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jfqld
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jeudi 18 septembre 2008
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Modifié par jfqld le 15/11/2011 à 13:11
Modifié par jfqld le 15/11/2011 à 13:11
Entretien préalable
L'entretien préalable est obligatoire dès lors que la sanction affecte la fonction, la rémunération, la carrière ou la présence du salarié dans l'entreprise.
L'entretien préalable peut être précédé d'une mise à pied conservatoire destinée à éloigner le salarié pendant la phase d'enquête.
.Il s'agit ici d'une mesure provisoire qui ne doit pas être confondue avec la mise à pied disciplinaire. La perte de salaire supportée par le salarié à l'occasion d'une mise à pied conservatoire doit lui être remboursée si la sanction écarte finalement la faute grave.
La convocation du salarié doit mentionner l'objet de l'entretien et la possibilité pour le salarié de se faire assister par un membre de l'entreprise. Elle doit intervenir dans les deux mois qui suivent la constatation des faits.
.A ce stade, l'employeur n'est pas obligé de préciser les motifs de la sanction éventuelle.
Pour respecter le caractère contradictoire de la procédure, l'employeur doit informer le salarié des motifs de la sanction pendant l'entretien.
Regardes dans le menu DOSSIER (en haut entre actualités et fiches pratiques) et tapes sanction disciplinaire
Je boirais du lait quand les vaches mangeront du raisin
L'entretien préalable est obligatoire dès lors que la sanction affecte la fonction, la rémunération, la carrière ou la présence du salarié dans l'entreprise.
L'entretien préalable peut être précédé d'une mise à pied conservatoire destinée à éloigner le salarié pendant la phase d'enquête.
.Il s'agit ici d'une mesure provisoire qui ne doit pas être confondue avec la mise à pied disciplinaire. La perte de salaire supportée par le salarié à l'occasion d'une mise à pied conservatoire doit lui être remboursée si la sanction écarte finalement la faute grave.
La convocation du salarié doit mentionner l'objet de l'entretien et la possibilité pour le salarié de se faire assister par un membre de l'entreprise. Elle doit intervenir dans les deux mois qui suivent la constatation des faits.
.A ce stade, l'employeur n'est pas obligé de préciser les motifs de la sanction éventuelle.
Pour respecter le caractère contradictoire de la procédure, l'employeur doit informer le salarié des motifs de la sanction pendant l'entretien.
Regardes dans le menu DOSSIER (en haut entre actualités et fiches pratiques) et tapes sanction disciplinaire
Je boirais du lait quand les vaches mangeront du raisin
Bonjour
Article L 1332-1 du Code du travail:
Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.
Article L 1332-2 du Code du travail:
Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence , immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.
Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explication du salarié.
La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.
Dans la lettre de convocation à l'entretien préalable, il est spécifié qu'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pourra être prise à votre encontre?
Article L 1332-1 du Code du travail:
Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.
Article L 1332-2 du Code du travail:
Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence , immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.
Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explication du salarié.
La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.
Dans la lettre de convocation à l'entretien préalable, il est spécifié qu'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pourra être prise à votre encontre?
bjr si j'ai bien compris dans la lettre de convocation doit figurer la mention "vous pouvez vs faire assister par une personne de son choix" est-ce que cela peut être un délégué syndical, moi je pense que oui et si c le cas dans la lettre que je veux adresser à mon employeur est ce que je peux citer l'article L 1332-2 du code du travail, car cette rubrique n'est indiquée nulle part, vs allez dire que j'insiste sur ce point mais je ne voudrais pas faire de "boulette" afin de rendre la procédure caduque, car j'ai eu 3jrs de mise à pied (déjà effectué) merci de votre ré ponse
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