Mise à pied disciplinaire : procédure et salaire

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"Mise à pied disciplinaire : procédure et salaire"

La mise à pied disciplinaire est décidée par l'employeur pour sanctionner un salarié. Cette sanction, avec perte de salaire, doit respecter les conditions et la procédure prévues par le droit du travail. Les règles applicables.

Qu'est-ce qu'une mise à pied disciplinaire ?

La mise à pied disciplinaire est une mesure visant à sanctionner le salarié lorsque ce dernier a commis un acte considéré comme fautif par l'employeur. Elle entraîne la suspension du contrat de travail, ce qui a deux conséquences :

  • le salarié est dispensé de venir travailler dans l'entreprise ;
  • en contrepartie, les jours de mise à pied sont déduits de son salaire.

La mise à pied disciplinaire ne doit pas être confondue avec la mise à pied conservatoire, qui, a contrario, ne constitue pas une sanction disciplinaire en tant que telle mais une phase préalable visant à suspendre le contrat de travail du salarié en l'attente d'une future sanction à son encontre.

Quand mettre en place une mise à pied disciplinaire ?

La mise à pied disciplinaire doit être limitée dans le temps. Une même faute ne peut être sanctionnée qu'une seule fois. La mise à pied, qui entraîne une perte de salaire, doit être justifiée et proportionnée à la faute du salarié. L'employeur doit, en outre, disposer d'assez d'éléments pour démontrer la réalité de la faute commise par le salarié : le salarié ne peut pas être sanctionné pour des faits imaginaires ou des actes dont il n'est pas l'auteur. L'employeur peut notamment invoquer le règlement intérieur de l'entreprise pour prendre une décision de mise à pied.

Quelle est la procédure de mise à pied disciplinaire ?

La procédure de sanction repose sur deux étapes. L'entretien préalable précède la lettre de notification de mise à pied.

Entretien préalable

Le salarié doit être convoqué à un entretien préalable. La convocation, envoyée en recommandé ou remise en mains propres, doit mentionner l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien. Elle doit également informer le salarié de la possibilité pour lui de se faire assister par une personne de l'entreprise, librement choisie. Au cours de l'entretien, l'employeur expose les raisons pour lesquelles il envisage la sanction. Le salarié est invité à fournir ses explications.

Lettre de notification

Lorsque, à l'issue de l'entretien, l'employeur souhaite toujours sanctionner le salarié, il doit par la suite lui notifier la mise à pied prononcée à son encontre. Cette notification prend la forme d'une lettre envoyée en recommandé (voir notre modèle). Le courrier mentionne notamment la durée de la mise à pied.

Entre l'entretien et la mise en oeuvre de la sanction, un délai minimum de deux jours ouvrables doit être respecté. La mise à pied ne peut pas intervenir plus d'un mois après le déroulement de l'entretien.

Comment contester une mise à pied disciplinaire ?

Motifs

Un salarié qui s'estime injustement sanctionné peut toujours contester sa mise à pied disciplinaire. C'est notamment le cas si la procédure ci-dessus n'a pas été respectée ou si le salarié juge que la sanction est disproportionnée par rapport aux faits reprochés.

Prud'hommes

Pour contester la mise à pied, le salarié doit saisir le conseil de prud'hommes qui pourra alors vérifier que la procédure a bien été respectée (notamment pour les délais de prescription applicables), que les fautes prétendument commises sont bien réelles et que la sanction infligée est proportionnée.

Newsletter

Les conseils de prud'hommes peuvent annuler une sanction disciplinaire, mais elles ne peuvent pas la modifier. Un juridiction ne peut donc pas, par exemple, réduire la durée de la mise à pied de 10 à 5 jours (arrêt n° 16-22594 de la chambre sociale de la Cour de Cassation, rendu le 24 janvier 2018. En cas d'annulation d'une mise à pied disciplinaire, tous les jours de mise à pied doivent être rémunérés par l'employeur.

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