Licenciement
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kaystra
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Cécile.. Messages postés 698 Date d'inscription mercredi 23 décembre 2009 Statut Membre Dernière intervention 26 mai 2012 - 23 janv. 2010 à 00:24
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Cécile..
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20 janv. 2010 à 02:08
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Bonjour,
Un contrat de travail non écrit est réputé à durée indéterminée. Le contrat de travail fixe les modalités propres à chaque salarié :
- date d'embauche,
- taux horaire, échelon,
- lieu de travail,
- ...
En ce qui concerne les fautes, licenciement.... Référez-vous à votre convention collective, et à défaut au Code du Travail.
http://droit-finances.commentcamarche.net/legifrance/61-code-du-travail
Cordialement
Un contrat de travail non écrit est réputé à durée indéterminée. Le contrat de travail fixe les modalités propres à chaque salarié :
- date d'embauche,
- taux horaire, échelon,
- lieu de travail,
- ...
En ce qui concerne les fautes, licenciement.... Référez-vous à votre convention collective, et à défaut au Code du Travail.
http://droit-finances.commentcamarche.net/legifrance/61-code-du-travail
Cordialement
Cécile..
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26 mai 2012
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20 janv. 2010 à 02:49
20 janv. 2010 à 02:49
Aucune "option" ne doit figurer sur un contrat de travail, voici ce qui figure succintement sur un contrat :
- la prestation de travail,
- la rémunération,
- le lien de subordination juridique
https://fr.wikipedia.org/wiki/Contrat_de_travail_en_France
Sur votre bulletin de salaire figure la convention collective dont vous faite parti, c'est elle qui fait foi dans un litige avec votre employeur. CE N'EST PAS parce que vous n'avez pas signé de contrat que vous étes libre de faire ce que vous voulez au sein de votre activité sans encourir des sanctions.
Ne vous focalisez pas sur le contrat de travail. En France, seul le contrat de travail à durée déterminé est obligatoirement écrit.
Regardez votre convention collective...
Cordialement
- la prestation de travail,
- la rémunération,
- le lien de subordination juridique
https://fr.wikipedia.org/wiki/Contrat_de_travail_en_France
Sur votre bulletin de salaire figure la convention collective dont vous faite parti, c'est elle qui fait foi dans un litige avec votre employeur. CE N'EST PAS parce que vous n'avez pas signé de contrat que vous étes libre de faire ce que vous voulez au sein de votre activité sans encourir des sanctions.
Ne vous focalisez pas sur le contrat de travail. En France, seul le contrat de travail à durée déterminé est obligatoirement écrit.
Regardez votre convention collective...
Cordialement
antécumé
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20 janv. 2010 à 12:42
20 janv. 2010 à 12:42
Bonjour,
Kaystra a parfaitement raison d'insister sur l'absence de rédaction d'un contrat écrit.
Certes le CDI qui est le contrat de travail de droit commun a échappé à l'obligation de rédaction de la directive Européenne de 1992 sous prétexte que la feuille de paye résume tous les éléments essentiels que l'on devrait retrouver dans un contrat écrit.
Mais a contrario on ne saurait opposer à un salarié des dispositions non écrites, autre bien sur que des dispositions légales et/ou conventionnelles, encore que chacun sait que la jurisprudence constante sanctionne l'employeur qui opposerait au salarié des dispositions tirées de la CCN si cette dernière n'a pas été portée à la connaissance du salarié, dès lors que ces dispositions non écrites n'ont pas requises le consentement préalable du salarié.
De plus Kaystra fait référence à la clause de non-concurrence qui n'étant pas écrite, n'ayant visiblement pas été porté à sa connaissance et enfin n'ayant pas recueilli son consentement ne peut lui être opposée.
On a un peu trop vite tendance à oublier qu'un contrat de travail est avant tout un contrat civil.
Après ce petit développement et pour répondre de façon plus simple à Kaystra, non, définitivement non, votre employeur ne peut pas vous opposer des dispositions tiré d'un contrat inexistant pour lequel vous n'avez pas pu donner votre consentement.
Par contre une faute disciplinaire peut vous être reprochée, la nature de la sanction devant obligatoirement apparaitre dans le règlement intérieur qui doit faire l'objet d'un affichage permanent.
Cdlt
Kaystra a parfaitement raison d'insister sur l'absence de rédaction d'un contrat écrit.
Certes le CDI qui est le contrat de travail de droit commun a échappé à l'obligation de rédaction de la directive Européenne de 1992 sous prétexte que la feuille de paye résume tous les éléments essentiels que l'on devrait retrouver dans un contrat écrit.
Mais a contrario on ne saurait opposer à un salarié des dispositions non écrites, autre bien sur que des dispositions légales et/ou conventionnelles, encore que chacun sait que la jurisprudence constante sanctionne l'employeur qui opposerait au salarié des dispositions tirées de la CCN si cette dernière n'a pas été portée à la connaissance du salarié, dès lors que ces dispositions non écrites n'ont pas requises le consentement préalable du salarié.
De plus Kaystra fait référence à la clause de non-concurrence qui n'étant pas écrite, n'ayant visiblement pas été porté à sa connaissance et enfin n'ayant pas recueilli son consentement ne peut lui être opposée.
On a un peu trop vite tendance à oublier qu'un contrat de travail est avant tout un contrat civil.
Après ce petit développement et pour répondre de façon plus simple à Kaystra, non, définitivement non, votre employeur ne peut pas vous opposer des dispositions tiré d'un contrat inexistant pour lequel vous n'avez pas pu donner votre consentement.
Par contre une faute disciplinaire peut vous être reprochée, la nature de la sanction devant obligatoirement apparaitre dans le règlement intérieur qui doit faire l'objet d'un affichage permanent.
Cdlt
Cécile..
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26 mai 2012
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20 janv. 2010 à 13:44
20 janv. 2010 à 13:44
Source Wikipédia :
"...Depuis le 1er juillet 1993, en application d'une directive européenne du 14 octobre 1991, l'employeur doit délivrer au salarié, dans les deux mois du début de la relation de travail, un document écrit, acte sous seing privé ou lettre d'engagement. Toutefois, en France, il est considéré que la délivrance des bulletins de paie équivaut à la transposition de la directive européenne puisque la matérialité de ce document contient, nécessairement, par obligation de la législation nationale, les indications ci-dessus évoquées.
Les éléments essentiels qui composent le contrat de travail sont :
- l'identité des deux parties,
- l'emploi occupé et défini par référence à une convention collective éventuellement applicable
- la période d'essai
- la rémunération horaire ou forfaitaire (avec mention de l'amplitude explicite du forfait)
et, éventuellement :
- le lieu de travail, qui peut donc ne pas être "substantiel" a fortiori quand il est régi par une clause de mobilité
- un objectif commercial pour certaines catégories professionnelles
- une clause de non-concurrence avec modalités de compensation, de levée, etc.
- une clause de dédit-formation.
- En outre, même non-écrite, l'obligation de loyauté est inhérente à tout contrat de travail..."
Kaystra à rendez vous pour l'entretien préalable à un licenciement pour faute.
De plus la clause de non-concurrence ne PEUT PAS être l'objet, le motif de ce licenciement :
"...Une clause de non-concurrence peut être insérée dans un contrat de travail afin d'éviter, à la fin de la relation contractuelle, que le salarié ne concurrence son ancien employeur..."
Par contre est-ce que le travailleur peut -être licencié pour ne pas avoir respecté la clause d'exclusivité : "...l'employeur peut vouloir s'assurer que le salarié bénéficie d'un repos quotidien minimum de 11h et d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives et ainsi exiger, lorsqu'il s'agit d'un emploi à temps complet, que l'employé n'ait pas d'autre emploi..."
Si cette clause n'apparaît nulle part (contrat, réglement interne, convention, code du travail), alors l'employeur ne peut s'y référer.
Kaystra nous dit que c'est pour un licenciement pour faute. Mais s'interroge sur une faute grave ou lourde, ce qui est complétement différent d'une faute simple (qui peut être une action ou une non-action).
Une lettre pour une convocation à un entretien préalable à un licenciement fait obligatoirement référence aux motifs invoqués. Il serait intéressant, si Kaystra veut vraiment une réponse, qu'il nous indique les vraies raisons ?
"...Depuis le 1er juillet 1993, en application d'une directive européenne du 14 octobre 1991, l'employeur doit délivrer au salarié, dans les deux mois du début de la relation de travail, un document écrit, acte sous seing privé ou lettre d'engagement. Toutefois, en France, il est considéré que la délivrance des bulletins de paie équivaut à la transposition de la directive européenne puisque la matérialité de ce document contient, nécessairement, par obligation de la législation nationale, les indications ci-dessus évoquées.
Les éléments essentiels qui composent le contrat de travail sont :
- l'identité des deux parties,
- l'emploi occupé et défini par référence à une convention collective éventuellement applicable
- la période d'essai
- la rémunération horaire ou forfaitaire (avec mention de l'amplitude explicite du forfait)
et, éventuellement :
- le lieu de travail, qui peut donc ne pas être "substantiel" a fortiori quand il est régi par une clause de mobilité
- un objectif commercial pour certaines catégories professionnelles
- une clause de non-concurrence avec modalités de compensation, de levée, etc.
- une clause de dédit-formation.
- En outre, même non-écrite, l'obligation de loyauté est inhérente à tout contrat de travail..."
Kaystra à rendez vous pour l'entretien préalable à un licenciement pour faute.
De plus la clause de non-concurrence ne PEUT PAS être l'objet, le motif de ce licenciement :
"...Une clause de non-concurrence peut être insérée dans un contrat de travail afin d'éviter, à la fin de la relation contractuelle, que le salarié ne concurrence son ancien employeur..."
Par contre est-ce que le travailleur peut -être licencié pour ne pas avoir respecté la clause d'exclusivité : "...l'employeur peut vouloir s'assurer que le salarié bénéficie d'un repos quotidien minimum de 11h et d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives et ainsi exiger, lorsqu'il s'agit d'un emploi à temps complet, que l'employé n'ait pas d'autre emploi..."
Si cette clause n'apparaît nulle part (contrat, réglement interne, convention, code du travail), alors l'employeur ne peut s'y référer.
Kaystra nous dit que c'est pour un licenciement pour faute. Mais s'interroge sur une faute grave ou lourde, ce qui est complétement différent d'une faute simple (qui peut être une action ou une non-action).
Une lettre pour une convocation à un entretien préalable à un licenciement fait obligatoirement référence aux motifs invoqués. Il serait intéressant, si Kaystra veut vraiment une réponse, qu'il nous indique les vraies raisons ?
kaystra
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23 janvier 2010
20 janv. 2010 à 15:17
20 janv. 2010 à 15:17
Mercipour vos réponse
Sur la lettre de convoccation il ne m'indique pas de raison ni si sela est une faute lourde ou grave il y a juste le therme "vu l'importance des faits votres licensiment est envisagé".
Comme Cecile me demande je vais étres claire je suis embauché depuis mai dernier. Je n'est signé aucun contrat avec mon employeur j'ai fai mes démarche pour une ouverture de société concurente qui est actuellement en non activiter. Avan de procéder a cette création la chambre des métiers et l'inspection du travail m'a di que je pouvait est ne risqué rien car je n'est pas de contrat oral ou écrit. De plus je ne suis pas gérant de cette société. J'aimarais savoir qu'elles sont les possibilité de licenciement pour cette raison ou qu'elles sont les autres raisons d'ont il peut me licencier. Et si je fai appel a la juri-prudence le faite de ne pas avoir signé de contrat peut m'avantagé lors de la procédure prud'hommal.
Merci
Sur la lettre de convoccation il ne m'indique pas de raison ni si sela est une faute lourde ou grave il y a juste le therme "vu l'importance des faits votres licensiment est envisagé".
Comme Cecile me demande je vais étres claire je suis embauché depuis mai dernier. Je n'est signé aucun contrat avec mon employeur j'ai fai mes démarche pour une ouverture de société concurente qui est actuellement en non activiter. Avan de procéder a cette création la chambre des métiers et l'inspection du travail m'a di que je pouvait est ne risqué rien car je n'est pas de contrat oral ou écrit. De plus je ne suis pas gérant de cette société. J'aimarais savoir qu'elles sont les possibilité de licenciement pour cette raison ou qu'elles sont les autres raisons d'ont il peut me licencier. Et si je fai appel a la juri-prudence le faite de ne pas avoir signé de contrat peut m'avantagé lors de la procédure prud'hommal.
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kaystra
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20 janv. 2010 à 17:26
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j'attend votres aide svp merci
antécumé
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20 janv. 2010 à 19:55
20 janv. 2010 à 19:55
Bonjour,
Cécile au risque de vous déplaire, l'employeur n'a pas l'obligation d'indiquer au salarié invité à se présenter à un entretien préalable les motifs ou plutôt les griefs qu'il compte exposer lors de l'entretien.
Il semble bien que l'employeur de Kaystra a eu vent de ses démarches et compte ainsi la licencier.
Je rejoins ainsi l'avis de la Chambre des Métiers ainsi que celui de la DDTEFP.
En l'absence de contrat écrit, l'employeur ne pourra pas opposer le non respect d'une soit disant clause d'exclusivité ou d'une soit disant clause de non concurrence qui n'ont ni l'une ni l'autre d'existence et qui ne se présument pas.
Quand bien même il le ferait qu'il serait sanctionné par le juge.
Cdlt
Cécile au risque de vous déplaire, l'employeur n'a pas l'obligation d'indiquer au salarié invité à se présenter à un entretien préalable les motifs ou plutôt les griefs qu'il compte exposer lors de l'entretien.
Il semble bien que l'employeur de Kaystra a eu vent de ses démarches et compte ainsi la licencier.
Je rejoins ainsi l'avis de la Chambre des Métiers ainsi que celui de la DDTEFP.
En l'absence de contrat écrit, l'employeur ne pourra pas opposer le non respect d'une soit disant clause d'exclusivité ou d'une soit disant clause de non concurrence qui n'ont ni l'une ni l'autre d'existence et qui ne se présument pas.
Quand bien même il le ferait qu'il serait sanctionné par le juge.
Cdlt
kaystra
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23 janvier 2010
20 janv. 2010 à 23:32
20 janv. 2010 à 23:32
merci a nouveau antécumé
Je voi que vous vous connaissez dans le domaine. Ma derniére question:
Si il me licensie pour un non respect au réglement intérieur. En sachant que se réglement à été affiché il y a 2 mois donc 5 mois après mon embauche.
Comment je doit procéder dans se cas
Merci
Je voi que vous vous connaissez dans le domaine. Ma derniére question:
Si il me licensie pour un non respect au réglement intérieur. En sachant que se réglement à été affiché il y a 2 mois donc 5 mois après mon embauche.
Comment je doit procéder dans se cas
Merci
Cécile..
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26 mai 2012
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21 janv. 2010 à 00:46
21 janv. 2010 à 00:46
Alors,
c'est la lettre de licenciement qui doit comporter impérativement les motifs et non pas la lettre de convocation (pardon pour cette erreur)
J'ai trouvé un lien qui pourra vous être utile et je ne peux que vous conseiller de vous faire assister. Puisque des organismes compétents vous ont assuré que vous ne risquiez pas la clause de non concurrence...
http://prudhommesisere.free.fr/licencprocedure/dossierlicenciement5.htm
Plutôt que de "tirer des plans sur la cométe", faite vous aider par des personnes compêtentes lors de l'entretien avec votre employeur. Ensuite, suivant les motifs invoqués, vous pourrez contester ou pas.
Cordialement
c'est la lettre de licenciement qui doit comporter impérativement les motifs et non pas la lettre de convocation (pardon pour cette erreur)
J'ai trouvé un lien qui pourra vous être utile et je ne peux que vous conseiller de vous faire assister. Puisque des organismes compétents vous ont assuré que vous ne risquiez pas la clause de non concurrence...
http://prudhommesisere.free.fr/licencprocedure/dossierlicenciement5.htm
Plutôt que de "tirer des plans sur la cométe", faite vous aider par des personnes compêtentes lors de l'entretien avec votre employeur. Ensuite, suivant les motifs invoqués, vous pourrez contester ou pas.
Cordialement
Bonjour,
Juriste spécialiste droit du travail.
Pour ce qui concerne votre contrat de travail, il s'analyse en un CDI puisqu'il a été conclu semble t-il oralement !
Par conséquent seul les éléments substantiels existent sur votre bulletin de paie prévalent et se présument.
Votre employeur ayant décidé d'utiliser l'aisance juridique contractuelle, il ne peut opposer des clauses qui n'existent nullement et ne peut donc sanctionner !!
Concernant le réglempent intérieur, il doit être rendu officiel pour qu'il puisse vous l'opposer c'est a dire qu'il doit en produire copie au greffe du tribunal des prud'hommes du lieu de l'entrteprise ainsi qu'en adresser une a l'inspection du travail.
Après ces modalités administratives, l'employeur doit dénoncer son réglement intérieur à votre égard soit à l'enbauche soit lors de sa conclusion avec un reçu sous seing privé tout comme les accord de convention qu'il a décidé de vous faire respecter !!
Vous devez y comprendre que pour vous faire grief d'un manquement de votre part par rapport au réglement il doit vous informer clairement de son contenu, ce qui tient de la logique.
Ensuite, on ne saurait reprocher n'importe quel prétexte instauré par le réglement intérieur à un salarié ( faire attention au clause illicite et interdite )
Je vous indique par ailleurs que dès lors que votre création d'entreprise n'est pas effective puisque vous avez pour le moment seulement envisagé de faire..et en l'absence de clause d'exclusivité dans votre contrat, il ne saurait vous sanctionner valablement.
Sur la question de votre création d'entreprise, en principe seule la faute dite professionnelle peut être sanctionnée : le fait considéré comme fautif doit avoir eu lieu pendant la durée de travail et à l'intérieur des locaux de l'entreprise pour laquelle vous vous êtes engagé !
un conseil, lors de l'entretien préalable, demandez à l'un de vos collègues de vous assister, vous en avez le droit et d'ailleurs votre employeur à l'obligation de le mentionner dans la convocation !!!
Cela va permettre à l'employeur de calmer ses ardeurs et vous allez lui montrer que vous ne vous laisserez pas faire, c'est tres important de répondre présent, vous n'avez rien à perdre tout à gagner dites vous que de toutes facons les dés son jetés ! et qu'il va faloir bien réfléchir quant à vos explications par rapport aux griefs de l'employeur
Bonne chance et ca sent le licenciement sans cause à plein nez !
Sébastien, juriste droit privé_
Juriste spécialiste droit du travail.
Pour ce qui concerne votre contrat de travail, il s'analyse en un CDI puisqu'il a été conclu semble t-il oralement !
Par conséquent seul les éléments substantiels existent sur votre bulletin de paie prévalent et se présument.
Votre employeur ayant décidé d'utiliser l'aisance juridique contractuelle, il ne peut opposer des clauses qui n'existent nullement et ne peut donc sanctionner !!
Concernant le réglempent intérieur, il doit être rendu officiel pour qu'il puisse vous l'opposer c'est a dire qu'il doit en produire copie au greffe du tribunal des prud'hommes du lieu de l'entrteprise ainsi qu'en adresser une a l'inspection du travail.
Après ces modalités administratives, l'employeur doit dénoncer son réglement intérieur à votre égard soit à l'enbauche soit lors de sa conclusion avec un reçu sous seing privé tout comme les accord de convention qu'il a décidé de vous faire respecter !!
Vous devez y comprendre que pour vous faire grief d'un manquement de votre part par rapport au réglement il doit vous informer clairement de son contenu, ce qui tient de la logique.
Ensuite, on ne saurait reprocher n'importe quel prétexte instauré par le réglement intérieur à un salarié ( faire attention au clause illicite et interdite )
Je vous indique par ailleurs que dès lors que votre création d'entreprise n'est pas effective puisque vous avez pour le moment seulement envisagé de faire..et en l'absence de clause d'exclusivité dans votre contrat, il ne saurait vous sanctionner valablement.
Sur la question de votre création d'entreprise, en principe seule la faute dite professionnelle peut être sanctionnée : le fait considéré comme fautif doit avoir eu lieu pendant la durée de travail et à l'intérieur des locaux de l'entreprise pour laquelle vous vous êtes engagé !
un conseil, lors de l'entretien préalable, demandez à l'un de vos collègues de vous assister, vous en avez le droit et d'ailleurs votre employeur à l'obligation de le mentionner dans la convocation !!!
Cela va permettre à l'employeur de calmer ses ardeurs et vous allez lui montrer que vous ne vous laisserez pas faire, c'est tres important de répondre présent, vous n'avez rien à perdre tout à gagner dites vous que de toutes facons les dés son jetés ! et qu'il va faloir bien réfléchir quant à vos explications par rapport aux griefs de l'employeur
Bonne chance et ca sent le licenciement sans cause à plein nez !
Sébastien, juriste droit privé_
kaystra
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21 janv. 2010 à 02:06
21 janv. 2010 à 02:06
Merci sébastien
Je tien a vous remercier de votre réponse. Je pense que mon employeur a atendu ou veut plus me garder dans son effectif. Que puis je faire si il me dit que c'est du au non respect du réglement intérieur que je n'est pas eu information. Je suis incapable de comprendre la raison du licenciement. Et pour info ma société est créer mais non active .
Merci
Je tien a vous remercier de votre réponse. Je pense que mon employeur a atendu ou veut plus me garder dans son effectif. Que puis je faire si il me dit que c'est du au non respect du réglement intérieur que je n'est pas eu information. Je suis incapable de comprendre la raison du licenciement. Et pour info ma société est créer mais non active .
Merci
Sébastien
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kaystra
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21 janv. 2010 à 19:36
21 janv. 2010 à 19:36
bonsoir,
Vous avez tout compris c'est le principe même du harcèlement moral, lorsque le salarié fait valoir ses droit auprès de son employeur, ce dernier utilise la tecnhnique des représailles, c'est connu depuis que le monde est monde; enfin depuis 2002 !
Il cherche votre démission qu'il ne faut en aucun cas lui fournir, soyez forte !!
les mùenace de licenciement sont surement qu'un bluff puisqu'il évoque des prétextes dénués de tout fondement.
De toute manière, ne faites rien et attendez tranquillement que l'entretien ait lieu et vous verrez bien ce qu'il a à vous reprochez, visiblement rien de justifié !
Lors de l'entretien il va sans aucun doute chercher une fautes de votre part essentiellement comportementale, soyez courtois et poli pas de violence verbale !! très important il n'aura alors rien à se mettre sous la dent !!
Aussi, a partir de maintenant et durant toute la procédure de licenciement, ne commettez pas de absence ou abandon de poste, s'il vous demande ou accorde de rentrez chez vous, c'est un piège de pas acceptez rester dans l'entreprise et exécuter votre travail!! ne cédez pas à la pression, dans ce cas il pourra faire valoir une faute grave et vous licencier valablement !
Ceci étant dit je vous invite à engager une procédure judiciaire de harcèlement moral si vous voyez durer cette situation d'agression de la part de votre employeur parce que vous devez comprendre de manière certaine qu'elle ne cessera jamais, et que ce n'est que vous qui y mettra terme !
En premier lieu je vous conseillerez de lui rédiger une correspondance officielle dans laquelle, vous aller dénoncer être victime d'une forme de harcèlement dans l'entreprise
Ne craignez pas d'être ridicule, c'est lui qui va prendre peur !
Cela suffit parfois de faire prendre conscience et faire cesser le préjudice subi et les tensions morales !!
Il faut écrire sans agression et bien étayer les faits que vous avez et subissez au quotidien et évidemment le mettre en demeure de tout mettre en oeuvre pour dissoudre ces tensions ce qui résulte du principe de l'obligation de sécurité et de résultat de l'employeur tout particulièrement en matière de harcèlement moral !!
Enfin indiquez lui qu'en cas de refus, qu'il s'expose à l'engagement d'une procédure devant les juridiction compétente pénale et civile ( ca fait réfléchir > 1 ans de prison et 15 000 € d'amende pour le harcèlement moral )
Allez bonne chance c'est vous qui tenez les cartes en main
Sébastien, Juriste droit privé_
Vous avez tout compris c'est le principe même du harcèlement moral, lorsque le salarié fait valoir ses droit auprès de son employeur, ce dernier utilise la tecnhnique des représailles, c'est connu depuis que le monde est monde; enfin depuis 2002 !
Il cherche votre démission qu'il ne faut en aucun cas lui fournir, soyez forte !!
les mùenace de licenciement sont surement qu'un bluff puisqu'il évoque des prétextes dénués de tout fondement.
De toute manière, ne faites rien et attendez tranquillement que l'entretien ait lieu et vous verrez bien ce qu'il a à vous reprochez, visiblement rien de justifié !
Lors de l'entretien il va sans aucun doute chercher une fautes de votre part essentiellement comportementale, soyez courtois et poli pas de violence verbale !! très important il n'aura alors rien à se mettre sous la dent !!
Aussi, a partir de maintenant et durant toute la procédure de licenciement, ne commettez pas de absence ou abandon de poste, s'il vous demande ou accorde de rentrez chez vous, c'est un piège de pas acceptez rester dans l'entreprise et exécuter votre travail!! ne cédez pas à la pression, dans ce cas il pourra faire valoir une faute grave et vous licencier valablement !
Ceci étant dit je vous invite à engager une procédure judiciaire de harcèlement moral si vous voyez durer cette situation d'agression de la part de votre employeur parce que vous devez comprendre de manière certaine qu'elle ne cessera jamais, et que ce n'est que vous qui y mettra terme !
En premier lieu je vous conseillerez de lui rédiger une correspondance officielle dans laquelle, vous aller dénoncer être victime d'une forme de harcèlement dans l'entreprise
Ne craignez pas d'être ridicule, c'est lui qui va prendre peur !
Cela suffit parfois de faire prendre conscience et faire cesser le préjudice subi et les tensions morales !!
Il faut écrire sans agression et bien étayer les faits que vous avez et subissez au quotidien et évidemment le mettre en demeure de tout mettre en oeuvre pour dissoudre ces tensions ce qui résulte du principe de l'obligation de sécurité et de résultat de l'employeur tout particulièrement en matière de harcèlement moral !!
Enfin indiquez lui qu'en cas de refus, qu'il s'expose à l'engagement d'une procédure devant les juridiction compétente pénale et civile ( ca fait réfléchir > 1 ans de prison et 15 000 € d'amende pour le harcèlement moral )
Allez bonne chance c'est vous qui tenez les cartes en main
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Bonjour,
Pour compléter ce que vous a dit Sébastien, le réglement intérieur doit être affiché sur le lieu du travail, et la convention collective consultable à n'importe quel moment (donc le patron doit l'avoir dans les locaux). A défaut, effectivement, l'employeur ne peut vous opposer une chose dont vous n'avez pas pu avoir connaissance.
Cordialement
Pour compléter ce que vous a dit Sébastien, le réglement intérieur doit être affiché sur le lieu du travail, et la convention collective consultable à n'importe quel moment (donc le patron doit l'avoir dans les locaux). A défaut, effectivement, l'employeur ne peut vous opposer une chose dont vous n'avez pas pu avoir connaissance.
Cordialement
kaystra
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21 janv. 2010 à 21:12
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Merci a nouveau Cécile et Sébastien
Pour avoir plus d'info de votres part je suis convoqué avec une mise a pied conservatoire.
Donc le harcélement n'a pas lieu car je ne suis pas au lieu de travaille. Par contre je suis convoquer 10 jours apré la récéption du courrier. Est ce que cette durée n'est pas 5 jours? en sachants que je ne suis pas payé.
Pour la convention collective je croie que c'est commerce de gros, mais attention je suis technicien sur chantier donc le batiment est ce que c'est pas une faute de sa part que je peut utiliser pour l'attaquer?
De plus mon employeur m'a accepter dans son bureau quand j'étais en mise a pied. C'est une faute de sa part non?
Je connais toutes les illégalité qu'il y a dans cette entreprise. C'est clair que si il me cherche il me trouvera.
J'atend votres aide car a vrai dire je m'y connais pas trop dans ces histoire
Merci
Pour avoir plus d'info de votres part je suis convoqué avec une mise a pied conservatoire.
Donc le harcélement n'a pas lieu car je ne suis pas au lieu de travaille. Par contre je suis convoquer 10 jours apré la récéption du courrier. Est ce que cette durée n'est pas 5 jours? en sachants que je ne suis pas payé.
Pour la convention collective je croie que c'est commerce de gros, mais attention je suis technicien sur chantier donc le batiment est ce que c'est pas une faute de sa part que je peut utiliser pour l'attaquer?
De plus mon employeur m'a accepter dans son bureau quand j'étais en mise a pied. C'est une faute de sa part non?
Je connais toutes les illégalité qu'il y a dans cette entreprise. C'est clair que si il me cherche il me trouvera.
J'atend votres aide car a vrai dire je m'y connais pas trop dans ces histoire
Merci
Bonsoir,
Consernant la convention collective celle qui est applicable est celle dont les emploi dominent dans votre entreprise,
En période de mise à pied conservatoire c'est a dire dans le cadre de la suspension de votre contrat de travail, il n'est pas une faute que de s'entretenir avec son employeur puisque vous l'avez provoqué !
Sur la durée, la législation du trtavail prévoit un délai suspensif de procédure de 5 jours minimum entre la convocation disciplinaire et l'entretien, c'est le principe de préparation de la défense du salarié attaqué, donc tout est bon encore ici.
La mesure conservatoire prive de rémunération en considération d'une faute grave sauf dans un cas :
A l'issue de l'entretien, l'employeur devra prendre une décision entre 1 jours franc et 1 mois !
Si cette forme de procédure n'est pas respectée le licenciement est sans cause ou abusif selon la taille de l'entreprise et le nombre de salariés.
Si sa position n'est nullement un licenciement, il devra vous réintégrer les salaires non versée durant la mise à pied conservatoire en déduction de l'éventuelle sanction définitive imputée ( en général une mise a pied disciplinaire d'une durée prévue par le règlement intérieur ) .
Sachez que en vous signifiant votre mise a pied conservatoire, ils'agit obligatoirement d'une faute grave ayant existée dans un laps de temps très très court avant la notification de la convocation à l'entretien, puisque juridiquement la fautes grave que considère l'employeur est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ( essayer de fouiller dans votre mémoire si vous vous rappelé d'une faute que vous auriez commis dans les 48 heures précédent votre convocation !!! )
Il doit donc s'agir une faute précise datée que devra vous expliquer votre employeur que si elle ne s'est réalisé dans cette iontervalle de temps, la mesure conservatoire est illicite !! un harcèlement ! rien d'autre.
Il serait bien intéréssant de m'indiquer mots pour mots le contenu de votre lettre de convocation afin d'exploiter d'éventuelle faille à lui retourner
Concernant les illégalité de l'entreprise, il serait bon de lui indiquer preuve à l'appui, au cours de l'entretien, si bien sur les griefs qu'il invoque sont infondés, votre intention de contre attaquer avec ces faits que vous dites illégal ( par bluff ) en cas de son intention de vous congédier !!
Sébastien, juriste droit privé_
Consernant la convention collective celle qui est applicable est celle dont les emploi dominent dans votre entreprise,
En période de mise à pied conservatoire c'est a dire dans le cadre de la suspension de votre contrat de travail, il n'est pas une faute que de s'entretenir avec son employeur puisque vous l'avez provoqué !
Sur la durée, la législation du trtavail prévoit un délai suspensif de procédure de 5 jours minimum entre la convocation disciplinaire et l'entretien, c'est le principe de préparation de la défense du salarié attaqué, donc tout est bon encore ici.
La mesure conservatoire prive de rémunération en considération d'une faute grave sauf dans un cas :
A l'issue de l'entretien, l'employeur devra prendre une décision entre 1 jours franc et 1 mois !
Si cette forme de procédure n'est pas respectée le licenciement est sans cause ou abusif selon la taille de l'entreprise et le nombre de salariés.
Si sa position n'est nullement un licenciement, il devra vous réintégrer les salaires non versée durant la mise à pied conservatoire en déduction de l'éventuelle sanction définitive imputée ( en général une mise a pied disciplinaire d'une durée prévue par le règlement intérieur ) .
Sachez que en vous signifiant votre mise a pied conservatoire, ils'agit obligatoirement d'une faute grave ayant existée dans un laps de temps très très court avant la notification de la convocation à l'entretien, puisque juridiquement la fautes grave que considère l'employeur est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ( essayer de fouiller dans votre mémoire si vous vous rappelé d'une faute que vous auriez commis dans les 48 heures précédent votre convocation !!! )
Il doit donc s'agir une faute précise datée que devra vous expliquer votre employeur que si elle ne s'est réalisé dans cette iontervalle de temps, la mesure conservatoire est illicite !! un harcèlement ! rien d'autre.
Il serait bien intéréssant de m'indiquer mots pour mots le contenu de votre lettre de convocation afin d'exploiter d'éventuelle faille à lui retourner
Concernant les illégalité de l'entreprise, il serait bon de lui indiquer preuve à l'appui, au cours de l'entretien, si bien sur les griefs qu'il invoque sont infondés, votre intention de contre attaquer avec ces faits que vous dites illégal ( par bluff ) en cas de son intention de vous congédier !!
Sébastien, juriste droit privé_
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21 janv. 2010 à 22:21
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Sachez aussi que si votre mise à pied à un temps déterminée (une semaine, quinze jours...), l'employeur ne peut vous sanctionner deux fois pour la même faute. Une fois par une mise à pied, une autre par un licenciement.
Lors de votre mise à pied, il a dû vous en indiquer le motif !
Cordialement
Lors de votre mise à pied, il a dû vous en indiquer le motif !
Cordialement
Attention cher CECILE,
vous induisez en erreur notre ami KAYSTRA,
La mise à pied conservatoire n'est nullement une sanction, elle s'analyse, en réalité, en une mesure préliminaire dans le cadre de la procédure de licenciement pour faute grave ou lourde et dans l'attente de l'entretien préalable à licenciement !!
Elle est donc sans détermination de durée et c'est vrai que l'employeur de notre ami joue sur cette période pour retenir abusivement sa rémunération.
L'employeur n'a pas l'obligation d'expliquer dans la convocation le ou les motifs de la sanction envisagée puisque c'est l'entretien lui même qui gouverne cette règle, il doit néanmoins mentionner quelle est la mesure envisagée; une sanction disciplinaire ou un licenciement !!
Il est juste de dire qu'une même faute ne saurait faire l'objet de 2 sanctions distinctes, ( ex: un avertissement suivi d'un licenciement ) sauf en cas de faits persistants.
Sébastien_
vous induisez en erreur notre ami KAYSTRA,
La mise à pied conservatoire n'est nullement une sanction, elle s'analyse, en réalité, en une mesure préliminaire dans le cadre de la procédure de licenciement pour faute grave ou lourde et dans l'attente de l'entretien préalable à licenciement !!
Elle est donc sans détermination de durée et c'est vrai que l'employeur de notre ami joue sur cette période pour retenir abusivement sa rémunération.
L'employeur n'a pas l'obligation d'expliquer dans la convocation le ou les motifs de la sanction envisagée puisque c'est l'entretien lui même qui gouverne cette règle, il doit néanmoins mentionner quelle est la mesure envisagée; une sanction disciplinaire ou un licenciement !!
Il est juste de dire qu'une même faute ne saurait faire l'objet de 2 sanctions distinctes, ( ex: un avertissement suivi d'un licenciement ) sauf en cas de faits persistants.
Sébastien_
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26 mai 2012
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21 janv. 2010 à 22:46
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Bonjour,
vous m'avez zappé :), j'était en train de rectifier mon message !
En relisant, j'ai vu que le réglement intérieur avait été porté à la connaissance des employés il y a deux mois, que la mise à pied était conservatoire (donc en attente d'un licenciement "sanction").
Je disait également qu'il devez bien se souvenir, quand même, ce qui 48 heures avant avait motivé sa mise à pied...
Cordialement
vous m'avez zappé :), j'était en train de rectifier mon message !
En relisant, j'ai vu que le réglement intérieur avait été porté à la connaissance des employés il y a deux mois, que la mise à pied était conservatoire (donc en attente d'un licenciement "sanction").
Je disait également qu'il devez bien se souvenir, quand même, ce qui 48 heures avant avait motivé sa mise à pied...
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kaystra
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23 janvier 2010
21 janv. 2010 à 22:47
21 janv. 2010 à 22:47
merci a nouveau voici la lettre
Monsieur
Nous vous notifio que nous envisageons votre licenciement por faute.
Nous vous prions de vous présenté dans les locaux de l'entreprise le (date et adresse) pou un entretien avec M.x le gérant, pour un entretien au cours duquel vous serez invité à fournir toutes explication sur les fautes qui vous sont reprocher.
Lors de cette entretien conformément au disposition du code de travail vous avez le droit de vous faire assister par u conseiller extérieu à l'entreprise à choisir sur une liste dressé a cette effet par le prefet du ................, liste que vous pourez consulter
à la mairie de la ville
a l'inspection du travail
Compte tenu de la gravité des faits par la présente nous vous notifions votre mise a pied conservatoire qui sera effective pendant toute la durée de la procédure.
Monsieur
Nous vous notifio que nous envisageons votre licenciement por faute.
Nous vous prions de vous présenté dans les locaux de l'entreprise le (date et adresse) pou un entretien avec M.x le gérant, pour un entretien au cours duquel vous serez invité à fournir toutes explication sur les fautes qui vous sont reprocher.
Lors de cette entretien conformément au disposition du code de travail vous avez le droit de vous faire assister par u conseiller extérieu à l'entreprise à choisir sur une liste dressé a cette effet par le prefet du ................, liste que vous pourez consulter
à la mairie de la ville
a l'inspection du travail
Compte tenu de la gravité des faits par la présente nous vous notifions votre mise a pied conservatoire qui sera effective pendant toute la durée de la procédure.
kaystra
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23 janvier 2010
21 janv. 2010 à 22:52
21 janv. 2010 à 22:52
le jour ou il m'a fait la lettre j'ai demandé congé et me la accepter oralement sans écrit.
Mais a part sa je ne m'en souvien pas en tous cas pas dans les 48H je pense pas
Mais a part sa je ne m'en souvien pas en tous cas pas dans les 48H je pense pas
kaystra
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23 janvier 2010
21 janv. 2010 à 22:54
21 janv. 2010 à 22:54
c'est donc possible qu'il me mette une faute lourde?
La faute lourde est le fait exécuté par intention de nuire aux intérêt de l'employeur ou de l'entreprise.
La faute lourde n'autorise aucune indemnité ; ni de licenciement, ni préavis et congés payés sur ceux ci et enfin la perte de l'indemnité de congés payés alors prévue en cas de faute grave.
il faut absolument user de votre suspension de contrat pour trouver assistance d'un conseiller comme vu dans la convocation, sinon vous allez vous faire manipuler durant l'entretien, celui-ci pourra d'ailleurs vous conduire sur le plan juridique face à un employeur abusif !
Et cette faute, il y a forcément quelque chose , des dates un faits même subtil réfléchissez, ca vaut le coup !
Sébastien_
La faute lourde n'autorise aucune indemnité ; ni de licenciement, ni préavis et congés payés sur ceux ci et enfin la perte de l'indemnité de congés payés alors prévue en cas de faute grave.
il faut absolument user de votre suspension de contrat pour trouver assistance d'un conseiller comme vu dans la convocation, sinon vous allez vous faire manipuler durant l'entretien, celui-ci pourra d'ailleurs vous conduire sur le plan juridique face à un employeur abusif !
Et cette faute, il y a forcément quelque chose , des dates un faits même subtil réfléchissez, ca vaut le coup !
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21 janv. 2010 à 22:55
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Bonjour,
Vous dite dans votre post 15 que votre employeur vous a reçu dans son bureau alors que vous étiez déjà en mise à pied. A aucun moment, il ne vous a indiqué POURQUOI vous aviez été mis à pied ?
Cordialement
Vous dite dans votre post 15 que votre employeur vous a reçu dans son bureau alors que vous étiez déjà en mise à pied. A aucun moment, il ne vous a indiqué POURQUOI vous aviez été mis à pied ?
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21 janv. 2010 à 23:00
21 janv. 2010 à 23:00
Bonjour,
Pour que nous puissons y voir clair et vous donner les meilleurs renseignements, ne nous donnez pas les informations au compte coute, donnez nous le déroulement des faits avec des dates !
Cordialement
Pour que nous puissons y voir clair et vous donner les meilleurs renseignements, ne nous donnez pas les informations au compte coute, donnez nous le déroulement des faits avec des dates !
Cordialement
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21 janv. 2010 à 23:08
21 janv. 2010 à 23:08
non il m'a dit qu'il avait pas le droit que le le saurait la semaine prochaine lors de l'entretien
kaystra
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21 janv. 2010 à 23:17
21 janv. 2010 à 23:17
et cette faute elle doit eu avoir lui dans quel durée dans le passer peut il revenir sur un fait datant de 1 mois exemple
En principe, le droit disciplinaire institué dans le cadre du pouvoir de direction de l'employeur est mis en oeuvre dans les 2 mois suivant la connaissance de la faute par l'employeur ou un subordonné hiérarchique pouvant agir en cette qualité.
Passé ce délai le pouvoir de sanction est nul et non avenu sans effet.
Mais dans votre cas, la jurisprudence est constante, elle prévoie que la faute grave est celle qui, dès qu'elle est reconnu par l'employeur, rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
Vous avez fait l'objet d'une mesure conservatoire qui s'inscrit en l'espèce dans le cadre d'une faute grave !!
Seule la faute grave permet d'avoir recours à la mise à pied conservatoire.
Par conséquent les juges des juridictions statues au cas par cas et il faut en déduire de cette jurisprudence que l'employeur ne peut pas se permettre d'attendre un délai avant d'engager la priocédure de licenciement et vous signifier une telle mise à pied !!
C'est pour cela que je vous demandais de vous rappeler d'une faute existante à l'approche de votre lettre notifiant la convocation, sinon la présente procédure de licenciement est clairement abusive et pourra être remise en cause dans le cadre judiciaire !!
Sébastien_
Passé ce délai le pouvoir de sanction est nul et non avenu sans effet.
Mais dans votre cas, la jurisprudence est constante, elle prévoie que la faute grave est celle qui, dès qu'elle est reconnu par l'employeur, rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
Vous avez fait l'objet d'une mesure conservatoire qui s'inscrit en l'espèce dans le cadre d'une faute grave !!
Seule la faute grave permet d'avoir recours à la mise à pied conservatoire.
Par conséquent les juges des juridictions statues au cas par cas et il faut en déduire de cette jurisprudence que l'employeur ne peut pas se permettre d'attendre un délai avant d'engager la priocédure de licenciement et vous signifier une telle mise à pied !!
C'est pour cela que je vous demandais de vous rappeler d'une faute existante à l'approche de votre lettre notifiant la convocation, sinon la présente procédure de licenciement est clairement abusive et pourra être remise en cause dans le cadre judiciaire !!
Sébastien_
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26 mai 2012
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21 janv. 2010 à 23:28
21 janv. 2010 à 23:28
:))
Oh oh, Vous, vous étes en train de chercher "la petite bête". Vous n'avez pas le "nez propre", et vous cherchez le moyen de vous en sortir...
Dites nous le déroulement des faits... Nous pourrons vous donner certainement la meilleure réponse possible.
Cordialement
Oh oh, Vous, vous étes en train de chercher "la petite bête". Vous n'avez pas le "nez propre", et vous cherchez le moyen de vous en sortir...
Dites nous le déroulement des faits... Nous pourrons vous donner certainement la meilleure réponse possible.
Cordialement
La législation juridique et financière évolue en permanence...
20 janv. 2010 à 02:15
Mais je voulais savoir exemple sur la close de non concurrence ou se type de chose si il a le droit de me licensié pour des options qui doivent figuré sur le contrat