Licenciement pour absenteisme ??
Résolu/Fermé
ildene24
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Fafi -
Fafi -
Samedi matin, mon employé a travaillé 1 heure avant de me déclarer qu’il ne se sentait pas très bien et qu’il rentrait chez lui.
Depuis, aucune nouvelle de sa part, sauf ce matin où il a travaillé ¾ d’heure avant mon arrivée puis m’a téléphoné de chez lui me disant qu’il se sentait toujours malade et qu’il retournait chez le médecin.
Durant sa période d’absence, il ne nous a pas contactés, pas plus que nous n’avons reçu aucun arrêt de travail de la part d’un médecin.
Son absence pénalise sévèrement notre organisation dont l’activité est saisonnière. Son comportement désinvolte nous semble inadmissible. Il est en contrat CDD qui s’achève le 31 août prochain.
Question : Y a-t-il motif à le licencier, dans quel cadre et comment ?
Depuis, aucune nouvelle de sa part, sauf ce matin où il a travaillé ¾ d’heure avant mon arrivée puis m’a téléphoné de chez lui me disant qu’il se sentait toujours malade et qu’il retournait chez le médecin.
Durant sa période d’absence, il ne nous a pas contactés, pas plus que nous n’avons reçu aucun arrêt de travail de la part d’un médecin.
Son absence pénalise sévèrement notre organisation dont l’activité est saisonnière. Son comportement désinvolte nous semble inadmissible. Il est en contrat CDD qui s’achève le 31 août prochain.
Question : Y a-t-il motif à le licencier, dans quel cadre et comment ?
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21 réponses
BONSOIR.il y a 15 jour depuis quand je me suit pas presente au travail (jai eu un CDI),et au bout de quelque lettre que le patron mas envoyer,et jai pas repondu,il mas licencier pour abandon du travail),est que dans une tel situation j'aurai le droit au chomage?
Bonjour
Comme aucun justificatif ne vous a été remis.
Comme votre employé prend à la légère ses propres responsabilités.
Comme votre employé nuit à la bonne marche de l'entreprise.
Qu’est-ce qu’un licenciement ?
Lorsque l’employeur décide de rompre un CDI, on parle de licenciement. Il en existe 2 types : licenciement pour cause économique et licenciement pour motif personnel. Dans tous les cas, le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse (difficultés économiques, insuffisance professionnelle, faute disciplinaire...).
Comme cette notion n’est pas définie par la loi, ce sont les Prud’hommes qui apprécient, au cas par cas, la réalité et le sérieux de la cause invoquée.
Qu’est-ce qu’un licenciement pour motif personnel ?
Le salarié fait une faute qui empêche l’entreprise ou le service de bien fonctionner (absentéisme répété, insuffisance professionnelle...).
On distingue deux types de fautes, selon la gravité des faits reprochés au salarié :
La faute grave: violations répétées par le salarié des obligations qui découlent du contrat de travail (abandon de poste, absence malgré le refus de l’employeur, retour des congés payés après la date prévue sans justificatif, injures ou menaces...). La faute grave prive le salarié de son préavis et de son indemnité de licenciement.
La faute lourde : faute d’une exceptionnelle gravité, commise intentionnellement par le salarié, dans l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (les actes de concurrence déloyale, les actes de violence physique...). La faute lourde prive le salarié de son préavis, de son indemnité de licenciement et de son indemnité compensatrice de congés payés.
Quelle est la procédure de licenciement ?
Quel que soit le motif du licenciement, l’employeur doit obligatoirement respecter la procédure suivante :
Convocation à un entretien préalable, par lettre recommandée avec accusé de réception. Là, il faudra que votre employé justifie ses absences réelles.
Il doit alors vous indiquer pourquoi il envisage votre licenciement et doit écouter vos explications.
Notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle doit comporter les motifs qui justifient votre licenciement.
Quels sont vos droits ?
Qu’il s’agisse d’un licenciement économique ou pour motif personnel (sauf pour faute), vous avez droit à une période de préavis et à un certain nombre d’indemnités.
Mais pour vous il s'agit d'un CDD, la marche à suivre pour le convocation est la même.
Il s'agit d'une rupture de contrat. < br>https://www.juritravail.com/Rupture-amiable-conventionnelle-commun-accord
Bon courage
Comme aucun justificatif ne vous a été remis.
Comme votre employé prend à la légère ses propres responsabilités.
Comme votre employé nuit à la bonne marche de l'entreprise.
Qu’est-ce qu’un licenciement ?
Lorsque l’employeur décide de rompre un CDI, on parle de licenciement. Il en existe 2 types : licenciement pour cause économique et licenciement pour motif personnel. Dans tous les cas, le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse (difficultés économiques, insuffisance professionnelle, faute disciplinaire...).
Comme cette notion n’est pas définie par la loi, ce sont les Prud’hommes qui apprécient, au cas par cas, la réalité et le sérieux de la cause invoquée.
Qu’est-ce qu’un licenciement pour motif personnel ?
Le salarié fait une faute qui empêche l’entreprise ou le service de bien fonctionner (absentéisme répété, insuffisance professionnelle...).
On distingue deux types de fautes, selon la gravité des faits reprochés au salarié :
La faute grave: violations répétées par le salarié des obligations qui découlent du contrat de travail (abandon de poste, absence malgré le refus de l’employeur, retour des congés payés après la date prévue sans justificatif, injures ou menaces...). La faute grave prive le salarié de son préavis et de son indemnité de licenciement.
La faute lourde : faute d’une exceptionnelle gravité, commise intentionnellement par le salarié, dans l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (les actes de concurrence déloyale, les actes de violence physique...). La faute lourde prive le salarié de son préavis, de son indemnité de licenciement et de son indemnité compensatrice de congés payés.
Quelle est la procédure de licenciement ?
Quel que soit le motif du licenciement, l’employeur doit obligatoirement respecter la procédure suivante :
Convocation à un entretien préalable, par lettre recommandée avec accusé de réception. Là, il faudra que votre employé justifie ses absences réelles.
Il doit alors vous indiquer pourquoi il envisage votre licenciement et doit écouter vos explications.
Notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle doit comporter les motifs qui justifient votre licenciement.
Quels sont vos droits ?
Qu’il s’agisse d’un licenciement économique ou pour motif personnel (sauf pour faute), vous avez droit à une période de préavis et à un certain nombre d’indemnités.
Mais pour vous il s'agit d'un CDD, la marche à suivre pour le convocation est la même.
Il s'agit d'une rupture de contrat. < br>https://www.juritravail.com/Rupture-amiable-conventionnelle-commun-accord
Bon courage
j'ai vu ton message et j'ai tenue a te repondre puisque mon employeur m'a fait exactement la meme proposition!
a savoir qu'il n'a pas a te proposer de faire des adna pour te licencier ensuite, c deja une faute vis a vis des assedic, ensuite depuis juillet 2008 il est prevu par la loi le licenciement a l'amiable entre employeur et employé c'est a dire avk accord des deux parties sans aucunes fautes de ta part! l'erreure que tu as faite c'est de ne pas te renseigner puisque tes absences justifiées constituent une faute grave ,donc il t'a dit des betises sahants que tu etais dans l'ignorance. et là tu n'a aucun recours.
a savoir qu'il n'a pas a te proposer de faire des adna pour te licencier ensuite, c deja une faute vis a vis des assedic, ensuite depuis juillet 2008 il est prevu par la loi le licenciement a l'amiable entre employeur et employé c'est a dire avk accord des deux parties sans aucunes fautes de ta part! l'erreure que tu as faite c'est de ne pas te renseigner puisque tes absences justifiées constituent une faute grave ,donc il t'a dit des betises sahants que tu etais dans l'ignorance. et là tu n'a aucun recours.
Samedi matin, mon employé a travaillé 1 heure avant de me déclarer qu’il ne se sentait pas très bien et qu’il rentrait chez lui.
Depuis, aucune nouvelle de sa part, sauf ce matin où il a travaillé ¾ d’heure avant mon arrivée puis m’a téléphoné de chez lui me disant qu’il se sentait toujours malade et qu’il retournait chez le médecin.
Durant sa période d’absence, il ne nous a pas contactés, pas plus que nous n’avons reçu aucun arrêt de travail de la part d’un médecin.
Ce n'est pas le médecin qui envoie l'arrêt de travail mais le salarié.
Donc à ce jour il y a un salarié absent et aucune justification écrite.
Son absence pénalise sévèrement notre organisation dont l’activité est saisonnière. Son comportement désinvolte nous semble inadmissible.
Avez-vous des éléments objectifs permettant de caractériser la désinvolture de ce salarié ?
Il est en contrat CDD qui s’achève le 31 août prochain.
Question : Y a-t-il motif à le licencier, dans quel cadre et comment ?
Votre salarié est actuellement en absence injustifiée, donc non rémunéré.
Ecrivez-lui pour lui demander d'expliquer le motif de cette absence, sa réponse déterminera la suite de vos actions.
Il peut rester silencieux, sans que les raisons de ce silence puissent valablement être déterminées.
Réiterez alors votre demande, en la complétant d'explications sur les répercussions de son absence quant à la bonne marche de l'entreprise.
Là encore il peut ne pas répondre et le mois d'août sera bien entamé.
Débuter alors une délicate procédure de licenciement pour faute grave, qui ne produirait ses effets qu'à quelques jours de l'échéance de son contrat... Puis courir le risque de se coltiner une action devant le Conseil de prud'hommes initiée par un salarié qui jugerait la sanction disproportionnée...
Depuis, aucune nouvelle de sa part, sauf ce matin où il a travaillé ¾ d’heure avant mon arrivée puis m’a téléphoné de chez lui me disant qu’il se sentait toujours malade et qu’il retournait chez le médecin.
Durant sa période d’absence, il ne nous a pas contactés, pas plus que nous n’avons reçu aucun arrêt de travail de la part d’un médecin.
Ce n'est pas le médecin qui envoie l'arrêt de travail mais le salarié.
Donc à ce jour il y a un salarié absent et aucune justification écrite.
Son absence pénalise sévèrement notre organisation dont l’activité est saisonnière. Son comportement désinvolte nous semble inadmissible.
Avez-vous des éléments objectifs permettant de caractériser la désinvolture de ce salarié ?
Il est en contrat CDD qui s’achève le 31 août prochain.
Question : Y a-t-il motif à le licencier, dans quel cadre et comment ?
Votre salarié est actuellement en absence injustifiée, donc non rémunéré.
Ecrivez-lui pour lui demander d'expliquer le motif de cette absence, sa réponse déterminera la suite de vos actions.
Il peut rester silencieux, sans que les raisons de ce silence puissent valablement être déterminées.
Réiterez alors votre demande, en la complétant d'explications sur les répercussions de son absence quant à la bonne marche de l'entreprise.
Là encore il peut ne pas répondre et le mois d'août sera bien entamé.
Débuter alors une délicate procédure de licenciement pour faute grave, qui ne produirait ses effets qu'à quelques jours de l'échéance de son contrat... Puis courir le risque de se coltiner une action devant le Conseil de prud'hommes initiée par un salarié qui jugerait la sanction disproportionnée...
non, pas pour faute grave , simplement pour rupture de fait du contrat de travail .
Vous affirmez maintenant que le contrat de travail est rompu de fait. Alors à quoi bon licencier ?
Je maintiens : la faute grave du salarié est un des motifs permettant à un employeur de rompre un CDD avant son terme.
Il y en a un autre : en cas de force majeure.
Situation moins pénible : employeur et salarié peuvent se mettre d'accord pour rompre le CDD.
Et c'est tout !
(Article L122.3.8 du Code du travail)
Vous affirmez maintenant que le contrat de travail est rompu de fait. Alors à quoi bon licencier ?
Je maintiens : la faute grave du salarié est un des motifs permettant à un employeur de rompre un CDD avant son terme.
Il y en a un autre : en cas de force majeure.
Situation moins pénible : employeur et salarié peuvent se mettre d'accord pour rompre le CDD.
Et c'est tout !
(Article L122.3.8 du Code du travail)
Vous affirmez maintenant que le contrat de travail est rompu de fait. Alors à quoi bon licencier ?
Il n'y a que 2 solutions :
Si une des 2 parties ne respecte pas les termes du contrat, il y a rupture de celui-ci . Et régularisation "administrative" ensuite.
Pour le salarié , les assurances chômage , ont besoin de la preuve du licenciement , pour indemniser l'ex- employé , certains cas de démission sont admis .
L'employeur est obligé de mentionné sur la feuille "assedic" le motif " de la rupture du contrat, licenciement ou démision.
Il n'y a que 2 solutions :
Si une des 2 parties ne respecte pas les termes du contrat, il y a rupture de celui-ci . Et régularisation "administrative" ensuite.
Pour le salarié , les assurances chômage , ont besoin de la preuve du licenciement , pour indemniser l'ex- employé , certains cas de démission sont admis .
L'employeur est obligé de mentionné sur la feuille "assedic" le motif " de la rupture du contrat, licenciement ou démision.
Si une des 2 parties ne respecte pas les termes du contrat, il y a rupture de celui-ci .
Non. Il y a manquement à ses obligations.
Qui peut être suivi ou non de sanctions.
Lesquelles, en l'espèce, peuvent aller jusqu'au licenciement pour faute grave et demande de dédommagement (si, au préalable, l'employeur s'est bordé - pour faire court et familier).
Vous saisissez la différence ?
Et régularisation "administrative" ensuite.
Ta ta ta !
Dans votre message numéroté 14 vous affirmez qu'il y a rupture de fait.
C'est faux mais admettons : le contrat ayant cessé d'exister il n'y a plus lieu de le faire cesser, une deuxième fois, par un licenciement (Untel est mort. Il y a-t-il lieu de le tuer pour le faire mourir ?).
Qu'est-ce que c'est alors que cette histoire de régularisation administrative ? Fournissez les textes au lieu d'accoler des termes donnant une apparence de juridisme.
Pour le salarié , les assurances chômage , ont besoin de la preuve du licenciement , pour indemniser l'ex- employé , certains cas de démission sont admis .
L'employeur est obligé de mentionné sur la feuille "assedic" le motif " de la rupture du contrat, licenciement ou démision.
Ah ! Voilà du texte. Mais qui ne répond en rien à la demande initiale.
Non. Il y a manquement à ses obligations.
Qui peut être suivi ou non de sanctions.
Lesquelles, en l'espèce, peuvent aller jusqu'au licenciement pour faute grave et demande de dédommagement (si, au préalable, l'employeur s'est bordé - pour faire court et familier).
Vous saisissez la différence ?
Et régularisation "administrative" ensuite.
Ta ta ta !
Dans votre message numéroté 14 vous affirmez qu'il y a rupture de fait.
C'est faux mais admettons : le contrat ayant cessé d'exister il n'y a plus lieu de le faire cesser, une deuxième fois, par un licenciement (Untel est mort. Il y a-t-il lieu de le tuer pour le faire mourir ?).
Qu'est-ce que c'est alors que cette histoire de régularisation administrative ? Fournissez les textes au lieu d'accoler des termes donnant une apparence de juridisme.
Pour le salarié , les assurances chômage , ont besoin de la preuve du licenciement , pour indemniser l'ex- employé , certains cas de démission sont admis .
L'employeur est obligé de mentionné sur la feuille "assedic" le motif " de la rupture du contrat, licenciement ou démision.
Ah ! Voilà du texte. Mais qui ne répond en rien à la demande initiale.
pour les 48 heures c'est le tampon de la poste qui fait foi, dans tous les cas on ne peut licencier une personne a la premiere faute .
a voir selon la convention collective
mais normalement vous avez le droit d'envoyer un avertissement. au bout de trois avertisements le licenciement peut etre prononcer. le tout, il faut absolument le stipuler par courier AR.
Dans le cas d'un cdd je pense que vous pouvez vous separer de l'employé sans trop de souci, il faut consulter les convention collectives qui concerne votre activitée et bien regarder les clauses du contrat signé et ne pas hesité a conctacter un avocat spécialisé en droit des sociétés.
le licensiement absusif peut etre lourd de conséquence pour une société, je parle d'odre financier
a voir selon la convention collective
mais normalement vous avez le droit d'envoyer un avertissement. au bout de trois avertisements le licenciement peut etre prononcer. le tout, il faut absolument le stipuler par courier AR.
Dans le cas d'un cdd je pense que vous pouvez vous separer de l'employé sans trop de souci, il faut consulter les convention collectives qui concerne votre activitée et bien regarder les clauses du contrat signé et ne pas hesité a conctacter un avocat spécialisé en droit des sociétés.
le licensiement absusif peut etre lourd de conséquence pour une société, je parle d'odre financier
il a 48 heures pour envoyer son arret maladie
... à sa Caisse d'assurance-maladie (art. R321.2 du Code de la Sécurité Sociale).
Personne d'autre n'est concerné par ce délai de 48 heures. Le Code du travail ne fixe pas de délai de prévenance vis-à-vis de l'employeur en cas d'absence.
Mais j'ergote : l'usage, ainsi que la rumeur publique, a pratiquement consacré ce délai visà-vis de l'employeur, en cas d'absence pour maladie.
... à sa Caisse d'assurance-maladie (art. R321.2 du Code de la Sécurité Sociale).
Personne d'autre n'est concerné par ce délai de 48 heures. Le Code du travail ne fixe pas de délai de prévenance vis-à-vis de l'employeur en cas d'absence.
Mais j'ergote : l'usage, ainsi que la rumeur publique, a pratiquement consacré ce délai visà-vis de l'employeur, en cas d'absence pour maladie.
dans tous les cas on ne peut licencier une personne a la premiere faute .
Faux.
a voir selon la convention collective
Ce sont elles qui disposent de la mansuétude dont doivent faire preuve les employeurs ?
mais normalement vous avez le droit d'envoyer un avertissement.
Il serait plus judicieux de s'enquérir d'abord des raisons de l'absence puis de sanctionner ensuite s'il y a légéreté blâmable de la part du salarié.
au bout de trois avertisements le licenciement peut etre prononcer.
Faux.
La menace Je compte jusqu'à trois avant de te punir ne relève pas du Code du travail mais de la pédagogie à l'égard des petits enfants indisciplinés.
Dans le cas d'un cdd je pense que vous pouvez vous separer de l'employé sans trop de souci,
Eh bien non ! Le CDD est justement le contrat de travail dont les motifs de rupture sont limitativement définis.
et ne pas hesité a conctacter un avocat spécialisé en droit des sociétés.
Ne pas confondre droit social et droit des sociétés.
Faux.
a voir selon la convention collective
Ce sont elles qui disposent de la mansuétude dont doivent faire preuve les employeurs ?
mais normalement vous avez le droit d'envoyer un avertissement.
Il serait plus judicieux de s'enquérir d'abord des raisons de l'absence puis de sanctionner ensuite s'il y a légéreté blâmable de la part du salarié.
au bout de trois avertisements le licenciement peut etre prononcer.
Faux.
La menace Je compte jusqu'à trois avant de te punir ne relève pas du Code du travail mais de la pédagogie à l'égard des petits enfants indisciplinés.
Dans le cas d'un cdd je pense que vous pouvez vous separer de l'employé sans trop de souci,
Eh bien non ! Le CDD est justement le contrat de travail dont les motifs de rupture sont limitativement définis.
et ne pas hesité a conctacter un avocat spécialisé en droit des sociétés.
Ne pas confondre droit social et droit des sociétés.
Personne d'autre n'est concerné par ce délai de 48 heures. Le Code du travail ne fixe pas de délai de prévenance vis-à-vis de l'employeur en cas d'absence.
Je ne connais pas le code du travail par coeur , mais je peux t'affirmer que dans " le privé " comme dans le public " ce délai fait force de loi .
Je ne connais pas le code du travail par coeur , mais je peux t'affirmer que dans " le privé " comme dans le public " ce délai fait force de loi .
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Posez votre question
lors de l'entretien ( obligatoire ) le salarié a le droit de se faire assisté par une personne de son choix , que cette personne fasse partie du personnel ou pas .
nota béné :
comme il est précisé plus haut une absence injustifiée de plus de 48 heures est considéré par les prud'homme comme une rupture de contrat , même si c'est la première fois .
les salariés ont des droits , mais aussi des devoirs
nota béné :
comme il est précisé plus haut une absence injustifiée de plus de 48 heures est considéré par les prud'homme comme une rupture de contrat , même si c'est la première fois .
les salariés ont des droits , mais aussi des devoirs
lors de l'entretien ( obligatoire )
Dans le cadre d'une procédure de licenciement à caractère individuel, c'est la convocation à l'entretien préalable qui est obligatoire. Le salarié n'est pas tenu de s'y rendre.
le salarié a le droit de se faire assisté par une personne de son choix
Il manque appartenant à l'entreprise.
, que cette personne fasse partie du personnel ou pas .
Faux.
Article L122.14 du Code du travail :
comme il est précisé plus haut une absence injustifiée de plus de 48 heures est considéré par les prud'homme comme une rupture de contrat , même si c'est la première fois .
Références ?
Dans le cadre d'une procédure de licenciement à caractère individuel, c'est la convocation à l'entretien préalable qui est obligatoire. Le salarié n'est pas tenu de s'y rendre.
le salarié a le droit de se faire assisté par une personne de son choix
Il manque appartenant à l'entreprise.
, que cette personne fasse partie du personnel ou pas .
Faux.
Article L122.14 du Code du travail :
Article L122-14 (Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973 Journal Officiel du 3 janvier 1973) (Décret nº 74-808 du 19 septembre 1974 Journal Officiel du 29 septembre 1974) (Décret nº 74-808 du 19 septembre 1974 Journal Officiel du 29 septembre 1974) (Loi nº 75-5 du 3 janvier 1975 art. 5 Journal Officiel du 4 janvier 1975) (Loi nº 86-797 du 3 juillet 1986 art. 4 I 3º Journal Officiel du 4 juillet 1986) (Loi nº 86-1320 du 30 décembre 1986 art. 1 I, II Journal Officiel du 31 décembre 1986) (Loi nº 89-549 du 2 août 1989 art. 30 Journal Officiel du 8 août 1989) (Loi nº 91-72 du 18 janvier 1991 art. 1, art. 2 Journal Officiel du 20 janvier 1991) (Ordonnance nº 2004-602 du 24 juin 2004 art. 2 I Journal Officiel du 26 juin 2004) (Abrogé par Ordonnance nº 2007-329 du 12 mars 2007 art. 12 I Journal Officiel du 13 mars 2007 en vigueur au plus tard le 1er mars 2008) L'employeur ou son représentant qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié. Lors de cette audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister par un conseiller de son choix, inscrit sur une liste dressée par le représentant de l'Etat dans le département après consultation des organisations représentatives visées à l'article L. 136-1 dans des conditions fixées par décret. Cette liste comporte notamment le nom, l'adresse, la profession ainsi que l'appartenance syndicale éventuelle des conseillers. Elle ne peut comporter de conseillers prud'hommes en activité. Mention doit être faite de cette faculté dans la lettre de convocation prévue au premier alinéa du présent article, qui, en outre, précise l'adresse des services où la liste des conseillers est tenue à la disposition des salariés. Les dispositions des alinéas qui précèdent ne sont pas applicables en cas de licenciement pour motif économique de dix salariés et plus dans une même période de trente jours lorsqu'il existe un comité d'entreprise ou des délégués du personnel dans l'entreprise.
comme il est précisé plus haut une absence injustifiée de plus de 48 heures est considéré par les prud'homme comme une rupture de contrat , même si c'est la première fois .
Références ?
bonjour
48h pour un arret cachet poste fait foi,
sans justificatif valable possibilité d'abandon de poste.
lettre à domicile pour un entretien avec le salarié (entretien : il peut être accompagné ou pas )
48h pour un arret cachet poste fait foi,
sans justificatif valable possibilité d'abandon de poste.
lettre à domicile pour un entretien avec le salarié (entretien : il peut être accompagné ou pas )
toujours est-il que l'ont ne sait pas si le medecin lui a prescrit un arret de travail et si celui-ci a été remis a la caisse dans les delais...peut-etre l'employeur devrait -il tout d'abord contacter la caisse d'assurance maladie pour savoir s'il y a arret ou absenteisme.....
toujours est-il que l'ont ne sait pas si le medecin lui a prescrit un arret de travail
Exact. C'est pour cette raison que je conseillais à ildene24 de s'assurer d'abord de la situation de son salarié absent.
et si celui-ci a été remis a la caisse dans les delais...
Cela n'intéresse pas l'employeur : ce n'est pas lui qui perçoit les indemnités journalières :-)
peut-etre l'employeur devrait -il tout d'abord contacter la caisse d'assurance maladie pour savoir s'il y a arret ou absenteisme.....
Secret médical aidant, je doute que La CPAM réponde.
Exact. C'est pour cette raison que je conseillais à ildene24 de s'assurer d'abord de la situation de son salarié absent.
et si celui-ci a été remis a la caisse dans les delais...
Cela n'intéresse pas l'employeur : ce n'est pas lui qui perçoit les indemnités journalières :-)
peut-etre l'employeur devrait -il tout d'abord contacter la caisse d'assurance maladie pour savoir s'il y a arret ou absenteisme.....
Secret médical aidant, je doute que La CPAM réponde.
Exact. C'est pour cette raison que je conseillais à ildene24 de s'assurer d'abord de la situation de son salarié absent.
Comment on conjugue le verbe " bouillir " à la première personne de l'indicatif ,,,,,,,,
je bous ?
je bouts ?
je bou ?
attends je sorts mon becherel favoris :
j'avais donc raison : c'est je bous
Comment on conjugue le verbe " bouillir " à la première personne de l'indicatif ,,,,,,,,
je bous ?
je bouts ?
je bou ?
attends je sorts mon becherel favoris :
j'avais donc raison : c'est je bous
Question : Y a-t-il motif à le licencier, dans quel cadre et comment ?
Si le salarié s'absente sans justification ( qu'elle soit médical ou autre) c'est un motif de rupture du contrat de travail.
Le délai de 48 heures n'est pas à prendre en compte .
si le salarié invoque un manquement de la poste , demandez lui de vous remettre en main propre ou en RAR le motif de son abscence ( même pour une heure ).
A la limite le médeçin pourra faire un duplicata si le courrier s'est perdu.
Question : Y a-t-il motif à le licencier, dans quel cadre et comment ?
Donc pour répondre à vos 3 questions:
1/Question : Y a-t-il motif à le licencier, dans quel cadre et comment ?-oui, si le salarié ne peut justifié d'un motif réel et valable
2/dans quel cadre
2/ Dans le cadre légal
3/et comment ?
En respectant scrupuleusement la procédure de licenciement ( délai , convocation etc etc....)
Les prud'hommes sont trés attentifs à la " forme " car le fond est toujours trés subjectif .
Si le salarié s'absente sans justification ( qu'elle soit médical ou autre) c'est un motif de rupture du contrat de travail.
Le délai de 48 heures n'est pas à prendre en compte .
si le salarié invoque un manquement de la poste , demandez lui de vous remettre en main propre ou en RAR le motif de son abscence ( même pour une heure ).
A la limite le médeçin pourra faire un duplicata si le courrier s'est perdu.
Question : Y a-t-il motif à le licencier, dans quel cadre et comment ?
Donc pour répondre à vos 3 questions:
1/Question : Y a-t-il motif à le licencier, dans quel cadre et comment ?-oui, si le salarié ne peut justifié d'un motif réel et valable
2/dans quel cadre
2/ Dans le cadre légal
3/et comment ?
En respectant scrupuleusement la procédure de licenciement ( délai , convocation etc etc....)
Les prud'hommes sont trés attentifs à la " forme " car le fond est toujours trés subjectif .
Si le salarié s'absente sans justification ( qu'elle soit médical ou autre)
sans justification puis ( qu'elle soit médical ou autre).
Faudrait savoir : si on est sans justification comment peut-elle être médicale ou autre ?
c'est un motif de rupture du contrat de travail.
On progresse.
Le délai de 48 heures n'est pas à prendre en compte .
N'est pas à prendre en compte pour qui ? Par qui ? Pour quoi ?
si le salarié invoque un manquement de la poste , demandez lui de vous remettre en main propre ou en RAR le motif de son abscence ( même pour une heure ).
Tout à fait.
Cependant le mode de remise intéresse le salarié et non l'employeur.
(Qu'importe à l'employeur que le justificatif lui soit remis par pigeon voyageur dès lors qu'il est en sa possession ? En revanche il importe au salarié de pouvoir prouver que ce justificatif a bien été délivré. Donc remise en main propre contre décharge signée par l'employeur ou par pli recommandé, avec avis de réception s'il l'estime nécessaire)
A la limite le médeçin pourra faire un duplicata si le courrier s'est perdu.
Initialement c'est l'employeur qui est venu demander conseil (il semblait même très remonté contre son salarié).
Votre indication assiste plutôt le salarié :-)
>1/Question : Y a-t-il motif à le licencier, dans quel cadre et comment ?
robe: -oui, si le salarié ne peut justifié d'un motif réel et valable
Au risque cependant de s'exposer à un recours de la part du salarié s'il estime la sanction disproportionnée en regard de la faute alléguée par l'employeur.
>2/dans quel cadre
2/ Dans le cadre légal
C'est bien le moins !
En respectant scrupuleusement la procédure de licenciement ( délai , convocation etc etc....)
Procédure qui, en l'espèce, consiste aussi pour l'employeur à s'assurer d'abord que la qualification fautive qu'il entend donner au motif de licenciement est soutenable face a un éventuel recours de son salarié devant le Conseil de prud'hommes.
C'est ce que j'exposais dans mon message numéroté 6.
Les prud'hommes sont trés attentifs à la " forme "
Bien sûr, puisqu'elle est la résultante de la loi.
car le fond est toujours trés subjectif .
Sous-entendriez-vous que les décisions rendues le seraient alors nécessairement ?
sans justification puis ( qu'elle soit médical ou autre).
Faudrait savoir : si on est sans justification comment peut-elle être médicale ou autre ?
c'est un motif de rupture du contrat de travail.
On progresse.
Le délai de 48 heures n'est pas à prendre en compte .
N'est pas à prendre en compte pour qui ? Par qui ? Pour quoi ?
si le salarié invoque un manquement de la poste , demandez lui de vous remettre en main propre ou en RAR le motif de son abscence ( même pour une heure ).
Tout à fait.
Cependant le mode de remise intéresse le salarié et non l'employeur.
(Qu'importe à l'employeur que le justificatif lui soit remis par pigeon voyageur dès lors qu'il est en sa possession ? En revanche il importe au salarié de pouvoir prouver que ce justificatif a bien été délivré. Donc remise en main propre contre décharge signée par l'employeur ou par pli recommandé, avec avis de réception s'il l'estime nécessaire)
A la limite le médeçin pourra faire un duplicata si le courrier s'est perdu.
Initialement c'est l'employeur qui est venu demander conseil (il semblait même très remonté contre son salarié).
Votre indication assiste plutôt le salarié :-)
>1/Question : Y a-t-il motif à le licencier, dans quel cadre et comment ?
robe: -oui, si le salarié ne peut justifié d'un motif réel et valable
Au risque cependant de s'exposer à un recours de la part du salarié s'il estime la sanction disproportionnée en regard de la faute alléguée par l'employeur.
>2/dans quel cadre
2/ Dans le cadre légal
C'est bien le moins !
En respectant scrupuleusement la procédure de licenciement ( délai , convocation etc etc....)
Procédure qui, en l'espèce, consiste aussi pour l'employeur à s'assurer d'abord que la qualification fautive qu'il entend donner au motif de licenciement est soutenable face a un éventuel recours de son salarié devant le Conseil de prud'hommes.
C'est ce que j'exposais dans mon message numéroté 6.
Les prud'hommes sont trés attentifs à la " forme "
Bien sûr, puisqu'elle est la résultante de la loi.
car le fond est toujours trés subjectif .
Sous-entendriez-vous que les décisions rendues le seraient alors nécessairement ?
Merci pour vos réponses.
J'ai donc adressé, le 20/07, un recommandé AR à mon salarié le mettant en demeure de m'informer sur les motifs de son absence.
Depuis, toujours pas de nouvelles, il a pourtant reçu et signé l'accusé de réception donc il n'est pas mort.
J'ai bien compris que compte tenu du fait qu'il s'agit d'un CDD se terminant le 31/08 je n'ai auun intérêt à m'engager dans une procédure de licenciement qu'il pourait d'ailleurs contester.
Mais y a-t-il rupture DE FAIT du contrat de travail ?
Sur l'attestation assedic que j'ai l'obligation de lui remettre au terme du contrat, puis-je donc indiquer qu'il y a rupture du contrat à l'initiative du salarié depuis son premier jour d'absence ?
J'ai donc adressé, le 20/07, un recommandé AR à mon salarié le mettant en demeure de m'informer sur les motifs de son absence.
Depuis, toujours pas de nouvelles, il a pourtant reçu et signé l'accusé de réception donc il n'est pas mort.
J'ai bien compris que compte tenu du fait qu'il s'agit d'un CDD se terminant le 31/08 je n'ai auun intérêt à m'engager dans une procédure de licenciement qu'il pourait d'ailleurs contester.
Mais y a-t-il rupture DE FAIT du contrat de travail ?
Sur l'attestation assedic que j'ai l'obligation de lui remettre au terme du contrat, puis-je donc indiquer qu'il y a rupture du contrat à l'initiative du salarié depuis son premier jour d'absence ?
J'ai donc adressé, le 20/07, un recommandé AR à mon salarié le mettant en demeure de m'informer sur les motifs de son absence.
Depuis, toujours pas de nouvelles, il a pourtant reçu et signé l'accusé de réception
A quelle date ?
donc il n'est pas mort.
C'est une bonne chose, vous allez pouvoir lui laisser un jour ou deux encore pour répondre, puis vous lui adresserez un deuxième courrier avec AR, factuel :
- indiquant qu'à ce jour il n'a toujours pas justifié son absence qui dure depuis le ../../...., malgré votre première demande d'explications qu'il a reçu le ../../...,
- lui rappelant que le contrat de travail que vous avez signé vous lie jusqu'au 31/08/2007,
- que cette absence ne sera pas rémunérée.
Puis, jusqu'au terme du CDD, vous lui adresserez des fiches de paie correspondant au travail effectué.
J'ai bien compris que compte tenu du fait qu'il s'agit d'un CDD se terminant le 31/08 je n'ai auun intérêt à m'engager dans une procédure de licenciement qu'il pourait d'ailleurs contester.
Disons qu'avec un CDD au terme plus lointain, ou avec un autre type de contrat, l'attitude à adopter aurait été différente.
Dans le cas présent la procédure serait casse-gueule.
Mais y a-t-il rupture DE FAIT du contrat de travail ?
Non, votre salarié est en situation d'absence non justifiée.
Si vous voulez que cette absence soit requalifiée en rupture de contrat de travail à durée déterminée à l'initiative du salarié, effectuez une requête en ce sens auprès du Conseil de Prud'hommes.
Sur l'attestation assedic que j'ai l'obligation de lui remettre au terme du contrat, puis-je donc indiquer qu'il y a rupture du contrat à l'initiative du salarié depuis son premier jour d'absence ?
Rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié = démission.
Or :
1. un salarié ne peut pas démissionner d'un CDD,
2. en tout état de cause la démission ne se présume pas, (un salarié ne peut pas être déclaré démissionnaire du seul fait de son absence, aussi injustifiée soit-elle).
Vous auriez donc tout faux et vous exposeriez à une contestation de la part de votre salarié.
Plus avant, quel est votre intérêt à mentionner votre motif sur l'attestation ASSEDIC ?
(Et soit dit en passant :
- puisque l'attestation ASSEDIC doit être remise au terme du contrat,
- puisque vous considérez que le contrat a été rompu dès le premier jour d'absence,
Comment justifieriez-vous qu'elle soit encore entre vos mains à ce jour ?)
Depuis, toujours pas de nouvelles, il a pourtant reçu et signé l'accusé de réception
A quelle date ?
donc il n'est pas mort.
C'est une bonne chose, vous allez pouvoir lui laisser un jour ou deux encore pour répondre, puis vous lui adresserez un deuxième courrier avec AR, factuel :
- indiquant qu'à ce jour il n'a toujours pas justifié son absence qui dure depuis le ../../...., malgré votre première demande d'explications qu'il a reçu le ../../...,
- lui rappelant que le contrat de travail que vous avez signé vous lie jusqu'au 31/08/2007,
- que cette absence ne sera pas rémunérée.
Puis, jusqu'au terme du CDD, vous lui adresserez des fiches de paie correspondant au travail effectué.
J'ai bien compris que compte tenu du fait qu'il s'agit d'un CDD se terminant le 31/08 je n'ai auun intérêt à m'engager dans une procédure de licenciement qu'il pourait d'ailleurs contester.
Disons qu'avec un CDD au terme plus lointain, ou avec un autre type de contrat, l'attitude à adopter aurait été différente.
Dans le cas présent la procédure serait casse-gueule.
Mais y a-t-il rupture DE FAIT du contrat de travail ?
Non, votre salarié est en situation d'absence non justifiée.
Si vous voulez que cette absence soit requalifiée en rupture de contrat de travail à durée déterminée à l'initiative du salarié, effectuez une requête en ce sens auprès du Conseil de Prud'hommes.
Sur l'attestation assedic que j'ai l'obligation de lui remettre au terme du contrat, puis-je donc indiquer qu'il y a rupture du contrat à l'initiative du salarié depuis son premier jour d'absence ?
Rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié = démission.
Or :
1. un salarié ne peut pas démissionner d'un CDD,
2. en tout état de cause la démission ne se présume pas, (un salarié ne peut pas être déclaré démissionnaire du seul fait de son absence, aussi injustifiée soit-elle).
Vous auriez donc tout faux et vous exposeriez à une contestation de la part de votre salarié.
Plus avant, quel est votre intérêt à mentionner votre motif sur l'attestation ASSEDIC ?
(Et soit dit en passant :
- puisque l'attestation ASSEDIC doit être remise au terme du contrat,
- puisque vous considérez que le contrat a été rompu dès le premier jour d'absence,
Comment justifieriez-vous qu'elle soit encore entre vos mains à ce jour ?)
bon ,
je ressents un léger antagonisme entre monsieur Magellan et moi-même , concernant , l'appréhension du code du travail, d'une part ,
d'autre part en préambule oratoire , je dois avouer , que la présence de Monsieur Magellan , parmis nous , me ravit , car je detecte en ce Monsieur une grande culture et une expérience certaine de la vie .
Néanmois , je vous propose, Monsieur Magellan , de jouer cartes sur table , pour savoir lequel de nous deux est le plus qualifié pour interpétrer le code du travail , dans la vraie vie , et non dans les bouquins
alors acceptez vous ce noble duel , dont l'enjeu est crutial vu que j'ai une réputation à défendre , notemment vis à vis de certains ( es) personnes de ce forums ??
réponse , je vous prie ...... ( humblement ceci - dit )
je ressents un léger antagonisme entre monsieur Magellan et moi-même , concernant , l'appréhension du code du travail, d'une part ,
d'autre part en préambule oratoire , je dois avouer , que la présence de Monsieur Magellan , parmis nous , me ravit , car je detecte en ce Monsieur une grande culture et une expérience certaine de la vie .
Néanmois , je vous propose, Monsieur Magellan , de jouer cartes sur table , pour savoir lequel de nous deux est le plus qualifié pour interpétrer le code du travail , dans la vraie vie , et non dans les bouquins
alors acceptez vous ce noble duel , dont l'enjeu est crutial vu que j'ai une réputation à défendre , notemment vis à vis de certains ( es) personnes de ce forums ??
réponse , je vous prie ...... ( humblement ceci - dit )
Tu parles tout seul ?
D'après ce que je comprends rupture et démission seraient différents ??
1. un salarié ne peut pas démissionner d'un CDD, rupture de contrat c'est certain ;))
D'après ce que je comprends rupture et démission seraient différents ??
1. un salarié ne peut pas démissionner d'un CDD, rupture de contrat c'est certain ;))
En fait le salarié peut rompre un CDD avant son terme s'il justifie d'une embauche pour une durée indéterminée (art. L.122-3-8 du Code du travail).
Donnez moi s'il vous plait , un seul cas de jurisprudence condamnant le salrié à verser des indemnités pour demmission en CDD , à son employeur !!!
UN SEUL !!!!!
Donnez moi s'il vous plait , un seul cas de jurisprudence condamnant le salrié à verser des indemnités pour demmission en CDD , à son employeur !!!
UN SEUL !!!!!
oui,si l'ont pouvait m'informer du statut des cdd russe,j'en serais enchanté; camarades........
bonsoir.il y a un forum sur le site lexisocial entierement gratuit..tu t inscrit puis pose tes questions.
BONSOIR.il y a 15 jour depuis quand je me suit pas presente au travail (jai eu un CDI),et au bout de quelque lettre que le patron mas envoyer,et jai pas repondu,il mas licencier pour abandon du travail),est que dans une tel situation j'aurai le droit au chomage?
(Pour une nouvelle question il serait bon d'ouvrir un nouveau fil)
Pour répondre à votre question, si vous remplissez les conditions d'indemnisation ( durée de cotisation préalable, perte d'emploi involontaire) vous ouvrirez droit aux indemnisations chômage.
Pour ce qui concerne votre licenciement proprement dit, vous auriez peut-être intérêt à vous renseigner sur sa régularité car même si un abandon de poste peut être sanctionné par un licenciement pour faute, l'employeur ne peut cependant pas faire tout et n'importe quoi.
bonjour, je ne suis pas revenu a mon poste depuis 5 semaines, car trop de mauvaises ententes dans ma société. aucuns justificatifs fourni de ma part en espérant qu il me licencie. est ce une solution? et combien de temp peuvent ils mettre, mon contrat ce termine debut fevrier. MERCI.
simple critique multiple car je suis relativement sidéré de lire certaine chose, certain conseil donné egalement erroné.
Je serai vraiment tres curieux de savoir quels sont les metiers et diplome de magellan et robe...
En effet tout n'est pas faux dans vos dires, cependant monsieur magellan, il ne suffit pas de tirer des textes de loi ou de jurisprudence, encore faut il savoir les interpreter....
Vous avez dit deux absurdités enorme:
1) lors de la convocation a entretien prealable avant licenciement, vous vaez la possibilités de vous faire assister, soit par un membre du personnel de l'entreprise, soit par un conseiller, liste que vous trouverez en mairie ou aupres de la prefecture de votre secteur
2) un salarié en cdd ne peut pas demissioner?????? depuis quand?
vous devriez revoir votre code du travail ainsi et surtout apprendre les nouvelles applications legale (journal officiel)
enfin pour repondre de facon definitive a la vrai question posé, il faut dans un premier temps envoyer une correspondance a l'interesse le metant en demeures dans les prochaine 48 h de reprendre son poste et de justifier de son absence, sans cela vous serez dans l'obligation de constater l'abandon de poste...
enfin en reponse aux curieux, la deontologie empeche un avocat de travailler a titre gracieux sans autorisation du batonnier, alors dite vous simplement que je suis juriste specialisé en droit social
Je serai vraiment tres curieux de savoir quels sont les metiers et diplome de magellan et robe...
En effet tout n'est pas faux dans vos dires, cependant monsieur magellan, il ne suffit pas de tirer des textes de loi ou de jurisprudence, encore faut il savoir les interpreter....
Vous avez dit deux absurdités enorme:
1) lors de la convocation a entretien prealable avant licenciement, vous vaez la possibilités de vous faire assister, soit par un membre du personnel de l'entreprise, soit par un conseiller, liste que vous trouverez en mairie ou aupres de la prefecture de votre secteur
2) un salarié en cdd ne peut pas demissioner?????? depuis quand?
vous devriez revoir votre code du travail ainsi et surtout apprendre les nouvelles applications legale (journal officiel)
enfin pour repondre de facon definitive a la vrai question posé, il faut dans un premier temps envoyer une correspondance a l'interesse le metant en demeures dans les prochaine 48 h de reprendre son poste et de justifier de son absence, sans cela vous serez dans l'obligation de constater l'abandon de poste...
enfin en reponse aux curieux, la deontologie empeche un avocat de travailler a titre gracieux sans autorisation du batonnier, alors dite vous simplement que je suis juriste specialisé en droit social
En effet tout n'est pas faux dans vos dires, cependant monsieur magellan, il ne suffit pas de tirer des textes de loi ou de jurisprudence, encore faut il savoir les interpreter....
Vous êtes bien aimable drh.mgf.
Et puisque vous êtes aussi juriste spécialisé en droit social, vous ne manquerez pas d'appliquer à cette discussion la méthodologie que vous appliquez lors des débats contradictoires.
Merci de me dire où je me suis trompé et citer les articles à l'appui de vos affirmations.
A toutes fins utiles, je vous rappelle que cette discussion a été initiée il y a presque un an...
je suis en cdi depuis 5 ans, et lje suis la seule rescapée de mon travail car tout le monde à pété un plombs ! je dirais maintenant que s'est mon tour! crampes d'estomac, palpitations cardiaques peur au ventre avant d'aller au boulot tous les jours et entre temps deux fausses-couches! car beaucoup d'harcèlement moral et pression (nous sommes tous des gros nuls!!) aidez-moi, je suis en congé et ne souhaite pas du tout y retourner! si je suis en maladie longtemps, est-ce que tous mes CP non-pris sont perdus? lors de la remise des documents de fin de contrat, dois-je obligatoirement y aller ou est-ce légal de les demander en RAR? merci de me repondre s'est très urgent!!!
Quelque soit les arguments des uns et des autres pour licencier dans le cadre d'un CDD il faut une faute grave. Ces absences seront elles considérées comme telles : pas évident ! en revanche, vous avez la possibilité de proposer une rupture à l'amiable d'un commun accord. Ce CDD étant assez court, je en prendrai pas le risque de le licencier et j'enverrai des LRAR pour qu'il reprenne son travail. contrairement à ce qu'affirment certains, le salarié malade doit envoyer sous 48H le volet N°3 de son arrêt de travail à son employeur... c'est un minimum, ne serait-ce que pour des raisons de responsabilité et de gestion de la paye.
CDT
CDT
Bonjour,
J'ai tout lu, et j'en concluerai presque que si un salarié quitte son poste sans jamais rien justifier ou répondre aux AR, même après 2 mois de silence, un licenciement pour être jugé comme abusif au niveau des prudhommes
1/ Me trompe-je?
2/ Autre chose, ce fameux délai des 48h est-il un usage suffisant pour que je puisse réclamer par note de service un envoi de certificat médical sous 48h pour justifier une absence, sans que l'on me taxe d'harceleur moral?
J'ai tout lu, et j'en concluerai presque que si un salarié quitte son poste sans jamais rien justifier ou répondre aux AR, même après 2 mois de silence, un licenciement pour être jugé comme abusif au niveau des prudhommes
1/ Me trompe-je?
2/ Autre chose, ce fameux délai des 48h est-il un usage suffisant pour que je puisse réclamer par note de service un envoi de certificat médical sous 48h pour justifier une absence, sans que l'on me taxe d'harceleur moral?
La législation juridique et financière évolue en permanence...