Abandon de poste - Droit au chômage et procédure : les règles

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Un abandon de poste peut être plus avantageux qu'une démission, surtout pour le chômage. Mais il n'est pas sans risques sur le plan financier. Les règles du Code du travail et des tribunaux.


Définition

L'abandon de poste est une absence injustifiée d'un salarié à son poste de travail. Il désigne la situation dans laquelle le salarié cesse temporairement ou définitivement ses fonctions sans avoir obtenu l'autorisation préalable de son employeur. A ce titre, ce dernier peut sanctionner le salarié, la sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. Un abandon de poste peut être reconnu aussi bien en CDI qu'en CDD.

L'abandon de poste peut donc résulter d'une absence temporaire ou définitive d'un salarié à son poste de travail. En pratique, un certain nombre de salariés ont recours à cette pratique lorsqu'ils souhaitent quitter leur entreprise puisque, contrairement à la démission (sauf exceptions, cf. les démissions qui donnent droit au chômage), le licenciement qui sanctionne l'abandon de poste donne droit aux allocations chômage dès lors que le salarié respecte les conditions posées par Pôle emploi.

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Exemples et jurisprudence

Voici une liste d'exemples pour permettre à l'employeur comme au salarié, de mieux apprécier l'opinion des tribunaux dans le cas d'une procédure de licenciement pour absence ou abandon de poste.

Un salarié ne se rend pas à une réunion du fait d'une consultation médicale prévue le même jour, tout en ayant préalablement prévenu son employeur par téléphone. Injustifié (Chambre sociale de la Cour de Cassation, arrêt n° 09-40044 du 13/04/2010).

Un salarié en arrêt de travail ne prévient son employeur que 6 jours après le début de son absence. Faute grave (arrêt de la chambre sociale n° 08-45555 du 21/04/2010).

Un salarié arrive systématiquement de plus en plus souvent en retard. Faute grave (CA Metz, 13/3/2002).

Un chef d'équipe organise un "pot" avant la fin des horaires de travail pour récompenser les salariés ayant effectué des heures supplémentaires. Injustifié (chambre sociale de la Cour de Cassation, arrêt 98-41042 du 10/5/2000).

Un salarié multiplie les pauses pendant ses horaires de travail malgré les avertissements de ses supérieurs. Faute grave (Cour d'appel de Versailles, 15/3/2000).

Un salarié quitte deux fois son travail avant l'heure prévue pour aller chercher ses enfants à l'école. Justifié (Cour d'appel de Versailles, 25/4/2000).

Un salarié dépressif à la suite du décès de son épouse multiplie les absences sans motifs sans toutefois perturber la bonne marche de l'entreprise. Justifié (Cour d'appel de Versailles, 1/12/99).

Pendant les 18 jours de grève des transports publics, un salarié ne se rend pas à son travail sans même chercher des solutions de transport de remplacement, alors que l'entreprise connaissait un surcroît d'activité. Justifié (Cour d'appel de Bordeaux, 28/12/99).

Un pompier affecté à la sécurité d'un aéroport est retrouvé en train de faire une sieste. Faute grave (Cour d'appel de Bordeaux, 17 février 2016).

Démission

Un salarié peut parfois abandonner son poste de travail ou ne pas rejoindre l'entreprise, par exemple après un congé. Que doit faire l'employeur dans cette situation ?

Il est fréquent que l'employeur prenne acte de la rupture du contrat de travail et considère le salarié comme démissionnaire.

Mais même si l'employeur envoie une lettre recommandée avec accusé de réception, il commet là une imprudence en terme de procédure.

En effet, en droit du travail, la démission suppose, de la part du salarié, une volonté claire et non équivoque de mettre fin à son contrat de travail (comme en cas d'envoi d'une lettre de démission par exemple). Conséquence : les tribunaux considèrent que le fait de ne pas exécuter son contrat de travail ne peut pas être assimilé à une démission. La prise d'acte de la rupture du contrat de travail par l'employeur est alors assimilée à un licenciement, sans cause réelle et sérieuse puisque la procédure n'a pas été respectée.

L'employeur doit donc agir avec précaution. Dans un premier temps, il doit bien entendu tenter de joindre le salarié (ou, à défaut, ses proches) pour prendre des nouvelles et connaitre les raisons de cette absence. A défaut d'explications pouvant justifier une telle absence du travail, l'employeur devra entamer une procédure de licenciement.

Procédure de licenciement

Pour éviter d'avoir à payer des dommages-intérêts au salarié, l'employeur doit impérativement :
1. Envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception enjoignant au salarié de reprendre son poste de travail et/ou de justifier son absence. Pour ce faire, l'employeur peut s'aider de notre modèle de lettre en cas de salarié absent sans justificatif.
2. En l'absence de reprise du travail, engager une procédure de licenciement, éventuellement pour faute grave.

Chômage

Cette procédure de licenciement explique le choix de certains salariés souhaitant quitter leur entreprise d'opter pour l'abandon de poste plutôt que pour la démission : si la démission ne donne en principe pas droit au chômage, en revanche, le licenciement (consécutif à l'abandon de poste) ouvre droit au versement des allocations par Pôle Emploi, et ce même en cas de faute grave. D'où le choix d'abandonner son poste plutôt que de démissionner.
Le salarié qui souhaite quitter son entreprise peut aussi tenter de conclure une rupture conventionnelle avec son employeur. En plus d'une indemnité de départ, cette procédure donne droit au versement des allocations chômage. Mais l'employeur n'est pas obligé d'accepter.

Délai

Toutefois, la décision d'opter pour l'abandon de poste plutôt que pour la démission suppose une procédure de licenciement que l'employeur peut parfois tarder à mettre en oeuvre.

Un abandon de poste peut en effet être sanctionné dans un délai de deux mois. Un employeur peut ainsi potentiellement attendre de longues semaines avant de licencier un salarié en abandon de poste, période pendant laquelle ce dernier sera privé de revenus. Ainsi :

  • il ne touchera pas de salaire, puisque ce dernier lui est normalement versé en contrepartie d'un travail effectif qu'il n'accomplit plus ;
  • encore considéré comme salarié, il ne pourra pas demander d'allocations chômage auprès de Pôle emploi.

Le choix de l'abandon de poste peut donc s'avérer risqué et périlleux sur le plan financier pour le salarié qui ne retrouverait pas rapidement un poste dans une autre entreprise.

Faute grave

Autre inconvénient financier : en cas de licenciement pour faute grave (cas fréquent en pratique) consécutif à l'abandon de poste, le salarié est privé de son indemnité de licenciement et de son indemnité compensatrice de préavis. Le salarié peut en revanche toucher son indemnité compensatrice de congés payés.

Maladie

Côté entreprise, l'employeur doit faire preuve de la plus grande prudence lorsque l'abandon de poste est lié à une maladie du salarié. La jurisprudence (arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 2 décembre 2009) considère par exemple que le fait pour un salarié de quitter son poste pour aller chez le médecin ne constitue pas une cause de licenciement en soi.

Mieux vaut donc bien connaitre les conditions pour licencier un salarié malade avant d'entamer la procédure.

Sanction disciplinaire

Les employeurs ne licencient pas systématiquement leurs salariés en cas d'abandon de poste. Ils peuvent ainsi prendre une autre sanction disciplinaire en fonction des circonstances.

Réalisé en collaboration avec des professionnels du droit et de la finance, sous la direction d', diplômé d'HEC.

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