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8 réponses
Utilisateur anonyme
10 mars 2009 à 11:11
10 mars 2009 à 11:11
bonjour,
en matière de pouvoir disciplinaire, l'employeur dispose d'un délai de deux mois pour sanctionner des faits fautifs. il s'agit de l'article L1332-4 du Code du travail.
d'autre part, si vous pouvez prouver (par écrit) avoir reçu une réprimande, sachez que votre licenciement ne serait pas vamable en raison du principe de droit selon lequel l'employeur ne peut infliger deux sanctions pour une seule faute (no bis in idem)
cassation sociale du 6 novembre 1996
"attendu que la cour d'appel, après avoir relevé que la société n'avait, dans la lettre de notification du licenciement, laquelle fixe les limites du litige, invoqué aucun manquement professionnel commis postérieurement au dernier avertissement, a exactement énoncé que les faits reprochés au salarié, déjà sanctionnés, ne pouvaient l'être à nouveau par une décision de licenciement; que le moyen n'est pas fondé"
en matière de pouvoir disciplinaire, l'employeur dispose d'un délai de deux mois pour sanctionner des faits fautifs. il s'agit de l'article L1332-4 du Code du travail.
d'autre part, si vous pouvez prouver (par écrit) avoir reçu une réprimande, sachez que votre licenciement ne serait pas vamable en raison du principe de droit selon lequel l'employeur ne peut infliger deux sanctions pour une seule faute (no bis in idem)
cassation sociale du 6 novembre 1996
"attendu que la cour d'appel, après avoir relevé que la société n'avait, dans la lettre de notification du licenciement, laquelle fixe les limites du litige, invoqué aucun manquement professionnel commis postérieurement au dernier avertissement, a exactement énoncé que les faits reprochés au salarié, déjà sanctionnés, ne pouvaient l'être à nouveau par une décision de licenciement; que le moyen n'est pas fondé"
Smith*
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10 mars 2009 à 16:13
10 mars 2009 à 16:13
Je partage l'avis de Kiwi503, votre employeur a respecté ses obligations. A vous maintenant de faire amende honorable durant l'entretien prealable et de vous faire accompagner par un bon DP.
Pour repondre a votre question sur la possibilité de vous faire accompagner par une personne exterieure a l'entreprise, la loi l'autorise a partir du moment ou il n'y a pas de representation du salarié dans la structure.
Pour repondre a votre question sur la possibilité de vous faire accompagner par une personne exterieure a l'entreprise, la loi l'autorise a partir du moment ou il n'y a pas de representation du salarié dans la structure.
ok merci beaucoup justement je chercher une reponse acette question !
J'ai pourtant appelé un syndicat exterieur, mais malgre l'enormité des demandes qu'il a, il ne pourra pas assister a mon entretien et m'a conseillé de voir mon representant du personnel
Je vous tiens au courant de la suite, si vous le voulez !
J'ai pourtant appelé un syndicat exterieur, mais malgre l'enormité des demandes qu'il a, il ne pourra pas assister a mon entretien et m'a conseillé de voir mon representant du personnel
Je vous tiens au courant de la suite, si vous le voulez !
bah ca risque de ne pas etre facile a lui demander ! lol
Il va pas me mettre par ecrit ce qui pourrait ne pas lui permettre de me licencier !
Donc, apparement, je suis foutue !
Et dire qu'on avait fait un bébé car nous etions stable !
Il va pas me mettre par ecrit ce qui pourrait ne pas lui permettre de me licencier !
Donc, apparement, je suis foutue !
Et dire qu'on avait fait un bébé car nous etions stable !
désolé, je ne fais que répondre à votre question.
mettez vous à la place de votre patron qui vous forme pendant toute l'année 2008 et vous lui faites un enfant "dans le dos"...
bien sûr, il ne va pas vous licencier pour votre grossesse ni pour votre arrêt de travail :-)
essayez toujours lors de l'entretien de lui rappeler qu'il vous avez adressé un blâme et faites profil bas car vous n'êtes pas en position de force.
mettez vous à la place de votre patron qui vous forme pendant toute l'année 2008 et vous lui faites un enfant "dans le dos"...
bien sûr, il ne va pas vous licencier pour votre grossesse ni pour votre arrêt de travail :-)
essayez toujours lors de l'entretien de lui rappeler qu'il vous avez adressé un blâme et faites profil bas car vous n'êtes pas en position de force.
Mabelle60
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10 mars 2009 à 12:29
10 mars 2009 à 12:29
Bonjour Pamelade
Cas un peu compliqué
Le fait de voir notifier que la sanction peut aller jusq'au licenciement est normal.
Il se prémunissent ainsi.
L'article cité en référence par l'employeur établit les modalités de diffusion du courrier et notament si il envisage le licenciement. Dans ce courrier doit apparaître l'objet de la convocation (L1232-2 du Code du Travail).
Pour Info (utile):
L'echelle des sanctions doit être établie dans le réglement intérieur (L1321-1 du Code du travail), ainsi que les règles générales et permanentes relatives à la discipline.
Généralement licenciement pour faute Lourde, blâme, mise à pied ou avertissement pour une faute grave.
Vu le délai entre le 'délit' et le courrier, j'essaierai de faire jouer ce fait auprès des CE ou DP de votre entreprise. Pourquoi avoir attendu 1 mois et demi si la faute est lourde (même si l'employeur dispose de 2 mois).
Les CE et DP sont là aussi pour défendre les salariés. N'hésitez pas à les contacter. Au pire, demandez leur conseil.
Par contre, je ne sais pas si vous avez le droit de contacter un syndicat extérieur... je n'ai rien trouvé dessus. Désolé.
Après il reste les prud'hommes... mais pas facile de justifier le lien entre votre grossesse et le courrier disciplinaire.
Bon courage.
Cas un peu compliqué
Le fait de voir notifier que la sanction peut aller jusq'au licenciement est normal.
Il se prémunissent ainsi.
L'article cité en référence par l'employeur établit les modalités de diffusion du courrier et notament si il envisage le licenciement. Dans ce courrier doit apparaître l'objet de la convocation (L1232-2 du Code du Travail).
Pour Info (utile):
L'echelle des sanctions doit être établie dans le réglement intérieur (L1321-1 du Code du travail), ainsi que les règles générales et permanentes relatives à la discipline.
Généralement licenciement pour faute Lourde, blâme, mise à pied ou avertissement pour une faute grave.
Vu le délai entre le 'délit' et le courrier, j'essaierai de faire jouer ce fait auprès des CE ou DP de votre entreprise. Pourquoi avoir attendu 1 mois et demi si la faute est lourde (même si l'employeur dispose de 2 mois).
Les CE et DP sont là aussi pour défendre les salariés. N'hésitez pas à les contacter. Au pire, demandez leur conseil.
Par contre, je ne sais pas si vous avez le droit de contacter un syndicat extérieur... je n'ai rien trouvé dessus. Désolé.
Après il reste les prud'hommes... mais pas facile de justifier le lien entre votre grossesse et le courrier disciplinaire.
Bon courage.
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bonjour pamelade
et bien moi je te conseil d'êtres très très maligne et très rapide
prend les devant contre ton patron car si il a l'envie de te licencier il ne te feras pas de cadeaux
a tu des chose contre lui
quand tu auras ton entretien toi seule écrit tout ce qu'il te dise je dit bien tout ce qui pour toi a de l'importance et une foi l'entretien terminé fait signé TOUTE les personnes qui sont dans le bureau ses une preuve des chose qui ont été dit.
car après ses entretiens si licenciement ,ils vont surement te dire que tu vas recevoir un recommander qui dit que tu est licencier sur le champ.
oui fait toi représenter part un delegué
et tes collèges non jamais fait bénéficier une personne de leur famille!!!!
je le répète "MALIN"
bise et courage
et bien moi je te conseil d'êtres très très maligne et très rapide
prend les devant contre ton patron car si il a l'envie de te licencier il ne te feras pas de cadeaux
a tu des chose contre lui
quand tu auras ton entretien toi seule écrit tout ce qu'il te dise je dit bien tout ce qui pour toi a de l'importance et une foi l'entretien terminé fait signé TOUTE les personnes qui sont dans le bureau ses une preuve des chose qui ont été dit.
car après ses entretiens si licenciement ,ils vont surement te dire que tu vas recevoir un recommander qui dit que tu est licencier sur le champ.
oui fait toi représenter part un delegué
et tes collèges non jamais fait bénéficier une personne de leur famille!!!!
je le répète "MALIN"
bise et courage
Mabelle60
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10 mars 2009 à 12:55
10 mars 2009 à 12:55
Re
je vien de trouver ça (en répondant à une autre personne)
Article R1332-2
Créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 - art. (V)
La sanction prévue à l'article L. 1332-2 fait l'objet d'une décision écrite et motivée.
La décision est notifiée au salarié soit par lettre remise contre récépissé, soit par lettre recommandée, dans le délai d'un mois prévu par l'article L. 1332-2.
Article L1332-2
Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.
Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.
La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.
je vien de trouver ça (en répondant à une autre personne)
Article R1332-2
Créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 - art. (V)
La sanction prévue à l'article L. 1332-2 fait l'objet d'une décision écrite et motivée.
La décision est notifiée au salarié soit par lettre remise contre récépissé, soit par lettre recommandée, dans le délai d'un mois prévu par l'article L. 1332-2.
Article L1332-2
Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.
Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.
La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.
je vous redonne mon conseil :
essayez toujours lors de l'entretien de lui rappeler qu'il vous avait adressé un blâme et faites profil bas car vous n'êtes pas en position de force.
l'employeur n'a aucune obligation de préciser le motif dans la lettre pourvu qu'il manifeste son intention de vous sanctionner et que la sanction encourue soit clairement exposée (avertissement, mise à pied...etc...).
cassation sociale du 17 janvier 1995
essayez toujours lors de l'entretien de lui rappeler qu'il vous avait adressé un blâme et faites profil bas car vous n'êtes pas en position de force.
l'employeur n'a aucune obligation de préciser le motif dans la lettre pourvu qu'il manifeste son intention de vous sanctionner et que la sanction encourue soit clairement exposée (avertissement, mise à pied...etc...).
cassation sociale du 17 janvier 1995
Mabelle60
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10 mars 2009 à 13:48
10 mars 2009 à 13:48
Kiwi503
Vous dites
'et que la sanction encourue soit clairement exposée'
Il est écrit dans le courrier
'convocation pour une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement'
La sanction n'est pas clairement exposée. Le 'pouvant' exprime une possibilité qui peut être influencée par l'humeur du moment
Pamelade
Je vous conseille vivement de vous rapprocher des délégués du personnel de votre entreprise.
Exposez leur calirement les faits. Eléments à l'appui.
Si vous ne voulez vraiment pas, vous pouvez également appeler anonymement les prud'hommes dont vous dépendez pour demander conseil.
Vous dites
'et que la sanction encourue soit clairement exposée'
Il est écrit dans le courrier
'convocation pour une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement'
La sanction n'est pas clairement exposée. Le 'pouvant' exprime une possibilité qui peut être influencée par l'humeur du moment
Pamelade
Je vous conseille vivement de vous rapprocher des délégués du personnel de votre entreprise.
Exposez leur calirement les faits. Eléments à l'appui.
Si vous ne voulez vraiment pas, vous pouvez également appeler anonymement les prud'hommes dont vous dépendez pour demander conseil.
désolé "mabelle" mais si nous envisageons une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement n'est pas une info claire pour le salarié, c'est probablement que vous ne savez pas trop de quoi vous parlez et que, malgrè votre bonne volonté, vous jouez un peu à l'apprenti sorcier :-)
l'employeur a l'obligation dans la lettre de convocation de ne pas avoir déjà prit sa décision formellement, sinon à quoi servirait l'entretien ?
sauf le respect que je vous dois,
l'employeur a l'obligation dans la lettre de convocation de ne pas avoir déjà prit sa décision formellement, sinon à quoi servirait l'entretien ?
sauf le respect que je vous dois,
Mabelle60
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Utilisateur anonyme
10 mars 2009 à 16:56
10 mars 2009 à 16:56
Tout est question d'interpretation des mots et à ce jeu là, on risque de débattre fort longtemps.
Bref, Pamelade à demandé un avis, nous avons donné les notres. Elle fera ce qu'elle a à faire.
A+
Bref, Pamelade à demandé un avis, nous avons donné les notres. Elle fera ce qu'elle a à faire.
A+
magali1322
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10 mars 2009 à 17:19
10 mars 2009 à 17:19
Bonour,
Juste pour préciser que la sanction doit être proportionnée à la faute....
le licenciement me parait bien disproportionné!
Magali
Juste pour préciser que la sanction doit être proportionnée à la faute....
le licenciement me parait bien disproportionné!
Magali
La législation juridique et financière évolue en permanence...