Le licenciement économique : procédure, préavis et motifs

[LICENCIEMENT ECONOMIQUE] Le licenciement économique ou licenciement pour motif économique est soumis à une procédure stricte, notamment en matière d'entretien préalable et d'obligation de reclassement. Le point sur les droits des salariés et les obligations imposées par le Code du travail.

Qu'est-ce qu'un motif économique de licenciement ?

Une entreprise peut procéder à un licenciement pour motif économique quand des difficultés économiques ou des mutations technologiques entraînent une suppression ou une transformation du poste de travail, ou bien une modification du contrat de travail (refusée par le salarié).

Une entreprise peut également procéder à des licenciements économiques afin de renforcer sa compétitivité dans le cadre d'une réorganisation.

Le licenciement économique doit être distingué du licenciement pour motif personnel : en aucun cas, le motif invoqué ne peut ici être lié à la personne du salarié. Ce dernier peut ici être licencié sans pour autant avoir commis une faute.

L'incapacité du salarié à face à l'évolution de son emploi ne justifie pas, en règle générale, le licenciement économique : en principe, l'employeur est soumis à un devoir de formation et de reclassement au sein même de l'entreprise. Un salaire trop élevé ne justifie pas non plus un licenciement économique car, en principe, aucun remplacement du salarié dans son emploi ne doit avoir lieu.

A quelles conditions licencier pour difficultés économiques ?

La notion de difficultés économiques suppose :

• la diminution significative du carnet de commandes ou du chiffre d'affaires,
• ou une dégradation du résultat brut d'exploitation ou de la trésorerie,
• ou encore une augmentation des pertes d'exploitation.

La diminution du carnet de commandes ou du chiffre d'affaires est appréciée sur une période qui dépend de la taille de l'entreprise :

• trois mois pour une entreprise de moins de 11 salariés,
• six mois pour une entreprise de 11 à moins de 50 salariés,
• neuf mois pour une entreprise de 50 à moins de 300 salariés,
• un an pour une entreprise de 300 salariés et plus.

Qu'est-ce que le reclassement ?

Avant toute notification de licenciement économique, l'employeur a l'obligation de tout mettre en oeuvre pour reclasser le salarié au sein de l'entreprise ou du groupe auquel elle appartient. Le licenciement ne peut intervenir que lorsque les efforts de formation et d'adaptation ont été entrepris dans leur globalité.

Attention au formalisme ! Les offres de reclassement éventuelles doivent ainsi être formulées en détail et par écrit.

Le salarié licencié pour motif économique dispose d'une priorité de réembauche dans les 12 mois qui suivent son départ de l'entreprise. Si l'employeur ne respecte pas son obligation de reclassement, la jurisprudence considère que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Le salarié licencié peut alors agir aux prud'hommes afin de demander les indemnités auxquelles il a droit.

Comment se passe le licenciement économique d'un salarié protégé ?

Le licenciement des représentants du personnel est particulièrement encadré, en tant que salariés protégés. Il se trouve ainsi soumis à une approbation de l'inspection du travail. Cette dernière doit statuer dans les quinze jours consécutifs à la demande d'autorisation. En cas de contestation, sa décision peut toujours faire l'objet d'un recours hiérarchique ou contentieux (devant le tribunal administratif) dans un délai de quatre mois.

Qu'est-ce que le contrat de sécurisation professionnelle ?

Dans les sociétés de moins de 1 000 salariés, l'employeur doit suivre un dispositif spécifique destiné à favoriser le reclassement et le retour à l'emploi du salarié concerné par le projet de licenciement. Il doit mettre en oeuvre un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), qui reproduit l'essentiel de l'ancien dispositif de convention de reclassement personnalisé. Si le salarié refuse le CSP (ou ne répond pas dans le délai de réflexion de 21 jours), l'employeur peut ensuite envoyer la lettre de licenciement proprement dite, dans les conditions mentionnées ci-dessus.

Quel licenciement économique en cas de procédure collective ?

Quand l'entreprise est sous procédure collective, les licenciements sont soumis à des règles spécifiques. La procédure est donc différente pour un licenciement économique en cas de liquidation, redressement ou sauvegarde de l'entreprise.

Quelle est la procédure du licenciement économique individuel ?

La procédure de licenciement économique est soumise à un formalisme particulier. Deux types de procédure doivent être distingués en fonction du nombre de licenciements envisagés au sein de l'entreprise. Juridiquement, le Code du travail opère ainsi une distinction entre le licenciement économique individuel et le licenciement collectif pour motif économique.

Entretien préalable

Avant d'engager la procédure de licenciement économique individuel, l'employeur doit envoyer une lettre de convocation à un entretien préalable, qui doit mentionner la possibilité pour le salarié de se faire assister par la personne de son choix au sein de l'entreprise.

En l'absence de représentants du personnel, le salarié peut choisir son conseiller parmi une liste de personnes déposée à la mairie et à l'inspection du travail. Quand le salarié ne se présente pas à l'entretien, la procédure poursuit son cours normalement.

Un délai minimal de cinq jours ouvrables doit s'écouler entre la réception de la lettre et la date de l'entretien.

Notification du licenciement économique

En cas d'impossibilité de reclassement dans l'entreprise, l'employeur doit adresser une lettre de notification de licenciement au salarié en respectant un délai minimum de 7 jours ouvrables. Ce délai est porté à 15 jours en cas de licenciement d'un cadre. ce délai court à compte de la date à laquelle le salarié a été convoqué à l'entretien préalable.

La lettre de licenciement économique doit comporter certaines mentions obligatoires : les raisons économiques du licenciement ainsi que leur incidence sur l'emploi ou le contrat de travail, l'existence d'une priorité de réembauche, les droits du salarié en matière de formation et le délai dont le salarié dispose pour contester la validité ou la régularité du licenciement. La réforme du Code du travail a instauré une procédure permettant à l'employeur de préciser les motifs d'un licenciement même après avoir notifié sa décision au salarié.

Préavis

Le préavis débute le jour de la réception de la notification de licenciement. La durée du préavis dépend de l'ancienneté du salarié. Elle est fixée par le contrat de travail, la convention collective, ou à défaut par le Code du travail.

Quelle est la procédure du licenciement économique collectif ?

La procédure pour les licenciements collectifs pour motif économique est sensiblement identique à celle des licenciements individuels. A quelques différences près. Les formalités à suivre par l'employeur sont assez complexes. Elles dépendent de la taille de l'entreprise ainsi que du nombre de salariés dont le licenciement est prévu. La procédure fait notamment intervenir les représentants du personnel.

Licenciement de moins de 10 salariés

L'employeur doit tout d'abord consulter les représentants du personnel ou le CSE en communiquant les raisons du projet de licenciement, les critères fixant l'ordre des licenciements (ancienneté, etc.), les mesures d'accompagnement envisagées, etc..

Deux réunions doivent avoir lieu dans le délai maximal de 14 jours, avec un préavis d'au moins 3 jours pour la première réunion. Viennent ensuite les étapes de l'entretien préalable et de la notification de licenciement, comme dans la procédure de licenciement économique individuel. Dans les huit jours qui suivent l'envoi des lettres de licenciement, l'employeur doit en informer la Direccte.

Licenciement de 10 salariés ou plus

La procédure est globalement identique à quelques détails près. L'entretien préalable n'est pas obligatoire sauf en l'absence de CSE ou de représentants du personnel. Le projet de licenciement doit être notifié à la Direccte. Les lettres de licenciement ne peuvent pas être envoyées avant la fin d'un délai de trente jours après cette notification.

Entreprises de 50 salariés et plus

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le licenciement de 10 salariés ou plus exige la mise en place d'un PSE (plan de sauvegarde de l'emploi). Le CSE doit se réunir au moins deux fois à au moins quinze jours d'intervalle. Le CSE a deux mois pour émettre un avis (trois mois quand le nombre des licenciements dépasse 100, voire quatre mois au-dessus de 250). Les lettres de licenciement ne peuvent pas être envoyées avant la validation, explicite ou tacite, du PSE par l'autorité administrative.

Le plan de sauvegarde de l'emploi prévoit des mesures telles que des actions en vue du reclassement interne des salariés, des créations d'activités nouvelles par l'entreprise, des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi ou encore des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents.