Licenciement d'un salarié protégé - Procédure

Les représentants du personnel sont des salariés protégés en cas de licenciement. Ils bénéficient donc d'une protection particulière vis-à-vis de leur employeur. Voici les étapes du licenciement d'un salarié protégé.


Définition

Un salarié protégé est un salarié bénéficiant d'une protection spécifique en cas de rupture de son contrat de travail en raison de son statut de représentant du personnel. Son licenciement par l'employeur fait l'objet d'une procédure plus stricte qui passe notamment par l'autorisation préalable de l'inspection du travail. Ce statut protecteur vise à garantir la liberté de parole et d'action du salarié vis-à-vis de son employeur.

L'employeur qui licencie un salarié protégé sans respecter la procédure prévue par le droit du travail commet un délit d'entrave. La procédure de licenciement d'un salarié protégé est particulièrement stricte. Mais cette procédure d'autorisation ne concerne pas que le licenciement. La rupture conventionnelle et la mise à la retraite sont, par exemple, également concernées.

Qui est concerné ?

La procédure de licenciement du salarié protégé s'applique à un membre élu à la délégation du comité social et économique (CSE) ou à un délégué syndical (DS). Elle concerne aussi un conseiller aux prud'hommes, ou un représentant de section syndicale (RSS). En cas de redressement ou de liquidation judiciaire de l'entreprise, la personne désignée comme représentant des salariés bénéficie également du statut de salarié protégé.

Un « simple » candidat aux élections professionnels peut également bénéficier de cette protection dès lors que l'employeur a eu connaissance de sa candidature à la date de l'envoi de la convocation à l'entretien préalable de licenciement. Le dépôt de la liste des candidatures doit nécessairement être antérieur à la mise en oeuvre de la procédure (arrêt n° 15-23103 de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 22 mars 2017).

Un salarié ayant demandé la tenue d'une élection des représentants du personnel est également considéré comme un salarié protégé.

Entretien préalable

Pour licencier un salarié protégé, l'employeur doit d'abord le convoquer à un entretien préalable de licenciement en respectant les formalités habituelles. La protection accordée au salarié s'illustre ensuite par l'intervention de deux organes supplémentaires entre l'entretien préalable et la notification du licenciement.

  • Après l'entretien, l'employeur doit ainsi requérir l'avis du CSE après que ce dernier a auditionné le salarié.
  • Après avoir consulté le CSE, il doit solliciter l'autorisation de l'inspecteur du travail qui conditionne la validité du licenciement.

L'employeur doit respecter scrupuleusement ces différentes étapes. A défaut, il s'expose à des poursuites pénales pour délit d'entrave.

Avis du CSE

Après l'entretien, l'employeur doit convoquer le CSE afin que celui-ci s'exprime sur le projet de licenciement. Si l'entreprise n'a pas de CSE, la demande est transmise directement à l'inspection du travail.
Une fois réuni, CSE procède à l'audition du salarié. Son avis est rendu suite à un vote à bulletin secret. Il n'est que consultatif : l'employeur n'est donc pas tenu de le suivre.

Inspecteur du travail

Dans les 15 jours suivant la débibération du CSE, l'employeur doit solliciter l'autorisation de l'inspecteur du travail. Pour ce faire, il doit lui adresser sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception en deux exemplaires ou par voie électronique. Le courrier doit mentionner les motifs du licenciement envisagé et la nature du mandat du salarié. Le procès-verbal de la réunion du CSE doit être joint au courrier.

Une fois saisi, l'inspecteur du travail procède à une enquête contradictoire, notamment en auditionnant l'employeur et le salarié concerné. Il vérifie également que la procédure prévue par le Code du travail a bien été respectée.

L'inspecteur rend sa décision dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande de l'employeur. Il peut autoriser ou refuser le licenciement. Sa décision doit être motivée et notifiée à l'employeur et au salarié par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Une absence de réponse de sa part équivaut à un refus.
Si le salarié protégé est représentant ou délégué syndical, son organisation syndicale doit également être prévenue par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

La décision de l'inspecteur du travail peut être contestée dans les 2 mois par le biais d'un recours administratif.

Notification

En cas d'autorisation de l'inspecteur du travail, l'employeur adresse une lettre de licenciement au salarié en respectant les formalités habituellement prévues par le Code du travail. S'il souhaite contester le licenciement, le salarié a la possibilité d'exercer un recours dans le délai de deux mois à compter de la décision de l'inspecteur du travail.

Crédits photo : © Vasyl Dolmatov - 123RF

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