relève de la seule initiative de l'employeur.

Définition du plan

Le plan de développement des compétences est défini par l'employeur et son financement est à la charge de ce dernier. Il est en principe défini chaque année, mais un accord d'entreprise peut prévoir une durée de 3 ans.

Les actions de formation définies dans le plan relève de l'initiative de l'employeur. On les distingue ainsi de celles issues du compte personnel de formation, qui relèvent de l'initiative du salarié.

Le plan s'adresse normalement à tous les salariés. Néanmoins, l'employeur a la possibilité de choisir quel type de salarié sera bénéficiaire des actions de formation mises en place. Sa décision d'exclure certains salariés du plan de formation ne doit cependant pas reposer sur des motifs discriminatoires (âge, sexe, origines...).

Mise en oeuvre du plan

Différentes actions en faveur de la formation des salariés peuvent être mises en oeuvre dans le cadre du plan. Celui-ci doit distinguer :

  • les actions de formation dites "obligatoires" qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction en application d'une convention internationale, de la loi ou du règlement.
  • les autres actions de formation.

Salaire

Les actions de formation constituent du temps de travail effectif. Elles donnent droit au maintien du salaire, sauf lorsqu'elles se déroulent en dehors du temps de travail.

Droits et refus du salarié

La formation est assimilée à l'exécution normale du contrat de travail.

Sauf exception, le salarié ne peut pas s'opposer à une action de formation. La demande de l'employeur relève de son pouvoir de direction.

Le salarié peut toutefois s'opposer à une action de formation lorsqu'il s'agit d'un bilan de compétences ou d'une validation des acquis de l'expérience devant un jury, lorsque ces conditions de départ en formation peuvent s'assimiler à une modification du contrat de travail ou, enfin, lorsque la formation se déroule en tout ou partie en dehors du temps de travail.

Dans ces derniers cas, le refus du salarié ne peut pas être sanctionné.

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Réalisé en collaboration avec des professionnels du droit et de la finance, sous la direction d', diplômé d'HEC.

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Dernière modification le lundi 21 janvier 2019 à 16:54:10 par Matthieu Blanc.

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