Rupture conventionnelle : procédure, préavis, indemnité

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"DF : rupture conventionnelle"

La rupture conventionnelle permet de rompre un CDI à l'amiable, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Procédure, délais, préavis, calcul des indemnités... Toutes les formalités pour signer une rupture conventionnelle.


Définition

La rupture conventionnelle de CDI est une rupture du contrat de travail décidée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Prévue par le Code du travail (article L-1237-11), la rupture conventionnelle n'est ni une démission du salarié, ni un licenciement de l'employeur. Il s'agit en fait d'une sorte de licenciement à l'amiable formalisé par une convention prévoyant notamment le versement d'indemnités en faveur du salarié.
La rupture conventionnelle ne doit pas être confondue avec la transaction après un licenciement. Contrairement à cette dernière, la procédure de rupture conventionnelle intervient alors que le contrat de travail est encore en cours et que le salarié travaille toujours dans l'entreprise.

Les règles qui suivent concernent la rupture conventionnelle individuelle. Mais la loi autorise aussi les employeurs et les salariés à conclure une rupture conventionnelle collective, sur le modèle de la rupture conventionnelle individuelle.

Avantages

Pour le salarié qui souhaite quitter son entreprise, la rupture conventionnelle est plus avantageuse qu'une démission puisqu'elle donne droit à des indemnités de rupture plus importantes (au moins égales aux indemnités de licenciement légales ou conventionnelles) ainsi qu'aux allocations chômage.

Pour l'entreprise, la procédure de rupture conventionnelle est bien moins lourde que celle prévue pour le licenciement, qui suppose notamment de respecter des formalités de notification. En outre, les motifs exigés par le droit du travail pour licencier un salarié sont parfois difficiles à justifier sur le plan juridique. Pour l'employeur qui souhaite le départ d'un salarié sans risquer un litige aux prud'hommes par la suite, la rupture conventionnelle constitue donc une mesure alternative qui a beaucoup moins de chances d'être contestée par le salarié qu'un licenciement à l'issue incertaine.

Motifs

Dès lors que les conditions exigées par la loi et la réglementation sont remplies, la rupture conventionnelle n'a pas à être motivée pour être validée par l'administration. La convention n'a donc pas à mentionner les causes du départ du salarié.

En pratique, les ruptures conventionnelles sont le plus souvent conclues pour les motifs suivants :

  • le salarié est en mésentente avec sa hiérarchie ;
  • le contenu du travail ou le salaire ne conviennent plus au salarié ;
  • le salarié souhaite réaliser un projet personnel ou professionnel...

Mais bien d'autres causes peuvent justifier une demande de rupture conventionnelle : la démotivation du salarié, l'âge ou les raisons de santé, de nouvelles méthodes de management, etc.

Conditions

La rupture conventionnelle est soumise à plusieurs conditions de validité.
Les règles qui suivent concernent uniquement les salariés du privé. Un dispositif de rupture conventionnelle dans la fonction publique est toutefois accessible depuis 2020, avec des règles spécifiques propres aux fonctionnaires.

CDI

La procédure n'est applicable qu'aux salariés en CDI (contrat à durée indéterminée). Ceux en CDD ne peuvent donc pas y prétendre, mais rien ne les empêche de mettre fin au contrat de travail d'un commun accord avec leur employeur sans avoir recours à la rupture conventionnelle. Voir ainsi la rupture amiable d'un CDD : quelles indemnités ?

Contrat de travail

La rupture conventionnelle peut être mise en oeuvre par tous les employeurs et tous les salariés en CDI, y compris les salariés protégés. Sans aucune condition liée à la taille de l'entreprise ou à l'ancienneté du salarié.

Le salarié peut signer une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie. Une rupture conventionnelle signée pendant un congé est également valable.

La rupture conventionnelle peut même être valablement conclue avec un salarié déclaré inapte par le médecin du travail suite à un accident du travail, épargnant ainsi à l'employeur toute la procédure liée à l'inaptitude professionnelle (arrêt n° 17-28767 rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 9 mai 2019).

Consentement

La signature de la convention suppose naturellement le consentement libre et entier des deux parties. Le choix du salarié ne doit pas être lié à une contrainte exercée par l'employeur. Il ne doit donc pas résulter d'un harcèlement moral ou de pressions exercés sur le salarié pour qu'il signe (cf. harcèlement et rupture conventionnelle).

Entreprise en difficultés

Le fait que l'entreprise rencontre des difficultés économiques ne l'empêche pas de conclure une rupture conventionnelle. En revanche, cette procédure ne peut pas être utilisée par l'entreprise pour contourner son obligation d'élaborer plan de sauvegarde de l'emploi.

Procédure

La procédure de rupture conventionnelle est peu encadrée par la loi. Elle repose néanmoins sur quelques étapes essentielles qu'il faut scrupuleusement respecter.

Proposition

La demande de rupture conventionnelle peut être formulée aussi bien par l'employeur que par le salarié, qui peut ainsi adresser une lettre de demande de rupture conventionnelle (voir notre modèle gratuit) à son employeur par courrier ou par lettre remise en main propre.

Entretien obligatoire

En cas d'accord de principe sur le projet de rupture conventionnelle, les deux parties doivent d'abord fixer ses modalités au cours d'un ou plusieurs entretiens préalables.
Cette étape est indispensable : une rupture conventionnelle signée sans entretien préalable doit être considérée comme nulle.
C'est à la partie qui invoque cette nullité de prouver qu'aucun entretien n'a eu lieu (arrêt n°15-21609 rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 1er décembre 2016). L'existence de l'entretien est présumée puisque la date de l'entretien préalable de rupture conventionnelle doit être mentionnée sur le formulaire de demande d'homologation.

La législation n'impose pas de formalités de convocation particulières pour un entretien de rupture conventionnelle, ni aucun délai particulier. L'absence de convocation à l'entretien de rupture conventionnelle ne remet donc pas en cause la validité de la convention dès lors que l'entretien a bien lieu.

Le Code du travail prévoit la possibilité pour le salarié de se faire assister par un autre salarié de l'entreprise ou par un conseiller (choisi sur une liste établie par la Direccte dans chaque département) s'il n'existe aucun représentant du personnel dans l'entreprise.

L'employeur peut également se faire assister, mais seulement si le salarié a lui-même fait ce choix. Dans ce cas, l'employeur peut demander à un membre du personnel d'être présent. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, il peut également demander l'assistance d'un membre de son organisation syndicale d'employeurs ou d'un autre employeur relevant de la même branche (article L. 1237-12 du Code du travail).

Négociations

A ce stade de la procédure, le salarié négocie notamment le montant de son indemnité de rupture conventionnelle qui peut être supérieur à l'indemnité minimum.

Le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle est le point le plus important de la négociation, mais d'autres éléments peuvent parfaitement être négociés au cours de cette étape : une formation en faveur du salarié, le sort de la clause de non-concurrence et le montant de l'éventuelle indemnité liée à cette clause, le prolongement de la couverture santé par la mutuelle de l'entreprise, la date du départ effectif de l'entreprise, etc.

En revanche, toute clause de la convention de rupture conventionnelle par laquelle le salarié renoncerait à agir en justice est réputée non-écrite.

Refus

Employeur et salarié peuvent chacun refuser une proposition de rupture conventionnelle. Lorsqu'elle provient de l'employeur, le salarié est libre de la refuser sans encourir de sanction. Pour formaliser sa décision, il peut lui adresser une lettre de refus de rupture conventionnelle.

A l'inverse, l'employeur peut également refuser une rupture conventionnelle demandée par le salarié sans avoir à fournir les motifs de sa décision. Le salarié qui souhaite tout de même quitter l'entreprise devra soit démissionner, soit opter pour l'abandon de poste.

Convention

La rupture conventionnelle donne lieu à la signature d'une convention qui doit ensuite être homologuée.

Mentions obligatoires

La convention signée par les deux parties doit mentionner toutes les modalités de la rupture, et notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture ainsi que la date de cessation du contrat.

Inutile en revanche de mentionner les motifs de la rupture conventionnelle dans la convention.

Formulaire

L'employeur peut décider de rédiger la convention de rupture conventionnelle sur papier libre, à condition d'y faire figurer les mentions obligatoires. Mais il est plus simple et moins risqué d'utiliser le formulaire cerfa mis à disposition par l'administration et téléchargeable en ligne. C'est ce formulaire qui sera ensuite adressé à l'administration pour homologation.

Télécharger le formulaire d'homologation de la rupture conventionnelle.

Le formulaire officiel peut parfois ne pas suffire pour bien encadrer toutes les conséquences de la rupture conventionnelle. Dans certains cas (exemple : en cas de levée d'une clause de non-concurrence), il peut être nécessaire de signer une convention de rupture en plus du Cerfa.

TéléRC

Pour simplifier les démarches, l'administration propose un service en ligne permettant de saisir les informations spécifiques à une rupture conventionnelle directement sur internet : TéléRC.

La saisie comprend 4 étapes : les coordonnées de l'employeur et du salarié, le calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle, le déroulement de l'entretien et la validation de la convention de rupture.

Après avoir rempli le formulaire en ligne, il suffit de télécharger la demande d'homologation personnalisée en PDF puis de la signer. Une fois le délai de rétractation passé, le formulaire doit être envoyé au service dont les coordonnées sont indiquées à la fin de la saisie.

Nombre d'exemplaires

Le formulaire de demande d'homologation doit être établi en trois exemplaires : un pour chacune des parties, le troisième pour la Direccte afin que la convention soit homologuée par l'administration.

Attention à bien respecter cette formalité : si aucun exemplaire n'est remis à l'employeur ou au salarié, la rupture conventionnelle est considérée comme nulle (arrêt n° 11-27000 rendu par la Cour de Cassation le 13 février 2013). L'exemplaire de la convention de rupture conventionnelle doit être remis au salarié lui-même et non à son représentant. L'employeur ne doit pas non plus tarder à remettre son exemplaire au salarié : il faut le faire dès la signature et ne pas attendre la rupture du contrat de travail. L'exemplaire ne peut pas, par exemple, être remis en même temps que le solde de tout compte (arrêt n°17-19860 de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 26 septembre 2018).

Date et signature

L'employeur et le salarié doivent chacun signer les exemplaires. Mieux vaut que ces signatures soient datées du même jour : à défaut, c'est la date de signature la plus tardive qu'il faut retenir pour calculer le délai de rétractation de 15 jours (voir plus bas).
Pendant cette période, le salarié n'est pas protégé contre le licenciement pour faute lourde. La cour d'appel de Paris a ainsi jugé qu'un salarié qui commettrait des opérations frauduleuses juste après avoir signé une rupture conventionnelle s'exposait à un licenciement pour faute lourde, la rupture conventionnelle étant dans ce cas viciée (arrêt n° 13/02186 rendu par la cour d'appel de Paris le 24 juin 2016).

Salarié protégé

Quand la rupture concerne un salarié protégé, la convention doit également être autorisée par l'Inspection du travail.

La convention doit être adressée par l'employeur à la Direccte. L'inspection du travail doit ensuite notifier son autorisation dans les 15 jours qui suivent la date de réception de la demande.

Rétractation

Délai

La convention de rupture conventionnelle peut être dénoncée, par chacune des deux parties, dans le délai de quinze jours suivant la signature. Le contrat de travail ne peut pas être rompu pendant cette période. En cas de rétractation dans les formes et les délais, le contrat de travail se poursuit dans les conditions habituelles.

Il s'agit d'un délai de 15 jours calendaires : tous les jours comptent, y compris le samedi et le dimanche. Toutefois, si le délai de 15 jours se termine un samedi, un dimanche ou un jour férié, le délai se prolonge jusqu'au premier jour ouvrable qui suit.

L'employeur doit obligatoirement attendre la fin de ce délai de 15 jours avant d'adresser une demande d'homologation à la Direccte. A défaut, sa demande sera refusée.

Forme

La partie qui revient sur sa décision doit envoyer une lettre de rétractation de rupture conventionnelle (voir notre modèle).

Afin de pouvoir démontrer que la rétractation a bien été exercée dans le délai, la lettre doit être adressée en recommandé avec demande d'avis de réception ou être remis directement en main propre contre décharge, avec mention impérative de la date de remise.

Homologation

Une fois passé le délai de rétractation de 15 jours, l'employeur doit adresser la demande d'homologation de la convention de rupture conventionnelle à la Direccte.

Après la réception de cette demande, l'administration dispose d'un délai de 15 jours ouvrables pour vérifier et approuver la convention de rupture conventionnelle. Au-delà de ces quinze jours, son accord d'homologation est supposé acquis.

Si la Direccte refuse d'homologuer la rupture conventionnelle, l'employeur doit en informer le salarié.

Effets

Une fois validée, la rupture conventionnelle entraine plusieurs conséquences.

Date de fin de CDI

Le contrat prend fin le jour fixé par la convention. Mais cette date de rupture ne peut intervenir au plus tôt que le lendemain de l'homologation par la Direccte, explicite ou tacite, ou de la décision de l'Inspection du travail pour les salariés protégés.

Préavis

En principe, le salarié n'est pas tenu de respecter un quelconque préavis de départ en cas de rupture conventionnelle. Toutefois, la convention peut prévoir une date de rupture du contrat de travail qui peut être différée par rapport à la date de l'homologation de la convention.

Indemnités

Le salarié doit percevoir une indemnité de rupture au moins égale à l'indemnité légale de licenciement. Pour en savoir plus sur l'évaluation de cette indemnité, voir Indemnités de rupture conventionnelle : calcul et droits des salariés.

Documents obligatoires

Au moment de la rupture du contrat de travail, l'employeur remet trois documents au salarié : un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et un reçu pour solde de tout compte. Comme en cas de démission ou de licenciement.

Imposition et prélèvements

Le régime fiscal et social de l'indemnité de rupture est le même que celui applicable aux indemnités de licenciement.

Chômage

Les salariés concernés peuvent percevoir les indemnités chômage versées par Pôle emploi. Contrairement à la démission qui, sauf cas particuliers (voir les démissions donnant droit au chômage), ne donne pas droit au chômage.

Attention toutefois : le versement d'indemnités supra-légales entraine un différé d'indemnisation par Pôle emploi. La durée de ce différé dépend du montant versé mais elle est plafonnée à 150 jours.

CPF

Le salarié conserve les droits acquis au titre du Compte Personnel Formation.

Si le salarié devient demandeur d'emploi, il peut faire une demande à Pôle emploi en vue de passer un bilan de compétences ou de suivre une action de VAE ou de formation.

Contestation aux prud'hommes

Le salarié et l'employeur peuvent toujours contester la validité de la rupture conventionnelle, même après son homologation.

Le litige relève de la compétence du conseil de prud'hommes.

Le recours doit être initié dans le délai de 12 mois qui suit la date de l'homologation de la rupture conventionnelle par l'administration.

Indemnité insuffisante

Si l'indemnité de rupture conventionnelle versée au salarié est d'un montant inférieur au minimum légal, le salarié peut saisir les prud'hommes afin de demander le paiement d'un complément d'indemnité. Toutefois, la Cour de Cassation (arrêt n° 14-10139 du 8 juillet 2015) considère que le salarié ne peut pas aller jusqu'à demander l'annulation de la rupture conventionnelle pour cette seule raison, seuls la fraude ou le vice de consentement pouvant justifier cette annulation.

Annulation

Si la rupture conventionnelle est annulée par la justice, le salarié doit restituer les sommes versées par l'employeur (arrêt n° 16-15273 de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 30 mai 2018).

Crédits photo : 123RF - Edhar Yuralaits

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