maylin27
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6 juin 2013 à 15:12
Bonjour,
curieux, vous avez dit curieux ???
Voici les textes officiels.
Contrairement à une idée largement répandue, c'est l'employeur qui maîtrise l'organisation des congés payés (CP) dans son entreprise.
Il peut décider que les départs en CP se feront par roulement ou décider de la fermeture de son entreprise. Le salarié a l'obligation de prendre ses congés et doit se soumettre au pouvoir de direction de l'employeur en la matière. Toutefois, les représentants du personnel jouent un rôle important en la matière, car ils doivent assurer un contrôle des décisions prises par l'employeur dans ce domaine et informer les salariés de leurs droits.
Certaines pratiques, en marge de la loi, se sont parfois installées dans les entreprises parce qu'elles satisfont à la fois les employeurs et les salariés, même lorsqu'elles ne leur sont pas nécessairement favorables.
La gestion des congés payés peut soulever beaucoup de questions. La publication « Les représentants du personnel et la défense des salariés » vous aidera à répondre au mieux aux interrogations des salariés
Période de prise des congés
L'employeur doit déterminer la période de prise des congés payés pendant laquelle les salariés utilisent les jours de congés qu'ils ont acquis. Il doit, d'une part, inclure la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre (à ne pas confondre avec l'année de référence) et, d'autre part, consulter les délégués du personnel (DP) et le comité d'entreprise (CE) (Code du travail, art. L. 3141-13). Cette période peut être fixée directement par un accord collectif.
L'employeur doit informer les salariés de la période de prise des congés payés au moins 2 mois avant l'ouverture de celle-ci (soit au plus tard le 1er mars s'il s'agit de la période légale).
La fermeture de l'entreprise
L'employeur peut décider d'une fermeture annuelle de l'entreprise.
Ainsi, tous les salariés seront en congés en même temps et l'employeur n'est donc plus tenu de fixer un ordre des départs (si la fermeture correspond à 4 semaines) et, partant, de consulter les représentants du personnel sur cette question. Mais l'employeur devra alors consulter le CE et les DP en même temps qu'il doit le faire sur la période de prise des congés.
Cette fermeture peut également résulter de la convention collective, l'employeur doit alors consulter le CE au titre de la marche générale de l'entreprise.
Enfin, lorsque la fermeture entraîne le fractionnement du congé principal, l'employeur doit recueillir l'avis conforme des DP, c'est-à-dire leur accord exprès ou, en l'absence de DP, obtenir l'accord de la majorité des salariés.
La fermeture continue de l'entreprise pendant la période des congés ne peut pas être supérieure, en principe, à 24 jours ouvrables, car la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder cette durée (la 5e semaine doit être dissociée du congé principal). Mais la fermeture de l'entreprise pendant la 5e semaine de CP est possible si elle respecte les conditions de dissociation (fermeture d'une semaine à Noel par exemple) et de consultation des représentants du personnel.
Quant aux salariés qui n'auraient pas acquis suffisamment de jours de CP pour couvrir la période de fermeture, ils pourront prétendre aux allocations de chômage partiel pour les jours excédant la durée de leur congé.
Si l'entreprise ferme pendant une durée supérieure aux congés légaux annuels, soit 30 jours ouvrables, l'employeur doit verser à chacun des salariés une indemnité au moins égale à l'indemnité journalière de CP pour chaque jour ouvrable de fermeture excédentaire.
L'employeur doit informer les salariés des dates de fermeture de l'entreprise au moins 1 mois à l'avance.
Les critères de l'ordre des départs
C'est l'employeur, et lui seul, qui fixe les dates de départ de ses salariés. Il doit alors organiser l'ordre des départs, après avis des DP, lorsqu'il n'existe pas d'accord collectif applicable en la matière (Code du travail, art. L. 3141-14).
Mais l'employeur doit tenir compte, au minimum, de trois critères légaux :
*la situation de famille (enfants scolarisés à charge, congé du conjoint ou partenaire de PACS) ;
*l'ancienneté du salarié ;
*l'activité éventuelle chez un autre employeur.
Les conjoints ou partenaires de PACS qui travaillent dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
L'employeur doit informer les salariés de l'ordre des départs de manière individuelle au moins 1 mois avant le départ du salarié et par affichage dans l'entreprise ou par la mise à disposition d'un planning des départs auprès des salariés (Code du travail, art. D. 3141-6),
Fractionnement de la prise des congés payés
Les salariés ont droit, pendant la période des CP (entre le 1er mai et le 31 octobre), à un congé continu dit congé principal. Ce congé principal a une durée minimale de 12 jours ouvrables (soit 2 semaines) et une durée maximale de 24 jours ouvrables (soit 4 semaines).
Lorsque ce congé principal n'est pas pris de manière continue, on considère alors qu'il y a fractionnement. Si ce fractionnement entraîne la prise de congés en dehors de la période des CP, les salariés ont droit, en principe, à des jours supplémentaires (Code du travail, art. L. 3141-19).
L'employeur peut fractionner le congé principal mais il doit respecter plusieurs conditions :
*assurer un congé continu minimal de 12 jours ouvrables pendant la période des CP ;
*obtenir l'accord du salarié si le fractionnement entraîne la prise de jours de congé en dehors de la période des CP ;
*et faire bénéficier le salarié de jours de congé supplémentaires si les jours restant sont pris en dehors de la période des CP. Lorsque la fraction des congés restant à prendre est supérieure à 6 jours, le salarié bénéficie de 2 jours supplémentaires. Lorsque la fraction est comprise entre 3 et 5 jours, il bénéfice d'1 jour. Lorsque la fraction est inférieure à 3 jours, le salarié ne bénéficie pas de jours supplémentaires. Le fractionnement peut aussi être à l'initiative du salarié mais nécessite l'accord de l'employeur. De plus, l'employeur est en droit de conditionner l'acceptation du fractionnement proposé par le salarié à sa renonciation aux jours supplémentaires. La renonciation doit être expresse et individuelle, elle ne se présume pas.
La 5e semaine de congés peut être prise à tout moment dans l'année, mais elle ne doit jamais être accolée au congé principal de 24 jours, exception faite des salariés justifiant de contraintes géographiques particulières (travailleurs étrangers et des DOM par ex). La 5e semaine de CP n'est pas soumise aux règles du fractionnement, elle ne donne jamais lieu à des jours supplémentaires même si elle est prise en dehors de la période des CP.
Modification des dates de congés
A défaut d'accord du salarié, l'employeur ne peut pas modifier les dates de départ moins d'un mois avant les dates initialement prévues, sauf circonstances exceptionnelles (Code du travail, art. L. 3141-16).
Droit au report
En principe, les congés qui n'ont pas été pris à la date limite de la période de référence (soit au 31 mai) sont perdus pour le salarié, sauf à prouver que l'employeur a fait obstacle à la prise de ces congés.
Il existe toutefois plusieurs hypothèses qui autorisent un report des CP :
*en cas de congé maternité ou d'adoption ;
*en cas de maladie, accident du travail ou maladie professionnelle avant le départ en congé. En revanche, la maladie du salarié pendant ses congés n'interrompt pas les CP et ne permet jamais de reporter la date de retour dans l'entreprise ;
*capitalisation pour la préparation d'un congé sabbatique ou pour création d'entreprise ;
*capitalisation de la 5e semaine de CP sur un compte épargne-temps ;
*report prévu par un accord d'annualisation du temps de travail.
Paiement des CP
Pendant la durée du congé, l'employeur doit verser, au lieu et place de la rémunération, une indemnité de CP.
Cette indemnité peut se calculer selon deux règles (Code du travail, art. L. 3141-22) :
*la règle du dixième de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence ;
*la règle du maintien de salaire du mois précédant la prise des congés : l'employeur verse au salarié son salaire normal comme s'il avait travaillé.
Il faut comparer les deux méthodes de calcul afin d'appliquer la règle la plus favorable au salarié.
Dans la pratique, le plus souvent, l'employeur maintient le salaire pendant la prise des CP et, le cas échéant, procède à une régularisation en fin de période en comparant les deux méthodes.
Quelle que soit la méthode de calcul retenue, il faut prendre en compte tous les éléments de la rémunération : rémunération de base, primes (sauf si elles présentent le caractère de remboursement de frais ou la compensation d'un risque exceptionnel) et indemnités (indemnités de congé payé de l'année précédente, indemnités pour les périodes d'absences assimilées à du travail effectif, etc.).
Les majorations pour heures supplémentaires et travail de nuit sont incluses.
En revanche, seront exclues les primes ou participations lorsqu'elles ont un caractère annuel et global (prime de fin d'année, de 13e mois, de rendement, de productivité ou de vacances), les indemnités journalières de maladie, etc.
Droits et obligations des salariés
Soumission au pouvoir de direction de l'employeur
Les salariés ne peuvent que se soumettre aux décisions de l'employeur en matière de CP. Ils ont d'ailleurs l'obligation de prendre leurs congés et doivent respecter les dates de départ prévues par l'employeur, ils ne peuvent pas décider unilatéralement de leur date de départ, de retour ou de leur modification.
A défaut, les salariés s'exposeraient à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave et ce, même si l'employeur n'a pas respecté ses obligations. Dans cette hypothèse, ils ne peuvent que saisir le conseil de prud'hommes pour demander l'indemnisation du préjudice subi.
Capacité de résistance du salarié
Toutefois, les salariés ont le droit d'exiger de bénéficier de 4 semaines de CP pendant la période de prise des congés, dont au moins 2 de manière consécutive. Ils peuvent refuser de partir aux dates prévues si l'employeur n'a pas respecté de délai de prévenance d'un mois.
Si l'employeur modifie les dates de départ moins d'un mois avant la date initialement prévue sans justifier de circonstances exceptionnelles, le salarié est en droit de partir aux dates initialement prévues.
Cordialement
La législation juridique et financière évolue en permanence...