Congès payés et heures supplementaires
Résolu/Fermé
LEANE
-
lavocat -
lavocat -
Bonjour,
J'ai pris un nouvel emploi au 1er janvier 2009.
J'ai effectué depuis cette date de nombreuses heures supplémentaires qui ne sont pas payées.
En aout l'entreprise ferme 4 semaines et je n'ai pas acquis les jours suffisants à la prise de congés payés.
J'ai fait le calcul de mes droits au congés, soit : 2.5 x 5 mois = 12.5 soit 13 jours de congés.
J'ai demandé à mon employeur de compléter les jours manquant de congés avec les heures supplémentaires prises en récupération.
Celui a refusé en me disant que si j'avais travaillé plus rapidement je n'aurais pas eu besoin de faire d'heures supplémentaires et que si je les avais faites c'est que j'avais bien voulu les faire.
De plus, il ne tient pas compte de la période de référence et me déduit tous mes jours de congés acquis jusqu'au 31 aout 2009, ce qui implique que je n'aurais plus de jours pour les congés de fin d'année.
J'ai vérifié la convention collective qui indique une période de référence du 1er juin au 31 mai mais mon employeur ne veut pas en entendre parler.
Comment puis-je récupérer mes heures supplémentaires ?
Comment calculer mes droits au congés ?
Comment obliger mon employeur a prendre en compte la période de référence car il se cache derrière la loi aubry 2 qui dit qu'on peut prendre les jours de congés acquis. Peut-il le faire sans mon accord ?
Merci de me renseigner sur ce problème qui met une mauvaise ambiance au travail
Léane
J'ai pris un nouvel emploi au 1er janvier 2009.
J'ai effectué depuis cette date de nombreuses heures supplémentaires qui ne sont pas payées.
En aout l'entreprise ferme 4 semaines et je n'ai pas acquis les jours suffisants à la prise de congés payés.
J'ai fait le calcul de mes droits au congés, soit : 2.5 x 5 mois = 12.5 soit 13 jours de congés.
J'ai demandé à mon employeur de compléter les jours manquant de congés avec les heures supplémentaires prises en récupération.
Celui a refusé en me disant que si j'avais travaillé plus rapidement je n'aurais pas eu besoin de faire d'heures supplémentaires et que si je les avais faites c'est que j'avais bien voulu les faire.
De plus, il ne tient pas compte de la période de référence et me déduit tous mes jours de congés acquis jusqu'au 31 aout 2009, ce qui implique que je n'aurais plus de jours pour les congés de fin d'année.
J'ai vérifié la convention collective qui indique une période de référence du 1er juin au 31 mai mais mon employeur ne veut pas en entendre parler.
Comment puis-je récupérer mes heures supplémentaires ?
Comment calculer mes droits au congés ?
Comment obliger mon employeur a prendre en compte la période de référence car il se cache derrière la loi aubry 2 qui dit qu'on peut prendre les jours de congés acquis. Peut-il le faire sans mon accord ?
Merci de me renseigner sur ce problème qui met une mauvaise ambiance au travail
Léane
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5 réponses
Rebonjour,
Je vous donne les articles de jurisprudence concernant votre problème :
Seules les heures supplémentaires accomplies à la demande de l’employeur ou, à tout le moins, avec son accord implicite donnent lieu à rémunération.
Cass.soc. 20 mars 1980, n° 78-40.979
Cass.soc. 30 mars 1994, n° 90-43.246
Toutefois, quelques tempéraments sont apportés à cette jurisprudence :
- Lorsque le salarié établit lui-même des fiches de temps à la demande de son employeur, les juges peuvent en déduire que ce dernier a donné son accord (au moins implicitement) pour l’exécution des heures supplémentaires et condamner l’employeur à rémunérer les heures ainsi effectuées.
Cass.soc. 10 mai 2000, n°98-40.736
- Si l’employeur savait que le salarié accomplissait des heures supplémentaires, que ces heures ont été effectuées pendant une longue période et régulièrement sans que l’employeur ne s’y oppose, ces heures devront être payées.
Cass.soc. 31 mars 1998, n° 96-41.878
- Si par lettre, l’employeur a formellement interdit au salarié de faire des heures supplémentaires alors qu’il le sollicite le matin et en fin de journée de manière continue, le salarié pourra solliciter la rémunération de ces heures supplémentaires.
Cour d’appel de Versailles, 12 février 2003, n° 01-3570
Bonne journée.
Robert
Je vous donne les articles de jurisprudence concernant votre problème :
Seules les heures supplémentaires accomplies à la demande de l’employeur ou, à tout le moins, avec son accord implicite donnent lieu à rémunération.
Cass.soc. 20 mars 1980, n° 78-40.979
Cass.soc. 30 mars 1994, n° 90-43.246
Toutefois, quelques tempéraments sont apportés à cette jurisprudence :
- Lorsque le salarié établit lui-même des fiches de temps à la demande de son employeur, les juges peuvent en déduire que ce dernier a donné son accord (au moins implicitement) pour l’exécution des heures supplémentaires et condamner l’employeur à rémunérer les heures ainsi effectuées.
Cass.soc. 10 mai 2000, n°98-40.736
- Si l’employeur savait que le salarié accomplissait des heures supplémentaires, que ces heures ont été effectuées pendant une longue période et régulièrement sans que l’employeur ne s’y oppose, ces heures devront être payées.
Cass.soc. 31 mars 1998, n° 96-41.878
- Si par lettre, l’employeur a formellement interdit au salarié de faire des heures supplémentaires alors qu’il le sollicite le matin et en fin de journée de manière continue, le salarié pourra solliciter la rémunération de ces heures supplémentaires.
Cour d’appel de Versailles, 12 février 2003, n° 01-3570
Bonne journée.
Robert
La preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties (Code du travail art. L. 212-1-1). Pour prendre sa décision, le juge doit tenir compte des éléments apportés à la fois par l'employeur et le salarié.
Ainsi, il ne peut pas, pour rejeter une demande de paiement d'heures supplémentaires, se fonder sur l'insuffisance des seules preuves apportées par le salarié. Il doit également se prononcer au vu des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié que l'employeur est tenu de lui fournir.
QUI DOIT PROUVER LA REALISATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES ?
En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur et le salarié doivent chacun fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Au vu de l'ensemble de ces éléments, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles (C. trav, art L.212-1-1).
COMMENT DETERMINER LES HEURES SUPPLEMENTAIRES ?
La détermination des heures supplémentaires s'effectue au vu des éléments de preuve apportés par les parties : salarié et employeur. Ces éléments peuvent être de différente nature.
C'est dans ce type de litige que l'obligation légale de décompter les heures de travail que la loi impose à l'employeur revêt toute son importance.
Aucune forme particulière n'est imposée pour ce décompte obligatoire dès lors que le système retenu est fiable. Ce décompte peut ainsi être automatique (pointeuse), informatique (badgeuse) ou manuel (registre). Très souvent, le procédé adopté mêle deux systèmes : un décompte automatique ou informatique et une validation par un supérieur hiérarchique. La loi exige en cas de "système d'enregistrement automatique" que le décompte soit "fiable et infalsifiable". (C. trav, art L. 212-1-1).
Le simple fait de ne pas décompter le temps de travail n'expose cependant l'employeur à aucune sanction ; mais s'il n'est pas en mesure de produire des décomptes horaires, les juges se prononceront uniquement sur la base des preuves apportées par le salarié (Cass. soc, 12 déc. 2000, n°98-43-942, Berthelot c/Lajoye).
De même, il a été jugé que le défaut de conservation des documents de décompte pendant le délai légal d'un an constituait l'un des indices permettant d'établir l'accomplissement d'heures supplémentaires (cass. soc. 13 oct 1998, n° 96-42-374, Sté Rivhôtel c/Benyoub).
Pour déterminer s'il y a eu réalisation d'heures supplémentaires, les juges peuvent :
- comparer les heures d'ouverture d'une station-service au public avec le temps de présence des employés (Cass. soc, 4 juin 1997, n° 94-44-394, SA Socauto c/Chastang et a.).
- consulter les tableaux des résultats journaliers d'un salon de coiffure démontrant la présence des salariés, ainsi que les rouleaux de caisse journaliers sur lesquels figurent les heures d'ouverture et de fermeture de la caisse et les encaissements effectués par chacun des salariés (Cass. soc, 4 oct 2000, n° 98-43-291, Walter et a. c/Sté Semecoif).
- vérifier que les heures supplémentaires ont été effectuées sur la demande et au profit de l'employeur (Cass. soc, 10 mai 2000, n° 98-40-736, Centre d'études et de recherches d'architecture c/Leloup).
QUE SE PASSE-T-IL EN CAS DE NON-PAIEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES ?
En principe, le salarié ne peut pas refuser l'exécution des heures supplémentaires commandées par son employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Dans le cas contraire, il commet une faute (Cass. soc, 4 déc 1990, n° 87-43-465, Soyer c/SA Cébal) susceptible de justifier un licenciement.
Toutefois, lorsque le salarié n'est pas rémunéré des heures supplémentaires qu'il a déjà exécutées, il peut valablement refuser d'effectuer d'autres heures supplémentaires (Cass. soc, 7 déc 1999, n° 97-42-878, Sté Base de Louviers c/Fortier).
Le salarié peut prendre acte de la rupture du contrat aux torts de l'employeur. Toute rupture du contrat de travail en raison du non-paiement des heures supplémentaires s'analyse en un licenciement aux torts de l'employeur (Cass. soc, 29 mai 1997, n° 94-44-640, Marcel c/Sté Tempier Roustant et a.).
Attention : la renonciation au paiement des heures supplémentaires ne se présume pas. Le fait pour le salarié de n'avoir pas fait valoir ses droits pendant l'exécution du contrat de travail ne constitue pas de sa part une renonciation au paiement des heures supplémentaires (Cass. soc, 23 avr. 1997, n° 94-42-365, Sté Transports Gelin c/Letort). Cependant, le salarié ne peut réclamer le paiement des heures supplémentaires que pendant cinq ans à compter de la date à laquelle elles deviennent exigibles.
HEURES SUPPLEMENTAIRES : FAUT-IL INFORMER LE SALARIE PAR AVANCE ?
La Cour de Justice des Communautés Européennes vient de juger que l'obligation d'effectuer des heures supplémentaires, sur simple demande de l'employeur, constitue l'un "des éléments essentiels du contrat de travail" au sens de la directive de 1991 (Dir. 91/533/CEE, 14 oct. 1991, art 2, paragraphe 1), devant être porté à la connaissance du salarié par écrit (CJCE, 8 févr. 2001, aff C-350/99, Lange).
En droit français, l'employeur a la possibilité d'imposer au salarié d'effectuer des heures supplémentaires dans le cadre de son pouvoir de direction. Nul besoin d'information écrite pour cela.
En droit français, c'est la loi qui autorise l'employeur à faire effectuer des heures supplémentaires sans l'obliger à informer le salarié par écrit. La France n'a jamais transposé la directive de 1991. La rédaction d'un écrit informant le salarié sur ses conditions de travail n'est dès lors pas obligatoire (excepté pour les salariés à temps partiel C. trav art L. 212-4-3).
Les informations communiquées au salarié par son contrat de travail (lorsqu'il est écrit) et/ou son bulletin de salaire sont jugées suffisantes.
Par ailleurs, la CJCE indique dans l'arrêt du 8 février 2001 précité qu'un "élément essentiel du contrat" qui n'a pas été mentionné dans un document écrit remis au salarié ou qui l'a été de façon insuffisante n'est pas nécessairement inapplicable au salarié. Il en résulte que l'indication relative aux heures supplémentaires dans le contrat de travail n'aurait qu'une valeur informative mais ne serait nullement une condition de leur application au salarié. Autrement dit, le salarié ne pourrait se prévaloir de cette absence d'indication pour refuser d'accomplir des heures supplémentaires...
Ainsi, il ne peut pas, pour rejeter une demande de paiement d'heures supplémentaires, se fonder sur l'insuffisance des seules preuves apportées par le salarié. Il doit également se prononcer au vu des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié que l'employeur est tenu de lui fournir.
QUI DOIT PROUVER LA REALISATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES ?
En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur et le salarié doivent chacun fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Au vu de l'ensemble de ces éléments, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles (C. trav, art L.212-1-1).
COMMENT DETERMINER LES HEURES SUPPLEMENTAIRES ?
La détermination des heures supplémentaires s'effectue au vu des éléments de preuve apportés par les parties : salarié et employeur. Ces éléments peuvent être de différente nature.
C'est dans ce type de litige que l'obligation légale de décompter les heures de travail que la loi impose à l'employeur revêt toute son importance.
Aucune forme particulière n'est imposée pour ce décompte obligatoire dès lors que le système retenu est fiable. Ce décompte peut ainsi être automatique (pointeuse), informatique (badgeuse) ou manuel (registre). Très souvent, le procédé adopté mêle deux systèmes : un décompte automatique ou informatique et une validation par un supérieur hiérarchique. La loi exige en cas de "système d'enregistrement automatique" que le décompte soit "fiable et infalsifiable". (C. trav, art L. 212-1-1).
Le simple fait de ne pas décompter le temps de travail n'expose cependant l'employeur à aucune sanction ; mais s'il n'est pas en mesure de produire des décomptes horaires, les juges se prononceront uniquement sur la base des preuves apportées par le salarié (Cass. soc, 12 déc. 2000, n°98-43-942, Berthelot c/Lajoye).
De même, il a été jugé que le défaut de conservation des documents de décompte pendant le délai légal d'un an constituait l'un des indices permettant d'établir l'accomplissement d'heures supplémentaires (cass. soc. 13 oct 1998, n° 96-42-374, Sté Rivhôtel c/Benyoub).
Pour déterminer s'il y a eu réalisation d'heures supplémentaires, les juges peuvent :
- comparer les heures d'ouverture d'une station-service au public avec le temps de présence des employés (Cass. soc, 4 juin 1997, n° 94-44-394, SA Socauto c/Chastang et a.).
- consulter les tableaux des résultats journaliers d'un salon de coiffure démontrant la présence des salariés, ainsi que les rouleaux de caisse journaliers sur lesquels figurent les heures d'ouverture et de fermeture de la caisse et les encaissements effectués par chacun des salariés (Cass. soc, 4 oct 2000, n° 98-43-291, Walter et a. c/Sté Semecoif).
- vérifier que les heures supplémentaires ont été effectuées sur la demande et au profit de l'employeur (Cass. soc, 10 mai 2000, n° 98-40-736, Centre d'études et de recherches d'architecture c/Leloup).
QUE SE PASSE-T-IL EN CAS DE NON-PAIEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES ?
En principe, le salarié ne peut pas refuser l'exécution des heures supplémentaires commandées par son employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Dans le cas contraire, il commet une faute (Cass. soc, 4 déc 1990, n° 87-43-465, Soyer c/SA Cébal) susceptible de justifier un licenciement.
Toutefois, lorsque le salarié n'est pas rémunéré des heures supplémentaires qu'il a déjà exécutées, il peut valablement refuser d'effectuer d'autres heures supplémentaires (Cass. soc, 7 déc 1999, n° 97-42-878, Sté Base de Louviers c/Fortier).
Le salarié peut prendre acte de la rupture du contrat aux torts de l'employeur. Toute rupture du contrat de travail en raison du non-paiement des heures supplémentaires s'analyse en un licenciement aux torts de l'employeur (Cass. soc, 29 mai 1997, n° 94-44-640, Marcel c/Sté Tempier Roustant et a.).
Attention : la renonciation au paiement des heures supplémentaires ne se présume pas. Le fait pour le salarié de n'avoir pas fait valoir ses droits pendant l'exécution du contrat de travail ne constitue pas de sa part une renonciation au paiement des heures supplémentaires (Cass. soc, 23 avr. 1997, n° 94-42-365, Sté Transports Gelin c/Letort). Cependant, le salarié ne peut réclamer le paiement des heures supplémentaires que pendant cinq ans à compter de la date à laquelle elles deviennent exigibles.
HEURES SUPPLEMENTAIRES : FAUT-IL INFORMER LE SALARIE PAR AVANCE ?
La Cour de Justice des Communautés Européennes vient de juger que l'obligation d'effectuer des heures supplémentaires, sur simple demande de l'employeur, constitue l'un "des éléments essentiels du contrat de travail" au sens de la directive de 1991 (Dir. 91/533/CEE, 14 oct. 1991, art 2, paragraphe 1), devant être porté à la connaissance du salarié par écrit (CJCE, 8 févr. 2001, aff C-350/99, Lange).
En droit français, l'employeur a la possibilité d'imposer au salarié d'effectuer des heures supplémentaires dans le cadre de son pouvoir de direction. Nul besoin d'information écrite pour cela.
En droit français, c'est la loi qui autorise l'employeur à faire effectuer des heures supplémentaires sans l'obliger à informer le salarié par écrit. La France n'a jamais transposé la directive de 1991. La rédaction d'un écrit informant le salarié sur ses conditions de travail n'est dès lors pas obligatoire (excepté pour les salariés à temps partiel C. trav art L. 212-4-3).
Les informations communiquées au salarié par son contrat de travail (lorsqu'il est écrit) et/ou son bulletin de salaire sont jugées suffisantes.
Par ailleurs, la CJCE indique dans l'arrêt du 8 février 2001 précité qu'un "élément essentiel du contrat" qui n'a pas été mentionné dans un document écrit remis au salarié ou qui l'a été de façon insuffisante n'est pas nécessairement inapplicable au salarié. Il en résulte que l'indication relative aux heures supplémentaires dans le contrat de travail n'aurait qu'une valeur informative mais ne serait nullement une condition de leur application au salarié. Autrement dit, le salarié ne pourrait se prévaloir de cette absence d'indication pour refuser d'accomplir des heures supplémentaires...
Pour toute réclamation de salaire la prescription est de 5 ans, y compris pour les heures supplémentaires. Voici ce qu'indique l'artticle L 3245-1 du Code du travail:
- (Loi n°2008-561 du 17 juin 2008) L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par cinq ans conformément à l'article 2224 du Code civil.
Article 2224 du Code civil: Les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits permettant de l'exercer.
Traduit en clair cela veut dire qu'un salarié à 5 ans pour réclamer la part du salaire qui lui serait encore due. Cela même si un solde de tout compte a été signé si le salarié a été licencié la réclamation peut être engagée dans les 5 ans. En cas de décès du salarié, ses ayant droit peuvent également réclamer.
- (Loi n°2008-561 du 17 juin 2008) L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par cinq ans conformément à l'article 2224 du Code civil.
Article 2224 du Code civil: Les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits permettant de l'exercer.
Traduit en clair cela veut dire qu'un salarié à 5 ans pour réclamer la part du salaire qui lui serait encore due. Cela même si un solde de tout compte a été signé si le salarié a été licencié la réclamation peut être engagée dans les 5 ans. En cas de décès du salarié, ses ayant droit peuvent également réclamer.
Bonjour, moi j'ai eu le même problème et j'ai vu un juriste qui m'a fait faire des courriers pour justifier ma demande et qu'il reste des traces écrites. Résultats j'ai eu gain de cause aux prud'hommes et mes heures supplémentaires ont été payées par mon employeur. Mais l'ambiance est devenue super tendue et finalement mon employeur m'a fait craquée et j'ai du partir de mon emploi.
Alors attention, quand on dit quelque chose c'est toujours mal pris de la part du patron et il gagne toujours a la fin !!!
Alors attention, quand on dit quelque chose c'est toujours mal pris de la part du patron et il gagne toujours a la fin !!!
Bonjour,
Le paiement des jours de congès acquis font partie de la loi Aubry 2 et c'est le salarié qui n'a pas suffisamment de congès qui le demande à l'employeur et non l'inverse.
Il n'est pas possible de prendre des congès sans que le mois y donnant droit soit écoulé. C'est à dire qu'en aucun cas l'employeur peut prendre comme référence le mois d'août puisque celui-ci n'est pas encore échu lors de la prise de vos congès.
En résumé :
1/ l'emploeyr DOIT OBLIGATOIREMENT tenir compte de la période de référence, sauf si à votre demande personnelle vous désirez utiliser le droit de l'article 15 de la loi Aubry et bénéficier des jours acquis.
2/ Les heures supplémentaires peuvent être prise en heures de récupération ou être payés. Dans tous les cas votre employeur n'a pas le droit de vous les refuser sous prétexte que vous ne travaillez pas assez vite.
Il existe plusieurs cas de jurisprudence concernant cela où l'employeur est tenu de régler toutes les heures supplémentaires effectuées, même s'il ne l'a pas implicitement demandé (je ne sais pas si c'est votre cas).
Voir la jurisprudence en détail.
Si vous avez un compte épargne-temps ou si à la demande de votre employeur vous lui notifiez par écrit les heures effectuées, il ne peut EN AUCUN CAS invoquer des heures injustifiées (voir jurisprudence Versailles 2007).
Bonne journée
Robert
Le paiement des jours de congès acquis font partie de la loi Aubry 2 et c'est le salarié qui n'a pas suffisamment de congès qui le demande à l'employeur et non l'inverse.
Il n'est pas possible de prendre des congès sans que le mois y donnant droit soit écoulé. C'est à dire qu'en aucun cas l'employeur peut prendre comme référence le mois d'août puisque celui-ci n'est pas encore échu lors de la prise de vos congès.
En résumé :
1/ l'emploeyr DOIT OBLIGATOIREMENT tenir compte de la période de référence, sauf si à votre demande personnelle vous désirez utiliser le droit de l'article 15 de la loi Aubry et bénéficier des jours acquis.
2/ Les heures supplémentaires peuvent être prise en heures de récupération ou être payés. Dans tous les cas votre employeur n'a pas le droit de vous les refuser sous prétexte que vous ne travaillez pas assez vite.
Il existe plusieurs cas de jurisprudence concernant cela où l'employeur est tenu de régler toutes les heures supplémentaires effectuées, même s'il ne l'a pas implicitement demandé (je ne sais pas si c'est votre cas).
Voir la jurisprudence en détail.
Si vous avez un compte épargne-temps ou si à la demande de votre employeur vous lui notifiez par écrit les heures effectuées, il ne peut EN AUCUN CAS invoquer des heures injustifiées (voir jurisprudence Versailles 2007).
Bonne journée
Robert
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Posez votre question
Bonjour,
il y a des règles, des articles, des règlements, des conventions collectives qui déterminent parfaitement le mode de calcul des congrès payés. S'il le salarié n'a pas de convention collective particulière où si la convention est moins intéressante pour lui que le droit du travail, DANS TOUS LES CAS, ceux sont les conditions du droit du travail qui priment !
A savoir sur les congés payés :
Quelle est leur durée ?
Tout salarié a droit à 2 jours 1/2 ouvrables (en incluant les jours de repos consécutifs à la réduction du temps de travail ou RTT, le samedi ou le lundi même si ces jours ne sont pas travaillés dans l'entreprise) de congé payé par mois de travail effectif au cours d'une période, dite de référence, qui se situe entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours.
La durée de ces congés ne peut dépasser 30 jours ouvrables ( soit 5 semaines).
Pour prétendre à ces congés, le salarié doit avoir été présent dans l'entreprise au moins 1 mois (de date à date) dans la période de référence.
A signaler: des jours de congé supplémentaires sont attribués :
* aux mères de famille de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente : 2 jours par enfant de moins de 15 ans à charge ;
* aux jeunes travailleurs et apprentis de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente : ils ont droit à 30 jours ouvrables, même s'ils n'ont pas travaillé le temps nécessaire dans la période de référence ;
* lorsque les salariés fractionnent leurs congés.
Comment sont calculés les congés ?
Les jours de congé se décomptent en jours ouvrables c'est-à-dire chaque jour de la semaine, exception faite du dimanche (ou du jour de repos hebdomadaire s'il est différent) et des jours fériés chômés. A noter : certaines entreprises calculent les congés en jours ouvrés. Les 30 jours ouvrables deviennent alors 25 jours ouvrés (5 semaines x 5 jours de travail).
Que se passe t-il lorsque...
* Le début des vacances est un vendredi soir : le premier samedi ne compte pas : le congé débute le lundi.
* Un jour férié tombe pendant le congé : le congé est prolongé de 24 heures, même si ce jour correspond à la journée habituelle de repos dans l'entreprise. Mais un jour de pont est considéré comme un jour ouvrable et ne donne pas droit à congé supplémentaire, à moins d'une disposition différente de la convention collective.
* Le salarié est malade au moment des congés :
o s'il tombe malade avant le premier jour de congé : normalement il ne peut pas récupérer ses jours de congés perdus lorsqu'ils ont été fixés par l'employeur. Généralement toutefois, le salarié peut reporter ses congés après la guérison ;
o s'il tombe malade pendant le congé : il n'a pas droit à des jours supplémentaires et ne peut pas prolonger son congé. Il peut cependant cumuler l'indemnité de congés payés et les indemnités journalières de Sécurité sociale. Mais il n'est pas possible de cumuler l'indemnité de congés payés et les indemnités de maladie conventionnelles à la charge de l'employeur sous forme de maintien total ou partiel du salaire.
Comment les dates de congé sont-elles fixées ?
C'est l'employeur qui décide avec avis du délégué du personnel.
Le congé principal doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre.
Le report des congés payés au-delà du cadre annuel est possible par accord collectif lorsque la durée du travail du salarié est décomptée à l'année. L'ordre des départs tient compte de la situation de famille des salariés mais aussi de leur activité chez d'autres employeurs s'il y a lieu.
L'employeur peut modifier les dates de départ en congé jusqu'à 1 mois avant la date de départ prévue mais il doit alors rembourser au salarié les frais qu'il a déjà engagés (location, billet d'avion, etc.).
A noter : les nouveaux salariés pourront, avec l'accord de l'employeur, bénéficier de leurs congés dès que leurs droits seront acquis, sans attendre la fin de la période de référence.
Le congé principal peut-il être pris en plusieurs fois ?
Oui mais il faut :
* l'accord écrit du salarié ;
* que le congé soit de plus de 12 jours ouvrables ;
* que 12 jours ouvrables au moins soient pris entre le 1er mai et le 31 octobre. Les jours restants peuvent être pris en une ou plusieurs fois.
Pour les jours pris entre le 31 octobre et le 1er mai, des journées supplémentaires sont accordées :
* 2 jours ouvrables pour 6 jours de congé principal ou plus pris pendant cette période ;
* 1 jour pour 3 à 5 jours du congé principal pris pendant cette période.
Mais on ne peut en profiter que :
* si la convention collective ou un accord d'entreprise ne prévoit pas de dispositions contraires ;
* si le salarié n'a pas signé une renonciation à cet avantage.
Aucune journée supplémentaire n'est accordée pour la cinquième semaine.
En principe on ne doit pas prendre plus de 24 jours (4 semaines) de suite : le congé doit être pris en 2 fois au minimum sauf pour les salariés justifiant de contraintes particulières (étrangers se rendant dans leur pays d'origine pour les vacances, par exemple).
A lire et à méditer.....
il y a des règles, des articles, des règlements, des conventions collectives qui déterminent parfaitement le mode de calcul des congrès payés. S'il le salarié n'a pas de convention collective particulière où si la convention est moins intéressante pour lui que le droit du travail, DANS TOUS LES CAS, ceux sont les conditions du droit du travail qui priment !
A savoir sur les congés payés :
Quelle est leur durée ?
Tout salarié a droit à 2 jours 1/2 ouvrables (en incluant les jours de repos consécutifs à la réduction du temps de travail ou RTT, le samedi ou le lundi même si ces jours ne sont pas travaillés dans l'entreprise) de congé payé par mois de travail effectif au cours d'une période, dite de référence, qui se situe entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours.
La durée de ces congés ne peut dépasser 30 jours ouvrables ( soit 5 semaines).
Pour prétendre à ces congés, le salarié doit avoir été présent dans l'entreprise au moins 1 mois (de date à date) dans la période de référence.
A signaler: des jours de congé supplémentaires sont attribués :
* aux mères de famille de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente : 2 jours par enfant de moins de 15 ans à charge ;
* aux jeunes travailleurs et apprentis de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente : ils ont droit à 30 jours ouvrables, même s'ils n'ont pas travaillé le temps nécessaire dans la période de référence ;
* lorsque les salariés fractionnent leurs congés.
Comment sont calculés les congés ?
Les jours de congé se décomptent en jours ouvrables c'est-à-dire chaque jour de la semaine, exception faite du dimanche (ou du jour de repos hebdomadaire s'il est différent) et des jours fériés chômés. A noter : certaines entreprises calculent les congés en jours ouvrés. Les 30 jours ouvrables deviennent alors 25 jours ouvrés (5 semaines x 5 jours de travail).
Que se passe t-il lorsque...
* Le début des vacances est un vendredi soir : le premier samedi ne compte pas : le congé débute le lundi.
* Un jour férié tombe pendant le congé : le congé est prolongé de 24 heures, même si ce jour correspond à la journée habituelle de repos dans l'entreprise. Mais un jour de pont est considéré comme un jour ouvrable et ne donne pas droit à congé supplémentaire, à moins d'une disposition différente de la convention collective.
* Le salarié est malade au moment des congés :
o s'il tombe malade avant le premier jour de congé : normalement il ne peut pas récupérer ses jours de congés perdus lorsqu'ils ont été fixés par l'employeur. Généralement toutefois, le salarié peut reporter ses congés après la guérison ;
o s'il tombe malade pendant le congé : il n'a pas droit à des jours supplémentaires et ne peut pas prolonger son congé. Il peut cependant cumuler l'indemnité de congés payés et les indemnités journalières de Sécurité sociale. Mais il n'est pas possible de cumuler l'indemnité de congés payés et les indemnités de maladie conventionnelles à la charge de l'employeur sous forme de maintien total ou partiel du salaire.
Comment les dates de congé sont-elles fixées ?
C'est l'employeur qui décide avec avis du délégué du personnel.
Le congé principal doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre.
Le report des congés payés au-delà du cadre annuel est possible par accord collectif lorsque la durée du travail du salarié est décomptée à l'année. L'ordre des départs tient compte de la situation de famille des salariés mais aussi de leur activité chez d'autres employeurs s'il y a lieu.
L'employeur peut modifier les dates de départ en congé jusqu'à 1 mois avant la date de départ prévue mais il doit alors rembourser au salarié les frais qu'il a déjà engagés (location, billet d'avion, etc.).
A noter : les nouveaux salariés pourront, avec l'accord de l'employeur, bénéficier de leurs congés dès que leurs droits seront acquis, sans attendre la fin de la période de référence.
Le congé principal peut-il être pris en plusieurs fois ?
Oui mais il faut :
* l'accord écrit du salarié ;
* que le congé soit de plus de 12 jours ouvrables ;
* que 12 jours ouvrables au moins soient pris entre le 1er mai et le 31 octobre. Les jours restants peuvent être pris en une ou plusieurs fois.
Pour les jours pris entre le 31 octobre et le 1er mai, des journées supplémentaires sont accordées :
* 2 jours ouvrables pour 6 jours de congé principal ou plus pris pendant cette période ;
* 1 jour pour 3 à 5 jours du congé principal pris pendant cette période.
Mais on ne peut en profiter que :
* si la convention collective ou un accord d'entreprise ne prévoit pas de dispositions contraires ;
* si le salarié n'a pas signé une renonciation à cet avantage.
Aucune journée supplémentaire n'est accordée pour la cinquième semaine.
En principe on ne doit pas prendre plus de 24 jours (4 semaines) de suite : le congé doit être pris en 2 fois au minimum sauf pour les salariés justifiant de contraintes particulières (étrangers se rendant dans leur pays d'origine pour les vacances, par exemple).
A lire et à méditer.....
bonjour
une précision depuis la loi 2008-789 du 20 aout 2008, art 22, JO21) la legislation a changée concernant le tepms minimum pour avoir 2,5 jours de congés.
voir l'article L 3141-3 du code du travail " le salarié qui justifie avoir travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de dix jours de travail effectif a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail. la durée totale du congé exigible ne peut exéder 30 jours ouvrables.
les conséquences de cette modifications
si votre contrat débute par exemple le 12 mai 2009et vous aurez acquis a la fin du mois 2,5 jours pour le mois de mai ( on ne parle plus de période de 24 jours)
une précision depuis la loi 2008-789 du 20 aout 2008, art 22, JO21) la legislation a changée concernant le tepms minimum pour avoir 2,5 jours de congés.
voir l'article L 3141-3 du code du travail " le salarié qui justifie avoir travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de dix jours de travail effectif a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail. la durée totale du congé exigible ne peut exéder 30 jours ouvrables.
les conséquences de cette modifications
si votre contrat débute par exemple le 12 mai 2009et vous aurez acquis a la fin du mois 2,5 jours pour le mois de mai ( on ne parle plus de période de 24 jours)
La législation juridique et financière évolue en permanence...