Se faire licencier
MORITZ
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MORITZ -
MORITZ -
Bonjour,
souhaiterais savoir svp si, à force d'arrêts maladie répétitifs, quelle que soit leur longueur, sur une longue période, par ex. plus de 6 mois, l'employeur finira t il par licencier un salarié ?
Merci d'avance pour vos(tre) réponse(s),
cordialement.
M MORITZ
souhaiterais savoir svp si, à force d'arrêts maladie répétitifs, quelle que soit leur longueur, sur une longue période, par ex. plus de 6 mois, l'employeur finira t il par licencier un salarié ?
Merci d'avance pour vos(tre) réponse(s),
cordialement.
M MORITZ
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2 réponses
Bonjour,
Comment voulez-vous que l'on sache ce que votre employeur décidera ?
Il peut le faire en respectant une procédure très stricte, mais il n'en a aucune obligation.
Vous pouvez être tout bien être absent pendant 20 ans et ne pas être licencié, comme être absent 1 mois et être licencié. C'est à la libre décision de votre employeur.
Comme nous ne sommes pas dans sa tête pour savoir ce qu'il fera, nous ne pouvons pas vous donner de réponse.
CB
Comment voulez-vous que l'on sache ce que votre employeur décidera ?
Il peut le faire en respectant une procédure très stricte, mais il n'en a aucune obligation.
Vous pouvez être tout bien être absent pendant 20 ans et ne pas être licencié, comme être absent 1 mois et être licencié. C'est à la libre décision de votre employeur.
Comme nous ne sommes pas dans sa tête pour savoir ce qu'il fera, nous ne pouvons pas vous donner de réponse.
CB
Bonjour,
On ne peut répondre à la place de l'employeur.
Sachez qu'il est possible de le faire en respectant quelques règles :
- Le motif doit être légitime : On ne peut pas sanctionner un salarié pour sa maladie, son état de santé qui sont de la discrimination.
Cependant, si l'arrêt, désorganise vraisemblablement l'activité de la société alors en effet, il peut être envisagé d'avoir recours au licenciement, bien évidemment cela dépend du poste occupé de la longueur du ou des arrêts.
Rien n'est défini, cela est laissé à l'appréciation de la justice, sachez qu'en pratique, puisqu'on ne peut pas tricher en théorie sur le cumul des CDD, lorsque le CDD du remplaçant devra se voir qualifier en CDI en cas de renouvellement, il est d'usage de convoquer en entretien de licenciement le salarié malade pour lui faire part de son licenciement et de son remplacement définitif, si celui-ci n'est pas en capacité de reprendre son poste.
- La forme : comme pour tout licenciement, j'en parlais, l'entretien préalable est obligatoire ,si le préavis ne peut être effectué, il ne donnera pas lieu à compensation à ce moment là.
Toujours est-il, puisque cela est très délicat, n'hésitez pas à contacter l'inspection du travail que vous soyez salarié ou employeur.
On ne peut répondre à la place de l'employeur.
Sachez qu'il est possible de le faire en respectant quelques règles :
- Le motif doit être légitime : On ne peut pas sanctionner un salarié pour sa maladie, son état de santé qui sont de la discrimination.
Cependant, si l'arrêt, désorganise vraisemblablement l'activité de la société alors en effet, il peut être envisagé d'avoir recours au licenciement, bien évidemment cela dépend du poste occupé de la longueur du ou des arrêts.
Rien n'est défini, cela est laissé à l'appréciation de la justice, sachez qu'en pratique, puisqu'on ne peut pas tricher en théorie sur le cumul des CDD, lorsque le CDD du remplaçant devra se voir qualifier en CDI en cas de renouvellement, il est d'usage de convoquer en entretien de licenciement le salarié malade pour lui faire part de son licenciement et de son remplacement définitif, si celui-ci n'est pas en capacité de reprendre son poste.
- La forme : comme pour tout licenciement, j'en parlais, l'entretien préalable est obligatoire ,si le préavis ne peut être effectué, il ne donnera pas lieu à compensation à ce moment là.
Toujours est-il, puisque cela est très délicat, n'hésitez pas à contacter l'inspection du travail que vous soyez salarié ou employeur.
Bonjour parfrai,
Petite précision pour compléter le message :
Si le CDD du remplaçant ne comporte pas de date précise de fin, mais seulement "au retour du salarié", alors le CDD n'a aucune durée limite de temps. Il peut très bien durer des années et des années... dans ce cas là, il n'y a aucune possibilité de requalification du contrat.
Et, rien n'interdit l'employeur de prendre un autre salarié en CDD (mais en respectant les délais intercontrat) pour pouvoir faute sauter la limite des 18 mois, s'il choisi de fixer un terme précis (ex : renouvellement mensuel).
Quant aux conditions préalables à la procédure de licenciement, non seulement la désorganisation ne doit pas être vraisemblable mais existante, mais il faut que l'employeur est pourvu au remplacement du salarié arrêté (il ne faut pas qu'il repartisse le travail du malade et qu'il embauche une personne : il faut une personne recruté en externe qui fasse le travail que le malade faisait ou de la personne en interne qui le remplace).
CB
Petite précision pour compléter le message :
Si le CDD du remplaçant ne comporte pas de date précise de fin, mais seulement "au retour du salarié", alors le CDD n'a aucune durée limite de temps. Il peut très bien durer des années et des années... dans ce cas là, il n'y a aucune possibilité de requalification du contrat.
Et, rien n'interdit l'employeur de prendre un autre salarié en CDD (mais en respectant les délais intercontrat) pour pouvoir faute sauter la limite des 18 mois, s'il choisi de fixer un terme précis (ex : renouvellement mensuel).
Quant aux conditions préalables à la procédure de licenciement, non seulement la désorganisation ne doit pas être vraisemblable mais existante, mais il faut que l'employeur est pourvu au remplacement du salarié arrêté (il ne faut pas qu'il repartisse le travail du malade et qu'il embauche une personne : il faut une personne recruté en externe qui fasse le travail que le malade faisait ou de la personne en interne qui le remplace).
CB
Bonjour hoquie44,
Vous avez raison de préciser le que le motif doit être "réel", je disais "vraisemblable, car là encore, lorsque c'est laissé à l'appréciation des prud'hommes on constate souvent la "vraisemblance" plus que la "réalité", pour avoir assisté à des séances ouvertes, bref mais oui vous avez raison il vaut mieux être précis.
En effet, j'ai omis la possibilité pour l'employeur de ne pas mettre de fin de contrat précise pour un remplacement de type maladie, maternité, etc
Encore une fois, cela va dépendre de la politique RH de la société ou entreprise et de l'importance du poste dans la société.
Sans critique aucune, il est courant pour un employé non qualifié ou peu qualifié qu'il soit remplacé par un CDD jusqu'au retour du salarié effectivement aucun intérêt pour l'entreprise à ce moment là de licencier son salarié puisque le CDD remplaçant pourra rester des années.
Et à contrario, sur des postes de techniciens qualifiés, agents de maîtrises et encadrement de voir des remplacement à terme pour pouvoir, en cas d'arrêts prolongés pouvoir remplacer durablement le salarié malade afin de préserver une certaine dynamique.
Bref, là encore, ce ne sont que des statistiques, seul l'employeur pourrai répondre à la première question quant à sa stratégie managériale.
Vous avez raison de préciser le que le motif doit être "réel", je disais "vraisemblable, car là encore, lorsque c'est laissé à l'appréciation des prud'hommes on constate souvent la "vraisemblance" plus que la "réalité", pour avoir assisté à des séances ouvertes, bref mais oui vous avez raison il vaut mieux être précis.
En effet, j'ai omis la possibilité pour l'employeur de ne pas mettre de fin de contrat précise pour un remplacement de type maladie, maternité, etc
Encore une fois, cela va dépendre de la politique RH de la société ou entreprise et de l'importance du poste dans la société.
Sans critique aucune, il est courant pour un employé non qualifié ou peu qualifié qu'il soit remplacé par un CDD jusqu'au retour du salarié effectivement aucun intérêt pour l'entreprise à ce moment là de licencier son salarié puisque le CDD remplaçant pourra rester des années.
Et à contrario, sur des postes de techniciens qualifiés, agents de maîtrises et encadrement de voir des remplacement à terme pour pouvoir, en cas d'arrêts prolongés pouvoir remplacer durablement le salarié malade afin de préserver une certaine dynamique.
Bref, là encore, ce ne sont que des statistiques, seul l'employeur pourrai répondre à la première question quant à sa stratégie managériale.
La législation juridique et financière évolue en permanence...