Rupture conventionnelle assistance

Je partage votre avis sur la présence d'un membre de la famille, c'est seulement cette affirmation trouvée sur infoprudhommes.fr qui m'a mis le doute. Mais je ne prendrai pas le risque d'accompagner ma mère à l'entretient moi même.

du point de vue du montant devant apparaitre dans la rupture conventionnelle, votre avis?
je peux toujours dire à ma mère de signer seulement si le montant est au moins égal à tant ... (minimum légal estimé à environ 1500€ dans son cas).
Mais il faut savoir qu'il va lui devoir à coté de ce minimum légal environ 2500€ (congés payés et heures supp).
Dois-je donc lui dire de ne pas signer si le montant est inférieur à 4000€? ou 1500€ (minimum légal) en partant du principe que le reste interviendra au solde de tout compte.

Qui a proposé cette rupture conventionnelle ?

Car lorsque c' est l ' employeur, en principe, ce n' est pas pour rien, mais pour se débarrasser d' un salarié, surtout quand il est un peu innocent !

Il faut qu' elle se fasse accompagner, et avant qu' elle étudie avec la personne qui l' accompagnera, son dossier pour y réfléchir.

Qu' elle aille également voir un syndicat, sur place.

je vous ai déjà dit qu' elle n' est pas obligée d' accepter une rupture conventionnelle.

bien entendu, elle a le choix. La proposition de la rupture vient de nous, ma mère est maintenant trop âgée pour ce travail de plongeuse dans ce restaurant saisonnier.

nous demanderons la liste des conseillers salariés à notre mairie afin qu'elle se fasse assister et de savoir les montants exacts auxquels elle a droit.

Je suis quasiment sure qu'il compte minimiser les heures supplémentaire accomplies cet été. Heureusement elle les a toujours notées!
mais c'est pour cela que je souhaitais savoir si le paiement des heures supp se faisait en même temps que l'indemnité conventionnelle.

Merci à vous, Enka

tout en détail, ici:
https://www.cfdt.fr/portail/page-404-srv2_579176#convention

Extrait :

" La convention de rupture

Cette convention est rédigée conjointement par le salarié et l'employeur sur un formulaire CERFA que vous trouverez en fin d'article.

Elle doit comprendre un certain nombre de rubriques .

Elle est encadrée par des dispositions collectives et un certain nombre de paragraphes doivent figurer dans le document.

Cependant comme n'importe quelle "convention" la rupture conventionnelle peut comporter des clauses allant au delà des dispositions obligatoires.

L'indemnité spéciale de rupture

Un paragraphe devra concerner l'indemnisation de la rupture qui a une valeur plancher mais pas de valeur plafond sauf en ce qui concerne son exonération fiscale.

L'indemnité spécifique de rupture ne peut être inférieure à l'indemnité interprofessionnelle unique de licenciement égale à 1/5ième de mois par année d'ancienneté à partir d'un an de présence .

Cette indemnité est exonérée fiscalement dans les conditions suivantes :

" la fraction des indemnités prévues à l'article L1237-13 du code du travail versées à l'occasion de la rupture conventionnelle d'un salarié lorsqu'il n'est pas en droit de bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire, est exonérée pour le montant qui n'excède pas :

-- soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédent la rupture de son contrat de travail, ou 50% du montant de l'indemnité si ce seuil est supérieur , dans la limite de 6 fois le plafond mentionné à l'article L241-3 du code de la sécurité sociale en vigueur à la date de versement des indemnités:

-- soit le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle ou de licenciement prévue par la convention collective de branche , par l'accord professionnel ou interprofessionnel ou à défaut par la loi".

Les autres sommes

Peuvent faire l'objet de la convention toute autre somme due ainsi que toute autre somme négociée (le contenu d'une convention est en effet la loi des parties sauf vice de consentement)

-- l'indemnité compensatrice de préavis le cas échéant avec dispense d'exécuter le préavis,

-- l'indemnité compensatrice de congés payés pour les CDI, ou indemnité compensatrice de congés payés en contrat à durée déterminée

-- l'indemnité compensatrice de repos compensateur

-- l'indemnité de non concurrence

-- l'indemnité de de précarité en fin de contrat à durée déterminée,

-- l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié : Si le salarié peut prétendre à l'ouverture des droits à retraite à taux plein, le régime fiscal et social de l'indemnité est le même que celle de l'indemnité de départ à la retraite.

-- l'indemnité légale de licenciement ou l'indemnité conventionnelle de licenciement fixée par la convention collective de branche ou l'accord professionnel dont dépend votre entreprise notamment si vous avez de l'ancienneté,des dommages et intérêts spécifiques à négocier au cas par cas : par exemple une perte sur le montant futur de votre retraite quand vous avez une sur-complémentaire retraite liée à votre présence dans l'entreprise.

Il faut vous assurer du régime d'imposition de toutes les sommes autres que l'indemnité de rupture.
L'assurance chômage

Un paragraphe spécifiera que le salarié a droit au bénéfice des allocations de l'assurance chômage . L'information due par l'employeur se réduit à cela :

Le fait pour l'employeur de ne pas informer le salarié, avant toute rupture conventionnelle, qu'il peut prendre contact avec le service public de l'emploi en vue d'envisager la suite de son parcours professionnel n'affecte pas la liberté de son consentement à la conclusion de la rupture conventionnelle.

En l'espèce, le salarié avait un projet de création d'entreprise .
(Cass. soc., 29 janv. 2014, n° 12-25951, M. H. c/ Sté Papier Mettier France)

Il faut cependant que la convention ait été homologuée par la Direction départementale du travail et de l'emploi (DDTEFP) avant qu'il puisse s'inscrire comme demandeur d'emploi. Cela impose au salarié de notifier la convention à la DIRRECTE pour que courre le délai d'homologation au terme duquel la rupture du contrat sera effective.

L'assistance du salarié et de l'employeur

Pendant les réunions destinées à formaliser cette convention , le salarié peut être assisté.

Dans les entreprises où il y a des délégués du personnel , le salarié peut être assisté par un collègue de son choix que celui-ci soit ou non membre d'une des institutions représentatives du personnel ou délégué syndical.

Dans les entreprises où il n'y a pas de délégués du personnel, le salarié peut être assisté par un "conseiller du salarié" dont il trouvera les coordonnées à l'affichage dans toute mairie ou là l'inspection du travail.

Cependant nul n'étant censé ignorer la loi , le défaut d'information du salarié d'une entreprise ne disposant pas de représentants du personnel sur la possibilité de se faire assister, lors de l'entretien, au cours de laquelle les parties conviennent d'une rupture conventionnelle, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative n'a pas pour effet d'entraîner la nullité de la convention de rupture .

Par ailleurs le choix du salarié de se faire assister par son supérieur hiérarchique, dont peu importe qu'il soit titulaire d'actions de l'entreprise, n'affecte pas la validité de la rupture conventionnelle.

Le salarié en l'espèce qui avait sollicité l'assistance de son supérieur hiérarchique ne pouvait arguer d'une quelconque pression ou manoeuvre pour l'inciter à consentir à la rupture.(Cass. soc., 29 janv. 2014, n° 12-27594, M. L. c/ Sté King Jouet)"

d'accord donc "les autres somme" ; indemnité de congés payés et heures supplémentaires apparaissent en annexe. Merci!